Accord d'entreprise "accord télétravail" chez CLAIRE JOIE (Siège)

ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent accord a été arrêté le 29 JUIN 2022..

Entre:

L’Association CLAIRE JOIE, numéro de SIREN 315 214 221

Ayant son siège social au 7 rue de l’Albatros, 97434 La Saline Les Bains

Représentée par ------------------, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale ci-dessous désignée :

• Le Syndicat UNSA

Représenté par --------------------------------, Déléguée Syndicale,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE 

La Direction et l’organisation syndicale UNSA ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Association Claire Joie en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. A ce titre, la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017, l'ordonnance du 22 septembre 2017, la loi n°2018-17 du 29 mars 2018 et l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 offrent de nouvelles opportunités en matière de télétravail, dispositif qui assouplit l'accès et le déploiement au sein des entreprises.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mais également :

• Le développement d'une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives

• La continuité de service notamment dans le cadre des plans de continuité des activités

• Une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant

• Une occupation des locaux cohérente par rapport aux nombres de salariés présents simultanément

• Le développement d'un engagement vers une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Toutefois, la Direction rappelle que le télétravail est un outil à la continuité de l’activité de l’Association, laquelle demeure la priorité, et que le travail en tant que modalité d’organisation de travail à domicile n’est en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés, ou un motif d’exonération d’une suspension de contrat de travail (obligation vaccinale …).

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord est destiné à s'appliquer à l'ensemble du personnel titulaire d'un contrat de travail en CDI ou CDD de plus de 3 mois, à temps complet ou à temps partiel selon les critères et conditions prévus au présent accord. 

ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties signataires conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités : 

• Le télétravail régulier ;

• Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 

L’exercice du télétravail sera pendulaire ou alterné : le salarié alterne les périodes passées sur le lieu de travail habituel et les périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : CP, arrêts de travail, RTT...). Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et la Direction, et de l’autonomie suffisante du professionnel au regard de cette modalité de travail. Cette autonomie sera évaluée par le N+1, voire N+2, tout au long du contrat liant le salarié à l’Association, mais également pendant la période de télétravail. Les stagiaires et l’ensemble des contrats aidés ne sont pas concernés par le présent accord.

ARTICLE 3 - ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de son établissement. 

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : 

• Au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1)

• Au salarié candidat au télétravail (article 3.2)

• Au lieu d'exercice du télétravail (article 3.3) 

  1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Les établissements élaborent des listes concernant les postes qui peuvent être ouverts au télétravail qui sont mises à jour en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles (voir annexe 2) 

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment : 

• De la nécessité d'une présence dans les locaux de l'établissement pour tenir le poste (exemples : prise en charge et encadrement des usagers, fonctions logistiques ne pouvant pas être délocalisées, accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, ...) ;

• Des impératifs de sécurité des données liés à l'activité du salarié ;

• De l'organisation de son service (notamment de la proportion de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'établissement) ;

• De la contrainte des espaces suffisants pour favoriser une performance au travail du salarié

• De l’équipement dont dispose le salarié pour effectuer son travail à distance.  

Le responsable hiérarchique étudie (les critères de base énoncés par l'accord) toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance, qui devront être validées par la Direction. 

L'organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :

• De jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;

• Du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ;

• De temps de réunions en visioconférence...

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l'ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée. 

3.2. Eligibilité du salarié au télétravail régulier 

3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 

• Être titulaire d'un contrat de travail en CDI ou CDD : travailler en CDI ou CDD (hors contrats aidés) dans le cadre d'un temps complet ou à temps partiel

• Justifier d'une ancienneté de 3 mois au sein de l’Association, sauf dérogation expresse de la Direction Générale ;

• Habiter dans une zone géographique compatible avec les technologies à mettre en œuvre ; 

• Disposer d'un logement dont l'adresse devra être justifiée à l'employeur : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d'hébergement afin de s'assurer des modalités de mise en place du télétravail ;

• Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de demande de télétravail (annexe 1) devra être signé avant la mise en œuvre effective du télétravail ;

• Obtenir l'accord exprès et préalable de la Direction de pôle ou de la Direction Générale ;

• Disposer du matériel informatique fourni par l’employeur adéquat et d'une ligne téléphonique pour être joint pendant le télétravail

3.2.2. Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CUI CAE …), ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 

3.3. Lieu d'exercice du télétravail 

3.3.1. Définition

Le télétravail peut s'exercer au domicile principal du salarié, dont l’adresse est renseignée dans son dossier administratif au sein du service des ressources humaines et sur la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie et au service des ressources humaines par tout moyen.

