ACCORD RELATIF

A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES et DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DU

GROUPE GUISNEL

Entre les soussignés,

GUISNEL DISTRIBUTION,

Société par Action Simplifiée

Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 315 084 501

GUISNEL LOCATION,

Société par Action Simplifiée

Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 423 388 438

GUISNEL SERVICES,

Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle

Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 533 703 674

Groupe GUISNEL

Société par Actions Simplifiée (société à associé unique)

Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 393 057 047

ci-après dénommées « les sociétés »

et,

Le syndicat C.F.D.T.

Le syndicat F.O.

Le Comité d’entreprise de la Société GUISNEL LOCATION ayant statué à la majorité des présents selon procès-verbal de la réunion du 13/10/2017 annexé au présent accord,

Les salariés de la société GUISNEL SERVICES ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, les procès-verbaux constatant la ratification étant annexés au présent accord.

Les salariés de la société Groupe GUISNEL ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, les procès-verbaux constatant la ratification étant annexés au présent accord.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au travers de sa politique sociale ainsi que de son Projet d’Entreprise, le Groupe GUISNEL a toujours eu la volonté d’anticiper l’évolution de ses métiers et l’employabilité de ses collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords relatifs à la Gestion Prévisionnelle des métiers du 17 juillet 2007 et du 2 décembre 2013. Il s’appuie par ailleurs sur l’ensemble des groupes de travail relatifs notamment à l’intégration, au recrutement ou la communication initiés dans le cadre du projet d’entreprise.

Au regard de notre secteur économique mouvant, notamment en matière :

• de transport de meubles,

• du développement important de notre activité Pose de cuisines,

• de l’évolution notable de l’activité Location de véhicules industriels spécialisés dans la grue auxiliaire,

• du nouvel atelier nécessitant des compétences supplémentaires au regard de sa modernité,

• de la mise en place de nouveaux outils informatiques de gestion opérationnelle ou de traitement des données,

La GPEC constitue un instrument de la réflexion stratégique pour le Groupe Guisnel et pour le renforcement de sa compétitivité.

La GPEC comporte une double dimension :

• Une dimension collective visant à maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi et à créer un dialogue avec les représentants du personnel afin de mettre en place les plans d’actions

• Une dimension individuelle : chaque salarié doit être acteur de son évolution professionnelle et de son employabilité afin de rester mobiliser tout au long de son parcours professionnel et faire face aux changements.

Il est important de préciser que la négociation de ce nouvel accord de GPEC s’inscrit dans un contexte économiquement insatisfaisant et particulièrement pour l’activité GUISNEL DISTRIBUTION qui affiche depuis plusieurs mois un résultat d’exploitation largement négatif malgré l’arrivée annoncée de nouveaux clients pour l’ensemble des agences de l’Activité.

Afin de s’adapter en permanence à la mutation de nos marchés, de nos clients et aux évolutions réglementaires et technologiques, le Groupe Guisnel confirme sa volonté de :

• Poursuivre la professionnalisation de ses actions de recrutement afin d’attirer de nouvelles compétences en se basant notamment sur les savoir-être des nouveaux collaborateurs

• Mettre en place une politique d’intégration des salariés permettant de consolider la culture d’entreprise

• Renforcer sa politique de formation, de tutorat et du transfert intergénérationnel de compétences

• Continuer sa dynamique de parcours de sécurisation permettant d’anticiper l’évolution des métiers dits « sensibles »

• Poursuivre une dynamique de mobilité professionnelle et géographique et /ou de reconversion au travers de l’ensemble des activités et des localisations du Groupe afin de développer la polyvalence et l’employabilité de ses salariés.

TITRE I : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord annule et remplace de plein droit l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des métiers du 17 juillet 2007 et du 2 décembre 2013.

Afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation de négocier à échéance sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC), conformément à la législation en vigueur.

Ainsi, l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels s’inscrit dans la continuité des accords ou plans d’actions que les entreprises du groupe ont pu conclure ou mettre en œuvre relatifs :

• A l’emploi des salariés âgés (pris en application de l’article 87 de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009) ;

• A la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l’article 77 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

• A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

• A la gestion prévisionnelle des métiers (obligation triennale de négociation prévue par l’article L.2242-15 du code du travail).

ARTICLE 2 – Champ d’Application

Sont concernées par cet accord tous les établissements existants et à venir des Sociétés GUISNEL DISTRIBUTION, GUISNEL LOCATION, GUISNEL SERVICES et Groupe GUISNEL.

TITRE II : CADRE ET MODALITES DE DISCUSSION

 

L’objet du présent chapitre est de fixer les règles selon lesquelles les consultations s’organisent dans les entreprises et au niveau du groupe.

Article 3 - Modalités d’information consultation du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE GROUPE

 

ARTICLE 3.1 - Travailler avec les Instances Représentatives du Personnel

Les parties réaffirment leur volonté de continuer à travailler ensemble au travers des prérogatives légales des institutions représentatives et de réunions d’échanges organisées spécifiquement si besoin.

Les Comités Sociaux et Economiques restent les instances privilégiées dans la mesure où elles sont chargées de :

• Etudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation

• Etudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap

• Donner leur avis concernant l’élaboration du Plan de formation annuel et des besoins de formation à moyen terme

• Donner leur avis concernant les orientations stratégiques de l’Entreprise et ses impacts sur l’emploi.

ARTICLE 3.2 - Information et consultation annuelle sur la stratégie globale et sur ses conséquences prévisibles sur l’emploi

Au terme du premier semestre au plus tard de chaque exercice fiscal, la stratégie générale de développement du Groupe est présentée au Comité Social et Economique de Groupe par le Président ou la Direction Générale. 

Les parties conviennent que l’élaboration de la stratégie et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative exclusive de l’employeur. Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.

La stratégie du Groupe GUISNEL se caractérise par une capacité d’adaptation permanente à l’environnement du transport (évolutions structurelles, économiques, réglementaires du secteur) et par des prises de décision très rapides. De ce fait, l’employabilité et l’adaptabilité des salariés sont un axe majeur de sa politique ressources humaines.

Une base de données, mise en place conformément à la législation en vigueur, est formalisée, sur intranet, afin de transmettre des informations claires et précises aux Comités Sociaux et Economiques.

Afin d’améliorer l’information préalable aux réunions d’information et de consultation annuelle sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, les membres reçoivent, 15 jours avant la réunion, les informations nécessaires à la bonne compréhension des enjeux et des évolutions auxquels le Groupe est confronté. Ces informations pourront notamment être :

• Indicateurs économiques (CA, Masse salariale…)

• Note globale de conjoncture (évolution des marchés, …)

• Politique investissements (principaux éléments réalisées, ou projetés, …)

• Bilan social ou indications de même ordre

Cette présentation est faite sous la forme suivante :

• Consultation sur la Politique sociale

• Rapport d’ensemble sur la situation économique

• Stratégie commerciale

• Perspectives d’avenir

• Bilan social

• Point sur les investissements

• Impacts de la stratégie du Groupe sur l’emploi

Une présentation globale est réalisée.

Outre l’information des élus, les parties rappellent que la direction de l’entreprise, dans un souci de transparence, communique directement avec les salariés pour partager les orientations stratégiques et les associe, au quotidien, au projet d’entreprise.

