Accord d'entreprise "Accord Groupe en faveur de l'emploi et de l'insertion professionnelle de personnes en situation de handicap 2020-2022" chez GCF - LES GRANDS CHAIS DE FRANCE (Siège)

ACCORD GROUPE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2020-2022

Entre les soussignés :

Pour la Direction des Ressources Humaines du Groupe les Grands Chais de France, Madame , dûment habilitée à cet effet

D’une part,

Pour les Délégués Syndicaux Centraux,

Pour le Syndicat Autonome GCF Petersbach, Monsieur ,
Pour le Syndicat Autonome GCF Landiras, Monsieur ,
Pour le Syndicat CFDT, Monsieur ,
Pour le Syndicat UNSA, Madame ,
Pour le Syndicat Autonome Arthur Metz, Monsieur
Pour le Syndicat Autonome Maison du Vigneron, Madame ,
Pour le Syndicat Autonome P. Sapin, Monsieur

Pour le Syndicat Autonome François Martenot, Monsieur

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’un accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap conclu entre la Direction et les partenaires sociaux du groupe Les Grands Chais de France en 2017.

Il prend en compte les évolutions réglementaires imposées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et qui entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il permet au Groupe de concrétiser ses valeurs et inscrire le sujet du handicap comme un moyen d’impliquer l’ensemble des collaborateurs, de faire évoluer les mentalités, de créer de la visibilité dans le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et de contribuer à la création de conditions favorables à une insertion professionnelle durable.

Après concertation, l’ensemble des entités du Groupe visées en annexe 1 et l’ensemble des organisations signataires s’engagent par le présent accord dans une démarche de progrès sur le sujet de l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Cet accord, porteur de nouvelles ambitions, confirme une politique du handicap volontariste ayant pour vocation de transformer une contrainte juridique en plus-value sociale.

L’atteinte des objectifs fixés repose sur un engagement fort de l’ensemble des niveaux hiérarchiques, des pôles Ressources Humaines et des référents handicap.

Les entreprises du groupe qui ont un taux d’emploi de personnes en situation de handicap particulièrement faible s’attacheront à tout mettre en œuvre pour le faire progresser.

C’est sur la base d’un engagement partagé que nous souhaitons parvenir à fédérer une réelle volonté collective et progresser grâce à une synergie constructive des acteurs internes et ce notamment en matière de :

• Recrutement des personnes en situation de handicap au sens de la loi du 11 février 2005

• Intégration pérenne en emploi des personnes en situation de handicap

• Amélioration des conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés

• Accessibilité à une évolution professionnelle

• Actions de sensibilisation et de formation sur le handicap pour l’ensemble des collaborateurs

• Développement des relations de travail et d’échanges avec les entreprises et structures du milieu adapté et protégé

• Développement de la communication sur le sujet du handicap

Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une politique innovante de responsabilité sociétale qui trouve ses fondements sur des champs tels que :

• La santé au travail

• La diversité

• La démarche RSE

• L’employabilité

• Le vieillissement des salariés

• La conduite du changement

• Le dialogue social

Le taux d’emploi prévisionnel des personnes en situation de handicap est à fin 2019 de 4,2%. Le présent accord vise à renforcer les efforts collectifs pour maintenir et développer l’emploi d’une population particulièrement fragile.

Objectif taux d’emploi : pour rappel, taux d’emploi = Effectif BOETH/effectif moyen annuel x100

• 2020 : 4.4

• 2021 : 4.7

• 2022 : 5

1. LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

   1. Un cadre légal qui évolue au 1^er janvier 2020

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait évoluer le cadre légal dès le 1^er janvier 2020 pour ce qui concerne les accords en faveur du handicap et 2021 pour ce qui concerne la déclaration sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Ce nouvel accord devra répondre aux 4 objectifs de cette réforme qui sont les suivants :

1. Responsabiliser les entreprises

2. Faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées

3. Développer une politique d’emploi inclusive en encourageant la prise en compte dans la DOETH de l’emploi sous toutes ses formes

4. Simplifier la DOETH

4 décrets en particulier impactent le cadre légal de la politique handicap, dont les 3 suivants :

• Le décret n°2018-850 du 5 octobre 2018 relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et à l’amélioration de l’information des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Il simplifie la démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé en mettant en place des équivalences entre justificatifs administratifs sécurité sociale et MDPH.

