Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA QUALITE DE VIE AU TRVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez GARRETT MOTION FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

HONEYWELL GARRETT SAS, société par actions simplifiées au capital social de 8.006.250 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro xx, dont le siège social est situé xx,

Représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines et Communication,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFTC, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur xx

CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs xx

CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur xx

FO, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs xx

Ensemble désignées « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés un cadre de travail sain et sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques, ainsi que la formation du personnel. La Direction et les Organisations Syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi.

Selon la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

Poursuivant les actions entreprises en France depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent promouvoir la santé au sens entendu par l’OMS, et plus largement la Qualité de Vie au Travail. La Direction et les organisations syndicales émettent également le vœu d’assurer la mise en place de règles régissant l’utilisation des outils numériques chez Garrett, afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

Le présent accord définit un socle de dispositions pour le site Garrett en France, assurant la promotion du bien-être au travail et la régulation de l’utilisation des outils numériques dans le respect de la vie privée des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle », de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de celui sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.

L’adoption d’une définition partagée de la Qualité de Vie au Travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 ci-après :

« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social… ».

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du site xx.

CHAPITRE I – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Responsabilité managériale

  Article 1-1 : Devoir d’exemplarité du manager

Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l'organisation et, par conséquent, du bien-être au travail.

Chaque manager doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation et insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibré au travail.

Le manager doit en permanence replacer l'humain au centre de la performance de l'entreprise.

Une des principales missions du manager est de savoir fédérer son équipe et de créer les conditions d'une bonne ambiance de travail collective propice à la motivation de ses salariés.

A ce titre, le manager a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l'épanouissement professionnel de ses salariés qui passe aussi par le développement de leurs compétences. Ainsi, pour favoriser l'autonomie de ses membres, le manager veillera tout particulièrement à développer les compétences de son équipe, sources d'amélioration de l'estime de soi qui se reflète à la fois sur la vie professionnelle et sur la vie privée.

Il définira chaque année, à partir des besoins recensés pour son équipe et conformément aux axes de formations élaborés et présentés aux représentants du personnel de l’entreprise, les formations nécessaires au développement des compétences de son équipe.

Un bilan des besoins en formation sera également réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel.

Un retour sera assuré par le manager sur les besoins de formation arbitrés par rapport aux besoins exprimés.

Une communication sera annuellement réalisée sur les orientations formation.

Article 1-2 : Formation du manager

Les parties au présent accord ont la conviction de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la Qualité de Vie au Travail, véritable levier à la fois de la Qualité de Vie au Travail et de la performance économique au sein d'une entreprise.

Les parties signataires conviennent qu'il est essentiel de développer les compétences des managers relatives à la gestion de l'humain.

Aussi, le parcours du manager sera renforcé par des formations spécifiques à la gestion des équipes, au management à distance et à l'accompagnement au changement.

Les objectifs de ces formations, au-delà de donner du sens à l'activité et d'outiller les managers, devront notamment leur permettre de mieux comprendre les situations de la vie professionnelle qui peuvent être ressenties comme stressantes au sein de leur équipe, d'analyser l'interaction entre la performance et le bien-être, et de comprendre leur rôle de manager par rapport à la gestion du bien-être.

Dans la mesure du possible, lorsqu'un salarié accède à de nouvelles fonctions managériales, ces formations seront réalisées en amont ou dans les premiers mois de la prise de poste.

Une attention particulière sera portée pour sensibiliser les managers basés à l’étranger. 

Article 2 : Accueil et intégration d’un nouvel embauché

La bonne intégration d’un nouvel embauché conditionne pour beaucoup la motivation, le bien-être, le comportement ainsi que l'efficience de ce salarié en lui donnant une place dans l'équipe et plus généralement au sein de la société, en lui transmettant les informations et les points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement, des pratiques de la structure et des différents enjeux liés au domaine d'activité de l'entreprise.

Les parties signataires relèvent l’importance de la mise en œuvre d'un parcours d'intégration permettant aux nouveaux salariés de trouver leur place et d'acquérir les outils nécessaires à l'exercice de leurs nouvelles missions.

Ce parcours d'intégration se matérialisera par l'établissement d'un programme de rendez-vous avec les personnes « clés », par rapport aux missions du nouvel embauché, élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines de la société. Le calendrier précis est transmis au salarié dans les premiers jours de sa prise de poste.

Le parcours d'intégration comprendra également les formations prévues et nécessaires à l'exercice des missions du nouvel embauché.