ARTICLE 3.3  - Information des entreprises sous-traitantes relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise

Conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, il est précisé les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

• Entreprises sous traitantes concernées par l’information

Les informations seront données aux entreprises sous traitantes remplissant les conditions ci après.

Nature des sous-traitances :

- sous traitance sur site : activité de ménage, entreprises de travail adapté (espaces verts), vérifications obligatoire de sécurité.

- sous traitance réalisées à l’extérieur : les sous-traitants transport, entreprises de travail temporaire.

Volumes sous-traités : au 30 septembre 2016, le volume global sous-traité représente 5 393 242 € (Chiffre d’affaires total incluant les entreprises de travail temporaire et la sous-traitance externe transport), soit 7,65 % du chiffre d’affaires consolidé Groupe.

• Incidences sur le métier, l’emploi , les compétences

Les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques s'ils se trouvent impactés par les orientations stratégiques transmises au comité social et économique.

Les incidences peuvent porter sur les volumes des activités sous-traitées et, notamment, la réduction de ces derniers de nature à entraîner des suppressions d'emplois chez le sous-traitant et sur l'évolution de la nature des travaux sous-traités et donc de l'incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l'évolution nécessaire de leurs compétences.

Est considérée comme ayant une incidence sur le métier, l’emploi et les compétences, une décision ou orientation ayant pour effet de diminuer de 30% le volume de l’activité sous-traitée chez les petits transporteurs.

• Modalités d’information des sous traitants qui se trouvent impactés par les orientations stratégiques transmises au comité social et économique :

Après détermination de sous traitants à informer et notamment ceux liés à la sous-traitance externe Transport, l’information se fera par lettre recommandée avec AR ou par mail, selon un délai de15 jours suivant l’information délivrée au CSE.

Elle portera sur les incidences pouvant impacter les volumes des activités sous-traitées et, notamment, la réduction de ces derniers de nature à entraîner des suppressions d'emplois chez le sous-traitant et sur l'évolution de la nature des travaux sous-traités et donc de l'incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l'évolution nécessaire de leurs compétences.

Titre III– PRESERVER LES COMPETENCES CLES ET ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS

 

ARTICLE 4 - ACQUISITION ET PRESERVATION DES COMPETENCES CLES

ARTICLE 4.1 - Définition des compétences clés

Il s’agit ici de lister les compétences fondamentales et essentielles au bon fonctionnement et à la compétitivité du Groupe GUISNEL. Il est nécessaire de distinguer les trois activités du Groupe. En effet, celles-ci requièrent des compétences techniques différentes.

• GUISNEL DISTRIBUTION :

Afin de préserver le savoir-faire et se différencier des transporteurs industriels, il est impératif de maintenir les compétences de base liées au transport et à la livraison de meubles.

Le sanglage, l’arrimage et l’emballage sous couverture mais également le rôle commercial du conducteur livreur, la conduite économique et sécuritaire et les compétences induites par les évolutions technologiques sont au cœur de ce métier de transporteur spécialisé.

Par ailleurs, le développement de l’activité « cuisines » incite à porter une attention particulière aux savoir-faire techniques liés à celle-ci (notamment du fait de la complexité des cahiers des charges des différents clients).

• GUISNEL LOCATION :

L’offre de service proposée se démarque de ses concurrents par le professionnalisme des conducteurs lié à l’utilisation de la grue auxiliaire de chargement. Cette compétence est essentielle au développement commercial de l’activité, ainsi que le rôle commercial du conducteur livreur, la conduite économique et sécuritaire et les compétences induites par les évolutions technologiques.

• GUISNEL SERVICES :

Les véhicules industriels (« Poids Lourds ») ont connu une forte évolution technologique, notamment en termes d’électronique. Il est donc indispensable de maîtriser les nouvelles technologies afin de maintenir une qualité de service à la hauteur des engagements du Groupe GUISNEL.

Compte-tenu de la concurrence des transporteurs industriels, les compétences clés décrites ci-dessus sont indispensables, mais ne se suffisent pas à elles-mêmes pour garantir le développement du Groupe. En effet, les savoir-être, piliers de la culture d’entreprise, sont indissociables de ces compétences clés et apportent un avantage concurrentiel certain, reconnu par les clients. A terme, leur perte fragiliserait la pérennité du Groupe.

ARTICLE 4.2 - Organisation de la coopération intergénérationnelle 

Il s’agit ici de favoriser les échanges entre les générations notamment pour préserver les compétences clés. La mise en place de binômes « seniors – juniors » est recherchée pour développer les échanges de compétences entre salariés expérimentés et jeunes (transfert de compétences-clés / tutorat inversé).

La diversité des âges dans les équipes de travail est encouragée afin de partager les compétences individuelles. Un salarié âgé pourra transmettre les savoirs acquis tout au long de sa vie professionnelle. A contrario, le salarié jeune pourra être vecteur de compétences liées notamment au développement des nouvelles technologies.

Le développement du tutorat permet cette transmission intergénérationnelle.

Par ailleurs, en cas de départ en retraite, une période de recouvrement avec le titulaire du poste devra être mise en œuvre afin de faciliter la transmission des compétences-clés inhérentes à nos activités.

ARTICLE 4.3 - Organisation de la transmission des savoirs

Afin de compléter l’acquisition des compétences clés des salariés au sein du Groupe GUISNEL, des tuteurs ou des formateurs internes (pour le personnel de quai et le personnel roulant) accompagnent systématiquement la prise de fonction d’un nouveau collaborateur. Ils sont chargés d’intégrer tous les conducteurs et / ou aides livreurs et / ou personnel de quai nouvellement embauchés et de les former aux spécificités de nos métiers (meubles ou grue) dans le respect des procédures internes et des règlementations en vigueur.

Des points réguliers d’évaluation des compétences sont réalisés pour organiser des accompagnements plus pointus, en cas de nécessité.

ARTICLE 5 - Composition et Missions du Comité GPEC

En relation étroite avec les Membres du Comité de Direction, le comité GPEC a pour mission de recevoir de la Direction l’analyse des grandes tendances à venir en termes d’emplois, de métiers et de compétences qui peuvent découler des orientations stratégiques. Il est l’instance privilégiée pour anticiper l’évolution des métiers.

Le Comité est composé :

• Du Directeur Ressources Humaines qui en assure la direction assisté du Responsable Formation Recrutement

• Des Délégués syndicaux des sociétés du Groupe Guisnel

• A défaut, du Secrétaire des CCSE / CSE ou d’un représentant des salariés

En fonction des thèmes abordés ou sur demande expresse d’un des membres du Comité, des Responsables d’Agence ou des formateurs pourront participer, le cas échéant, à certaines réunions. Il est présidé par le Directeur Ressources Humaines ou le Responsable Formation Recrutement.

   

A travers les travaux et analyses réalisés, ses principales missions sont :

• Identifier les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés

• Anticiper les évolutions sociales liées aux projets majeurs du Groupe

• Faciliter et suivre dans cette perspective, la mise en œuvre des synergies et solidarités entre les entités du Groupe présentes sur les différents bassins d’emploi

• Identifier les pistes de formation correspondant aux évolutions des métiers

• Faire évoluer le référentiel des métiers du Groupe Guisnel

Le Comité se réunit au minimum deux fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

A cette occasion, les délégués syndicaux du Groupe GUISNEL font valoir leurs préoccupations et analyses sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein du Groupe, notamment lors de la présentation du rapport de synthèse défini ci-après.