En effet le décret prévoit la délivrance automatique d’une attestation pour les bénéficiaires de l’OETH et les décisions d’attribution d’un titre autre que la RQTH (invalidité, AAH, taux AT-MP>10% …) feront apparaître que le titulaire devient bénéficiaire de l’OETH pour l’insertion professionnelle sans qu’il n’y ait besoin de demander la RQTH.

Les titres ci-dessous seront donc équivalents à la RQTH dans le domaine de l’emploi, évitant la diversification des démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Les personnes titulaires des justificatifs suivants relèveront du présent accord :

• La RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)

• La carte mobilité inclusion portant la mention invalidité (carte d’invalidité)

• L’allocation aux adultes handicapés (AAH)

• Les titres de pension d’invalidité

• Les titres AT-MP de plus de 10%

• Les titres d’attribution d’une allocation ou rente d’invalidité au titre de la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires

Concernant la RQTH il n’y aura plus de rupture lors d’un renouvellement et jusqu’à la décision de la MDPH que la RQTH soit confirmée ou non.

• Le décret n°2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé, apporte des modifications dans la définition et la gestion d’un accord en faveur du handicap.

• Le décret n°2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés

• Dès le 1^er janvier 2020 la DOETH se fera via la déclaration sociale nominative (DSN)

• Le calcul des BOETH et de l’effectif total de l’entreprise sera effectué par les organismes sociaux sur la base des déclarations faites par l’employeur.

• La contribution sera versée par un seul interlocuteur URSSAF ou MSA lesquels reverseront le montant de la collecte à l’AGEFIPH.

EVOLUTION DU CADRE LEGAL DES ACCORDS

L’accord d’établissement n’existe plus, l’assujettissement à l’obligation d’emploi se faisant au niveau de l’entreprise dès le 1^er janvier 2020.

La nouvelle réglementation prévoit que dès le 1^er janvier 2020, les accords sont agréés pour TROIS ANS RENOUVELABLES UNE FOIS après présentation aux instances.

L’accord devient un outil d’impulsion d’une politique du handicap. Au-delà de 6 ans toute entreprise est censée être culturellement inclusive.

La structuration de l’accord prévoit 2 plans obligatoires et des plans optionnels. Les 2 obligatoires sont :

1. LE PLAN D’EMBAUCHE

2. LE PLAN DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’entreprise signataire d’un accord en faveur du handicap se fixe des objectifs quantitatifs et qualitatifs et s’engage réellement sur une obligation de moyens et de résultats.

Ces objectifs sont assortis d’indicateurs qui permettent un suivi par les partenaires sociaux et l’Administration ; L’indicateur sur le taux d’emploi et le nombre de recrutements devient obligatoire.

L’accord peut également prévoir DANS LA LIMITE DE 25% de l’accord :

• Des actions de formation et de sensibilisation des salariés(es) du Groupe, des actions de communication interne.

• Des actions de pilotage et de suivi des accords

• Des actions de partenariat avec les entreprises adaptées, ESAT ou ETTIH

Pour l’ensemble de ces raisons les partenaires sociaux ont choisi de s’acquitter de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap par la conclusion du présent accord.

2. Les entreprises relevant de l’accord groupe

Pour les entreprises à établissements multiples, l’effectif d’assujettissement s’apprécie au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement.

Chaque embauche est comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim sont comptabilisés dès la première année au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

Par ailleurs, les règles de comptabilisation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap sont adaptées en fonction des modifications des conditions légales et réglementaires.

S’agissant du Groupe Les Grands Chais de France, le présent accord s’applique à l’ensemble des entités situées sur le territoire national, appartenant au Groupe à sa date de signature, ainsi qu’à ceux des entités qui seraient amenées à entrer dans le périmètre du Groupe à travers la conclusion d’avenants.

La liste des entités du Groupe figure en annexe 1 du présent accord.

3. Les acteurs de l’inclusion du handicap au sein de groupe Les Grands Chais de France
   

Les acteurs impliqués interviennent à deux niveaux :

• Au niveau des sociétés

• Au niveau de chaque établissement

La Direction

La Direction du Groupe Les Grands Chais de France donne les orientations stratégiques, évalue les actions et coordonne.

Le Siège joue un rôle de soutien, de veille envers chaque Entreprise du Groupe. Bien qu’autonomes dans leur gestion, elles peuvent bénéficier de l’aide technique du siège et de mesures prévues dans le cadre de l’accord. En contrepartie elles peuvent également être force de proposition par rapport à des situations qu’elles auraient déjà gérées.

