Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur l'égalité professionnelle" chez ZIMMER BIOMET FRANCE (Siège)

AVENANT À L’ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Entre

La société ZIMMER BIOMET FRANCE, dont le siège social est situé à BROGNARD (25600), 70 rue du Chanoit, prise en la personne de Monsieur X, Directeur Général, dûment habilité aux présentes.

Et

- Le syndicat X, représenté par X, délégué syndical

- Le syndicat X, représenté par X, délégué syndical

PREAMBULE

La Direction de la société Zimmer Biomet France s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tant lors de l’embauche, qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en 2018 avec les organisations syndicales. Dans le cadre de cet accord, plusieurs indicateurs sont suivis chaque année, présentés lors d’une consultation au CSE et à la commission de suivi sur l’égalité professionnelle (avis favorable en mars 2021).

En plus de ces indicateurs, et depuis 2020, l’entreprise calcule l’Index portant sur l’égalité professionnelle : Index 2020 = 75 – Index 2021 = 71.

La note minimale attendue est de 75. Un plan d’action est ainsi nécessaire pour mettre en place des mesures permettant d’obtenir au moins 75 points au cours des 3 prochaines années. Ce plan se focalisera sur les domaines nécessitant d’être améliorés au regard des notes obtenues pour chacun d’eux.

Les discussions avec les organisations syndicales ont été menées au cours de deux réunions, les 28 avril et 12 mai 2021, notamment sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes telle qu’elle ressort des indicateurs visés par les dispositions de l’article R. 2323-12 du Code du travail et de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est un avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle de 2018, et porte sur les mesures correctives définies pour améliorer l’Index de la société.

Il s’appliquera pour 3 ans, et pourra prendre fin avant dès lors que l’entreprise atteint de nouveau 75 points.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

1. note globale obtenue et détail par indicateur

	Index 2020 (pour l’année 2019)	Index 2021 (pour l’année 2020)
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes	25/40	25/40
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	35/35	35/35
Proportion de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour lorsque des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé	15/15	INCALCULABLE
Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	0/10	0/10
Note de l’index	75/100	71/100*

*lorsqu’un indicateur est incalculable la note est recalculée automatiquement sur 100.

2. Détail par indicateur

Au regard du résultat de l’Index, les parties ont décidé de définir des mesures correctives par indicateur.

1. Indicateur « Écart de rémunération entre les femmes et les hommes »

La note issue de l’index s’élève à : 25/40

Cet indicateur porte sur les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes. Pour rappel, cet indicateur est calculé en fonction de la classification interne de la société (collèges) et des âges.

L’indicateur met en évidence que les écarts de rémunération les plus importants se situent aux catégories suivantes :

- Les employés, collège 2, de 50 ans et plus,

- Les ingénieurs et cadres, collège 3, de 40 à 49 ans,

- Les ingénieurs et cadres, collège 3, de 50 ans et plus.

On peut remarquer aussi que sur d’autres groupes il n’y a pas d’écart voir très peu :

- Les employés, collège 1,

- Les employés, collège 2 – de 30 à 39 ans,

- Les ingénieurs et cadres, collège 3 – de 30 à 39 ans.

Cela montre pour la population plus jeune de l’entreprise et sur les dernières embauches une gestion optimale du processus de la rémunération.

Dans ce cadre, les mesures définies sont les suivantes :

• Afin de réduire les écarts, utilisation du processus de POA (augmentation individuelle). Sur les trois prochaines années, l’objectif sera de cibler les groupes mentionnés ci-dessus. Processus et engagement sur le long terme qui permettra d’améliorer cet indicateur.

• Continuer à respecter les engagements de notre accord sur l’égalité professionnelle

2. Indicateur « Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes »

La note issue de l’index est de 35/35.

Le score obtenu à cet indicateur montre que l’entreprise a une gestion optimale dans son processus d’augmentation individuelle, de manière équitable, sans aucune discrimination basée sur le sexe.

Cet indicateur indique en effet que les femmes ont un pourcentage moyen d’augmentation équivalent à celui des hommes, et également qu’il y a autant de femmes que d’hommes qui perçoivent une augmentation individuelle.

Dans le cadre de ce processus, la Direction des Ressources Humaines accompagne chaque manager pour s’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations et cela tout en gardant une vision et une cohérence globale avec la direction générale (étape appelée la calibration).

3. Indicateur « Proportion de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour lorsque des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé »

La note issue de l’index est incalculable.

Ce score révèle que sur l’année 2020 la société n’a pas eu de salariée revenue de congé maternité et ayant bénéficié d’augmentation pendant la durée du congé (maternité ou parental).

Le score de cet indicateur ne dépend pas seulement des pratiques de l’entreprise dans le cadre de son processus d’augmentations mais d’avoir des salariées qui partent en congé maternité ou non, et sur la période des augmentations annuelles.

En effet, si le congé de maternité (ou parental) a démarré après les augmentations individuelles d’Avril 2020, cette situation ne peut pas être prise en compte dans le calcul de l’index.

Néanmoins, pour le calcul de l’index 2022, nous savons d’ores et déjà que des salariées pourront être incluses dans cet indicateur, ainsi nous estimons obtenir la note de 15/15 à cet indicateur dès l’année prochaine.

Néanmoins, les parties ont convenu du bien fondé de communiquer sur l’engagement de Zimmer Biomet de promouvoir la maternité et les congés associés en affirmant le non impact sur les évolutions professionnelles et salariales des personnes concernées.

4. Indicateur « Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations »

La note issue de l’index est de 0/10.

Cet indicateur met en évidence l’absence de parité sur les postes de cadres dirigeants sur l’année 2020 : 1 salariée dans le Top 10 des rémunérations.

L’objectif de favoriser la mixité professionnelle est une priorité pour l’entreprise qui est également suivie dans le cadre de ses indicateurs de l’accord égalité professionnelle (proportion de femmes cadres dans l’entreprise).

Notamment dans le cadre du recrutement : short-list composée de femmes et d’hommes en même proportion.

La société réaffirme ces engagements dans ce domaine, avec le suivi des indicateurs de l’accord sur l’égalité professionnelle avec des effets qui seront visibles dès l’Index 2022.

En effet, à la fin de l’année 2020 l’entreprise a embauché une femme cadre dirigeant.

Cette donnée n’a pas pu être prise en compte sur le calcul de l’année 2020, car il faut que la salariée ait au moins 6 mois d’ancienneté sur la période de référence. Cela sera inclus dans le calcul de l’index 2022 et nous pourrons alors observer l’évolution de cet indicateur (estimation à ce jour de la note : 5/10).

3. Dispositions générales et finales

1. DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et pourra prendre fin de manière anticipée dès lors que l’entreprise atteint de nouveau 75 points.

Par ailleurs, le présent avenant pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

2. NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT

- Notification

L’accord sera notifié aux organisations syndicales X et X par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le texte de l’accord sera communiqué par courriel aux salariés.

- Dépôt

Le présent accord sera déposé :

• auprès de l’Administration, dans les conditions prévues par la Loi,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Brognard, le 12 mai 2021

En 4 exemplaires

La Direction, représentée par Monsieur X Directeur Général Monsieur X Responsable Ressources Humaines Dûment habilités
X, représentée par X en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté X, représentée par X en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’avenant à l’accord collectif portant sur l’Egalité professionnelle, conclu le 12 mai 2021, aux organisations syndicales signataires

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
X	X
X	X