Accord collectif triennal en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

2021/2023

Entre les soussignés

La société SII dont le siège social est situé 87, Quai Panhard et Levassor – 75013 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 315 000 943 et représenté par en sa qualité de Président du Directoire,

Ci-après dénommée « SII » ou « l’entreprise ».

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical Central ;

Pour le syndicat FO, représenté par en sa qualité de délégué syndical Central ;

Pour le syndicat F3C-CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical Central ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part.

La société SII et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées, collectivement, « les parties signataires ».

Table des matières

Préambule4

Article 1 – Cadre de l’accord5

1.1 – Cadre légal5

1.2 – Définition du handicap5

1.3 – Les bénéficiaires de l’accord5

1.4 – Objet de l’accord6

1.5 – Champ d’application de l’accord6

Article 2 – Les plans d’actions7

2.1 – Le plan d’embauche7

2.1.1 – Objectif de recrutement8

2.1.2 – Le taux d’emploi direct8

2.1.3 – Outils de pilotage de la recherche de candidats8

2.1.4 – La cooptation de personne en situation de handicap8

2.1.5 – Formation des acteurs en charge du recrutement9

2.2 – Le plan d’intégration des salariés en situation de handicap9

2.2.1 – Accompagnement humain : le Référent Handicap9

2.2.2 – Aménagement et accessibilité du poste de travail / aménagement des conditions de travail10

2.2.3 – Mesures préparant l’équipe de travail à l’intégration10

2.2.4 – Accompagnement par tutorat10

2.3 – Le plan de maintien dans l’emploi de nos salariés11

2.3.1 – Un accompagnement individuel réalisé par le Référent Handicap11

2.3.2 – Anticipation de l’évolution du handicap11

2.3.3 – Accompagnement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé11

2.3.4 – Aménagement du poste et des conditions de travail12

2.3.5 – Prise en compte de manière préventive des difficultés de santé aux fins d’anticiper les risques d’inaptitude et de handicap13

2.3.6 – Aide au reclassement interne et externe13

2.3.7 – Accessibilité13

2.4 – Le plan de sensibilisation des acteurs internes et de communication externe13

2.4.1 – Sensibilisation des salariés SII13

2.4.2 – Communication externe14

2.5 – Le plan de formation14

2.5.1 – Développer les partenariats avec les organismes de formation, d’insertion et les écoles14

2.5.2 – Favoriser les contrats en alternance14

2.5.3 – Mettre en place des aides individuelles adaptées dans le cadre des actions de formation15

2.5.4 – Affecter une part de la taxe d’apprentissage aux écoles développant une d’accueil d’étudiants handicapés15

2.6 – Le plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé15

Article 3 – Le pilotage et les modalité de suivi de l’accord15

3.1 – Coordination, animation et pilotage de l’accord16

3.1.1 – Le rôle de la Mission Handicap16

3.1.2 – Le rôle des Référents Handicap de proximité16

3.2 – Modalités de suivi de l’accord17

3.2.1 – Le Comité de Pilotage National17

3.2.2 – La Commission d’orientation et de suivi en établissement17

3.2.3 – Bilan annuel18

3.3 – Budget de l’accord18

3.3.1 – Modalités18

3.3.2 – Répartition budgétaire18

Article 4 – Les dispositions générales20

4.1 – Modalité de suivi de l’accord20

4.1 – Modalité de publicité de l’accord20

4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord20

4.1 – Adhésion et révision de l’accord20

4.1 – Agrément par les autorités administratives compétentes20

Préambule

Le présent accord traduit la volonté commune des Organisations Syndicales signataires et de la Direction de renforcer la politique handicap engagée depuis plusieurs années afin de favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle relève également que dans le cadre de sa démarche qualité certifiée ISO9001, SII a défini des processus de recrutement, de formation et des modalités de gestion des carrières (Entretiens annuels, intermédiaires et professionnels) garantis par des audits internes et externes annuels menés dans chaque établissement. Ces audits attestent notamment que les procédures et habitudes de l’entreprise sont favorables à la diversité.

