ACCORD relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la Responsabilité Sociétale et Environnementale

Entre les soussignés :

D’une part :

• Metarom France

3 Avenue de l’Etoile du Sud, Pôle Jules Verne – 80440 BOVES

Téléphone : 03 22 38 86 00

Forme juridique : Société par Actions Simplifiée (SAS)

N° Siret : 315 384 552 00081 code activité NAF 2053Z

Effectif de l’Entreprise à la date de signature : 140 salariés

Représentée par en sa qualité de Directeur de la Filiale France

Et d’autre part :

• La Délégation Unique du Personnel représentée par

Il a été conclu le présent accord conformément aux dispositions des articles L2245-5 et L2242-1 du Code du Travail

Table des matières

I. Préambule 4

II. Responsabilité sociale de Metarom France 5

1. Articulation vie professionnelle – vie privée 5

1.1 Horaires de travail 5

1.2 Régulation de la charge de travail 5

1.3 Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie des salariés. 6

1.4 Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes et des futurs parents 7

1.5 Mesures prises en faveur des hommes lors de l’arrivée d’un enfant 8

1.6 Temps partiel 8

2. Santé et Sécurité au travail 9

2.1 Prévention des risques physiques 9

2.2 Prévention des Risques psychosociaux 9

2.3. Participation aux campagnes de santé publique 9

3. Place des collaborateurs dans l’entreprise 9

3.1 Lutte contre les discriminations 9

3.2 Développement professionnel et sécurisation des parcours 10

3.3 Droit d’expression et d’information des salariés, intégration des nouveaux entrants et promotion de la coopération interne 11

3.4 Implication dans le développement économique de l’entreprise et partage de la valeur créée 13

III. Responsabilité sociétale et environnementale de Metarom France 15

1. Ethique professionnelle, respect des droits humains 15

2. Aide à l’insertion des travailleurs handicapés ou éloignés de l’emploi 16

3. Contribution à la sauvegarde de l’environnement 16

IV Indicateurs et suivi 18

V Durée de l’accord et révision 18

VI Entrée en vigueur………………………………………………………………….......18VII Notification et publicité………………………………………………………………...18

ANNEXE 1 Calendrier des actions réalisées en vue de l’accord

ANNEXE 2 Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion

ANNEXE 3 Charte unilatérale sur le droit au télétravail

ANNEXE 4 Synthèse du diagnostic sur l’évaluation des RPS

ANNEXE 5 Charte RSE

Préambule

Les dispositions de ce plan d’actions s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).

Au travers de cet accord unique, METAROM France a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

D’autre part, la Direction METAROM France souhaite inscrire ces thèmes dans un cadre plus large de la politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise.

Ainsi, l’objet de cet accord est de promouvoir d’une part, l’engagement sociétal et environnemental de METAROM France, et d’autre part, l’engagement social par le biais de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et hommes conclu le 18 novembre 2015 ainsi que d’autres arrivés à échéance :

• Le contrat de génération arrivé à échéance le 4 juillet 2017

• L’accord Pénibilité arrivé à échéance le 11 mars 2018

Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la société a conduit à définir les domaines d’engagement. Les actions préliminaires ont été formalisées au travers du calendrier transmis en annexe 1.

Metarom France a souhaité un accompagnement dans cette démarche et a sollicité le cabinet Systémique RH représenté par, consultant RH.

Aux domaines d’engagement ont été associés des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre.

Les domaines d’engagement sont les suivants :

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

• La Santé et Sécurité au travail

• La place des collaborateurs dans l’entreprise

• L’Implication de l’entreprise dans une démarche RSE

Responsabilité sociale de Metarom France

Articulation vie professionnelle – vie privée

Horaires de travail

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. Chez Metarom France, les collaborateurs sont conscients que les horaires de travail permettent de respecter cet équilibre. Aussi, quelles que soient les évolutions futures, la Direction rechercherait à préserver cet équilibre global.

Le présent accord entend pérenniser certaines dispositions comme notamment celles relatives à la rentrée scolaire et aux horaires de réunion.

Horaires de réunion

Il est notamment convenu de :

• Ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles.

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps partiel, dont la présence est obligatoire, pour l’organisation des réunions.

  Rentrée scolaire

Une tolérance de deux heures maximum est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école.

Cette disposition s’applique aux salariés ayant des enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. Elle doit faire l’objet d’une information au préalable auprès de leur responsable et du service RH, puis d’une concertation pour la récupération nécessaire de ces heures.

1.2 Régulation de la charge de travail

1. Pilotage des projets

Depuis quelques années, Metarom France a introduit la culture du mode projet, dont l’intérêt est de maintenir un système d’amélioration continue afin de répondre aux exigences de ces clients et des enjeux et évolutions rapides de son activité. Ainsi, il convient de rappeler que la Direction a mis en place des mesures afin d’assurer une régulation de la charge de travail liée aux projets et donc de faciliter l’organisation des collaborateurs.

Ces mesures sont les suivantes :

Evaluer en amont les projets à lancer en tenant compte des priorités pour l'entreprise et de la capacité globale de travail et arbitrer le dimensionnement des équipes et les interlocuteurs transverses appelés à être sollicités.

Evaluer lors des comités de pilotage la capacité à tenir le rétroplanning et arbitrer les délais en fonction des priorités

2. Promouvoir de bonnes pratiques de conduite de réunion

Les réunions de travail sont indispensables du fait des interactions entre les services et de la généralisation du travail en mode projet. Elles mobilisent du temps et de l’énergie et il est donc primordial d’en assurer l’efficacité. Au-delà de l’enjeu de performance pour l’entreprise, il s’agit d’une condition importante d’un travail serein et d’une charge de travail maîtrisée pour les collaborateurs.