Des rencontres, visites, voire immersions dans d'autres services seront également planifiées dans la mesure du possible, afin de permettre au nouveau salarié de mieux appréhender son nouvel environnement et de créer des liens avec les autres services.

Avant la fin de la période d'essai, un point d'étape sera réalisé avec le manager afin de faire le point sur le bon déroulement du parcours et d'échanger sur le niveau d'intégration du nouveau salarié.

 

Article 3 : Suivi de la charge de travail

 

La Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, ainsi que par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. En effet, au cours de l’entretien de fixation des objectifs, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. A ce titre, les objectifs devront être :

• Spécifiques : ils doivent définir l'action à entreprendre pour atteindre les résultats souhaités ;

• Mesurables : l’objectif tel qu’attribué doit permettre de quantifier le succès de l'objectif – la mesure pourra être quantitative mais aussi qualitative ;

• Atteignables : il faut s’assurer que l’objectif est atteignable au cours de l'année de référence ou de la période définie pour sa réalisation

• Pertinents : en ce sens qu’il est conforme à la stratégie globale et aux objectifs de l'organisation

• Limités dans le temps : un délai est fixé pour la réalisation de chaque objectif fixé.

Chaque objectif doit par conséquent, être constitué d’une ou plusieurs action précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.

A partir de septembre, le manager et le salarié devront discuter des objectifs individuels de manière à ce qu’ils soient cohérents avec les critères énoncés ci-dessus. Ceux-ci pourront être revus en fonction des orientations communiquées par le Groupe avant validation dans le système. Préalablement à la période d’évaluation des résultats annuels, tout salarié pourra demander à son responsable direct un « pré-entretien » afin d’initier la discussion sur l’évaluation de ceux-ci.

Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable, notamment dans le cadre de l’entretien de fixation des objectifs, l’entretien annuel d’évaluation et l’éventuel entretien de revue intermédiaire, lors desquels devra être prise en compte la charge de travail au regard des objectifs fixés.

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. La conciliation vie privée/ vie professionnelle sera également discutée dans ce cadre.

Une attention particulière sera également portée sur l’articulation vie familiale/ vie professionnelle au moment de l’entretien professionnel.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de leur l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

A la suite de ces entretiens périodiques, si un salarié considérait que sa charge de travail restait trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/ vie familiale n’était pas préservé, il pourra s’adresser à son Responsable Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé dans un délai raisonnable.

Une attention particulière devra être portée sur la charge de travail des salariés à temps partiel.

Article 4 – Contenu du travail 

Article 4 -1 : Le respect des dispositions des accords temps de travail

L’entreprise veillera au bon respect des dispositions contenues par les accords locaux ou conventionnels régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre.

L’entreprise veillera au bon respect du repos quotidien de 11 h minimum et hebdomadaire de 35 h.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfaits en jours doivent respecter les dispositions prévues par les différentes conventions et/ou accords.

Article 4-2 : Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie annuellement, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, d’une discussion afin d’identifier ses souhaits d’évolution.

Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Ces échanges réguliers sont essentiels pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel qui a lieu, en principe, tous les deux ans, le salarié a la possibilité d’exprimer des souhaits en termes de formations en vue de son développement professionnel.

  Article 4-3 : Des fiches de définitions de fonction

Le contenu des missions et tâches principales sont formalisées au travers d’une définition de fonction ; celle-ci n’a pas vocation à être exhaustive. Elle est communiquée par le manager aux membres de son équipe et peut faire l’objet d’échanges éventuels lors de l’entretien annuel pour procéder à des évolutions en cas de besoins.

Article 4-4 : La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

  

L’entreprise s’engage à appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’entreprise.

Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’entreprise.

A titre dérogatoire, si le salarié travaille régulièrement avec des équipes à l’étranger, les plages de tenues des réunions pourront être étendues pour répondre au besoin de l’activité.

Article 5 : Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties signataires affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure Qualité de Vie au Travail des salariés et à une plus grande performance.

Les risques psychosociaux revêtent une pluralité et une complexité puisque s'y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences.