Aussi au travers du présent accord, SII a souhaité avec ses organisations syndicales poursuivre cet engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap pour la période 2021/2023 et ainsi participer aux objectifs nationaux de solidarité et d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap définis par la loi.

Aussi, par ce cinquième accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer et renforcer leur attachement respectif à la démarche volontaire initiée depuis plus de treize ans.

Les parties signataires soulignent que les accords collectifs précédents ont permis d’une part d’organiser cette démarche par la création d’une Mission Handicap et l’affectation d’une partie des recruteurs aux recrutements de personnes en situation de handicap et d’autre part de diffuser et partager la politique ainsi mise en place en matière de handicap par la sensibilisation tant des collaborateurs, du personnel des ressources humaines que des managers.

Toutefois, les parties signataires reconnaissent qu’un certain nombre de difficultés ont été rencontrées, notamment en matière de recrutement eu égard au manque de candidats, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, pour les métiers et compétences recherchés par SII, qui relèvent majoritairement d’un niveau ingénieur. Cette inadéquation entre les profils des candidats et les besoins de l’entreprise ne pouvant être comblées par la seule formation, SII a revu ses sources de recrutement pour tenir les objectifs fixés.

Aussi, par le présent accord, elles se fixent pour objectif :

• D’augmenter le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de la société, en vue d’augmenter progressivement le taux d’emploi ;

• D’intégrer de manière durable les salariés ainsi recrutés et de gérer leur évolution professionnelle ;

• De poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à l’engagement social de SII.

Article 1 - Cadre de l’accord

1. – Cadre légal

Le présent accord est signé dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 et la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés en situation de handicap.

Il s’inscrit par ailleurs dans le contexte législatif récent de la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 complétée par le décret n°2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé.

2. – Définition du handicap

La loi n°2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».

3. – Les bénéficiaires de l’accord

Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Compte tenu des délais parfois très longs dans certains départements pour la délivrance de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il est précisé que l’ensemble des mesures contenues au chapitre 5, à l’exception de l’article 5.7, est octroyé aux salariés en cours de déclaration de leur statut dès lors qu’ils disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Ces mesures sont liées à :

• L’accompagnement dans l’emploi ;

• La compensation du déficit généré par le handicap ;

• L’amélioration des conditions de travail.

De fait, ils peuvent bénéficier de ces mesures dans les meilleurs délais possibles.

Dans le cas où le salarié n’obtiendrait pas sa RQTH, les dépenses ne seront pas imputées sur le budget de l’accord.

4. – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les orientations et les actions retenues pour assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap.

Ces orientations comportent :

• Un plan d’embauche ;

• Un plan d’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Un plan de maintien dans l’emploi de nos salariés ;

• Un plan de sensibilisation des acteurs internes et de communication externe ;

• Un plan de formation ;

• Un plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé.

  5. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à être appliqué au sein de SII SA France et de ses établissements.

Article 2 : Les plans d’actions

2.1 – Le plan d’embauche

2.1.1 – Objectif de recrutement

Le présent accord privilégie les mesures portant sur le recrutement direct de salariés en situation de handicap considérant que l’accès au travail en milieu ordinaire constitue un des meilleurs moyens d’insertion professionnelle.

Les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences et le même processus que celles de l’ensemble des autres candidats, et ce sur l’ensemble des postes ouverts au sein de l’entreprise selon la politique globale de recrutement qui repose sur les principes de non-discrimination.

L’entreprise s’engage à utiliser autant que possible tous les moyens mis à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap, durant la période entière de l’accord.

L’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement, mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise. Par ailleurs les effectifs sont décomptés en moyenne sur l’année.

Prenant en compte les constats précédents ainsi que la situation au 30 juin 2020 reprise dans le tableau ci-après :

	2017	2018	2019	30-juin-20
Nombre de recrutement	11 CDI 1 CDD 1 alternant	8 CDI 1 CDD 2 stagiaires	9 CDI 2 stagiaires	1 CDI

Les parties signataires considèrent être en capacité de se réengager au titre du présent accord triennal dans un nouvel objectif de recrutement de personnes en situation de handicap à hauteur de :

• 35 recrutements en CDI et CDD de 3 mois et plus ;

• 4 alternants ;

• 2 stagiaires de 6 mois et plus par an.