Le Comité peut également se réunir à la demande de la majorité de ses membres.

ARTICLE 6 - Outils de suivi et d’analyse à disposition du Comité GPEC

Le comité GPEC s’appuie sur les informations délivrées par la Direction et portant notamment sur :

• L’évolution des ressources et des besoins,

• La pyramide des âges

• Les mobilités

• Les métiers sensibles, principalement pour les évolutions quantitatives et /ou qualitative significatives

• Les métiers émergents

• Les besoins en matière de formation

Une fois par an, la Direction des Ressources Humaines présente au Comité GPEC un rapport de synthèse sur les actions menées sur l’ensemble du Groupe.

Le compte-rendu des travaux du Comité GPEC, rédigé par la Direction des Ressources Humaines, sera présenté aux membres des différents CSE.

ARTICLE 7 - Référentiel des Métiers du Groupe GUISNEL

Les « Chemins d’évolution », identifiant les filières emploi, sont depuis longtemps communiqués au sein du Groupe et portés à la connaissance des salariés, notamment par voie d’affichage.

Une répartition des effectifs du Groupe au 31 décembre 2016 est annexée (Annexe 4) au présent accord et présente les familles d’emplois suivantes :

• Famille des Métiers liés au Transport : exploitation, personnel roulant, services clients, management

• Famille des Métiers liés au Quai/ Plateforme / Logistique

• Famille des Métiers liés à la Pose de Cuisines

• Famille des Métiers liés au Support Technique : Atelier Mécanique PL, Parc, Moyens Généraux

• Famille des Métiers liés au Support Administratif : RH, finance, Informatique, Sécurité, Communication, Qualité…

• Famille des Métiers liés au Commercial & ADV

• Famille des Métiers liés au Management Supérieur

 

Les grandes évolutions de l’emploi et les plans d’action élaborés en conséquence seront développés autour de ces familles en analysant :

• La cartographie des effectifs par métier (Annexe 2 du présent accord)

• La projection des effectifs (Annexe 3 du présent accord)

• Les compétences associées

ARTICLE 8 - Méthodologie d’identification des métiers

   

L’utilisation du référentiel permet d’identifier les problématiques spécifiques liées aux métiers sensibles :

• Métiers à évolution quantitative significative

• Métiers stratégiques : ceux pour lesquels le Groupe doit assurer la pérennité de ses savoir-faire et savoir- être et de ses compétences

• Métiers difficiles à recruter : ceux pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage

• Métiers à évolution significative de compétences : ceux dont l’évolution importante du périmètre de compétences nécessitent un plan d’adaptation significatif

TITRE IV- LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE D’INTEGRATION ET D’EMPLOYABILITE

 

Les modifications permanentes de l’environnement économique de nos activités rendent le développement des compétences des salariés indispensable. Les salariés doivent prendre une part active à l’évolution de leurs compétences professionnelles et s’attacher à avoir un projet professionnel qui les associe au développement du Groupe. Le développement des compétences est une des clefs du succès mais aussi de la pérennité du Groupe GUISNEL.

 

A travers cet accord, Direction et partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’accorder la priorité aux ressources humaines internes afin d’améliorer le pilotage de leurs performances ainsi que le développement de carrière.

De ce fait, l’acquisition de compétences nouvelles, la reconnaissance de celles-ci, et la construction des parcours professionnels sont des axes majeurs de la politique des ressources humaines du Groupe.

 

Tous les acteurs de l’entreprise sont impliqués dans cette démarche d’amélioration continue :

• Chaque salarié doit pouvoir construire son parcours professionnel, en étant acteur du développement de ses compétences et de son employabilité.

• Les équipes Ressources Humaines ont un rôle de conseil et d’accompagnement du salarié et de sa hiérarchie notamment dans la recherche permanente de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Cet accompagnement se manifeste à travers les différents outils et dispositifs de Gestion des Ressources Humaines, repris dans le cadre du présent accord et à disposition des managers et des salariés.

• La hiérarchie a un rôle prépondérant dans l’accompagnement des salariés notamment par la conduite des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation des performances. Afin de faciliter ce rôle, elle est associée prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des familles d’emploi et est informée sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les salariés. 

 

ARTICLE 9 - LE RECOURS LIMITE AU TEMPS PARTIEL ET EMPLOIS PRECAIRES

La culture du Groupe GUISNEL repose notamment sur les piliers fondamentaux suivants : la formation, la sécurité et la reconnaissance du savoir-être. Fort de ses 60 ans d’existence, le Groupe à caractère familial entend continuer à fidéliser son personnel sur du long terme.

A ce titre, il est clairement exposé que les recrutements doivent au maximum se réaliser sous forme de contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats précaires n’est toléré que pour faire face à des situations particulières et/ou ponctuelles, notamment pour remédier à des problématiques de métiers difficiles à recruter tels que définies dans le présent accord.

En ce qui concerne le recours aux temps partiels, il peut, à ce jour, être accepté ponctuellement sur demande motivée et volontaire du salarié.

ARTICLE 10 - LE RECRUTEMENT

Au regard de la pénurie de candidats et des besoins très importants en recrutement notamment sur la fonction de conducteurs, le Groupe GUISNEL s’est fortement professionnalisé ces dernières années afin d’attirer de nouvelles compétences.

• Développement de la marque employeur à travers les actions de recrutement

Le sourcing de candidats a été modifié afin de s’adapter aux nouvelles technologies. Le Groupe GUISNEL a ainsi développé sa marque employeur en intensifiant notamment sa présence sur les réseaux sociaux.

De plus, le Groupe a renforcé sa communication auprès des grands acteurs de la formation du métier, des Institutionnels de l’Emploi et des écoles pour ainsi véhiculer sa marque employeur, exposer sa politique sociale et son projet d’Entreprise.

• La Culture d’Entreprise

La phase de recrutement animée par le service RH et les hiérarchiques est l’occasion d’insister sur les fondamentaux qui constituent la politique sociale de l’entreprise et le caractère familial du Groupe.

Cette étape est sans aucun doute une clé de réussite de la bonne intégration du salarié et de son adhésion tout au long de son parcours professionnel à la culture d’entreprise : au-delà des compétences techniques, le Groupe Guisnel s’attache à recruter des savoir-être qui seront l’essence même de la politique de développement du Groupe.

• Les actions mises en place pour les métiers identifiés en «tension» dans l’Entreprise

Un certain nombre d’actions complémentaires ont été mises en place suite aux travaux de la Commission GPEC et groupes de travail liés au Projet d’Entreprise :

• Organisation de portes ouvertes / visites entreprises

• Accueil de stagiaires et d’alternants

• Développement des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

• Redynamisation de la bourse à l’emploi

• Opérations « Ecoles en Entreprise »

• Communication active et originale auprès de Pôle Emploi, des missions locales et/ou tout autre acteur de l’insertion professionnelle…

ARTICLE 11 - L’INTEGRATION DANS L’ENTREPRISE

L’intégration dans l’entreprise est une étape-clé dans le parcours professionnel du salarié. Cette première étape doit permettre au collaborateur de se repérer efficacement dans son nouvel environnement professionnel et surtout de connaître les valeurs, les règles et la culture d’Entreprise.