3.3.2. Conditions

Le lieu d'exercice du télétravail doit : 

• Être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test pourra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ;

• Ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;

• Être doté d'une installation électrique conforme.

Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d'en informer son assureur et de joindre une attestation d’assurance à sa demande de télétravail. Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées. 

ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

4.1. Demande

Le télétravail régulier doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son Chef de service, par le biais du formulaire (annexe 1) qui peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article. 

4.2. Examen de la demande — Entretien

Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail en cochant la mention « régulier », lequel comporte les conditions générales d'exécution du télétravail, à son Chef de service qui, sur cette base, vérifie les conditions d’éligibilité et émet un avis à l’attention de la Direction.

La décision d’acceptation ou de refus de mise en œuvre du télétravail sera transmise dans un délai d’environ 15 jours ouvrés au salarié demandeur. Il est entendu que l’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Des tests de faisabilité techniques pourront être organisés par le Service Informatique qui prend contact avec le salarié concerné par la demande. 

Dès lors que ces dernières conditions seront satisfaites, le formulaire de demande de télétravail est signé par la Direction Générale ou Direction adjointe et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d'un commun accord. Cet accord est ensuite transmis au Service Ressources Humaines.  

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l'encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet. Il peut s'agir notamment : 

• De contraintes techniques (exemple : informatique) ;

• De l'importance de l'activité déjà exercée en dehors des locaux de l'établissement ;

• De l'organisation du service ;

• Du manque d'autonomie dans l'organisation du travail ;

• De ne pas répondre aux critères d’éligibilité (avec précision du ou des critères non remplis) ;

• … etc. 

4.3. Formulaire de demande de télétravail (annexe 1)

Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.

Il précise notamment :

• Le rattachement hiérarchique ;

• Le lieu d'exercice du télétravail ;

• Le jour/demi-journée(s) télétravaillé(e)(s) ;

• Les plages horaires prévues à l'article 7.2. ;

• Les modalités d'évaluation de la charge de travail ;

• Les dispositions légales et propres à l'Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;

• La période d'adaptation ;

• Les conditions de réversibilité. 

La demande de télétravail précise la date d'effet et la durée, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1. Période d'adaptation et 5.2. Réversibilité. 

ARTICLE 5 - PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

5.1. Période d'adaptation

Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'établissement et en télétravail régulier, la Direction Générale ou Direction adjointe de pôle comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail. 

Durant la période d’adaptation, la fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail, mais également apprécier l’autonomie du salarié et l’atteinte des objectifs. 

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié. 

Cette réversibilité est formalisée par écrit. 

Le télétravail prendra notamment fin si : 

• Le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la Direction Générale ou Direction Adjointe de pôle ;

• Une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.  Le cas échéant, la direction pourra signifier l’arrêt immédiat du télétravail.

ARTICLE 6 - RECONDUCTION 

Au terme de la période initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, ce dernier doit renouveler sa demande s'il souhaite poursuivre le télétravail. Elle sera examinée sous les mêmes modalités.

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail d'une durée déterminée ne pouvant excéder la durée du présent accord.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée/demi-journée télétravaillée 

7.1.1 Répartition de la journée/demi-journée télétravaillée

Les salariés pourront solliciter des journées ou demi-journées de télétravail par semaine selon les jours identifiés dans l'organisation de service qui ne pourront être supérieures à 2 jours par semaine. Il est entendu que le nombre de journées ou demi-journées de télétravail par semaine sera proportionnel à la quotité du temps de travail. Le La (ou les) journée(s) /demi-journée(s) choisie(s) est (sont) mentionnée(s) dans le formulaire de demande de télétravail. 