Pour la réalisation de cet objectif, les embauches de salariés en situation de handicap en contrat à durée indéterminée (CDI) sont privilégiées et doivent ainsi représenter au moins 75% des recrutements; cependant SII ne souhaite pas restreindre toutes les opportunités d’intégration sous contrats à durée déterminée (CDD) ou contrat d’intérim. Il est rappelé également que les embauches de salariés en situation de handicap sont possibles sur toutes les catégories d’emploi existantes au sein de SII.

Aux termes des CDD, stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, SII étudie les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise.

2.1.2 – Le taux d’emploi direct

Depuis le 1^er janvier 2020, le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi prend en compte tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle), et le décompte se fera en moyenne annuelle. Le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté n’est plus pris en compte dans le calcul de ce taux.

Prenant en compte les constats précédents ainsi que la situation au 30 juin 2020 reprise dans le tableau ci-après :

	2017	2018	2019	30-juin-20
Effectif SII	3012	3376	3780	4144
Obligation d'emploi	175	198	222	248
Effectif salariés en situation de handicap	43	51	53	57 *
Taux d'emploi direct	1,48%	1,49%	1,68%	1,38% *
* pas significatif car calculé sur 6 mois

Les parties signataires considèrent être en capacité de se réengager au titre du présent accord triennal pour atteindre un taux d’emploi direct à 2% au terme de l’accord.

2.1.3 – Outils de pilotage de la recherche de candidats

Au cours du précédent accord, des rapprochements avec les institutionnels du handicap (Pôle Emploi, Cap emploi, associations locales…) ont été réalisés. Eu égard aux profils de compétences recherchés par SII, ces institutionnels n’ont pas toujours pu répondre à notre demande. A ce titre, nos participations aux évènements ont parfois été annulées, en raison de l’absence de candidats. En conséquence, la recherche de partenariat a été réorientée dès 2013, vers d’autres acteurs susceptibles de présenter des candidats répondant aux profils recherchés. Cette diversité des partenariats s’est poursuivie au cours de l’accord précédent (Défi RH, JobInLive, TH Conseil, @talentEgal, CRP)

Aussi, les parties signataires conviennent, pour la période 2021/2023, d’une part de maintenir un contact avec les institutionnels du handicap et d’autre part de faire vivre les partenariats en cours tout en continuant à rechercher de nouveaux partenariats permettant de répondre aux objectifs fixés.

2.1.4 – La cooptation de personne en situation de handicap

SII propose à tout salarié cooptant une personne en situation de handicap une prime de 1000€ brut.

Cette prime vient en sus d’un éventuel dispositif de cooptation en vigueur dans l’entreprise et obéit aux mêmes règles que ce dernier notamment concernant les conditions afférentes à la personne cooptant et aux personnes cooptées.

Les règles de cooptation sont à disposition sur l’extranet :

https://monportail.siinergy.net/cooptation

Le versement de cette somme est effectué le mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté.

Le versement de cette somme est subordonné à :

• La présence du salarié cooptant dans les effectifs de SII à la date de fin de la période d’essai du salarié coopté ;

• La validation de la période d’essai du salarié coopté.

La prime versée au cooptant est imposable et soumise aux cotisations sociales.

Le budget lié à cette cooptation sera pris sur les fonds propres de l’entreprise.

2.1.5 – Formation des acteurs en charge du recrutement

Les Référents Handicap, les chargés de recrutement et les managers (personnes en charge du recrutement et/ou du management opérationnel de la personne en situation de handicap) sont impliqués dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap.

Afin de renforcer leurs compétences et de les accompagner au mieux, un plan de formation concernant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap est déployé pour chacun d’entre eux.

Sont formés :

• 100% des chargés de recrutement dès la 1^ère année du présent accord.

• 100% des managers régulièrement impliqués dans le processus de recrutement et/ou de management d’ici la fin du présent accord.

