Accord d'entreprise "Accord Sogarep relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des métiers 2023-2026" chez SOGAREP - SOCIETE DE GESTION ADMINISTRATIVE ET DE REGIMES DE PREVOYANCE (SOGAREP) (Siège)

ACCORD SOGAREP

RELATIF A

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS

2023-2026

Entre les soussignés :

• SOGAREP, SAS au capital de 851 922 €, dont le siège est situé 348 rue de la Musse – 37530 CHARGE, inscrite au RCS de Tours sous le n° 315 278 911, représentée par Monsieurxxxx , en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

  • Madame xxxxx pour la CFDT,

  • Madame xxxxx pour l’UDPA-UNSA,

D’autre part.

Il est conclu l’accord suivant :

PREAMBULE

Dans un contexte de forte concurrence, la qualité de nos services et l’évolution technologique sont des enjeux majeurs pour notre entreprise. Pour les Ressources Humaines de la Sogarep, les enjeux seront la nécessaire adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils, l’optimisation des process et l’augmentation de leur expertise. Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, nous devons également veiller à fidéliser nos collaborateurs.

L’appartenance de l’entreprise au groupe Axa lui permet de bénéficier, le cas échéant, des élargissements de périmètre du groupe, qui peuvent se traduire par l’accroissement des activités de Sogarep.

Ainsi, au vu des nouvelles activités en cours de développement au sein de l’entreprise et des perspectives économiques des trois prochaines années, les parties signataires conviennent de ne pas aborder les conditions de gestion d’éventuels licenciements économiques.

A ces perspectives d’évolution s’ajoute la volonté constante de Sogarep d’améliorer le bien-être au travail de ses collaborateurs en développant la possibilité de changements d’activités et de découvrir d’autres périmètres de l’entreprise, facteur de nouvelles motivations. L’entreprise entend poursuivre une politique de développement des trajectoires professionnelles individuelles, en adéquation avec ce que seront demain les besoins en compétences de l’entreprise.

Conscientes de ces enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’élaborer par cet accord des dispositifs permettant de répondre à ces enjeux et d’accompagner les parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise, conformément à l’article L2242-20 du Code du travail.

PARTIE 1 - LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES

De façon générale, le Comité Social et Economique doit obligatoirement être informé et consulté annuellement sur les questions intéressant les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, en application de l’article L2312-17 du Code du travail.

Dans le cadre des articles L2312-22 et suivants du Code du travail, il est convenu que la Direction informera chaque année le Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise courant du 4^ème trimestre de l’année civile précédente et sur la situation économique, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi courant du 2^nd trimestre suivant l’année présentée.

Conformément à l'article L2312-23 du Code du travail, la Base de Données Economiques et Sociales sera mise à la disposition de la délégation du personnel et des délégués syndicaux.

PARTIE 2 – MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES ET DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

La G.P.E.C. se définit comme l’ensemble des actions anticipatives visant :

• à mettre en adéquation les Ressources Humaines et les besoins de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences

• tout en impliquant les collaborateurs dans une démarche d’évolution professionnelle.

Sur la période 2023-2026, SOGAREP devrait poursuivre son développement par un accroissement de son business lié aux activités Gestions de soins mais également par la transformation du portefeuille client due aux nouveaux outils et la poursuite du transfert de nouvelles activités d’AXA au sein du périmètre Intermédiation.

Cette période verra la mise en place des nouveaux outils métiers pour l’ensemble de notre activité et la généralisation de l’automatisation. Ces évolutions vont faire évoluer nos métiers vers plus de technicité et d’expertise nécessitant des montées en compétences de nos collaborateurs.

Notamment, Sogarep devra faire face à plusieurs enjeux :

• Répondre aux évolutions Réglementaires : la poursuite du 100% Santé, le Projet ROC.

• Poursuivre les évolutions Technologiques : Projets RIVER et PRISME (nouveaux outils métiers), poursuite des innovations des espaces entreprises et salariés et Développement du selfcare.

• Être en capacité d’assurer l’ensemble des missions d’un délégataire de gestion, y compris les activités du domaine finance.

Au 31 décembre 2022, l’entreprise compte 770 salariés (697.75 ETP moyens sur l’année) dont 607 salariés en CDI.

Le développement du nombre de collaborateurs devrait se poursuivre en 2023 dans le cadre de la mise en place des nouveaux outils et se stabiliser sur la fin de la période.

1. Analyse et développement des compétences

2023-2024 verra la refonte de l’ensemble des fiches de postes et l’analyse des compétences des collaborateurs au regard des attendus sur le poste. L’objectif est de permettre une gestion optimale des compétences et donner de la visibilité à chaque collaborateur afin qu’il puisse définir son parcours professionnel.