C’est pourquoi le présent accord considère comme essentiel de faire respecter les bonnes pratiques suivantes.

Chaque réunion doit être organisée et pilotée par un responsable identifié, qui veille à :

• Inviter les participants dont la présence est jugée nécessaire, au regard de leur rôle dans le projet

• Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion

• Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus

• Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour

• Formaliser en fin de réunion un relevé de décision

- Diffuser par écrit le relevé de décision aux participants et personnes concernées dans des délais courts, compatibles avec les actions décidées

1.3 Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie des salariés.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des collaborateurs. Metarom France s’est pour cela attaché à mettre en place des mesures visant à garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de communication et le respect du temps de vie privée du salarié. Ces mesures sont les suivantes :

• Mettre en œuvre une démarche d’accompagnement du changement lorsque de nouveaux outils numériques sont mis en place. Après avoir recueilli le point de vue des collaborateurs sur l’usage des TIC dans l’entreprise, la Direction pourra si nécessaire mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des utilisateurs.

• Adapter au mieux les conditions de travail des collaborateurs concernés par de nouveaux outils numériques notamment par le biais d’une charte sur le droit à la déconnexion (annexe 2) qui définit ces modalités d’exercice afin d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

1.4 Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes et des futurs parents

Metarom France s’engage à prendre des mesures afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes. Les mesures sont les suivantes:

Sensibiliser les femmes au risque d’exposition à certains produits chimiques afin de prévenir les déclarations tardives lors d’une grossesse, l’objectif étant de mettre en place le plus tôt possible des mesures de prévention adéquates, le cas échéant.

Mettre en place trois entretiens avec les Ressources humaines

En début de grossesse pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité

• La réorganisation de ses tâches pendant sa grossesse

Avant le départ en congé maternité, en vue de préparer la passation des informations au collaborateur remplaçant

Au moins 15 jours avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié(e) afin d’échanger sur :

• Les modalités de retour en entreprise

• Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité

Accorder la possibilité de bénéficier des congés payés en continuité du congé maternité.

Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être pris, à sa demande écrite, à la suite du retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein.

Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place le télétravail

Le télétravail pourra être envisagé pour les collaboratrices des activités tertiaires dont l’activité à distance est possible, pour une période limitée, conformément à la charte en vigueur sur le Télétravail (annexe 3). En accord avec leur manager, elles pourront bénéficier de 6 jours complémentaires de télétravail à compter du 3^ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité. Ces jours seront proratisés pour les collaboratrices en temps partiel.

Ces jours ne pourront pas faire l’objet de cumul ni de rétroactivité en cas de départ anticipé.

1.5 Mesures prises en faveur des hommes lors de l’arrivée d’un enfant

Instaurer une autorisation d’absence rémunérée

Cette mesure s’applique lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

Réaliser un entretien avec le salarié afin de l’informer sur ces droits

Cette mesure entend appliquer plusieurs dispositions en faveur du futur père :

- informer des droits d’absences aux 3 examens médicaux obligatoires

- informer sur les conditions d’accès à la crèche d’entreprise

- informer sur les droits liés au congé parental et au temps partiel

1.6 Temps partiel

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Les objectifs quantifiables de performance du/ la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail.

En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail.

Santé et Sécurité au travail

Prévention des risques physiques

En ce qui concerne les risques physiques, notamment l’exposition au bruit, le port de charges, les gestes et postures, et le risque chimique, Metarom France a mis en place une démarche de suppression de la pénibilité au travail, avec les élus du CHSCT, le médecin du travail et la CARSAT au travers d’un accord exemplaire signé entre les parties prenantes le 11 mars 2015.

La démarche d’identification et de traitement des facteurs de pénibilité chez Metarom France a conduit ainsi à la signature d’un avenant le 23 janvier 2018 notifiant l’élimination des facteurs de risques au sein de la société puisque le compte pénibilité tel qu’il résulte de la Loi n° 2015 – 994 du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen, et de ses décrets d’application (ordonnance n°2017 – 1389 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron, avec effet au 1^er octobre 2017) a exclu les derniers facteurs de pénibilité encore présents chez Metarom France.

Cependant, malgré la modification de l’arrêté, la Direction s’engage à mener les démarches éventuelles d’identification et d’analyses en cas de changement de la législation en vigueur et à proposer éventuellement un plan d’actions en cas d’apparition de nouveaux seuils, ou de facteurs de risques.

Prévention des Risques psychosociaux

Au terme du diagnostic et de l’évaluation des Risques Psycho-Sociaux (RPS) conduit sur le site au 1^er semestre 2018 par la société PRAEVENTIA (synthèse en annexe 4), et au regard de l’ensemble des éléments, la Direction a pu conclure objectivement à un niveau de risque faible.

Ce sujet fait néanmoins l’objet d’une vigilance constante et est traité dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, lequel est régulièrement mis à jour.

2.3. Participation aux campagnes de santé publique

Metarom France s’engage à relayer, par voie d’affichage sur le lieu de travail et par des actions spécifiques, les campagnes de santé publique telles que celles visant la prévention des risques liés au tabac, à l’alcool, ou à la nutrition par exemple.

Place des collaborateurs dans l’entreprise

3.1 Lutte contre les discriminations

Metarom France s’engage à appliquer des mesures de non-discrimination à l’égard des collaborateurs, quelles que soient leurs différences en termes d’âge, de sexe, d’origine, de situation de famille, d’orientation sexuelle, de mœurs, de caractéristiques génétiques, d’appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, d’apparence physique, de handicap, d’état de santé, d’état de grossesse, de patronyme, d’opinions politiques, de convictions religieuses, ou d’activités syndicales.