 

Article 5-1 : Le retour en entreprise suite à une absence de longue durée (90 jours)

Le retour des salarié dans l'entreprise après une longue période d'absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF ...) peut être facteur de stress, si celui-ci n’a pas été anticipé et préparé.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu'il est nécessaire d'organiser le retour des salarié après une longue absence de l'entreprise, et prévoient la mise en place un entretien de « reprise de poste » par le manager ayant pour objectifs de :

• Restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l'absence du salarié(e) comme des innovations, une nouvelle organisation… ;

• Diagnostiquer les accès informatiques et prendre les actions pour aider le salarié à récupérer, le cas échéant, les outils nécessaires pour réaliser ses missions ;

• De convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, le cas échéant.

Si la durée de l’absence a été inférieure à 90 jours, mais que des évolutions organisationnelles sont intervenues, un entretien de reprise de poste sera tout de même mené.

Si une visite médicale de reprise est nécessaire, cet entretien de retour d’absence devrait être réalisé à postériori.

Article 5-2 : Le programme d’assistance aux salariés

Les salariés du groupe Garrett bénéficient d’un Programme d’Assistance, nommé Programme « EAP » pour « Employee Assistance Program », service gratuit et confidentiel auquel chaque salarié peut faire appel pour tout problème d’ordre professionnel, personnel ou familial.

Il permet l’accès à une aide personnelle directe, incluant une information, une consultation professionnelle et les recommandations de spécialistes. Il est notamment proposé un support de nature psychologique assuré par des professionnels de santé, un soutien juridique ou des conseils financiers.

Ce Service est également disponible sans frais pour les ayants droits.

Une communication régulière sur les prestations proposées sera assurée par le service Ressources Humaines.

Article 5-3 : Le programme Garrett de prévention des risques psycho-sociaux

Les entités du groupe Garrett bénéficient d’un programme de gestion du stress au travail (actuellement dénommé MSW « Management Stress in Workplace ») qui est annuellement déployé sous la forme d’une enquête confidentielle et anonyme.

Cette enquête est réalisée pour comprendre la perception du stress, dans le but de mesurer les facteurs de risques psycho-sociaux. La mise en place de groupes de travail avec les salariés permet d’identifier des actions correctives, mettre en place un système de prévention du stress dans nos organisations.

Cette enquête pourra être substituée pour l’avenir à tout autre type d’enquête déployée par le groupe Garrett ayant pour vocation la prévention des risques psychosociaux.

Un comité de pilotage mis en place en local veillera au suivi des actions définies.

Article 6 : Mesures de communication

 

Article 6-1 : Campagne de communication sur la Qualité de vie et le Bien vivre ensemble

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son milieu professionnel permet une meilleure coopération et un soutien en périodes difficiles. Le sentiment d’appartenance à l’équipe ajoute également à son bien-être.

Le « mieux travailler ensemble » impose le respect d’attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation et incivilité, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination.

Dans ce cadre, une vaste campagne de sensibilisation sur la Qualité de Vie au Travail sera menée régulièrement après la signature du présent accord auprès des salariés du groupe Garrett en France.

Article 6-2 : Sensibilisation à la lutte contre les addictions

Les parties signataires estiment qu’une campagne de prévention et de sensibilisation aux conduites addictives s’inscrit pleinement dans le cadre de la prévention des risques professionnels avec une incidence positive sur la Qualité de Vie au Travail.

Aussi, en partenariat avec l’organisation HSE, une campagne sera réalisée régulièrement pour inviter les salariés à comprendre la notion de conduites addictives et leur exposer quelques bonnes pratiques d’hygiène de vie.

Article 6-3 : Sensibilisation à la pratique sportive

S’appuyant sur des dizaines d’études à ce sujet, Garrett souhaite promouvoir les bienfaits du sport et leur impact positif en milieu professionnel. En partenariat avec la communauté HSE, les équipes ressources humaines diffuseront régulièrement une campagne de promotion en faveur de l’activité physique et sportive.

Article 7 – Indicateurs de mesure de la Qualité de Vie au Travail

La société et la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion visée au chapitre 3, porteront un regard sur l’évolution des indicateurs définis ci-dessous :

- Les taux de satisfaction et de participation aux enquêtes déployées annuellement par le groupe Garrett en France, avec une mise en perspective de l’évolution des résultats des enquêtes par rapport aux deux années précédentes.

- Le pourcentage de salariés ayant bénéficié de leur entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel.

Par ailleurs, les indicateurs liés aux actions définies dans l’accord, détaillés au chapitre III – Article 15-3, seront suivis par la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion.

Ces indicateurs pourront évoluer et s’enrichir sur proposition de la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion et/ou en fonction de l’évolution des enquêtes déployées par le groupe Garrett.