2. Les dispositifs d’aide à la construction des projets professionnels

   1. L’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel a lieu à minima tous les deux ans. Il est destiné à permettre une réflexion avec le responsable hiérarchique (ou le service RH une fois tous les six ans) sur le projet professionnel du collaborateur, ainsi que sur ses besoins dans le cadre de son développement professionnel.

L’entreprise veillera à ce que chaque collaborateur ayant deux ans d’ancienneté bénéficie dans l’année de cet entretien. De même, l’entreprise veillera à ce que l’entretien professionnel de « retour d’absence » soit effectivement réalisé à l’occasion du retour de congé de maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt pour longue maladie, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’un mandat syndical.

Conformément à la réglementation, l’entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif à 6 ans, des actions dont le collaborateur aura bénéficié.

Afin de garantir un bon suivi du développement professionnel du collaborateur en cas de succession de responsables hiérarchiques, l’ancien et le nouveau responsable garantiront la réalisation d’un point sur le projet professionnel du collaborateur et les moyens identifiés pour sa réalisation.

2. L’Entretien Annuel de Développement et de Performance (EADP)

L’EADP est réalisé tous les ans, quelle que soit la situation contractuelle du collaborateur et son temps de travail. Cet entretien, réalisé avec le responsable hiérarchique, permet d’identifier les compétences et les progrès réalisés, d’apprécier l’impact des compétences sur le niveau de professionnalisme, de faire le lien entre le projet professionnel du collaborateur et sa mise en œuvre sur le poste actuel et de décider d’un plan de développement, pouvant comprendre des actions de formation internes et externes identifiées à l’aide du Catalogue formation ou en dehors du catalogue.

Les EADP comprennent l’historique des formations de chaque collaborateur depuis l’année 2010.

3. Autres mesures d’accompagnement du parcours professionnel

   1. Le Plan de Développement et d’Actualisation des Compétences (PDAC)

L’entreprise s’engage à former ses collaborateurs à leur entrée dans l’entreprise, afin qu’ils aient les moyens d’exercer leur métier.

De même, l’entreprise s’engage à former ses collaborateurs à leur nouveau métier en cas d’évolution de poste.

Chaque année, le PDAC est établi en fonction des besoins de formation identifiés dans les EADP, de l’actualité de l’entreprise, des besoins des clients de l’entreprise, du plan de recrutement et des évolutions technologiques et/ou des services et/ou de la réglementation. Le projet de PDAC de l’année suivante est étudié avec la Commission Formation puis soumis à l’avis du Comité Economique et Social en décembre.

2. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP permet à tout collaborateur de faire le point gratuitement pendant son temps libre sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CEP.

Le CEP a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.

L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne.

En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

Conseil en Evolution Professionelle CEP.pdf

3. Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

Tous les collaborateurs disposent d’un CPA dès l’âge de 16 ans. Il comprend le Compte Personnel de Formation (CPF), le compte d’engagement citoyen (CEC) et le Compte Professionnel de Prévention (C2P).

Compte Personnel d'activité CPA.pdf

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est alimenté conformément aux obligations légales.

• Le CFP peut être utilisé à l’initiative du collaborateur, hors temps de travail.

• Il peut être mobilisé dans le cadre d’un projet coconstruit avec l’entreprise. La formation pourra être suivi hors temps de travail ou pendant le temps de travail, avec accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier. Dans ce cas un abondement financier pourrait avoir lieu de manière directe ou indirecte.

On parle alors de CFP coconstruit.

• Il peut être utilisé dans le cadre du CFP de Transition professionnelle (voir ci-après)

Compte Personnel de Formation CPF.pdf

2. Le compte d’engagement citoyen (CEC)

Les détenteurs d’un CEC sont ceux qui ont réalisé le service civique, les réservistes de l’armée ou de la santé, les maîtres d’apprentissage qui accompagnent les apprentis en entreprise, les bénévoles à responsabilité dans des associations d’intérêt général.

Compte d'engagement citoyen CEC.pdf

4. Le projet de Transition Professionnel (PTP) ou CPF de Transition Professionnelle

Le projet de Transition Professionnel (PTP) a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser son CPF pour suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formations certifiantes inscrites au Répertoire National des Certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH), dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Projet de transition professionnelle PTP.pdf

5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Sogarep est une entreprise reconnue pour sa capacité à recruter et à former des collaborateurs en premier emploi et à ce titre sans expérience, voire parfois sans diplôme.

Aussi, afin de faciliter l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, l’Entreprise s’engage à faciliter l’accès à des processus de formations certifiante au moyen de la VAE, qui permettront de « valider » la compétence des collaborateurs par l’obtention d’un diplôme, ou d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle, inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Néanmoins, il n’existe pas de lien entre l’acquisition du diplôme, ou du titre, ou du certificat de qualification professionnelle et une augmentation ou une évolution professionnelle. Il s’agit donc avant tout d’une démarche personnelle destinée à valoriser le collaborateur et à faciliter son évolution professionnelle.