Ces mesures ont vocation à s’appliquer à toutes les étapes de leur parcours au sein de l’entreprise et notamment : l’embauche, la formation, la progression en rémunération, la promotion.

La Direction a mis en place des outils d’objectivation des choix et leur formalisation par le biais d’un process non discriminatoire :

• Utilisation de fiches de suivi pour chaque étape du recrutement permettant d’objectiver certains critères par le biais de grilles d’évaluation

• Mise en œuvre d’Entretiens Annuels d’Evaluation privilégiant les compétences, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation du collaborateur

• Entretiens RH permettant aux managers de soumettre une proposition argumentée d’augmentation, de primes ou de promotion pour leur(s) collaborateur(s) dont les attributions se fait selon des critères objectifs tels que la performance durable du collaborateur, les pratiques du marché sur l’activité et la région concernée, le potentiel ou l’équité interne.

Les décrets d'application de la nouvelle loi ("Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel") dont la parution est prévue courant 2019 permettront d’élaborer plus précisément un plan d’action.

3.2 Développement professionnel et sécurisation des parcours

1. Aide à l’orientation professionnelle

Par le biais de l’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans auprès de ses collaborateurs, Metarom France informe sur l’existence et les modalités de mise en œuvre des dispositifs qui sont mis à la disposition des collaborateurs permettant une évolution professionnelle ou une reconversion.

Ils convient donc de mettre à disposition des collaborateurs ces informations de façon concrète qui leur permettraient de se projeter dans leur avenir professionnel. A ce titre, la Direction et les Ressources Humaines s’engagent, en plus du cadre légal, à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Véhiculer des supports d’informations liés à ces dispositifs

• Publier des témoignages concrets sur la mise en œuvre d’un de ces dispositifs

• Donner la possibilité aux collaborateurs engagés dans un projet ou une démarche de mobilité professionnelle d’effectuer un « vie ma vie » au sein de la société

• Proposer aux collaborateurs qui le souhaitent un bilan professionnel court (2h) pour leur permettre de faire le point sur l’expérience acquise et de définir les prochaines étapes possibles et souhaitées pour leur avenir professionnel. Ce bilan pourra être réalisé par l’équipe RH ou encore par un intervenant extérieur (par exemple les conseillers en évolution professionnelle présents sur le territoire).

3. Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne

La Direction continue de s’engager à prendre toutes les dispositions utiles pour véhiculer l’information sur les postes à pourvoir en interne au sein de Metarom France, par voie d’affichage et/ou par d’autres moyens utiles tels que les mails ou le bulletin interne. Afin de maximiser les chances d’évolution pour les collaborateurs, les offres seront suffisamment précises pour aider le salarié à se positionner. Pour cela, les offres mentionnent les informations suivantes :

• Intitulé du poste

• Contenu du poste : missions principales, activités à exercer et compétences requises.

Afin d’améliorer le dispositif, le service RH mettra également à disposition la fiche de fonction et informera sur la date de clôture des candidatures.

4. Accompagnement du management

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les collaborateurs et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. A cet effet, il est nécessaire que Metarom France précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle.

C’est pourquoi, la communauté des managers (C3M) fait l’objet d’une attention particulière en accordant notamment une place importante aux échanges et réflexions, l’objectif étant d’aider les managers à mieux appréhender les difficultés.

Ainsi, Metarom France reste attentif à favoriser les échanges/ partages d'expériences au sein de la communauté, le but étant également d'harmoniser les pratiques managériales et de soulever des sujets managériaux plus larges tels que le développement de compétences des collaborateurs et la sécurisation de leur parcours professionnel.

3.3 Droit d’expression et d’information des salariés, intégration des nouveaux entrants et promotion de la coopération interne

1. Droit d’expression et d’information des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs existent déjà au sein de Metarom France, que le présent accord entend pérenniser :

• Les entretiens annuels de performance

• Les entretiens professionnels bisannuels

• Les réunions d’équipe « Perform’ensemble » organisées avec les managers

• Les réunions d’équipe régulières

• Les revues de processus mensuelles

• Les réunions des Instances Représentatives du Personnel

• Le livret d’accueil de la société, qui permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise

• Le journal interne de la société diffusé tous les mois (sauf le mois d’Août)

Et également la disponibilité, autant que de besoin, des membres de la Direction.

Le présent accord entend enrichir les pratiques existantes en organisant dans la mesure du possible une journée « portes ouvertes » le week-end pour les familles, et dans le respect des règles de sécurité du site, de participer à des évènements nationaux comme le Printemps de l’Industrie, en vue de fédérer les salariés et de renforcer l’image de Metarom France sur son territoire.

5. Intégration des nouveaux collaborateurs

Metarom France a déjà mis en place un certain nombre d’actions et de mesures facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs :

• Un mail ou un courrier est envoyé par les ressources humaines à chaque futur collaborateur pour lui confirmer son embauche au sein de l’entreprise et l’informer du jour, de l’heure et du nom de la personne référente qui le prendra en charge lors de son arrivée.

• Lors de la première journée en entreprise une visite de site est organisée par la personne référente avec une visite et une présentation des locaux, des différents services et du poste de travail. A cette occasion, le service Ressources Humaines remet aux salariés les documents afférents à son embauche ainsi que le livret d’accueil.

• Un parcours d’intégration est systématiquement élaboré par le service Ressources Humaines en accord avec le manager et en fonction des besoins du poste du nouvel arrivant. Dans ce parcours, un accueil RH et Hygiène/Sécurité est programmé et dispensé au nouveau collaborateur.

• Un entretien d’évaluation de fin de période d’essai, qui a été expérimenté avec succès lors des dernières embauches, est également réalisé.

Toutes ces mesures sont d’ores et déjà formalisées au sein de Metarom France.