A l’occasion de toute nouvelle embauche d’un chargé de recrutement, ou d’un, la même formation sera dispensée au nouvel arrivant et ce afin d’assurer que l’ensemble des acteurs du recrutement disposent des outils et moyens de recrutement des personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap initialise ses formations et sensibilisation (module Handimanager, e-learning mis à jour, …) contenant des informations générales sur le handicap et une présentation des différentes dispositions de l’accord.

2.2 – Le plan d’intégration des salariés en situation de handicap

2.2.1 – Accompagnement humain : le Référent Handicap

Il est identifié au sein de chaque établissement un Référent Handicap. Les coordonnées de ce référent sont transmises au salarié en situation de handicap nouvellement recruté.

Ce Référent Handicap est chargé d’accompagner l’accueil et l’insertion du salarié en situation de handicap.

Le plan d’intégration d’un salarié en situation de handicap doit comprendre les points suivants :

• l’organisation de la visite médicale d’embauche ;

• l’organisation d’un entretien spécifique d’intégration avec le salarié et le Référent Handicap lors de l’arrivée du salarié, au cours duquel :

  • sont présentés les dispositifs du présent accord ;

  • sont communiquées les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (Chargé de Mission Handicap, Référent Handicap) ;

  • sont communiquées les consignes de sécurité adéquates ;

  • sont communiquées les coordonnées de la ligne d’écoute « Infos Conseil Handicap » ;

• les modalités de réalisation des aménagements de postes nécessaires suite aux recommandations de la médecine du travail ou du recueil de besoin réalisé auprès du salarié par le Chargé de Mission Handicap ;

• les modalités d’accessibilité au site de travail ;

• les actions de formation nécessaires à la bonne tenue du poste compte tenu du handicap du salarié.

Par ailleurs, il organise un entretien en présence du salarié et de son manager. Cet entretien a lieu dans le mois qui suit l’entrée du salarié et a pour objet de faire un point tant sur l’intégration dans l’équipe que sur l’aménagement de poste ou les autres actions menées en vue de faciliter son intégration.

2.2.2 – Aménagement et accessibilité du poste de travail / aménagement des conditions de travail

Afin de faciliter la prise de poste, le salarié en situation de handicap bénéficie d’une visite médicale du travail de pré-embauche permettant d’anticiper la mise en œuvre des aménagements de poste du poste de travail et les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste ainsi que des aménagements des conditions de travail.

Ces mesures étant identiques à celles réalisées dans le cadre du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, elles seront décrites ci-après aux points 2.3.4.

2.2.3 – Mesures préparant l’équipe de travail à l’intégration

Sous réserve que le salarié en situation de handicap l’accepte et le souhaite, une sensibilisation de l’équipe peut être réalisée lors de l’accueil voire avant son arrivée effective si cela est possible. Celle-ci permet notamment de lever les craintes qui peuvent être liées à l’intégration d’une personne en situation de handicap.

2.2.4 – Accompagnement par tutorat

Par ailleurs et dans le cadre de l’application des précédents accords, l’accueil de travailleurs handicapés a fait l’objet d’un accompagnement tutorial d’une durée moyenne de 5 jours. Aussi, les parties conviennent de confirmer cette pratique lorsque celle-ci s’avère pertinente.

3. – Le plan de maintien dans l’emploi

2.3.1 – Un accompagnement individuel réalisé par le Référent Handicap

En complément de ses missions visées à l’article 3.1.2, le Référent Handicap accompagne les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel au sein de SII.

A ce titre, ce référent a vocation à :

• renseigner et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ;

• identifier à titre préventif les situations de salariés susceptibles de connaitre une évolution de leur aptitude au travail conduisant à être reconnus travailleurs handicapés ;

• proposer les mesures pour prendre en compte l’évolution du handicap.

2.3.2 – Anticipation de l’évolution du handicap

Chaque salarié reconnu travailleur handicapé bénéficie de manière annuelle, à sa demande, d’une visite médicale avec le médecin du travail, prise en charge par l’entreprise. Ce suivi médical permet d’anticiper l’évolution du handicap et ses conséquences sur le maintien en emploi.

2.3.3 – Accompagnement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

SII est conscient que certains salariés sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord qui sera systématiquement remis à chaque salarié concerné.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle, volontaire et confidentielle.