La présentation des axes du projet d’entreprise, des différentes fonctions et activités, des articulations des différents services et le fonctionnement du Groupe GUISNEL apporteront plus de lisibilité pour le nouveau salarié sur son rôle dans l’entreprise, et ce que l’on attend de lui.

ARTICLE 11.1 - Modalités avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise

Le processus d’intégration commence dès la signature du contrat de travail. Celui-ci doit être signé avant son arrivée dans l’entreprise.

Au moment de cette signature, le contrat de travail est accompagné d’un dossier contenant le livret d’accueil et des documents de plusieurs types :

• Administratif : relatif à la protection sociale (régimes de frais de santé, de prévoyance...), au recueil d’informations individuelles

• Règlementaires et sécuritaires : règlement intérieur, charte informatique, livret du conducteur ou du technicien de quai…, diverses notes relatives aux règles de fonctionnement…

• Politique Sociale : projet d’entreprise, valeurs, fiche de mission….

En parallèle, au plus tard le jour de son arrivée, une information sur le nouvel embauché est communiquée en interne à destination de ses futurs collègues. Cette information vaut également lors de la mise en œuvre d’une mobilité interne.

ARTICLE 11.2 - Modalités à l’arrivée du salarié dans l’entreprise :

Dès son arrivée dans l’entreprise, le nouvel arrivant doit être pris en charge par le service Ressources Humaines ou le service de rattachement qui donne lieu notamment aux actions suivantes :

• Explication de la fiche de mission,

• Visite du site

• Organisation des formations et « accueil sécurité » nécessaires au poste de travail

• Enregistrement de remise des divers équipements et matériels.

 

Les enjeux et objectifs de la période d’essai sont présentés au salarié et le processus d’évaluation est expliqué.

 

A la moitié de la période d’essai, un entretien est planifié entre le nouvel embauché et sa hiérarchie, ainsi que le recruteur concerné, afin de faire le point sur les premières semaines de sa collaboration. Cet entretien est également l’occasion de faire un bilan du poste proposé et de son adéquation par rapport aux aptitudes et attentes du collaborateur. Les éventuelles carences dans la compréhension de l’organisation et dans la prise du poste sont identifiées et un plan d’action peut être mis en place.

 

Au terme de la période d’essai, un entretien est organisé avec la hiérarchie et au besoin les ressources humaines. Les objectifs pour l’année à venir sont fixés.

Ce process vaut également lors de la mise en œuvre d’une mobilité interne notamment concernant l’entretien de fin de période probatoire.

ARTICLE 11.3 - Accompagnement pendant la période d’intégration par un Référent

De façon à permettre une bonne intégration des nouveaux arrivants (réponse aux différentes interrogations des salariés sur la vie de l’entreprise, ses règles internes, sa culture et ses valeurs…), la pratique d’un référent, déjà existante pour certaines fonctions, doit rester un axe de développement des ressources humaines. 

Le référent permet à un salarié d’être accompagné dans sa prise de poste et son intégration. Le collaborateur jouant le rôle de référent a pour mission d’être une aide et un facilitateur pour le nouvel embauché. Il l’introduit auprès des services autant que de besoin et l’aide à appréhender son nouvel environnement de travail.

 

Le référent doit posséder une bonne connaissance de l’entreprise et doit être choisi en dehors de tout lien hiérarchique. Par priorité il sera fait appel, dans ce cadre, aux collaborateurs seniors. Un temps réservé sera dégagé, suivant les règles propres à chaque activité afin de permettre au référent d’accomplir sa mission.

ARTICLE 11.4 - Accompagnement pendant la période d’intégration par un Tuteur et/ou formateur

Afin de démultiplier plus rapidement l’accompagnement de nouveaux salariés (conducteurs, techniciens de quai, aide livreurs, …), l’équipe de Formateurs internes a été renforcée par la nomination de tuteurs permanents ou occasionnels.

Des réflexions sont en cours pour étendre cette pratique à l’activité « pose de cuisines ». Ainsi, les nouveaux poseurs se verraient affecter des tuteurs référents spécifiques à cette activité.

Cet accompagnement donne lieu à une évaluation des compétences techniques ainsi que du savoir-être en fonction des requis du poste.

ARTICLE 11.5 – Connaissance de l’Entreprise tout au long du parcours professionnel

La bonne connaissance de l’Entreprise doit être effective tout au long du parcours des salariés. Elle est facilitée par la mise à disposition d’informations concernant la vie de l’entreprise.

Les sites Internet / Intranet, le « Guisnel Contact », les visites de sites, les comptes-rendus de réunions de représentants du personnel sont autant de moyens à disposition contribuant à une meilleure connaissance du Groupe.

 

Un état des plans d’actions sera établi par la Direction des Ressources Humaines. La bonne information des collaborateurs et la communication d’entreprise seront abordées lors des commissions GPEC, afin d’analyser la bonne application de ce dispositif.

 

Un groupe de travail dont l’objectif principal est de réfléchir à un processus d’intégration par type de métier est organisé par le Comité de Direction. L’aboutissement de ces travaux sera communiqué auprès de la Commission GPEC.

ARTICLE 12 – GARANTIR L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAR LA TENUE D’ENTRETIENS

 

ARTICLE 12.1 - L’entretien d’évaluation 

Socle de la politique Ressources Humaines du Groupe, l’entretien d’évaluation constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il agit en véritable levier de performance économique et sociale à disposition des managers pour fixer les objectifs en lien avec la stratégie et développer les compétences des collaborateurs.

Cet entretien permet de recueillir les besoins en formation et souhaits de mobilité de l’ensemble des salariés et constitue un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel.

L’entretien d’évaluation permet :

• d’évaluer les compétences et les savoir-faire des salariés sur leur poste, d’établir un bilan de la réalisation des objectifs sur la période écoulée en intégrant des commentaires sur leurs conditions de réalisations, ainsi que sur les moyens professionnels mis à disposition pour améliorer les capacités à tendre vers l’objectif ;

• de fixer les objectifs de la nouvelle période ;

• de définir les besoins et moyens en formation pour atteindre ces objectifs ou de définir un plan d’accompagnement ;

• de permettre au collaborateur de s’exprimer sur l’entreprise et son service, sa classification et ses souhaits d’évolution.

Les objectifs peuvent être quantitatifs et/ou qualitatifs et permettent d’apprécier la performance d’un salarié. Ils sont en lien avec l’emploi occupé, le niveau d’autonomie et de responsabilité. Les moyens nécessaires à leur atteinte sont discutés et définis. 

Pour rappel, un objectif doit être atteignable, réalisable et mesurable.

L’entretien d’Evaluation est aussi l’occasion pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, de faire le point sur la charge de travail du salarié, de l’équipe et de son équilibre vie professionnelle / vie familiale en complément des entretiens effectués tous les 3 mois sur le sujet.

 

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié doit pouvoir faire le point à sa demande et au minimum tous les deux ans avec sa hiérarchie sur son activité, ses réalisations et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.

• Objectifs :

- un entretien au minimum tous les 2 ans, pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours avec 100 % de réalisation

- un entretien tous les deux ans pour les ouvriers – employés – agents de maîtrise avec 100 % de réalisation

ARTICLE 12.2 – Spécificité pour certains métiers : Evaluation de compétences techniques en situation professionnelle tout au long de la carrière

Les conducteurs continueront à être suivis régulièrement par les formateurs du Groupe : cette régularité est portée à une fois tous les 2 ans. Celle-ci pourra être augmentée à la demande de la Direction, de la DRH ou du supérieur hiérarchique en cas de besoins spécifiques : recrudescence des infractions, des sinistres ou de mises à disposition de nouveaux matériels.