3.4 Implication dans le développement économique de l’entreprise et partage de la valeur créée

1. Promouvoir la rémunération équitable : A travail égal = Salaire égal

Le dernier rapport de situation comparée permettant de déterminer notamment les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour la période du 1^er novembre 2016 au 31 octobre 2017 ne montre pas d’écart de rémunération à métier, qualification et expérience professionnelle égaux.

Afin de pérenniser cet état de fait exemplaire, la Direction s’engage à continuer à produire aux Instances Représentatives du Personnel ce même rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes. Ce rapport pourra être modifié et enrichi par les indicateurs issus de la loi Avenir dont les décrets d’application sont en attente de parution.

Ce rapport sera effectué chaque année, explicité aux IRP et tenu à leur disposition via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

2. Vérification de l’absence de discrimination au moment de l’attribution des primes et des augmentations individuelles

L’augmentation individuelle est un levier pour stimuler la motivation des salariés et donc un facteur important en matière de gestion des ressources humaines.

Au sein de Metarom France, il est proposé chaque année au manager un entretien avec la Direction des Ressources Humaines qui a pour finalité l’évolution professionnelle des collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les demandes des promotions, de primes et d’augmentations à présenter à la Direction Générale.

En cas d’écart constaté et non justifié, et conformément à la nouvelle loi Avenir professionnel, la Direction des Ressources Humaines présentera un plan d’action permettant le réajustement des situations.

6. Accord d’intéressement basé sur des leviers de performance impliquant directement les collaborateurs

L’accord d’intéressement de Metarom France a pour objet d’impliquer et d’associer l’ensemble du personnel de participer à l’amélioration constante de la situation économique de l’entreprise. Metarom France tient à maintenir sa considération liée à l’effort collectif des salariés.

Metarom France entend pérenniser cette pratique notamment en proposant systématiquement aux Instances Représentatives du Personnel un nouvel accord d’intéressement à son échéance.

7. Communication régulière sur les résultats et les perspectives de l’entreprise

L’information relative aux résultats et aux perspectives économiques de Metarom France constitue un facteur essentiel d’implication des collaborateurs dans la vie et la réussite de l’entreprise.

Ainsi, une information complète est régulièrement diffusée au travers de supports de communication interne tels que :

1. Le journal interne

2. Des dépliants présentant les évolutions et chiffres clés à une fréquence semestrielle

3. Les PV des réunions avec les élus

4. Les réunions d’informations générales 
   

Responsabilité sociétale et environnementale de Metarom France

Le ministère du travail définit la RSE comme suit : « La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept qui désigne l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités économiques et à leurs relations avec les parties prenantes que sont les salariés, les actionnaires, les fournisseurs, les sous-traitants, les consommateurs… »

La RSE (Charte RSE en annexe 5) regroupe donc de nombreuses actions, dans les domaines sociaux, écologiques et économiques. Plus qu’une simple prise en compte du contexte et de l’environnement de l’entreprise, la RSE intègre toutes les actions Humaines, Sociales, Environnementales, qui sont à identifier comme positives et vertueuses.

La réussite de la démarche RSE dépendra de l’implication et de l’adhésion des collaborateurs et ne doit pas rester uniquement une volonté du Groupe et de la Direction.

Un déploiement et une pédagogie appropriés seront mis en place afin de faire de la démarche engagée une réussite notamment par la diffusion de la politique RSE et par la mise en œuvre d’un plan d’actions par Metarom France.

Ethique professionnelle, respect des droits humains

1. Loyauté des pratiques, intégrité des affaires

Metarom France entend déployer sa volonté de conserver une intégrité et une fiabilité des relations avec ses partenaires par la mise en œuvre d’actions spécifiques :

• Nommer au sein de son entreprise un(e) référent(e) éthique. Formé(e) aux questions d’éthique d’entreprise, le/la référent(e) éthique sera en capacité de réaliser en toute autonomie une surveillance de la bonne application de la Charte éthique et de répondre aux questionnements soumis par l’ensemble des parties prenantes, internes et externes.

• Mettre en place un système de suivi de la protection des données personnelles en réponse à la loi du 21 juin 2018 (Règlementation Générale sur la Protection des Données Personnelles : RGPD)

8. Promouvoir la RSE chez nos fournisseurs et sous-traitants

Metarom France entend développer une démarche responsable aussi auprès de ses fournisseurs et sous-traitants et sera attentive à l’engagement sociétal et environnemental de ces entreprises et à leurs pratiques.

Metarom France est aussi adhérent de la Charte Relations Fournisseurs Responsables., l’objectif étant de faire évoluer les relations entre clients et fournisseurs afin de construire une relation durable et équilibrée dans un cadre de confiance réciproque.

Aide à l’insertion des travailleurs handicapés ou éloignés de l’emploi

La volonté du Groupe étant de promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination, Metarom France souhaite à son niveau mettre en place des actions permettant de promouvoir l’insertion professionnelle des personnes en difficulté sociale ou en situation de handicap, qui sont les suivantes :

1. Partenariat avec des ESAT

Le service ressources humaines a développé un partenariat avec un organisme chargé du suivi professionnel des travailleurs handicapés. L’ESAT de Rivery (80136) réussit ainsi à nous mettre à disposition des travailleurs en situation de handicap pour lesquels nos situations de travail sont adaptées. Metarom France confirme sa volonté de maintenir un tel partenariat qui renforce également notre image et notre engagement à l’égard de la diversité.

9. Partenariat avec des associations d’aide à l’insertion

Afin de promouvoir cette diversité, Metarom France entend développer également les partenariats avec des associations de travailleurs en difficulté d’insertion sociale. L’objectif étant de réduire les barrières entre l’accès à l’emploi et le travailleur en échec d’insertion sociale, Metarom France s’engage à diffuser les offres de postes à pourvoir et à étudier de façon égalitaire les candidatures.