La Direction des Ressources Humaines

Son rôle est d’impulser le développement de la politique du handicap, et par son rôle transversal pilote, coordonne et suit la mise en œuvre de l’accord.

Les référents handicap

Dans les entreprises du Groupe, ils sont les clés d’entrée pour la prise en main des situations qui leur sont soumises et seront présentés sur base de volontariat au comité de maintien pour validation. Un référent est coordinateur au niveau du Groupe.

Si plusieurs volontaires devaient se présenter, un maximum de 1 référent par tranche de 50 salariés pourrait raisonnablement être fixé. L’arbitrage serait réalisé en favorisant en priorité la répartition des référents par secteur d’activité afin que tous les secteurs soient au mieux représentés. Une priorité serait également donnée aux représentants du personnel volontaires.

Le Médecin du Travail en Entreprise

Le Médecin du Travail de chaque entreprise concernée par l’accord assume sa fonction telle que définie par la réglementation. C’est l’acteur clé dans la politique de maintien dans l’emploi, il participe à l’anticipation des situations d’inaptitude et veille aux risques de désinsertion. Dans la gestion des situations le Médecin du Travail est à l’écoute tant du salarié(e) que de l’Entreprise.

Les managers

Ils ont un rôle d’interface et veillent à mobiliser si besoin les acteurs compétents pour éviter les situations d’absentéisme, d’isolement voire de désinsertion. Ils participent activement aux recrutements, à l’intégration durable, à la qualité de vie dans leurs équipes. Ils veillent à anticiper la réintégration d’un(e) salarié(e) absent(e) de longue durée ou ayant obtenu une reconnaissance de travailleur handicapé ou une invalidité. Ils prévoient les conditions de retour en emploi de ces salariés(es) en analysant tous les facteurs favorisant le maintien de la productivité de l’ensemble de l’équipe (ergonomiques, organisationnels, humains, besoins en effectifs, etc). Ils ne doivent pas hésiter à co-construire des solutions avec les acteurs clés de l’entreprise ou faire appel au comité de maintien si nécessaire. L’impact de situations de handicap au sein d’une équipe peut nécessiter une remise à plat de l’organisation d’une équipe.

Les responsables HSE

Le sujet du Handicap, très lié à celui de la prévention des risques professionnels et de la pénibilité, est déjà intégré au niveau des responsables HSE qui, en qualité d’acteurs de terrain, sont en veille des salarié(e)s, vigilants au respect des règles de sécurité, compétents dans l’analyse des risques en lien avec l’environnement dans lequel travaille une personne en situation de handicap.

Les partenaires sociaux

En qualité de parties prenantes au présent accord seront associés de près à l’information pour véhiculer les messages. Ils sont force de proposition, et sont consultés sur les décisions d’attribution des fonds.

Le Comité Social et Economique et les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail

Ils sont en charge de veiller aux situations handicapantes ou de fragilisation. Ils sont consultés sur l’amélioration des conditions de travail concernant les personnes en situation de handicap. Ce point sera mis à l’ordre du jour permanent des réunions.

Dans la mise en œuvre du présent accord, il sera veillé à la coopération constructive et cohérente de tous ces acteurs de manière à faire vivre l’Ethique et l’Adhésion solidaire, gage d’une démarche garante d’intégration durable.

2. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

   4. Impact de l’accord sur la déclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

Chaque entreprise du Groupe prend en compte l’effectif des établissements qui lui sont rattachés et continue à transmettre les résultats de son site au Siège Social pour compléter les DOETH.

Les contributions ne seront plus versées à l’AGEFIPH mais seront centralisées au niveau du Siège en un budget unique dédié à la mise en œuvre du présent accord.

5. Le budget annuel

Le budget est calculé par Entreprise sur la base des règles de calcul résultant des dispositions légales renouvelées.

Dorénavant, les minorations se limitent aux salariés(es) TH de plus de 50 ans décomptés(es) sur la base de 1,5 unités. La RLH (Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) est maintenue uniquement sous forme de l’aide financière et non plus d’une UB (Unité Bénéficiaire) déductible.

Les actions financées sont directement en lien avec l’emploi et l’insertion professionnelle durable des Travailleurs Handicapés définies en suivant les grandes lignes politiques stratégiques suivantes :

POSTE DE DEPENSE	BUDGET
	2020	2021	2022
Plan de recrutement et intégration	25000	25000	25000
Plan de maintien dans l'emploi et ré-intégration	38750	38750	38750
Fonds à vocation sociale (CESU)	30000	30000	30000
Pilotage, sensibilisation et communication	31250	31250	31250
TOTAL	125 000	125 000	125 000

Chaque fin d’année, le budget est ventilé en prévision suivant des actions définies de manière partenariale. Ce budget prévisionnel et la consommation réelle sont joints à la DOETH chaque fin d’année et contrôlés par l’Administration.