SII souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer à l’entreprise.

Le salarié pourra se faire accompagner dans ses démarches par le Chargée de Mission Handicap, les Référents Handicap ou par notre prestataire en contactant la ligne d’écoute « Infos Conseils Handicap ».

Dans cet objectif, les Référents Handicap seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.

Ainsi, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à 3 jours par an, pouvant être prises par demi-journées, afin d’effectuer les démarches administratives d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur présentation du justificatif de RQTH. Ces jours ne seront imputés sur le budget de la Mission Handicap qu’à réception du justificatif. Le récépissé de dépôt auprès de la MDPH confirmant que le dossier est complet constituera le justificatif attendu.

Cet octroi permet en effet d’éviter au salarié en situation de handicap d’amputer ses congés légaux pour ces démarches.

Cette mesure s’applique aussi aux salariés en situation de handicap ayant moins d’une année d’ancienneté.

Avec la mise en place de la Hotline « Infos Conseils Handicap », tout salarié à la possibilité de se renseigner sur la démarche de reconnaissance de son handicap en toute confidentialité et favoriser un échange objectif avec une personne externe pour apporter toute l’information indispensable à cette démarche souvent difficile.

Cette plate-forme d’informations est assurée par le Cabinet AVISEA qui accompagne la Mission Handicap depuis plusieurs années.

Ce service a notamment pour objectif de répondre aux questions du salarié sur :

• La notion de travailleur handicapé ;

• Les conditions d’attribution de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

• Les modalités administratives de constitution du dossier ;

• Les bénéfices sur le plan personnel dans le domaine privé ;

• Les avantages sur le plan professionnel en général, et au sein de SII en particulier ;

• L’opportunité de déposer une demande de RQTH en fonction de la situation décrite par le salarié.

L’intervention est déclenchée à l’initiative du salarié qui contacte AVISEA par téléphone. Les informations recueillies par le prestataire seront strictement confidentielles et, à ce titre, non communiquées à l’entreprise autrement que sur la base de données statistiques.

2.3.4 – Aménagement du poste et des conditions de travail

SII mettra en œuvre, en collaboration avec les services spécialisés compétents, les actions permettant de mieux gérer les difficultés rencontrées par les salariés lorsque le handicap apparait ou évolue. Ces difficultés peuvent être multiples, pour exemple : l’ergonomie du poste de travail, les missions proposées, les rythmes et les amplitudes des horaires de travail, l’accessibilité des bâtiments… En fonction de celles-ci, chaque situation sera étudiée de manière individuelle pour répondre par l’aménagement le plus approprié.

Ces mesures peuvent être de :

• Mettre en place des aménagements matériels du poste de travail ;

• Proposer des aménagements d’horaires ; dans ce cadre, les salariés dont le handicap nécessite des examens réguliers peuvent bénéficier, sur justificatifs, d’autorisation d’absence indemnisée, dans la limite de 3 jours par an, fractionnables par demi-journée ;

• Organiser le recours au télétravail, sous réserve que cette modalité d’organisation soit compatible avec le poste occupé ;

• Améliorer l’accessibilité au poste de travail ;

• Prendre en charge le surcoût des équipements individuels médicaux ou paramédicaux spécifiques, en complément de la prise en charge par les organismes sociaux ;

• Faciliter la réalisation des trajets domicile / lieu de travail.

2.3.5 - Prise en compte de manière préventive des difficultés de santé aux fins d’anticiper les risques d’inaptitude et de handicap

Dans ce cadre, il sera porté une attention particulière aux absences maladies de longue durée (supérieur à 3 mois) qui pourraient être révélatrice d’une évolution de l’aptitude du salarié reconnu ou non handicapé. Leur situation sera étudiée en lien avec le médecin du travail en leur proposant une visite de pré-reprise, en vue d’anticiper les restrictions d’aptitude, d’informer le cas échéant sur la reconnaissance du handicap et d’étudier les aménagements possibles.