Cette évaluation qui se déroule en situation concrète et réelle, lors des tournées de livraison, a pour objectif de faire le point sur les compétences techniques des conducteurs livreurs ainsi que sur les savoir-être développés.

Les formateurs interviendront également pour valider la capacité à l’acquisition de permis complémentaires.

• Objectif : un entretien tous les deux ans pour le personnel concerné avec 100 % de réalisation

ARTICLE 12.3 - L’entretien professionnel

Le législateur a prévu par ailleurs, la mise en place, tous les deux ans, d’un entretien professionnel permettant à l’employeur et au salarié de :

• faire le point sur l’emploi occupé, le niveau d’adéquation des compétences du salarié à l’emploi occupé, les évolutions prévisibles de l’emploi, les aspirations du salarié ;

• construire ensemble le parcours de formation adapté à l’objectif défini ou un plan d’accompagnement.

 

Un retard sur la tenue de ces entretiens est constaté dû à un nombre important de recrutements et d’intégration réalisés sur les deux dernières années.

• Objectif : un entretien professionnel tous les deux ans pour l’ensemble du personnel avec 100% de réalisation

Conscient des efforts restant à réaliser dans les trois ans d’application de ce nouvel accord, les sociétés du Groupe s’efforceront de généraliser la mise en œuvre de ces deux entretiens (évaluation et professionnel).

Afin de respecter ces engagements, les modalités de tenue des entretiens seront adaptées en fonction de chaque métier et localisation des agences. Il est important de préciser que le rôle des managers est primordial et qu’il relève de sa responsabilité d’atteindre 100% de l’objectif de réalisation de ces entretiens. Il sera à ce titre accompagné de l’évaluation du formateur pour les métiers concernés et du support du service Ressources Humaines.

ARTICLE 12.4 – Entretiens Cadre / Middle Management : Préparons l’Avenir

Au-delà des entretiens d’évaluation classiques, le Projet d’Entreprise a défini une démarche spécifique pour le management intermédiaire et les cadres destinée à identifier les forces vives, les compétences en veille ou à l’inverse identifier les freins au développement de l’entreprise par certains collaborateurs.

Cette démarche baptisée « Préparons l’Avenir » se concrétise par le biais d’entretiens, organisés au siège à Dol de Bretagne, avec le salarié, la Direction Générale, le responsable hiérarchique et un membre du Comité de Direction.

Le constat, après plus de 50 entretiens Cadres / Middle-management réalisés, est vraiment très positif.

La plupart de ces entretiens ont révélé de belles surprises quant à la motivation, l’adhésion et l’envie des salariés de participer activement au développement du Groupe.

Du côté de la Direction, ces entretiens permettent, en toute transparence, de clarifier les attentes individuelles et collectives, d’alerter sur les changements à venir sur l’emploi visé, qu’ils soient qualitatifs et quantitatifs et de proposer au salarié de créer son propre parcours de formation ou plan d’accompagnement afin d’acquérir ou compléter ses compétences.

L’objectif est clairement de faire prendre conscience aux salariés de la difficulté de notre environnement économique, de l’obligation de nous adapter à un monde qui change avec de nouvelles méthodologies et technologies car leur mission actuelle peut être menacée à court, moyen ou long terme.

En conclusion, le monde économique bouge vite, le monde du travail aussi et chaque salarié doit prendre conscience de sa propre employabilité qu’elle soit dans notre Groupe ou ailleurs. C’est par cette prise de conscience que le Groupe assurera, entre autre, sa pérennité.

• Objectif : un entretien Cadre et middle-management pour les salariés concernés en fonction des priorités définies par la Direction Générale

Par ailleurs, la Direction organise avec le salarié, lorsque cela est nécessaire, un deuxième entretien Cadre / Middle management afin de valider que les attentes des uns et des autres ont bien été comprises.

ARTICLE 12.5 - Organisation et tenue des entretiens

Le salarié est informé de la date d’entretien et un formulaire de préparation lui est remis par son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant, de manière à faciliter sa préparation.

 

Les formulaires d’entretien ont été élaborés emploi par emploi et tiennent compte des compétences techniques et des savoir-faire et savoir-être requis pour chaque emploi.

Ces formulaires sont renseignés par le salarié et son supérieur hiérarchique et distinguent l’entretien d’évaluation des compétences et l’entretien professionnel. Ils contiennent un espace où le salarié peut faire mention de ses réflexions sur l’entretien et de ses remarques, souhaits ou aspirations de carrière et mobilité et exprimer ses demandes de formation.

 

L’entretien professionnel, puisqu’il répond à une obligation légale, fait l’objet d’une signature conjointe par le salarié et son supérieur hiérarchique. Celle-ci garantit seulement que le compte rendu consigné est fidèle aux échanges qui se sont tenus et la remontée de l’information auprès du N+2.  

 

Un exemplaire de chaque formulaire est systématiquement communiqué aux deux parties.

 

Par ailleurs, ces documents sont communiqués au service Ressources Humaines afin, d’une part, d’être annexé au dossier personnel du salarié, et d’autre part, pour analyser les demandes de formation et souhaits d’évolution et de réfléchir à l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins à moyen terme de l’entreprise.

ARTICLE 12.6 – Bilan annuel des entretiens réalisés

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines présente un bilan chiffré et éventuellement un plan d’action pour favoriser l’atteinte de ces objectifs au Comité GPEC.  

TITRE V – LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE DE FORMATION

 

Face à la mutation des environnements professionnels et économiques, chaque société doit mettre en place les moyens permettant l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi, mais aussi des technologies. La sécurisation des parcours professionnels est l’enjeu de la politique de formation professionnelle.

 

Dans un objectif d’amélioration continue, la formation doit aussi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Le maintien à niveau du savoir-faire et des compétences professionnelles d’un collaborateur est de la responsabilité conjointe de l’entreprise et de ce dernier.

 

Article 13 – Les Ecoles de formation GUISNEL

Afin de d’anticiper les besoins en personnel roulant tant sur l’Activité Guisnel Distribution que l’Activité Guisnel Location, le Groupe réaffirme sa volonté de continuer à former de nouveaux conducteurs via ses Ecoles de Formation.

Afin d’améliorer les performances de l’Ecole Distribution, notamment en terme d’intégration, un nouveau process a été mis en place depuis avril 2016. Les stagiaires suivent désormais un parcours de sécurisation, avant l’entrée en formation.

Il prend la forme suivante :

• Période de recrutement : passage de tests notamment avec les psychologues du travail de Pôle Emploi et mise en place de périodes d’immersion en entreprise préalables aux recrutements afin de découvrir pendant deux jours le métier de Technicien de Quai puis pendant deux jours le métier d’Aide Livreur.

• Période de découverte de l’Entreprise via un CDD de six mois minimum, où les collaborateurs passent trois mois sur le quai puis trois mois en tant qu’Aide Livreur.

• A l’issue de ces six mois, et après des points réguliers effectués entre le Responsable Plateforme, le Responsable de secteur et le Service Formation, le salarié est intégré dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de neuf mois.