10. Formation des managers à la gestion de la diversité dans leur équipe

Metarom France sera attentif à la capacité d’appréhender les situations de management de la diversité. Le service ressources humaines sera attentif quant à la nécessité de mettre en place des mesures d’accompagnement pour le manager et le collaborateur.

Contribution à la sauvegarde de l’environnement

1. Performance environnementale du site

Par le biais de sa charte RSE, Metarom France confirme sa volonté de généraliser l’amélioration continue de ses performances environnementales.

Ainsi, Metarom France souhaite maîtriser ses consommations énergétiques qui peuvent avoir un impact environnemental. La Direction a donc identifié les actions suivantes :

• Réaliser un suivi des indicateurs de consommations d’énergie et en faire une communication spécifique lors de réunions de processus.

• Identifier des axes d’améliorations.

11. Gestion des déchets

Metarom France entend optimiser la gestion de ses déchets dans le cadre de sa démarche éco-responsable et éco-citoyenne. Pour cela, une évaluation permettant d’identifier des points d’amélioration visant à réduire et à valoriser nos déchets sera mise en œuvre.

12. Gestion des espaces verts et lieux de vie communs

Metarom France souhaite maintenir un lieu chaleureux et agréable à vivre et entend favoriser le bien-être physique, mental et social de ses collaborateurs notamment au travers de l’entretien et de l’embellissement des espaces verts et des locaux sociaux.

IV INDICATEURS ET SUIVI

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord. Chaque année, en Janvier, la Direction présentera aux représentants du personnel un bilan chiffré et commenté de l’exécution de cet accord.

Domaines d’action	Mesures	Indicateurs
Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes et informer sur les droits parentaux	Réaliser un suivi professionnel des femmes enceintes	Nombre d’entretiens mis en place /nombre de femmes enceintes
	Réduire la durée de transports des femmes enceintes	Nombre de jours de télétravail demandés et accordés aux femmes enceintes
	Informer les futurs pères	Nombre d’entretiens réalisés auprès des futurs pères
Lutte contre les discriminations	Lutter contre la discrimination à l’embauche	Répartition du nombre d’entretiens de recrutement par sexe
	Promouvoir l’égalité salariale	Répartition par sexe du nombre de salariés ayant fait l’objet d’une décision d’augmentation ou de promotion.
Développement professionnel et sécurisation des parcours	Accéder à un bilan professionnel court	Nombre de bilans professionnels courts réalisés à la demande des collaborateurs
	Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne	Nombre de candidatures internes reçues par poste diffusé
	Promouvoir la rémunération équitable	Rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes
Démarche RSE Démarche RSE (suite)	Réaliser une surveillance de la bonne application de la Charte éthique	Nombre d’alertes traitées par le référent éthique et ayant été identifiées comme une situation éthique.
	Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés	Nombre d’heures réalisées par du personnel mis à disposition par l’ESAT partenaire
	Contribuer à la sauvegarde de l’environnement	Bilan des consommations énergétiques

V Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

D’une part, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

D’autre part, l’accord fera l’objet d’un bilan annuel en janvier de chaque année. Une révision de cet accord pourra être engagée à l’initiative de la Direction et/ou des représentants du personnel dans un délai de 2 mois après sa diffusion sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

En effet, la règlementation et les lois en vigueur pouvant être amenées à évoluer, les parties prenantes se réservent le droit d’adapter les mesures et les conditions d’applications de l’accord au cas où elles n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à leur élaboration.

Si tel était le cas, des négociations seraient engagées dans un délai de 3 mois.

VI Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

VII Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte de la Somme dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de Prud’hommes d’Amiens. Le texte du présent accord ne peut être notifié aux organisations syndicales puisqu’aucune n’est représentée dans l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires originaux

A Boves , le 22 janvier 2019

Pour METAROM France,

Directeur de filiale France

Pour les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel,

ANNEXE 1 Calendrier des actions réalisées en vue de l’accord

Phases	Actions	Calendrier	Acteurs
ANALYSE	Evaluations des facteurs de Risques Psycho Sociaux	18 et 19 avril 2018	Cabinet PRAEVENTIA Collaborateurs DUP
	Analyse des accords existants chez Metarom France	Mai/juin 2018	Service RH
	Analyse du cadre légal	Mai/Juin 2018	Service RH
ETUDE ET DIAGNOSTIC	Identification du cabinet conseil	Mai 2018	Service RH
	Cadrage de la démarche	Mai 2018	Direction Générale Service RH Cabinet Conseil Systématique RH –
	Identification des thématiques et Propositions de mesures associées	25 Juin 2018	Délégation Unique du Personnel Panel de collaborateurs RRH Systémique RH –
		25 septembre 2018	DUP Systémique RH – RRH
INFORMATION ET CONSULTATION	Information de la DUP	Réunion du 22 mai 2018 Réunion du 15 novembre 2018	Direction Générale Service RH
	Synthèse suite aux groupes de travail	Réunion du 20 septembre 2018	Direction Générale Service RH
	Proposition de mesures à la Direction et arbitrage	19 octobre 2018	Service RH Systémique RH –
FINALISATION	Rédaction de l’accord	Novembre 2018	Service RH
	Présentation du projet d’accord à la DUP	20 décembre 2018	Service RH
	Signature de l’accord RSE - QVT	22 janvier 2019	Direction Générale Délégation Unique du Personnel

ANNEXE 2 Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion

CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Nom de l'entreprise : Metarom France

Adresse : Avenue de l'Etoile du sud, Pôle Jules Verne - BP 32 - 80440 BOVES

Forme juridique : Société Anonyme Simplifiée.