7.1.2 Journée/demi-journée de télétravail non prise du fait de l'employeur

Si l'organisation du travail l'exige, la journée/demi-journée de télétravail peut être travaillée dans les locaux de l'Association Claire Joie. Le salarié en télétravail peut donc être amené à revenir dans l'établissement pour des raisons de service. Cela peut notamment être le cas en cas d'absence inopinée d'un salarié devant être remplacé, de difficultés de taux d’encadrement, de réunions se déroulant en 100% présentiel, de formation obligatoire, d’entretiens…

7.2. Organisation du temps de télétravail

Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l’Association Claire Joie. Le contrôle de ces heures s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise. Il est rappelé à toute fin utile que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes. 

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée 

7.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'Association Claire Joie.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l'état des connexions et sur l'activité pourront être réalisées. 

7.3.2. Vie privée

Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l'information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple. 

7.4. Équipement de télétravail 

Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et communiquer un numéro de téléphone où il est joignable.

Selon le poste occupé exercé, l'Association Claire Joie pourra mettre à disposition le matériel informatique nécessaire, dans la limite des moyens disponibles, notamment pour l'utilisation impérative de logiciels métiers. L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'établissement, étant précisé qu'il revient au salarié de s'assurer de disposer d'une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'Association Claire Joie et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) doivent être maitrisées.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par l'Association Claire Joie en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 

L'imprimante n'est pas fournie par l'Association Claire Joie au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'établissement habituel.

Le salarié doit s'assurer qu'il dispose d'un espace lui permettant d'exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité.

Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s'assurer que l'aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins et soit possible, tant d'un point de vue ergonomique que de communication : La prise en charge de l’aménagement du poste par l’employeur est sous réserve d’une étude ergonomique par les services de la médecine du travail et l’accord de la prise en charge par l’OETH.

De même, les salariées enceintes pourront accéder à une organisation en télétravail. Il conviendra également de s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins et il conviendra, si nécessaire, de se rapprocher de la médecine du travail pour s’assurer de la compatibilité de l’aménagement avec l’état de santé de la salariée.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’informaticien qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient, sans délai, son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'établissement afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le matériel prêté fait l’objet d’une restitution à l'issue de sa période de télétravail. 

7.5. Prise en charge 

Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables) ne font pas l'objet de prise en charge. 

Il est précisé qu’en cas de départ plus tôt ou d’arrivée plus tard sur le lieu de travail pour permettre un temps de télétravail, le trajet domicile-travail-domicile n’est pas considéré comme du temps effectif, et ne fera l’objet d’aucune prise en charge financière.

Il est précisé que les repas à domicile pris pendant le télétravail ne sont pas pris en charge par l’employeur.

De même, l’employeur ne prendra pas en charge les éventuels frais supplémentaires d’assurance habitation en lien avec la mise en œuvre du télétravail.

7.6. Protection des données, confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l'Association Claire Joie, ses donneurs d'ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès à l’ordinateur, aux applications métier, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données personnelles et médicales qu'ils pourraient être amenés à traiter. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'Association Claire Joie au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel. 

Le télétravailleur s’engage également à respecter les critères de bonne conduite et de bonne utilisation décrite dans l’attestation sur l’honneur qu’il aura signée.

ARTICLE 8 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension impromptue, non récurrente et limitée dans le temps. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’employeur. La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. Les dispositions des articles 3.2.2, 4, 5, 6 et 7.4 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels. 

8.1. Procédure de mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d'un formulaire accompagné des conditions générales. En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, épisode de pollution majeur, confinement, état d’urgence sanitaire, etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé par la suite par échange de courriels. 

Compte tenu de la possibilité du fait du décalage horaire métropole Réunion pour l’organisation de réunion ou formation, et afin d’éviter le travail isolé du salarié, il sera possible d’organiser ponctuellement le temps de travail du collaborateur pour lui en permettre l’exécution en télétravail. 

L’employeur peut pour sa part le signifier de façon individualisée ou par le biais d’une une diffusion générale.

Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec son Chef de service (qui en informe la Direction et le service RH), dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa Direction, plusieurs jours de télétravail.

8.2. Équipement 

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà du matériel informatique fourni par l’employeur permettant l'exercice du travail à distance. 

8.3. Le plan de continuité / reprise d'activité 

Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l'accès aux locaux de l'Association Claire Joie est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s'imposer à l'ensemble du personnel de l'Association Claire Joie si les conditions techniques sont réunies. En cas d’impossibilité technique ou pour les salariés ne pouvant télétravailler, la règle des congés s’applique. Ce peut être le cas pour les intempéries d'une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu'une épidémie.

ARTICLE 9 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Il incombe à l'employeur et chaque télétravailleur de prendre soin de leur sécurité et de leur santé. Le guide INRS de prévention des risques destiné aux salariés en télétravail leur sera remis.

9.2. Accident du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'établissement pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Ces déplacements devront être validés par le supérieur hiérarchique par mail ou selon la forme habituelle.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 48 heures suivant sa survenance conformément à la procédure existante et au Règlement Intérieur. 

 

ARTICLE 10 - SITUATIONS PARTICULIÈRES

 

Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (salariées enceintes, personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail). 

ARTICLE 11 – DROITS COLLECTIFS ET FORMATION

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association Claire Joie. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L'ACCORD 

Un bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants et intégrés au rapport d’activité annuel : 

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles

• Répartition hommes/femmes

• Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (à détailler)

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail

• Nombre de télétravailleurs en situation de handicap

• Nombre de salariés enceintes en télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événements climatiques, grèves exceptionnelles...)

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

• Nombre de demandes acceptées/refusées et raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

Par ailleurs, les listes de postes ouverts au télétravail seront portées à la connaissance du CSE et de l’organisation syndicale signataire de l’accord, dès validation par la Direction Générale.

Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord au plus tard en juillet 2023. Un bilan annuel sera présenté au CSE.

ARTICLE 13- PRISE D'EFFET, RÉVISION ET DÉNONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022. 

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Pendant sa durée d'application, cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord d'entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord révisé. 

ARTICLE 14 – DÉPÔTS LÉGAUX 

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de La Réunion ainsi qu'auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Denis.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants : 

• 1 exemplaire à la DREETS de La Réunion ; 

• 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis ; 

• 1 exemplaire pour l’organisation syndicale représentative UNSA ; 

• 1 exemplaire pour l'Association Claire Joie. 

Fait à la Saline les Bains, le 29 juin 2022. 

La déléguée Syndicale UNSSA La Directrice Générale

------------------------------ ---------------------------

ANNEXE 1 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

☐ Régulier ☐Occasionnel

Une copie de ce formulaire doit être remis au service RH par le responsable hiérarchique N+1.

SALARIÉ(E)

Nom :

Prénom :

Établissement ou service :

Fonction :

Ancienneté sur le poste :

Rattachement hiérarchique (N+1) :

MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
Date souhaitée de prise d’effet du télétravail :	Début : …./ ……/ ….	Fin : ……/……./……
Journée/demi-journée proposée dans le cadre du télétravail Périodicité : ☐ Hebdomadaire ☐ Par quinzaine ☐ Mensuelle	Lundi	☐Matin ☐Après-midi De …….h à …….h
	Mardi	☐Matin ☐Après-midi De …….h à …….h
	Mercredi	☐Matin ☐Après-midi De …….h à …….h
	Jeudi	☐Matin ☐Après-midi De …….h à …….h
	Vendredi	☐Matin ☐Après-midi De …….h à …….h
Lieu d’exercice du télétravail et coordonnées téléphoniques	Adresse : N° tél. :
Matériel(s)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) ………………………………………………. atteste sur l’honneur que mon domicile est éligible au télétravail dans les conditions citées à l’article 3.3.2 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association Claire Joie en date du …………………. Et notamment que : L’installation électrique du lieu d’exécution du télétravail est conforme aux normes en vigueur ; Mon assureur a été prévenu et a pris acte de l’exercice de mon activité professionnelle à mon domicile la(les) journée(s)/demi-journée(s) choisie(s). (attestation d’assurance à fournir avec la demande) J’utilise les outils de communication et de travail collaboratif appropriés au télétravail qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées : compte VPN pro, messagerie professionnelle, outil de visio institutionnel, … J’atteste avoir pris connaissance des conditions générales de télétravail annexées au présent formulaire et les accepte sans réserve.
Missions et tâches (à détailler)
Date de la demande et signature du salarié
Fait à ………………………………………………………… Signature :	Le …………./…………… /……………
Avis et signature du supérieur hiérarchique	Visa de la Direction
Le ……………/…………./…………. Signature :	☐ Acceptation ☐ Refus Signature et cachet :
Motifs de refus