Il n’est pas possible de dupliquer le parcours de sécurisation mis en place pour l’Activité Distribution sur l’Activité Location. En effet, cette activité ne permet pas de recruter en amont un salarié sans permis poids lourd puisque les postes de manutentionnaire ou d’aide-livreur n’existent pas sur cette entité.

Les coûts pédagogiques liés aux Ecoles Guisnel Distribution et Guisnel Location sont entièrement financés sur les fonds de la professionnalisation, gérés par l’OPCA de Branche, les salaires restant à la charge du Groupe.

Par ailleurs, afin de faire face à l’accroissement de l’Activité Pose de Cuisines, le Groupe organise une à deux fois par an des sessions de formation, visant à former via une Période Opérationnelle à l’Emploi de 400 heures, des demandeurs d’emploi en reconversion professionnelle. Le financement de la formation est alors assuré conjointement par Pôle emploi et l’OPCA.

Afin de palier les manques de candidatures sur les métiers en tension suivants : Agent Exploitation Transport / Mécaniciens PL, nous poursuivons également notre politique d’accueil de jeunes en formation en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sur ces métiers.

Il est prévu de continuer sur les années à venir notre Politique d’accueil d’apprentis.

Un bilan annuel des « écoles de formation GUISNEL » sera présenté au Comité GPEC.

ARTICLE 14 - Le plan de formation

Le plan de formation est établi dans le cadre d’orientations stratégiques définies par la Direction pour chaque entreprise.

Le plan de formation de chaque entité est construit autour de 3 axes :

• Formations obligatoires liées aux secteurs d’activité, notamment en matière de règlementation et de sécurité

• Besoins de formations identifiés dans l’entretien d’évaluation et validés par les responsables hiérarchiques et la Direction

• Formations concourant à la réalisation de la stratégie exprimée par la Direction

 

Chaque société, dans la limite du budget de formation et de  la stratégie de l’entreprise, veille à ce que l’effort de formation soit réparti entre les différentes catégories de salariés.

Le plan de formation validé par la Direction est présenté aux représentants du personnel.

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, des actions de formation pourront être préconisées par le comité GPEC selon :

• les secteurs : en fonction des risques auxquels les salariés peuvent être confrontés et du niveau de qualification,

• les populations : en fonction de l’âge, du niveau de qualification et des risques auxquels les salariés peuvent être confrontés.

ARTICLE 15 - Les autres ressources en matière de formation

La formation du salarié ne peut pas être de la seule initiative de l’entreprise. Il est du devoir de chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son employabilité tout au long de sa carrière professionnelle. Le Groupe, les sociétés, le comité GPEC et les représentants du personnel auront un rôle actif d’information sur ces droits individuels à la formation.

 

Parallèlement au plan de formation de l’entreprise, le salarié peut avoir recours à d’autres ressources en matière de formation, telles que : 

 

ARTICLE 15.1 – La Période de Professionnalisation

Après accord de l’Employeur, la période de professionnalisation est destinée à favoriser la mobilité, l’évolution ou le maintien dans l’emploi par des actions de formation en alternance. Elle s’adresse à des salariés en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. Elle est organisée sous forme d’alternance de périodes de formation et de périodes de travail en entreprise, avec évaluation des compétences et aptitudes professionnelles acquises.

ARTICLE 15.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Ce dispositif est mobilisable à l'initiative du salarié tout au long de sa vie professionnelle afin de suivre des formations qualifiantes et certifiantes.

Le Compte Personnel de Formation permet au salarié de capitaliser jusqu'à 150 heures de formation, utilisables pour suivre une formation. Il est attaché à la personne.

Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi en bénéficient dès l'âge de 16 ans et jusqu'au départ à la retraite. Par dérogation, le CPF est ouvert dès l’âge de 15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage.

Tout salarié acquiert des heures CPF proportionnellement à son temps de travail.
Chaque année, les heures de formation acquises sont automatiquement créditées sur le CPF, jusqu'à un plafond de 150 heures.

 ARTICLE 15.3 – Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation en s’absentant de l’entreprise.

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le service Ressources Humaines pourra développer l’information sur le CIF, assister le salarié dans le montage des dossiers, et observer le retour du salarié dans l’entreprise.

A l’issue de ce congé, le service Ressources Humaines veillera à organiser un entretien de retour avec le salarié concerné, afin de faire un bilan sur sa formation, mais également d’échanger sur son projet professionnel et son retour dans l’entreprise.

 

Un bilan des formations engagées dans le cadre du CIF pourra être présenté au comité GPEC.

ARTICLE 15.4 – Le Bilan de Compétences

A la demande des salariés et après accord de la Direction, un bilan de compétences  pourra être mis en place.

Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de lui permettre de définir un projet professionnel accompagné, le cas échéant, d’une formation.

A l’issue de ce bilan et à partir du moment où l’entreprise est informée de cette démarche, le service Ressources Humaines veillera à organiser un entretien avec le salarié concerné, afin de faire un bilan sur son projet professionnel et l’éventuelle formation à réaliser.

 

ARTICLE 15.5 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise, afin d’obtenir un diplôme reconnu (titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle).

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, une attention particulière est portée au maintien de l’employabilité des salariés et à la reconnaissance de leur expérience dans un cadre de la VAE.

   

TITRE VI – LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE DE MOBILITE

 

La diversité du Groupe, tant par ses implantations géographiques que du fait de la multiplicité de ses activités et métiers, permet aux salariés d’envisager de construire des parcours professionnels variés.

 

Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, et donc fondée sur le volontariat, est encouragée dans le Groupe, car elle peut permettre :

• d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés ;

• de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;

• d’apporter une réponse aux aspirations de progression (hiérarchique, salariales ou sociales) des salariés.

ARTICLE 16 -  ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES VOLONTAIRES

La mobilité peut prendre les formes suivantes :

• sur le même établissement,

• sur un autre établissement de la même société,

• sur le même bassin d’emploi, dans une autre société du groupe GUISNEL.

• sur un autre établissement dans une autre société du groupe GUISNEL.

En parallèle aux plans de recrutement, la mobilité interne permet de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel.

L’identification des compétences et des qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste est l’étape préalable à la mobilité interne.

A ce titre, trois types de mobilité interne sont identifiés :

ARTICLE 16.1 –Types de Mobilité

• Mobilité liée à une évolution interne sur une fonction de même nature

Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction de même nature que celle qu’ils occupent actuellement dans une autre entité du Groupe.

Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé dans les sociétés du Groupe, visant à rechercher les postes disponibles, de profil correspondant à celui des salariés intéressés, et à les préparer au processus d’entretien qui suivra leur candidature à la mobilité.

• Mobilité liée à une évolution vers une fonction proche par une adaptation des compétences

Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction proche de celle actuellement occupée.

Ce projet a pour caractéristique de requérir une évolution ou un développement des compétences, par la mise en place d’un parcours de formation ou d’adaptation personnalisé.

Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé et a pour objectif de :

• Rechercher les postes disponibles,

• Identifier avec l’intéressé les compétences nécessitant adaptation ou formation,

• Bâtir le plan d’adaptation et/ou de formation nécessaire,

• Mobilité liée à une reconversion professionnelle individuelle

Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction dont la nature est différente de celle de la fonction qu’ils occupent actuellement. Les compétences demandées sont différentes de celles requises dans la fonction actuellement occupée.