2.3.6 - Aide au reclassement interne et externe

SII s’engage à privilégier les solutions de reclassement interne lorsqu’un salarié reconnu travailleur handicapé est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. A ce titre, la réalisation d’un bilan de compétences et/ou d’actions de formation en vue de ce reclassement pourra lui être proposée. Ces actions pourront également être mises en œuvre dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié.

2.3.7 – Accessibilité

En complément de ces moyens pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, SII s’engage, en cas de projet de déménagement, à inclure dans son cahier des charges, l’accessibilité des locaux aux personnes à mobilité réduite comme critère de sélection.

4. – Le plan de sensibilisation et de communication

Les parties signataires souhaitent que la démarche volontaire en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap soit partagée avec l’ensemble des collaborateurs de SII.

A cet effet des actions de sensibilisation ont été menées auprès des opérationnels RH, des managers et des collaborateurs. SII s’engage à renouveler ces actions en vue de promouvoir les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

2.4.1 – Sensibilisations des salariés SII

Des actions diverses et fréquentes de sensibilisation auprès des collaborateurs seront engagées afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Dans ce cadre, différentes actions pourront être menées, pour exemple :

• réaliser, au travers des supports internes de communication des pages d’informations ponctuelles dédiés au handicap ;

• dispenser auprès de certains collaborateurs en contact direct avec des travailleurs handicapés, des formations spécifiques sur la thématique du handicap en milieu professionnel et de sa gestion ;

• sensibiliser par des actions communes sur les handicaps, le management d’une personne handicapée et sur l’ergonomie et la santé au travail ;

• participer à des forums et manifestations pour l’emploi des personnes handicapées, à des actions de sensibilisation sur le handicap et à la semaine du handicap ;

• informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’un handicap.

2.4.2 – Communication externe

Au-delà de la promotion de la politique volontariste en matière de handicap menée par SII aux fins de faire connaitre son engagement aux candidats éventuels, elle soutiendra et, le cas échéant, s’associera à des actions de promotions proposées par d’autres acteurs agissant en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Elle fera également connaitre ses réflexions et réalisations en matière d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la fédération professionnelle à laquelle elle est affiliée aux fins de s’associer aux travaux qu’elle est susceptible de mener.

2.5 – Le plan de formation

Parmi les difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs de recrutement fixés sur la période 2017/2020, un niveau de formation insuffisant des personnes en situation de handicap a été relevé.

Partant de ce constat, SII entend participer à l’amélioration de leur niveau de qualification. En vue de permettre un accès à la formation, SII s’engage à mettre en œuvre plusieurs actions.

2.5.1 - Développer les partenariats avec les organismes de formation, d’insertion et les écoles

Au cours de cet accord, SII poursuivra la démarche de partenariat initiée auprès des écoles et des centres de reconversion professionnelle, en rapport avec les métiers exercés en son sein en vue d’accompagner leurs étudiants et leurs stagiaires reconnus handicapés.

Cet accompagnement pourra se traduire par :

• Un accueil en stage ;

• Un accompagnement des étudiants dans la réflexion sur l’insertion professionnelle ;

• La participation de SII à des salons organisés par les écoles ;

• La participation de SII à des jurys d’examens…

2.5.2 - Favoriser les contrats en alternance

Parmi les profils repérés, certains candidats ont besoin de compléter leurs connaissances sur le plan technique ou d’acquérir un niveau supérieur. SII étudiera alors la possibilité de leur proposer de suivre un parcours complémentaire de formation en vue de préparer une future embauche. Le recours à l’alternance favorise cette préparation à l’emploi et sera utilisée selon les possibilités offertes au sein des différents établissements.

2.5.3 - Mettre en place des aides individuelles adaptées dans le cadre des actions de formation

Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier pleinement des actions de formation qui sont engagées, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, SII s’engage à adapter les conditions de dispense de l’action de formation au handicap du salarié. A ce titre, seront mobilisées les aides individuelles techniques (logiciel adapté, clavier braille…) et humaines (interprètes en langue des signes…).

Pour ce faire, le manager, en lien avec son collaborateur, veillera à alerter la fonction RH sur l’aide individuelle nécessaire au bon déroulement de la formation.