ANNEXE 2

ANALYSE DE LA COMPATIBILITÉ DES POSTES ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AVEC LE TÉlÉTRAVAIL

SERVICE : DIRECTION ET ADMINISTRATION

Poste	Possibilité de télétravail régulier	Possibilité de télétravail occasionnel
Direction Générale
Direction adjointe
Assistante de direction
Secrétaire d’accueil
Responsable des ressources humaines
Chargé de mission RH
Gestionnaire des ressources humaines
Responsable comptable et financière
Assistant Comptable
Informaticien
Responsable achat
QSE

SERVICE : GÉNÉRAUX

Poste	Possibilité de télétravail régulier	Possibilité de télétravail occasionnel
Cuisinier
Commis de cuisine
Jardinier
Chauffeur
Agent de maintenance
Agent de service

SERVICE : IMP DI / TSA - DAT

Poste	Possibilité de télétravail régulier	Possibilité de télétravail occasionnel
Chef de service
Secrétaire
Assistant de service social
IDE
Psychologue
ES
ME
AES
Psychomotricien
Orthophoniste
Assistant familial

SERVICE : SESSAD DI / TSA

Poste	Possibilité de télétravail régulier	Possibilité de télétravail occasionnel
Chef de service
Secrétaire
Assistant de service social
IDE
Psychologue
ES
ME
AES
Psychomotricien
Orthophoniste

SERVICE : CRIA

Poste	Possibilité de télétravail régulier	Possibilité de télétravail occasionnel
Chef de service
Secrétaire
Chargé de formation
Documentaliste
Assistant de service social
IDE
Psychologue / Neuropsychologue
ES
Psychomotricien
Orthophoniste

CONDITIONS GÉNÉRALES DE TÉLÉTRAVAIL

L’exercice du télétravail est soumis au respect des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 29.06.2022.

ARTICLE 1 – DURÉE

Le formulaire de demande de télétravail formalise le passage en télétravail pour une durée déterminée.

ARTICLE 2 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Pendant une durée de 3 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’Association Claire Joie et en télétravail régulier, l’Association Claire Joie comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable.

L’accord prévoit un délai de prévenance de 15 jours.

ARTICLE 3 – RÉVERSIBILITÉ

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 2, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).

Le télétravail prendra notamment fin si :

• Le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;

• Une modification objective et nécessaire intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l’Association Claire Joie ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

La (les) journée(s)/demi-journée(s) à domicile définie(s) dans le formulaire de demande de télétravail, peut/peuvent être travaillée(s) dans l’Association Claire Joie dans les conditions visées à l’article 7.1.2 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 29.06.2022.

ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer au domicile principal du salarié dont l’adresse a été communiquée à l’employeur. Tout changement d’adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de ré adresser un formulaire de demande de télétravail (un courriel pouvant suffire).

ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENT DE TÉLÉTRAVAIL

L’Association Claire Joie ne met pas à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité ou eu égard au poste exercé. Le télétravailleur conserve ce matériel en bon état. Si un problème informatique survient le télétravailleur peut contacter le service d’assistance informatique habituel. Si une panne complète est confirmée par l’assistance informatique, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique sans délais et mettre fin à son télétravail. Aucune intervention n’a lieu au domicile du télétravailleur.