Informations Validation des Acquis de l'Expérience VAE.pdf

6. Le bilan de compétences

Le Bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences afin de définir un projet professionnel. Si effectué sur le temps de travail, il nécessite préalablement une autorisation d'absence. Le salarié doit justifier également d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dont 12 mois dans la dernière entreprise.

Le collaborateur a la possibilité de faire un bilan de compétences hors temps de travail et ceci sans condition préalable.

Informations Bilan de Compétences.pdf

7. Le « dispositif démissionnaires »

C’est la possibilité pour les salariés en CDI d’avoir le droit au chômage lorsqu’ils démissionnent pour réaliser :

• soit un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation,

• soit un projet de création d’entreprise ou une reprise d’entreprise. 

Le collaborateur doit être salarié en CDI au moment de la fin du contrat (temps complet ou temps partiel) et avoir travaillé 1 300 jours en continu au cours des 60 derniers mois (5 ans) dans une seule ou plusieurs entreprises. Attention, il ne doit pas y avoir plus de 2 jours d’interruption entre les contrats de 2 employeurs. L’ancienneté se calcule à compter de la fin du préavis.

La 1^ère étape sera de rencontrer le CEP

8. Le passeport formation

Le collaborateur peut, à son initiative, établir son passeport formation qui recensera notamment les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE.

Une version vierge est mise à disposition des collaborateurs dans InSog : Passeport formation

Des fiches d’information dédiées sont disponibles sur InSog et le service formation de l’entreprise se tient à disposition de tout collaborateur souhaitant obtenir des informations.

Partie 3 - Développement des mobilités internes 

1. Développement de la connaissance des postes de l’entreprise

   1. Communication sur les activités de l’entreprise

Afin de se renseigner sur les métiers de l’entreprise, les collaborateurs bénéficient sur le site InSog des fiches de poste.

Fiches de postes

Un descriptif des activités de chaque service se trouve également sur InSog : « Espace collaborateur – Ma carrière-Découverte des activités »

2. Mois de la découverte des activités.

Chaque année les collaborateurs pourront découvrir une ou deux activités lors du mois de la découverte. Un questionnaire sera envoyé à chaque collaborateur afin qu’il puisse s’inscrire et permettre l’organisation de cette action.

3. Désignation d’un ambassadeur de l’activité

Sur la base du volontariat, une ou plusieurs personnes seront nommées pour répondre aux interrogations des autres collaborateurs de l’entreprise sur le rôle et le fonctionnement de leur activité. Elle sera identifiée comme tel auprès de l’ensemble de l’entreprise dans InSog.

2. Développement de la mobilité interne

La mobilité interne est un enjeu central dans la gestion des compétences et le maintien de la motivation de nos collaborateurs.

L’ensemble des recrutements pérennes sur les fonctions opérationnelles sera ouvert aux candidatures internes, en sus d’éventuelles candidatures externes, et respecteront les dispositions prévues par l’Accord Sogarep relatif à la QVCT et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 19 octobre 2021. A compétence égale, les candidatures internes seront privilégiées.

Les collaborateurs auront la possibilité de transmettre leur candidature spontanée via le site de recrutement de l’entreprise tout au long de l’année et seront reçus en entretien selon les besoins de recrutement, par une personne de l’encadrement et une personne du service RH et pourront, selon le poste et au préalable, passer des tests. Les candidatures seront gardées pendant une durée maximum d’un an.

Afin de favoriser la mobilité interne des personnes ayant de l’ancienneté dans leur poste et d’optimiser l’investissement en formation, sauf situation particulière, la mobilité est ouverte aux personnes ayant au minimum 18 mois d’ancienneté dans leur poste.

Toute mobilité interne se fait en concertation entre le Responsable de Pôle du service d’origine et le Responsable de Pôle du service d’accueil.

La mobilité est également encouragée pour les managers qui seront invités à changer de périmètre tous les 3 à 5 ans.

3. Mise en œuvre de la mobilité interne

Les collaborateurs qui effectueront une mobilité entre services bénéficieront :

• d’une formation au poste de travail

• d’un tutorat

• d’un accompagnement du manager qui sera formalisé

• d’un accompagnement d’un parrain /d’une marraine

• d’une garantie de réversibilité dans l’hypothèse où l’intégration ne s’avèrerait pas pertinente. En ce cas, le service d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans un délai de période probatoire défini par avenant au contrat de travail (2 mois pour les classes A, B1 et B2 ; 3 mois pour les classes C, D et E ; 4 mois pour les classes F, G et H), d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine

4. Développement des missions ponctuelles

Dans le cadre de missions ponctuelles et selon les besoins de l’entreprise, les collaborateurs auront la possibilité de s’investir sur un autre périmètre que le leur. Durant la mission, le collaborateur garde son statut et sa classe d’origine.