N° Siret 315 384 552 00081 code activité NAF 2053Z

Convention collective de la chimie

Représentée par en sa qualité de Directrice de Filiale

METHODOLOGIE

A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la Direction élabore la présente charte unilatérale et la soumet à l’avis de la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion du 20 septembre 2018.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : OBJET

Cette charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans le respect de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55. Elle prévoit aussi, conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, la mise en œuvre, à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à tous les collaborateurs salariés de METAROM France.

Deux catégories de personnel sont définies, suivant leur intensité d’usage des objets numériques professionnels :

• Catégorie I : poste avec une part minoritaire (ex : opérateur logistique, …..)

• Catégorie II : postes majoritairement administratifs, encadrement et personnels équipés de téléphones mobiles et/ou d’ordinateurs portables professionnels (ex : collaborateur du service Expéditions, commercial France,…..)

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié ayant dans ses attributions courantes l’utilisation d’un objet numérique professionnel à son utilisation raisonnée et équilibrée (catégorie II)

• Informer et sensibiliser chaque salarié de l’entreprise n’ayant pas dans ses attributions courantes l’utilisation d’un objet numérique professionnel (catégorie I)

• Mettre à la disposition de chaque salarié de catégorie II, qui en fait la demande expresse auprès du service RH, un accompagnement personnalisé ;

• Considérer que toute évolution future d’organisation de l’entreprise doit intégrer une analyse sur le besoin ou la modification de la charge de connexion du collaborateur

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, lors de travaux en groupe ou lors de phases de réflexion personnelle.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

 

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail reste possible mais doit être justifié par l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ACTIVATON

La présence charte est d’une durée de 3 ans, à compter de la date de sa signature.

La présente charte prend effet le jour de sa signature

ARTICLE 9 : BILAN DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Chaque année, dans le Bilan social, le service Ressources Humaines mentionnera :

• L’existence ou non de demande expresse d’un accompagnement personnalisé, comme vu à l’article 3 de la présente charte

• La réalisation ou non d’actions de sensibilisation et de formation, comme vu à l’article 3 de la présente charte

• L’existence ou non de difficultés majeures constatées dans l’application de la présente charte

ARTICLE 10 : REVISION

Sur proposition de la DUP ou de la Direction, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

La présente charte sera déposée par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, à la Direction Départementale du Travail de l'Emploi, et de la Formation Professionnelle : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique par mail, au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la signature de la charte.

Fait à Boves, le 20 septembre 2018, en trois exemplaires originaux.

Pour l’entreprise,

ANNEXE 3 Charte unilatérale sur le droit au télétravail

CHARTE UNILATERALE SUR LE TELETRAVAIL

Nom de l'entreprise : Metarom France

Adresse : Avenue de l'Etoile du sud, Pôle Jules Verne - BP 32 - 80440 BOVES

Forme juridique : Société Anonyme Simplifiée.

N° Siret 315 384 552 00081 code activité NAF 2053Z

Convention collective de la chimie

Représentée par en sa qualité de Directrice de Filiale

METHODOLOGIE

A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la Direction élabore la présente charte unilatérale et la soumet à l’avis de la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion du 15 novembre 2018

Pour rappel, le télétravail a fait l’objet de textes et lois récents :

• 19 juillet 2005 : Accord National Interprofessionnel (ANI), toujours en vigueur,

• 22 mars 2012 : entrée du télétravail dans le Code du travail, articles L. 1222-9 à L.1222-11,

• 24 septembre 2017 : les ordonnances Macron, réformées par la loi du 29 mars 2018, reconnaissent légalement le télétravail occasionnel.

La charte aborde les points suivants :

• Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Télétravail : le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Télétravail régulier : le télétravail régulier concerne la situation de télétravail largement anticipée et organisée sur tout ou partie d’un temps de travail et sur une période indéterminée.

Télétravail occasionnel : le télétravail occasionnel concerne la situation de télétravail mise en place, sur une durée déterminée, pour répondre à des besoins ponctuels. Cela facilite la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu ou une charge spécifique de travail. Le besoin peut être issu :

• d’un besoin du service (travail documentaire ou de réflexion spécifique, ….)

• d’une demande du salarié (rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas pertinent un retour sur le lieu habituel de travail, organisation personnelle …),

• d’un cas contraint (grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail,…)

ARTICLE 1 : OBJET

Cette charte définit les modalités d’exercice du télétravail chez METAROM France.

Elle prévoit aussi, conformément au code du travail, la définition de son périmètre, le mode de soumission et d’acceptation du télétravail et les règles d’organisation pratique intégrant le respect de la vie privée.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Tout salarié de METAROM France est soumis à la Charte sur le télétravail.

De façon évidente, tous les collaborateurs dont l’activité est soumise à l’utilisation de matériels et machines non mobiles ne pourront prétendre à ce mode d’organisation.

Le télétravail régulier et le travail occasionnel sont pratiqués chez Metarom France, cependant le seul mode de télétravail reconnu dans le cadre de la présente charte est le télétravail occasionnel (cf article préliminaire / définitions). Il n’est pas prévu d’organiser ou de développer le télétravail régulier chez Metarom France.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’APPLICATION

Le télétravail occasionnel est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié.

Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

L’initiative de la demande peut être indifféremment le salarié ou le manager du salarié.

Les cas de recours au télétravail occasionnel ne sont pas fixés de façon fermée ; ainsi chaque manager pourra définir la justesse de la demande au regard du respect de l’article préliminaire / définitions / télétravail occasionnel.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Toute demande doit se faire par mail, avec sauvegarde par le manager de l’échange et de l’accord préalable des deux parties. Chaque manager est autonome dans l’analyse et la prise de décision ; il pourra bien évidemment prendre appui si besoin sur son supérieur ou le service RH.