Enfin, le taux d’absentéisme sera suivi et comparé à celui de l’année précédente.

CHAPITRE II – DROIT A LA DECONNEXION ET UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

Les outils numériques, quels qu’ils soient, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement et d’optimisation des nouvelles organisations de travail, peuvent conduire à une confusion entre temps de travail et temps de repos.

Les fonctionnalités des systèmes d'information et outils numériques ne peuvent expliquer à eux seuls les dérives qu'ils peuvent engendrer ; ce sont les pratiques quotidiennes des utilisateurs qui vont induire les changements dans les habitudes de travail, les routines, les pratiques de communication. Le challenge auquel font désormais face nos salariés utilisateurs ne se limite plus au seul bon usage de la messagerie électronique mais à celui, combiné, de tous les nouveaux outils de communication numériques. Bien maîtriser ces outils est désormais un impératif et permet une meilleure organisation du temps, davantage d’efficacité de communication et, en résultante, une plus grande qualité du travail, sans déperdition d’énergie inutile.

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils numériques, et particulièrement les outils numériques nomades, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Aussi, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux.

Article 8 : Utilisateurs et outils concernés

Il convient avant toute chose de définir certains termes.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; cette définition inclut toute évolution technologique numérique.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les dispositions portant sur les outils numériques s’adressent particulièrement à toute personne en possession d’outils numériques dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Les outils concernés sont : Ordinateur, smartphone, tablette et tout autre outil numérique...

Article 9 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par le groupe favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il est entendu par temps de repos les périodes en dehors du temps habituel de travail, les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.  

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En conséquence, l’ensemble des salariés des entités du Groupe Garrett en France se voit garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail et des périodes d’astreinte, le cas échéant.

Article 9-1 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Plus particulièrement, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant le salarié veillera à prendre au moins un jour de repos dans la semaine.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, il est rappelé :

• De limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques dans cette période ;

• D’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs ou les week-ends.

Article 9-2 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période donnée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les salariés n’ont pas obligation de répondre sur cette période aux courriels et messages émanant des différents canaux de communication existants, qui leur sont adressés.

Par conséquent les accès resteront libres, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11H ;

• Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 Heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de déplacement à l’étranger…

Article 9-3 : Situations particulières

Situation des cadres dont le travail est organisé en conventions de forfait jours :

Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié, dont la durée de travail n’est pas prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de garantir les durées minimales de repos.

Pour les cadres sous convention de forfait jours, chaque année l’employeur veillera à un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Une attention particulière sera portée sur l’articulation vie familiale/ vie professionnelle dans le cadre de l’entretien annuel forfait jour et au moment de l’entretien professionnel.

Situation particulière du télétravail :

Les salariés ne peuvent bénéficier d’une organisation ponctuelle ou régulière sous forme de télétravail uniquement dans les cas prévus par la politique globale du Groupe Garrett.

Les conditions d’éligibilité en matière de télétravail ont été révisées, en vue de limiter le télétravail. Cette démarche s’inscrit notamment dans un souci de préservation vie professionnelle/ vie familiale où sphère professionnelle et familiale sont bien distinctes l’une de l’autre.

Les salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou tout au moins, pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 10 : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

Article 10-1 : Rôle des managers et actions de formation

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise Garrett sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriels ou d’appels tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord, le but étant de les sensibiliser au respect du droit à la déconnexion.

Demande : pas de sanction ni pour le salarié, ni pour le manager – on a précisé le caractère de sensibilisation et non l’utilisation de la voie disciplinaire.

Les horaires théoriques de travail correspondent à la plage horaire pendant laquelle les collaborateurs peuvent être contactés par courriel ou par téléphone notamment, dans le cadre de l’activité normale de leur service d’affectation. Cette pratique ayant pour objet de permettre notamment aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former les managers au droit à la déconnexion et aux risques liés à la surconnexion ;

• Former chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Les entretiens professionnels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Une attention particulière sera portée pour sensibiliser les managers basés à l’étranger.

Article 10-2 : Actions d’information et de sensibilisation du personnel

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et sur l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Un dépliant / mémento « Du bon sens numérique » sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera remis aux salariés. L’entreprise devra renouveler cette communication régulièrement.

Des messages de prévention portant sur le droit à la déconnexion et les risques engendrés par la surconnexion seront diffusés sur les écrans de veille des ordinateurs, dans la mesure du possible.

Des formations pourront être organisées, notamment autour de la gestion de l’agenda électronique.