2.5.4 - Affecter une part de la taxe d’apprentissage aux écoles développant une politique d’accueil d’étudiants handicapés

En complément, consciente que l’insertion des personnes en situation de handicap est fortement liée à leur accès à la formation initiale, SII s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage aux établissements œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap, en priorité à ses écoles partenaires.

5. – Le plan de collaboration avec le secteur adapté et protégé

Dans le cadre du précédent accord, chaque établissement a identifié les produits ou services utiles économiquement et qui pourraient être confiés à des entreprises et établissements du secteur adapté et protégé.

Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent poursuivre le développement du recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé en augmentant chaque année le budget consacré à ces achats. A ce titre, des partenariats locaux et nationaux seront mis en place et porté à la connaissance des établissements.

Par ailleurs, SII poursuivra la démarche initiée avec les entreprises adaptées du secteur numérique pour le développement de la co-traitance et la montée en compétences des salariés des EA partenaires.

Les contrats de sous-traitance seront désormais pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul sont simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’œuvre). Plus l’entreprise emploie de TH, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance est élevé, afin de favoriser la complémentarité entre ces formes d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Le recours à la sous-traitance restera incitatif pour les entreprises clientes avec un nouveau mode de valorisation, toujours basée sur le coût de la main-d’œuvre.

Article 3 : Le pilotage et les modalités de suivi de l’accord

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action des différents établissements SII.

A cet effet, les parties signataires entendent pérenniser la Mission « Handicap » créer dans le cadre des précédents accords et maintenir les modalités de pilotage coordonnées à deux niveaux :

• Au niveau national, d’une part, par le Comité de Pilotage National qui assurera la validation des plans d’actions annuels et le suivi de l’accord ;

• Au niveau de l’établissement, par la Commission d’Orientation et de Suivi mise en place dans le cadre du précédent accord au sein des CSE d’établissement.

Les parties signataires rappellent que les acteurs concernés devront respecter une obligation de confidentialité sur les informations individuelles à caractère personnel qui seront portées à leur connaissance dans le cadre de leur mission.

3.1 – Coordination, animation et pilotage de l’accord

3.1.1 – Le rôle de la Mission Handicap

La mission « Handicap » est chargée de coordonner la mise en œuvre du présent accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et plus particulièrement de :

• Impulser et animer la mise en œuvre du présent accord ;

• Gérer le budget de l’accord ;

• Consolider les résultats et le suivi ;

• Assurer l’appui technique et juridique nécessaire aux établissements en matière de handicap.

Elle est représentée au niveau national par un Chargé de Mission Handicap. Elle est relayée au niveau local par des Référents Handicap, à raison d’un référent par établissement, dont le rôle est de décliner, au niveau de l’établissement, la politique définie par le présent accord et d’accompagner les salariés en situation de handicap.

Ces acteurs se réunissent sur l’impulsion du Chargé de Mission Handicap au moins deux fois par an en vue notamment de partager les bonnes pratiques et les retours d’expériences, d’établir le bilan des actions menées, de proposer de nouvelles actions…

3.1.2 – Le rôle des Référents Handicap de proximité

Un référent handicap est désigné au sein de chaque établissement de SII.

Le référent handicap est un interlocuteur de proximité pour les salariés qui en ressentiraient le besoin sur le sujet du handicap. Il n’a pas pour vocation de se substituer à la Mission handicap. Son rôle est d’être le relais de la Mission Handicap au sein de son établissement.

Ses missions consistent à :

• être l’interlocuteur privilégié auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non ;

• contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur les sites de leur périmètre ;

• apporter un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné. S’agissant du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les référents sont informés des aménagements de poste ;

• travailler sur les questions relatives au handicap en lien avec la Mission Handicap ;

• être associé pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• remonter à la Mission Handicap des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés ;

• informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle.

Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité.

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du Référent Handicap seront publiés sur le site extranet SII.

3.2 – Modalités de suivi de l’accord

3.2.1 - La Comité de Pilotage National

Le Comité de Pilotage National est composé des membres suivants :

• Le Président du Directoire SII ;

• Le Chargé de Mission « Handicap » ;

• Un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord mandaté à cet effet.