La situation de télétravail occasionnel ne peut :

• être inférieure à une demi-journée,

• excéder une journée par mois

Le salarié concerné doit OBLIGATOIREMENT saisir dans E-RH une absence « Télétravail » de la durée définie. Cette absence devant être OBLIGATOIREMENT validée par son manager. A des fins de statistiques, le service RH pourra annuellement quantifier par Direction le recours au télétravail occasionnel ainsi réalisé.

ARTICLE 5 : MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

5-1 Équipements de travail

METAROM France autorise que le télétravailleur occasionnel utilise son matériel informatique mobile lors de ses sessions de télétravail.

Le télétravailleur occasionnel doit disposer à son domicile d’une connexion internet et d’une connexion téléphonique afin d’accéder éventuellement au système d’information de METAROM France et/ou de joindre ou d’être joignable par un collaborateur de METAROM France.

5-2 Principe hiérarchique

Le télétravailleur occasionnel reste sous la responsabilité de son manager et se doit de répondre / d’être disponible dans les mêmes délais qu’habituellement.

5-3 Règles d’utilisation des équipements de travail

Le télétravailleur occasionnel utilise les matériels informatiques ou télécoms en respectant strictement les mêmes principes de sécurité et de gestion que ceux des locaux de METAROM France.

5-4 Droit à la déconnexion

Le télétravailleur occasionnel s’assurera de connaître et d’appliquer les principes de la charte sur le droit à la déconnexion.

5-5 Coût

Aucune prise en charge en termes d’abonnement, de communication ou de n’importe quelle autre sorte ne sera supportée par METAROM France.

ARTICLE 6 : DUREE ET DATE D’ACTIVATON

La présence charte est d’une durée de 3 ans, à compter de la date de sa signature.

La présente charte prend effet le jour de sa signature

ARTICLE 7 : BILAN DE L’USAGE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Chaque année, dans le Bilan social, le service Ressources Humaines mentionnera :

• Par Direction et au global, le volume d’heures de télétravail occasionnel réalisé

• L’existence ou non de difficultés majeures constatées dans l’application de la présente charte

ARTICLE 8 : REVISION

Sur proposition de la DUP ou de la Direction, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

La présente charte sera déposée par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, à la Direction Départementale du Travail de l'Emploi, et de la Formation Professionnelle : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique par mail, au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la signature de la charte.

Fait à Boves, le 15 novembre 2018, en trois exemplaires originaux.

Pour l’entreprise,

ANNEXE 4 Synthèse du diagnostic sur l’évaluation des RPS

AROMES & CARAMELS

Flavours and caramels

BILAN AUDIT PRAEVENTIA 1

Dans le cadre de sa politique de maitrise des risques, Metarom France a confié à la société PRAEVENTIA une mission d’évaluation de la présence des risques psychosociaux au sein de son entreprise dont l’étude permettra de les intégrer au Document Unique d’Evaluation des risques professionnels.

Dans ce cadre, 8 groupes de 5 à 7 salariés ont été vu en entretien. Ces entretiens ont été réalisés sur la base d’un questionnaire similaire à celui utilisé lors de la 1ère partie de l’audit (auprès de la Direction) et sur la base d’échanges à partir de questions ouvertes.

1 Diagnostic de la qualité des conditions de travail dans l’entreprise

Le choix des cibles de prévention s’est porté sur 3 rubriques :

- Exigences de travail et capacités pour y faire face

- Perception et évaluation de l’environnement de travail (environnement physique, activité, cadrage de l’activité et contexte organisationnel)

- Appréciation générale du travail et de l’entreprise

1.1 Cartographie générale de l’entreprise selon les différentes rubriques étudiées

Le système de notation indique une évaluation positive lorsque le score est supérieur à 3.5/5, une évaluation intermédiaire lorsque le score est compris entre 2.5 et 3.5 et une évaluation négative lorsque le score est inférieur à 2.5.

1.1.1 L’activité : score de 3.91/5

C’est l’item le mieux noté. Il s’agit de ce que le salarié fait dans son travail : intérêt, exigences, variété, utilité, responsabilités. Les salariés sont plutôt satisfaits de leur travail et du poste qu’ils occupent. Cela constitue un point positif dans la prévention des risques psychosociaux.

1.1.2 L’environnement général et physique : moyenne de 3.35/5

Même si globalement, l’environnement général est satisfaisant, l’environnement physique, lui, n’est pas perçu comme parfaitement adéquat. Les raisons évoqués sont :

- L’absence de lumière extérieure

- Les conditions thermiques

- L’aménagement de certaines zones de travail parfois exigües.

- Des outils de travail pas toujours adaptés et parfois obsolètes

Ces faits sont évoqués majoritairement par un public ouvrier. 2

1.1.3 Le cadrage de l’activité : score de 3.43/5

Cet item analyse le mode de management de l’entreprise. D’un point de vue général, le type de management convient aux salariés : ils ressentent un soutien moral, l’aide est reçue, ils ont une bonne liberté de travail, ils apprécient la manière dont l’équipe est dirigée et il y a une forte cohérence entre ce que les collaborateurs font et ce qui est attendu d’eux.

Cependant les salariés décrivent une différence de management selon les services.

1.1.4 Le contexte organisationnel : score de 3.44/5

Cet item décrit le contexte organisationnel, des horaires à la rémunération, en passant par les perspectives d’évolution et la communication « périphérique » de l’entreprise.

La communication générale sur la marche de l’entreprise, l’ambiance et les horaires sont perçues très positivement. Au contraire d’autres points font l’objet d’une évaluation plus négative.