Article 10-3 : Les entretiens annuels entre managers et collaborateurs

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un plan d’actions pourra ensuite être défini entre le manager et le collaborateur.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle en termes de connexion au réseau professionnel, résultant soit d’un comportement individuel d’un salarié hyper connecté, soit d’une organisation collective défectueuse, soit d’une charge de travail excessive ou à l’inverse d’un isolement professionnel d’un salarié se traduisant par une sous-connexion, il conviendra d’alerter la voie hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines.

Article 11 : Règles de bonnes pratiques à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils numériques notamment lorsqu’ils sont nomades conformément à la politique du groupe Garrett en vigueur.

Les entreprises du groupe devront veiller à encadrer l’attribution d’ordinateur portable et de téléphone en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail selon les règles en vigueur au sein du groupe.

Article 11-1 : Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Article 11-1-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un « SharePoint » d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications pendant ou en dehors du temps de travail.

Article 11-1-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer :

• De délivrer une information utile ;

• Au bon interlocuteur ;

• Sous une forme respectueuse et factuelle pour le destinataire ;

• Du contenu ;

• Du/ des destinataires des courriers électroniques.

Le champ « objet » des courriels doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriels longs et/ ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriels doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 11-2 : Règles de communication pour limiter la surcharge et surutilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Article 11-2-1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique personnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée).

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Utiliser les messages d’absence et préciser des délégataires (back-up) pour faciliter le traitement des demandes urgentes.

Article 11-2-2 : Lutte contre la sur-utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun d’utiliser les outils numériques mis à leur disposition (pendant les horaires de travail).

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs par la fonction « gestionnaire d’absence au bureau » :

• de son absence;

• de la date prévisionnelle de son retour ;

• des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant cette absence en cas d’urgence, ainsi que leurs coordonnées.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, dans la mesure du possible, tout en sachant qu’il convient de tenir compte des décalages horaires pour les salariés basés à l’étranger.

Les signataires au présent accord soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des NTIC :

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 12 - Entrée en vigueur

La validité du présent accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives et majoritaires au sens de l’article L.2231-1 du Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 10 décembre 2018.

Article 13 - Révision et dénonciation

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, l'accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail, chaque partie signataire de l'accord pourra dénoncer le présent accord à tout moment moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

Les Parties conviennent de se retrouver pour adapter le contenu de l’accord en cas d’évolutions législatives qui contrediraient le présent accord.

Article 14 : Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion

Une Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion est instituée au niveau de l’entreprise. Cette Commission est chargée de proposer et de suivre toutes les actions déployées sur le site en matière de Qualité de Vie au Travail et de Droit à la déconnexion.

Article 14-1 : Composition de la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion

Cette Commission sera composée de :

• 1 représentant par Organisation Syndicale représentative et signataire du présent accord. Un suppléant, ayant de préférence participé à la négociation, sera désigné et participera à la Commission en cas d’absence du titulaire.

• 2 représentants de la Direction 

Afin de permettre des échanges ouverts et une libre expression des membres de la Commission, il est prévu, en fonction des situations individuelles présentées, le respect de la plus stricte confidentialité.

Article 14-2 : Rôle et fonctionnement de la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion

Les parties signataires définissent ci-dessous les principales missions de la Commission Qualité de Vie au Travail et Droit à la Déconnexion :

• Suivre la mise en œuvre de l'accord ;

• Suivre les actions de sensibilisation et de formations nécessaires, en coordination avec le Service Ressources Humaines ;

• Proposer des axes de développement d’actions sur la Qualité de Vie au Travail ;

Elle se réunira une fois par an afin de suivre la mise en œuvre de la politique relative à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la Déconnexion définie au sein du site.

Un compte rendu des sujets traités en séance sera adressé aux membres de la Commission et mis à disposition dans le cadre de la base documentaire du site.

Article 15 - Dépôt de l’accord

Le dépôt sera effectué en deux exemplaires dont une version électronique auprès de la Direction des Entreprises de la Concurrence, des Conditions de Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE) d'Epinal et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d'Epinal, conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du Travail.

Le personnel de la Société sera informé du présent accord par affichage réalisé par la Direction.

Fait à Capavenir Vosges, le 10 décembre 2018

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour Honeywell Garrett SAS

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Directeur des Ressources Humaines

et Communication

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC Pour l’Organisation Syndicale FO

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Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale Cfdt

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