Selon les sujets traités, après accord des participants, des intervenants extérieurs pourront être associés (service de santé au travail, AGEFIPH, Associations…).

Ce Comité a pour mission de :

• Examiner les résultats des actions menées dans les établissements par rapport aux objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer ;

• Apprécier le bilan financier de l’accord par comparaison du prévisionnel et du réalisé ;

• Définir les affectations budgétaires pour l’année à venir ;

• Valider et consolider les rapports d’activités établis annuellement par les Commissions d’orientation et de suivi d’établissement.

Il se réunit au moins 2 fois par an.

3.2.2 – La Commission d’orientation et de suivi en établissement

Elle est composée, au sein de chaque établissement des membres suivants :

• Le Directeur d’agence ou son représentant ;

• Le représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, membre du personnel de l’établissement ;

• Un représentant du CSE désigné lors de la première réunion qui suit la date d’application du présent accord ;

• Un chargé de recrutement chargé du recrutement des travailleurs handicapés ;

• Du Référent Handicap, s’il est différent du chargé de recrutement.

Elle a pour mission :

• d’élaborer le programme d’action de l’établissement et de s’assurer de sa mise en œuvre ;

• de valider les actions réalisées ;

• d’établir un rapport annuel qui sera présenté au CSE d’établissement.

Elle a vocation à se réunir deux fois par an.

3.2.3 – Bilan annuel

Une fois par an, au cours du deuxième trimestre, le chargé de la Mission Handicap communiquera au Comité de Pilotage National le bilan annuel de l’année N-1 qui ne fera pas état de données nominatives.

Ce bilan donnera lieu à un rapport écrit qui portera notamment sur :

• Le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats ;

• Les dépenses engagées ;

• Le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

Ce bilan annuel comportant une analyse qualitative et quantitative des actions menées au cours de l’année dans le cadre du présent accord sera également adressé à la DIRECCTE.

3.3 – Budget de l’accord

3.3.1 – Modalités

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera égal à la somme de la contribution financière théoriquement due à l’Agefiph par l’entreprise, en application des dispositions légales et réglementaires applicables sur la durée de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année, en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires et en fonction de la réalité de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Il sera évalué chaque début d’année par la Chargée de la Mission Handicap et ventilé en fonction des lignes budgétaires définies ci-après. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours.

3.3.2 – Répartition budgétaire

Le budget consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera égal à la contribution financière due au titre de la DOETH en application des dispositions légales en vigueur, sur la durée de l’accord.

Dans ce cadre, le montant du budget de fonctionnement prévisionnel pour 2021 sera égal à la contribution due au titre de l’année 2020 et calculé sur la base de la DOETH.

À l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement ou partiellement, à l’Agefiph (URSSAF) sur décision de la DIRECCTE et conformément aux dispositions légales.

Ventilation du budget :

Article 4 : Les dispositions générales

4.1 – Modalité de suivi de l’accord

Les conditions de mise en œuvre du présent accord sont examinées annuellement. Cet examen donne lieu à un rapport écrit portant notamment sur :

• le bilan de l’année écoulée, comprenant nécessairement une comparaison entre les objectifs et les résultats obtenus;

• le programme d’actions de l’année suivante.

Le cas échéant, au vu des résultats obtenus, notamment en matière de recrutement, les ajustements nécessaires seront effectués.

Ce bilan est présenté chaque année au CSE Central, et transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France.

4.2 – Modalité de publicité de l’accord

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par la voie de l’extranet de l’entreprise au sein duquel il sera publié.

4.3 – Durée et entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de produire tous ses effets.

4.4 – Adhésion et révision

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise et non signataire du présent accord a la possibilité d’y adhérer ultérieurement en application des dispositions de l’article L.2261-4 du Code du travail.

À la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L2161-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Ces révisions seront soumises à l’autorité administrative compétente pour agrément.

4.5 - Agrément par les autorités administratives compétentes

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément par les autorités administratives compétentes, à savoir la DIRECCTE.

Fait en …… exemplaires originaux,

À Paris, le 18 septembre 2020

Signataires

La Direction

Représentée par,

Président du directoire

Les Organisations Syndicales