- La manière dont les avis des personnes sont pris en compte

- La manière dont les personnes sont traitées dans l’entreprise (reconnaissance, justice)

- La rémunération considérée comme inférieure aux autres entreprises de la région

- Les possibilités d’évolution dans l’entreprise

Le score moyen atteint est de 3.53 sur 5. On peut donc considérer que l’appréciation des collaborateurs face aux différentes thématiques abordées est positive.

1.2 Appréciation générale du travail

En fin de clôture du questionnaire il a été posé des questions ouvertes permettant aux salariés de s’exprimer sur ce qu’ils aiment et ce qu’ils souhaiteraient voir évoluer dans l’entreprise

Les salariés apprécient dans l’entreprise :

- la bonne ambiance

- Entreprise familiale/à taille humaine/dynamique

- La souplesse des horaires

- Stabilité économique (un seul actionnaire)

- Bonne communication sur la marche de l’entreprise

- Le cadre agréable de travail

- Certains avantages (RTT)

Les salariés souhaitent voir évoluer de façon générale dans l’entreprise :

- Augmentation de l’effectif

- Plus de reconnaissance (verbale et financière, évolution)

- Plus de confiance et d’écoute

- Plus de communication interne « opérationnelle »

- Organisation et répartition des tâches plus optimisées

3

2 Perception et contexte de prévention dans l’entreprise

En comparant les 2 synthèses d’audit, la première réalisée auprès de la Direction Générale, la seconde auprès des salariés, il apparaît que sur les 8 thèmes abordés, la perception de 3 de ces thèmes est semblable entre les 2 parties, les autres révèlent des différences. Cela ne constitue qu’une tendance car des disparités ont parfois été rencontrées selon les services. Aussi, ces disparités sont à nuancer fortement. Il faut considérer qu’un fait particulier évoqué par un salarié ne fait pas de son cas une généralité.

La traduction des conclusions de l’auditrice confirme que globalement, le positionnement entre la Direction et les salariés est relativement semblable.

2.1 Thème : autonomie

80% des salariés sont en accord avec la Direction concernant les marges de manoeuvres et les rythmes de travail.

61% des salariés sont en accord avec la Direction concernant la possibilité de développer de nouvelles compétences et la consultation lors d’aménagement de locaux ou l’achat de nouveaux matériels.

2.2 Thème : Insécurité de la situation de travail

Sur ce thème, la perception des salariés est en parfaite adéquation avec la Direction : 100% de réponses identiques et unanimes.

Les informations régulières sur l’état de marche de l’entreprise semblent efficaces et constituent un point positif dans la réduction des risques psychosociaux.

2.3 Thème : Rapport sociaux au travail

D’après l’audit réalisé auprès de la Direction et des salariés, les règles et les critères semblent clairement instaurées :

- Clarté des objectifs

- Collectif de travail et solidarité

- Expression des salariés

- Reconnaissance des efforts déployés par les personnes pour réaliser un travail de qualité

- Absence de violence en interne

- Rôle de l’encadrement de proximité

La répartition des tâches entre chacun semble explicitement établie. Il s’avère tout à fait possible de réaliser le travail, entre salariés et avec l’encadrement.

Le climat de respect et de courtoisie à l’intérieur de l’entreprise, l’entraide entre salariés, l’organisation d’accueil pour les nouveaux embauchés constituent un point positif en matière de prévention des risques psychosociaux. 4

2.4 Thème : Impact des RPS sur l’entreprise et les salariés

La majorité des salariés confirme une absence de problème récurrent d’absentéisme.

Une perception différente concernant la connaissance de cas présentant des TMS et de souffrance au travail est constaté. 67% estiment avoir déjà rencontré ou être concerné par des problèmes de TMS. 100% des salariés disent avoir connaissance de cas ou être concerné par des problèmes de souffrance au travail.

Cette information est fortement à relativiser.

Au cours de sa carrière professionnelle, tout travailleur a en effet eu connaissance d’un cas de salarié ayant rencontré des problèmes de souffrance au travail.

Cet élément n’est également pas en adéquation avec les situations constatées par le service RH (raisons des absences par exemple)

2.5 Thème : intensité du travail

La Direction et les salariés ont globalement la même perception concernant la durée parfois excessive du temps de travail pour certaines personnes et l’organisation de travail permettant globalement de concilier vie professionnelle et vie privée.

En termes d’organisation et de charge de travail, les avis sont partagés principalement concernant le manque de personnel, le manque de place et d’aménagement de la zone de travail.

2.6 Thème : exigences émotionnelles

Cette catégorie concerne principalement les salariés en contact avec du public ou des clients. En effet, certains salariés ont déjà eu parfois à faire à des situations difficiles à gérer.

2.7 Thème : sens du travail

80% des salariés ont le sentiment que leur travail compte pour le résultat final mais les avis sont partagés concernant la sensation de faire un travail de qualité principalement par manque de temps et de moyens.

2.8 Thème : Contexte de prévention de l’entreprise

Le Document Unique fait état des risques professionnels identifiés dans l’entreprise, dont les RPS. Les salariés souhaiteraient une information plus claire, précise et directe, ainsi que les actions mises en oeuvre. Il en est de même pour les analyses d’accidents de travail pour lesquelles les salariés souhaiteraient avoir des retours. . 5

3 Conclusion

Il convient de repréciser que l’auditrice à rencontrer 35% des collaborateurs de l’entreprise avec une majorité des collaborateurs de la Direction Industrielle.

Au regard des éléments chiffrés et rapportés de l’audit, le service Ressources Humaines préconisent à la Direction QHSE d’identifier dans le Document Unique les risques psycho-sociaux comme un risque FAIBLE.

ANNEXE 5 Charte RSE