Ce projet a pour caractéristique de requérir une acquisition de nouvelles compétences par la mise en place d’un parcours de formation ou d’adaptation personnalisé.

Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé et a pour objectif de  :

• Vérifier avec l’intéressé les points forts qui permettent de valider son projet : motivations, freins, réussites professionnelles acquises par le passé, éventails des compétences acquises et reconnues…

• Rechercher les postes disponibles,

• Identifier avec l’intéressé les compétences à acquérir,

• Bâtir le plan de formation et d’adaptation nécessaire avant toute décision de changement de fonction, en concertation avec la hiérarchie,

• Vérifier que les moyens nécessaires sont mis en œuvre pour la réussite de l’intégration dans la nouvelle fonction.

ARTICLE 16.2 – Information sur les postes disponibles

Les salariés ont accès directement aux informations sur tous les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe GUISNEL par les moyens suivants : affichage sur les différents sites, notes dans les bulletins de paie, intranet…

ARTICLE 16.3 – Aide à l’orientation et au choix

Le salarié bénéficie de différents moyens d’aide à l’orientation et au choix :

• L’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation constituent pour le salarié et sa hiérarchie un des moments privilégiés pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle.

• Les salariés ont la possibilité de contacter le service formation recrutement pour demander des informations et discuter d’un éventuel projet de mobilité. Si le salarié le souhaite, la confidentialité est assurée lors de ces échanges. Plus largement, la Direction des Ressources Humaines a pour mission d’apporter son savoir-faire, d’accompagner la démarche et de rechercher des solutions optimales.

Par ailleurs, des programmes de reconversion professionnelle individuelle peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :

• Actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon : les besoins de la nouvelle fonction, les besoins personnels de l’intéressé…

• Bilan de compétences,

• Démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Actions individualisées de formation,

• Actions collectives de formation.

ARTICLE 16.4 – Organisation des candidatures

Si plusieurs salariés font acte de candidature pour un même poste, son attribution se fera en tenant compte du parcours professionnel, de la formation et de la polyvalence des candidats.

Le choix du salarié retenu est fait par la Direction.

ARTICLE 16.5 – Parcours d’intégration et suivi dans la nouvelle fonction.

Les moyens nécessaires à une bonne intégration devront être définis par concertation entre la nouvelle hiérarchie d’accueil et le salarié.

Une fois la décision prise par le salarié concerné et la nouvelle hiérarchie, la mobilité interviendra dans le délai qui convient le mieux aux deux parties.

Pour les mobilités liées à une évolution vers une fonction proche par une adaptation des compétences et celles liées à une reconversion professionnelle individuelle, une période probatoire de six mois est mise en place pour permettre au supérieur hiérarchique d'apprécier la capacité du collaborateur à exercer ses nouvelles missions et au salarié de mesurer son intérêt et sa capacité à occuper son nouveau poste.

Si le collaborateur ne donne pas satisfaction au poste nouvellement occupé, il sera alors réintégrer à son ancien poste et retrouvera les conditions de rémunération afférentes.

Un bilan au terme de la période probatoire de 6 mois est réalisé, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. Celui-ci a pour but d’identifier les éventuelles actions de suivi et/ou formation et/ou adaptation au poste de travail.

Après examen approfondi, la question du retour ou d’une autre affectation pourra être envisagée.

ARTICLE 16.6 – Mesures d’accompagnement des salariés à la mobilité géographique

Afin d’organiser au mieux la mobilité interne volontaire, les mesures d’accompagnement suivantes sont appliquées, dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe à plus de 70 km du domicile du salarié.

• Frais d’hébergement et de transport

Pour tenir compte des frais d’hébergement et de transport qui seraient liés à l’éloignement du nouveau site d’accueil, l’intéressé bénéficiera pendant une période dite d’adaptation (dont la durée est équivalente à celle de la période d’essai de la catégorie du salarié concerné) :

• du remboursement des frais de transport du domicile au nouveau lieu d’accueil, sur la base d’un trajet aller-retour hebdomadaire du tarif SNCF 2ème classe et sur justificatifs, dès lors que le salarié occupe effectivement ses fonctions,

• d’une indemnité journalière dite de grand déplacement conformément à la législation en vigueur. A titre d’information, cette indemnité est égale à 56,26 € (nuit + petit déjeuner + déjeuner + dîner) par jour de travail effectif depuis le 1^er mai 2017

• Reconnaissance du poste et de l’entreprise d’accueil

Préalablement à la période d’adaptation, les salariés concernés bénéficieront, avec leurs conjoints, pour la reconnaissance du poste et du site d’accueil, de la prise en charge, sur justificatifs :

• de leurs frais de déplacements, dans la limite d’un aller-retour SNCF 2ème classe

• de leurs frais d’hôtel dans la limite de 80 € pour un week-end de deux nuits (2 nuits + 2 petits déjeuners)

• Démarches d’installation

Les personnes mutées géographiquement bénéficieront également de deux jours d’absence autorisée payés pour la recherche d’un logement et l’accomplissement de toutes démarches nécessaires.

Par ailleurs, ils se verront accorder toutes facilités pour mener à bien les démarches nécessaires à leur installation :

• Un dossier 1% logement facilitant les recherches d’un logement ou toute démarche proposées par l’organisme collecteur

• le Groupe assurera le déménagement des salariés concernés. Les déménagements seront faits en direct par la société GUISNEL DISTRIBUTION qui s’engage à affecter deux salariés de l’Entreprise tant pour le chargement des meubles que pour le déchargement. Un camion sera également mis à disposition pour la totalité du déménagement. L’agence d’accueil prend en charge le coût de ce déménagement.

ARTICLE 16.7 – Contrat de Travail

Dans le cadre d’une mobilité interne, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail. Le salarié conserve le bénéfice de son ancienneté et se voit appliquer les conditions salariales et le statut du nouveau poste.

ARTICLE 17 - MOBILITE RENFORCEE

La GPEC est un moyen d’anticiper les évolutions de l’entreprise pour assurer son développement et l’employabilité des salariés. Dans ce sens, différentes mesures ont été présentées dans les précédents articles.

Cette gestion prévisionnelle n’est cependant pas de nature à résoudre à elle seule l’ensemble des problématiques liées à l’emploi. Les parties conviennent que l’anticipation des difficultés et le traitement en amont des questions sociales est une voie à privilégier pour éviter la mise en œuvre de décisions aux conséquences sociales plus lourdes.

Les parties s’accordent sur le fait que c’est par la voie d’un travail en amont et en prévention des difficultés de l’emploi que les solutions appropriées à la préservation de l’emploi seront trouvées.

La bonne communication et la qualité du dialogue social vont avec la recherche conjointe de réponses aux difficultés rencontrées.

En cas de situation de détérioration des ratios de l’entreprise pouvant affecter à court terme l’activité et donc l’emploi, les institutions représentatives du personnel seront informées sans délai.

A ce titre, la mise en œuvre de dispositifs de mobilités professionnelles ou géographiques, ayant pour but de favoriser des mesures collectives d’organisation sans réduction d’effectifs et d’assurer le maintien de l’emploi, est une priorité.