ARTICLE 7 – DURÉE DU TRAVAIL ET ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le temps de travail correspond aux horaires habituels. L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, des plages de « joignabilité » correspondant aux horaires habituels sont fixées dans le formulaire de demande de télétravail.

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Association Claire Joie.

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS ET FORMATION

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association Claire Joie. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’Association Claire Joie. Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion, de confidentialité et de loyauté dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles décrites dans la Charte d’utilisation du système d’information et de communication de l’Association Claire Joie.

Guide de prévention des risques

destiné aux salariés en télétravail

Pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écran, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation de votre poste de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail.

Aménagement du poste de travail

La posture idéale n’existe pas. En revanche, il existe une posture de moindre inconfort dont les caractéristiques sont les suivantes :

• Les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pied permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur,

• L'angle du coude est droit ou légèrement obtus,

• Les avant-bras sont proches du corps,

• La main est dans le prolongement de l'avant-bras,

• Le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.

Le mobilier doit être choisi en fonction des caractéristiques physiques de l'utilisateur. Il doit offrir des réglages qui répondent à la diversité des utilisateurs et à l'évolution des contextes d’utilisation au cours du temps.

Le fauteuil doit être choisi en fonction des critères suivants :

• Dossier et assise réglables

• Accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant

• Profondeur permettant au salarié  d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux

• Rembourrage ferme offrant un bon appui

• Tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air

• Équipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé.

• Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.

Plan de travail

Les recommandations pour le plan de travail sont les suivantes :

• Hauteur : 65-74 cm

• Profondeur : 80-110 cm

• Écart avec l'assise : 20-26 cm

Écran

• Hauteur de l'écran

Pour établir un compromis entre vision et posture, le haut du moniteur doit se situer au niveau des yeux, sauf pour les salariés  porteurs de certains verres progressifs pour lesquels l’écran doit être positionné plus bas.

• Distance œil - écran

En alphanumérique, la distance optimale entre l’œil et l’écran dépend principalement  de la taille des caractères ou des chiffres affichés. En pratique, une distance œil – écran de l’ordre de 50 cm à 70 cm (en fonction de la taille de l’écran) assure un confort visuel satisfaisant.

• Travail sur micro-ordinateur portable

Pour les salariés qui travaillent sur un micro-ordinateur portable, la connexion à une station d’accueil reliée à un écran externe ainsi qu’aux périphériques d’entrée (clavier, souris) est à favoriser. À défaut, il existe des rehausseurs qui permettent de placer le haut de l’écran à hauteur des yeux. Il s’agit d’un plan incliné sur lequel l’ordinateur est posé. Un clavier standard doit alors être connecté au portable pour préserver des conditions optimales de frappe au clavier.

• Travail sur plusieurs écrans

Si le salarié  travaille sur 2 écrans et que l'un est beaucoup plus consulté que l'autre, il convient de le placer face au salarié. Dans le cas contraire, les 2 écrans sont placés symétriquement par rapport au salarié. Si les 2 écrans ne font qu'un seul du point de vue de l'affichage, il peut être en plus utile d'augmenter la vitesse de déplacement du curseur d'un écran à l'autre.

Porte-document

Lorsque le salarié  travaille à partir de documents papier, un porte-document (ou porte-copie) est utile. Celui-ci doit être placé à une hauteur et une profondeur qui minimisent la fatigue de la nuque et des yeux : à côté de l’écran ou entre le clavier et l’écran.

Si le salarié  a besoin de placer ses documents devant lui pour y écrire, un support de document amovible peut être placé devant l'écran sans avoir besoin de repousser le clavier.  

Choix du matériel

Clavier

Le clavier doit être inclinable, dissocié de l'écran et avoir une surface mate pour éviter les reflets. Son épaisseur moyenne ne devrait pas excéder 3 cm.

L'épaisseur et l'inclinaison du clavier doivent limiter l'extension des poignets, c'est pourquoi il n'est pas conseillé d'en déplier les pieds. Le clavier doit se situer en face du salarié  mais pas au bord du plan de travail pour permettre l’appui occasionnel des mains et des avant-bras.