Partie 4 – La stabilisation de nos effectifs

Au-delà des mesures misent en place dans le cadre de notre Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, différentes mesures seront poursuivies ou misent en place pour garder nos compétences au sein de l’entreprise :

• Sélection plus poussée lors des recrutements

• Amélioration de nos procédures d’accueil

• Définition et planification des parcours de compétences selon les périmètres qui seront à disposition sous Rise up

Partie 5 - Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences

Il est rappelé que de nombreux dispositifs existent en matière de formation dans l’entreprise. Le présent accord a donc notamment pour objet de rappeler leur existence et leur mode de fonctionnement.

Pour les années 2023-2026, plusieurs axes stratégiques ont été identifiés pour la planification des formations :

• Besoin prioritaire d’adaptation au poste de travail : notre activité est soumise à des évolutions permanentes, importantes et rapides. Afin d’être performant et réactif, nos formations métier seront effectuées tout au long de l’année.

• Parcours de montée en compétence des collaborateurs : Dans chaque périmètre, un « Parcours de montée en compétence » sera défini afin de donner de la perspective à nos nouveaux collaborateurs et les monter en compétence.

• Parcours des référents métier : accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste et leur nouveau rôle, et engager les plans de développement à l’aide des différents modules proposés dans le parcours en lien direct avec leur mission Ces parcours évoluent suivant les demandes et besoins.

• Renforcement des compétences managériales avec le « Parcours managériale » comprenant « Les fondamentaux » mais également des formations aux fonctions Coaching du manager, à la prévention des RPS et différents sujets d’expertise. L’objectif sera de proposer des formations certifiantes. Il sera également proposé le 360°.

• Accompagnement des gestionnaires confirmés : nécessité d’accompagner les gestionnaires confirmés dans le domaine du tutorat et consolidation de leurs compétences techniques.

• Formation des collaborateurs à la gestion du stress face à un appel difficile

• Sensibilisation à la satisfaction client

• Pour l’ensemble des collaborateurs : acquisition des connaissances nécessaires à l’utilisation des outils collaboratifs (Teams, SharePoint, 365 … )

• Acteur de la prévention en entreprise : importance pour les membres du CCSCT nouvellement élus de maitriser la mission et le fonctionnement du CCSCT et de devenir de réels acteurs de la prévention.

• Sécurité des personnes : l’actualisation permanente des gestes de premiers secours, les formations en matière de lutte contre les incendies et l’évacuation des sites.

• Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au « Bien vivre ensemble »

• Sensibilisations liées aux évolutions en matière sécuritaire et réglementaire : sensibiliser les collaborateurs à la fraude, à la confidentialité médicale, à la protection des données personnelles, à la corruption, au plan de continuité des activités, à la lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme et à la sécurité des sites.

Partie 5 - Le recours aux différents types de contrat

En raison de la spécificité de notre métier, nous devons faire face à des pics d’activité en cours d’année. L’évolution constante de nos missions et des activités nous amène également à manquer de visibilité. C’est pourquoi un certain nombre de recrutement se fait en CDD. A chaque fois que cela est possible, ces contrats sont transformés en CDI.

Nous priorisons, dans la mesure du possible le recrutement en CDI.

L’appel à des contrats d’intérim a seulement vocation à faire face à un besoin urgent ou de courte durée.

L’ensemble des recrutements se fait à temps plein.

Partie 6 - L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise

Aucun de nos sous-traitant n’est impacté par la stratégie de l’entreprise.

Partie 7 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

L’Entreprise ayant adhéré à la Représentation Sociale de Groupe – RSG – Axa, pour le droit syndical, les parties signataires s’engagent à appliquer, pour la présente partie, le Titre I de l’accord-cadre RSG sur le droit syndical du 15 novembre 2021.

Partie 8 - Dispositions générales relatives à l’accord

1. Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord est présenté chaque année au Comité Social et Economique au cours du 1^er semestre de l’année suivante.

2. Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,

• dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de l’Entreprise.

3. Communication

L’ensemble des salariés de l’entreprise seront informés du contenu du présent accord au moyen :

• du procès-verbal du Comité Social et Economique du 11 juillet 2023 au cours duquel l’instance aura été informée du présent accord,

• d’une actualité sur InSog

• de la mise à disposition du présent accord dans la documentation InSog

4. Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Indre et Loire de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Fait à Amboise, le 22 juin 2023 en 4 exemplaires originaux.

Pour Sogarep,

Monsieur xxxxx

Pour la CFDT Pour l’UDPA-UNSA

Madame xxxxxx Madame xxxxxx