Dans une telle situation, les institutions représentatives du personnel devront être associées régulièrement à des points de suivi de la stratégie et des projections économiques de l’entreprise en complément des dispositions du présent accord.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsqu’un projet de restructuration de l’entreprise entraînant des suppressions de postes et des licenciements sera présenté.

Tout salarié occupé sur un emploi identifié comme sensible ou menacé pourra se voir proposer une mesure de mobilité interne à l’entreprise.

Article 18 - Les mesures de mobilité externe

La réalité économique de nos entreprises et la forte réactivité induite par la stratégie du groupe contraignent à considérer que les solutions internes au Groupe, ne pourront pas toujours être trouvées en cas de difficultés.

Dès lors, il importe de favoriser chaque fois que cela est possible des projets externes aux entreprises du Groupe. A ce titre, pour donner aux salariés, le temps de prendre en considération les changements de leurs environnements économiques et de travailler à la redéfinition de leurs projets professionnels, du temps payé par l’Entreprise pourra leurs être accordé et un accompagnement par le Service RH leurs sera proposé.

Le recours à des solutions basées sur le volontariat des salariés est une voie moins traumatisante et brutale que la mise en œuvre de plan de sauvegarde de l’emploi. En tant que telles ces solutions sont à privilégier à chaque fois que l’environnement économique permet une anticipation.

La qualité du dialogue social au sein de l’entreprise est un gage de la bonne anticipation et donc de l’acceptation des dispositifs par les salariés.

TITRE VII : LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE DE PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

ARTICLE 19 – PRINCIPES GENERAUX

La Direction reconnait le rôle joué par les Représentants du Personnel, qu’ils soient élus ou désignés. Au-delà de l’interdiction absolue de toute forme de discrimination syndicale, le Groupe GUISNEL doit veiller à une reconnaissance des parcours de représentation et s’assurer des conditions favorisant la meilleure adéquation possible entre leur carrière professionnelle et leurs responsabilités représentatives.

• En matière de formation, les représentants du Personnel doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.

En complément et conformément à la législation en vigueur, ils pourront bénéficier des formations spécifiques à leurs mandats respectifs et notamment,

• une formation « économique, sociale et syndicale »

• une formation relative aux dispositions législatives et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité

• La Gestion des compétences au sein du Groupe GUISNEL s’apprécie sur la tenue de l’emploi par son titulaire tant en termes de compétences techniques que de savoir-être. La Direction s’assurera que l’évaluation des compétences des Représentants du Personnel soit réalisée sur la base d’éléments objectifs et de situations de travail observées afin d’objectiver les décisions en matière de rémunération et de gestion des carrières.

• Le Groupe prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. Il convient notamment de fixer des objectifs clairs, réalistes et atteignables en tenant compte du temps alloué à son rôle de Représentant du Personnel.

TITRE VIII : LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties affirment leur souhait de développer une politique d’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.

Elles souhaitent ainsi assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quelle que soit leur situation, et sensibiliser l’ensemble du personnel aux questions relatives au handicap.

La qualité de travailleur handicapé se reconnaît par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

A l’issue d’une démarche individuelle et volontaire, une personne peut être reconnue travailleur handicapé.

Le Groupe encourage ainsi les salariés présentant des caractéristiques personnelles leur permettant de croire qu’ils relèvent de la catégorie des travailleurs handicapés à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir cette reconnaissance par les services compétents.

Le Service Ressources Humaines associé aux médecins du travail pourront mener des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apporteront leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Article 20 - Favoriser la diversité et l’égalité des chances

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’Entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite du Groupe et de mieux refléter la société et son environnement.

Le respect des différences, y compris celles liées au handicap, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles.

Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels, constituent un axe important de la politique sociale et du développement du Groupe.

Les parties rappellent que la qualité de travailleur handicapé est un élément intrinsèque qu’il appartient seulement au salarié de porter à la connaissance de son employeur. Cette connaissance par l’employeur permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.

Le Groupe entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’Entreprise.

ARTICLE 20.1 - Développer des actions de sensibilisation au handicap

Afin de changer le regard porté sur le handicap, des campagnes d’information et de sensibilisation pourront être organisées.

Ces actions de sensibilisation prendront notamment la forme d’une journée sur le handicap, à laquelle pourront être conviés des organismes extérieurs œuvrant dans ce domaine.

Des séances d’information, à destination du personnel d’encadrement, pourront être également organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes en situation de handicap.

Le Responsable Sécurité est le référent « Handicap » au niveau du Groupe. Il accompagne et sensibilise les managers et les salariés. Interlocuteur privilégié, il a notamment pour rôle :

- D’être en contact avec les différents organismes (AGEFIPH…) et de vulgariser leur langage pour être au plus proche des salariés et managers concernés…

- D’être force de proposition en cas d’aménagement des postes de travail.

ARTICLE 20.2  - Agir pour le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap

Le processus de recrutement de personnes en situation de handicap ne sera pas limité aux seules candidatures spontanées.

Les parties rappellent l’intérêt de solliciter les organismes qui agissent en faveur des personnes en situation de handicap. A cet effet, un partenariat avec des structures telles que CAP EMPLOI ou « Osons l’Egalité »… qui informent, conseillent et assistent les entreprises, pourra être formalisé. Par ailleurs, le Groupe pourra participer à des événements et forums spécialisés.

En cas de recrutement d’un salarié en situation de handicap, le Groupe renforcera son processus d’accueil pour favoriser son intégration. Un point de cette intégration sera fait entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaines au 2/3 de la période d’essai, puis au terme de six mois de présence.

Par ailleurs, le Groupe entend contribuer au retour à l’emploi progressif vers le milieu ordinaire de personnes plus lourdement handicapées, en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des établissements de travail adapté, dans la mesure de ses besoins.

ARTICLE 20.3 : Assurer l’adaptation et le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap

Pour faciliter et assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des actions seront engagées pour adapter et /ou aménager des postes. Elles feront l’objet d’un suivi en commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du Comité Social et Economique.

Dans les services touchés par des mutations technologiques importantes, les salariés en situation de handicap directement concernés, bénéficieront d’une formation prioritaire, afin de maintenir leur employabilité.

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour allier handicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des aides directes et concrètes. Par exemple, des horaires adaptés pourront être définis avec le salarié concerné afin de concilier les prises en charge médicales éventuelles et vie professionnelle.

TITRE IX - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

ARTICLE 21 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si la mise en œuvre de la procédure de rescrit conduit à un avis défavorable de l’autorité compétente.

ARTICLE 22 - NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.

ARTICLE 23 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la validation (express ou tacite) de sa conformité.

ARTICLE 24 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser par voie d’avenants et d’annexes.

La demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier.

Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

ARTICLE 25 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard 3 mois précédents la date d’expiration, la Direction Générale et les syndicats représentatifs se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et renégocier sur la démarche et les mesures de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mises en place.

ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine en deux exemplaires (une version en support papier et une version en support numérique) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.

Fait à Dol de Bretagne, le

En 6 exemplaires originaux

Signatures :

Pour les Sociétés du Groupe GUISNEL

Pour FO

Délégué Syndical Central – GUISNEL Distribution

Pour la CFDT -

Délégué Syndical Central – GUISNEL Distribution

Pour GUISNEL Location –

Secrétaire du Comité d’Entreprise

Pour GUISNEL Services –

Pour Groupe GUISNEL –