Une distance de 10 à 15 cm entre le bord du plan du travail et la barre d'espacement du clavier permet cet appui. Il faut  éviter de poser continuellement les poignets sur le bord du bureau pendant la frappe.

Souris

La taille et la forme de la souris doivent être adaptées à celles de la main. La souris peut être positionnée dans le prolongement de l’épaule, l’avant-bras étant appuyé sur la table ou devant le clavier si celui-ci est très peu utilisé. Les souris verticales permettent une posture plus neutre de l'avant-bras. Elles tendent à réduire la charge musculaire de l'extrémité du membre supérieur, surtout si la ligne naturelle main – avant-bras est respectée. Les souris verticales présentant une inclinaison constituent un bon compromis entre posture, ressenti et performance. Si les recommandations pour l’emploi du clavier et de la souris sont respectées, l’utilisation d'un repose-paume n’a aucune justification.

Type d’écran

L'écran doit être mat. Les écrans présentant des reflets miroir qui peuvent être source de fatigue visuelle sont à éviter. L'écran doit être de taille adaptée au travail à effectuer mais aussi au niveau de résolution (ou définition) souhaitable. Pour bénéficier confortablement de la haute résolution, l’écran doit être de grande taille, sinon les caractères apparaissent trop petits. L'écran doit être orientable et inclinable facilement.

Affichage

La polarité de l’écran doit privilégier un affichage sur fond clair car :

• elle est moins fatigante pour la vue qu'un affichage sur fond sombre

• les reflets sont moins visibles

• la couleur de fond est la même que celle des documents papier et de l’environnement (murs souvent de couleur claire)

Avec un écran brillant d'ordinateur portable, un affichage sur fond clair est impératif. Pour la plupart des tâches en bureautique, il convient de ne pas utiliser plus de 2 ou 3 couleurs en plus de celle du fond. La couleur bleue est à éviter pour les caractères de petites tailles et pour le curseur car elle est la moins bien perçue quand on fixe quelque chose ou avec l’avancée en âge. Par ailleurs, il faut veiller à ce que le contraste entre les caractères et le fond soit suffisant. Enfin, étant donné l’amélioration de la qualité des écrans de visualisation et la généralisation du fond clair, les filtres d’écran ne présentent plus d’intérêt.

Implantation du poste de travail

Il est en général possible d'implanter de façon adéquate un poste de travail comprenant un ordinateur et ce, quelle que soit la configuration de la pièce. Il convient pour cela d'étudier l'éclairage, ainsi que  l'environnement.

Le travail sur écran nécessite un éclairage spécifique. Les éclairages naturels et artificiels doivent être adaptés pour éviter les éblouissements et les reflets sur l’écran.

Les contrastes entre la luminance de l’écran et celles des différentes zones de l’espace de travail (tâche, mûrs, plafonds, sol, prises de jour, luminaires) doivent être le plus réduits possible pour assurer une performance visuelle satisfaisante.

Idéalement, la surface de vitrage d’un local destiné au travail informatisé ne devrait pas excéder le quart de la surface du sol et ce local ne devrait disposer de fenêtres que sur un seul côté. Autant que possible, placer les écrans perpendiculairement aux fenêtres pour éviter les reflets et les éblouissements liés à l’éclairage naturel.

Organisation du travail

Travailler toute la journée sur un écran n'est pas recommandé. Pour en réduire les effets, il est conseillé d’alterner le travail informatisé avec des tâches autres que sur écran. Lorsque l'organisation et la nature de la tâche sur écran ne permettent aucun changement d’activités, il est alors impératif de respecter un régime de pauses qui doit être adapté au contenu et à l’intensité du travail.

Aménager une pause d’au moins 5 minutes toutes les heures si la tâche sur écran est intensive ou bien d'un quart d'heure toutes les 2 heures si la tâche l’est moins. Durant ces pauses, il est conseillé de quitter son poste de travail et de bouger pour « rompre » la posture statique prolongée liée au travail sur écran. Attention, les temps d'attente de réponses qui imposent la surveillance de l'écran ne sont pas des pauses.