Le budget est fongible et le solde non consommé est reporté et fusionné au budget de l’année N+1.

Le budget prévisible ci-dessus comprend le solde non consommé de l’accord précédent, lissé sur les trois années.

6. Un comité de suivi de l’accord

Un comité de suivi se réunira a minima semi annuellement ou sur demande d’un Coordinateur chargé de recenser, regrouper et analyser les demandes d’aide (Cabinet Hanvolution) en collaboration avec le chargé de projet RH.

Composition :

Directrice des Ressources Humaines Groupe

Médecin du Travail de Petersbach + Médecin du Travail de Landiras

Coordinateur QHSE Groupe

1 Membre du CSE Petersbach + 1 Membre du CSE Landiras (avec possibilité de remplacement)

Les délégués syndicaux centraux

Infirmière sur le site de Petersbach

Chargée de projet RH en charge du suivi de l’accord handicap.

Cabinet Hanvolution, Carole Erdinger

Chaque trimestre, un point de suivi sera effectué en CSE, donnant ainsi les informations indispensables au suivi du bon déroulement de l’accord sur chaque site.

7. Le pilotage de l’accord

Pour déployer la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, le Groupe s’appuie sur une structure dédiée (Cabinet Hanvolution) ainsi que sur des ressources en interne.

Le pilotage a pour objectif de :

• Suivre le degré de réalisation des plans d’action retenus

• D’informer les collaborateurs concernés de leur avancement

• De proposer des réajustements des actions programmées en fonction des résultats annuels

• Informer et communiquer sur l’accord, son cadre légal, ses dispositions auprès des référents handicap, des salariés(es), à l’externe auprès d’acteurs susceptibles de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap ou l’accueil de stagiaires

• Assurer un planning régulier de permanences ouvertes aux salariés(es) concernés(es) par un problème de santé handicapant ou les salariés(es) ayant des proches concernés par un problème de santé, avec un délai de prévenance de 10 jours avant chaque date.

Ces permanences ont pour vocation d’informer, conseiller, orienter les salariés(es) dans les démarches et assurer un suivi.

• Permettre aux salariés(es) de contacter Hanvolution téléphoniquement en dehors des plannings de permanence

• Participer au comité de maintien

• Faire part à la D.R.H. Groupe de problématiques globales récurrentes mises en lumière lors des permanences ou comités de maintien visant à alimenter les réflexions R.H, QVT, managériales..

• Proposer des leviers de changement visant à entretenir la démarche de progrès

• Présenter à chaque comité de suivi un bilan de son activité et chaque fin de mois à la DRH Groupe

Un budget sera consacré à ce pilotage, celui-ci ne pouvant dépasser 25% du budget annuel.

10% du budget pourra également être consacré à des associations.

Les échéances réglementaires

L’article L. 5212-5 du Code du Travail prévoit que les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap doivent fournir une déclaration annuelle (DOETH) à l’autorité administrative.

Puisque la manière choisie de remplir cette obligation par les parties au présent accord est la mise en œuvre de ce dernier, la déclaration doit comporter les pièces justificatives de l’état d’avancement du programme prévu par l’accord conformément aux dispositions réglementaires.

Un budget prévisionnel ventilé par type d’actions devra être transmis annuellement au moment de la transmission de la DOETH à la Direccte.

Un bilan annuel de l’application de l’accord, dont la consommation du budget dédié au handicap devra être également transmise par le Groupe concomitamment à la DOETH. Ce bilan peut s’appuyer sur le travail du Comité interne de suivi.

3. UN PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

   8. Plan d’embauche

Il est rappelé que, en application des dispositions légales et réglementaires, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison du handicap.

L’intégration des personnes en situation de handicap se matérialisent par un développement du recrutement et par l’accueil de stagiaires.

Tous les emplois existants ou à créer dans l’ensemble des entités du Groupe sont ouverts aux personnes en situation de handicap, y compris les postes d’encadrement.

Les entreprises du Groupe renforceront les actions de recrutement pour promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec leurs bassins d’emploi et les compétences requises.

Tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, notamment :

• Contrat à durée indéterminée

• Contrat à durée déterminée

• Contrats de formation diplômantes, qualifiantes ou en alternance

• Dans le cadre de missions d’intérim, le Groupe continue de développer l’accueil de personnes en situation de handicap

Afin d’anticiper le remplacement de départs en retraite, la signature de contrats de mise à disposition avec des Entreprises Adaptées peut être envisagée en vue de préparer l’embauche définitive de la personne handicapée accueillie et formée dans les deux ans suivant la signature de ce contrat.

L’ensemble des entreprises du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord recrutera au moins 9 personnes en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail sur une période de 3 ans, de 2020 à 2022.

Objectifs

Le plan d’embauches est prévu dans les conditions suivantes :

Les objectifs de recrutement pourront être révisés annuellement par le Comité de suivi pour tenir compte d’éléments nouveaux notamment l’évolution du périmètre du Groupe, la mise en place de plan de développement, la compensation de départ en retraite…

Le ciblage s’effectue sur l’ensemble des sites du Groupe, prioritairement sur les sites n’ayant pas atteint leur quota de 6% et selon le calendrier suivant :

• 2020 : 3

• 2021 : 3

• 2022 : 3

ACTIONS

Un plan de recrutement particulièrement offensif est mis en place à destination :

1. Des entreprises de plus de 20 salarié(e)s à quota zéro, menacées d’une sanction calculée sur la base du SMIC horaire et d’un coefficient multiplicateur de 1500 par unité manquante. Ces entreprises s’engagent à réaliser a minima une action de progrès prévue par la Loi en faveur de l’obligation d’emploi

2. Des sites de Petersbach et de Landiras qui s’engagent à mettre en œuvre des actions et des partenariats pour compenser les difficultés territoriales et favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

3. Le recours aux contrats en alternance est une pratique bien en place et constructive au sein du Groupe pour former des jeunes, futurs collaborateurs. Le Groupe prévoit de maintenir cette politique de l’alternance par l’accueil d’alternants reconnus Travailleurs Handicapés tant en contrat de professionnalisation qu’en contrat d’apprentissage.

   9. Favoriser le recrutement et l’intégration des travailleurs handicapés

ACTIONS

REPERER ET INCITER LES CANDIDATS A L’EMPLOI

Trois axes sont renforcés pour optimiser la recherche de candidats en situation de handicap :

1. Une communication incitative, lisible, accessible à tous types de handicap tant à l’interne qu’à l’externe sur le sujet du handicap

Cette mesure vise à inciter les candidats reconnus travailleurs handicapés à postuler à des emplois dans le Groupe grâce à des supports de communication attractifs (affiches, flyers, articles dans des magazines spécialisés (Etre, APAJH etc.)

2. Des solutions pour diversifier le sourcing et rendre la politique du Handicap plus lisible vont progressivement se mettre en place :

Elles le seront notamment à travers la parution des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés.

Les entreprises du Groupe sont également incitées à participer de manière plus active aux manifestations pour l’emploi à des forum-emplois et manifestations pour rencontrer des jeunes diplômés ou demandeurs d’emploi handicapés.

L’organisation d’évènement pour l’emploi des personnes en situation de handicap constitue aussi une action fédératrice de rencontres susceptibles d’enrichir le réseau ou de créer l’opportunité de rencontres avec de potentiels candidats à l’emploi, reconnus travailleur handicapé

Des partenariats avec le réseau institutionnel et spécialisé sont mis en place selon qu’il s’agira des métiers spécifiques et des métiers transverses.

Le Groupe va également chercher à mettre en place des partenariats avec le réseau de l’insertion et les associations susceptibles de former ou accueillir des personnes en situation de handicap.

Selon les régions, un rapprochement peut se faire avec des acteurs dont le métier est celui de la reconversion professionnelle et de la formation des personnes reconnues travailleur handicapé. Les centres de formation de la FAGERH, des centres de formation conventionnés (ELAN, GRETA, OMNIS… etc), les Armées entre autre.

3. La notion de compétence prévaut sur la notion de handicap

Pour favoriser la rencontre de l’offre et de la demande et favoriser l’égalité des chances, le Groupe reconnaît d’abord la compétence.

Dans les cas les plus lourds, l’efficience réduite sera évaluée selon une approche plurifactorielle de l’environnement de travail, organisationnelle, humaine, technique.

Nouvel(le) embauché(e), Médecin du Travail ou l’infirmière si présente sur site, manager, Pôle Ressources Humaines, CSE, Comité de maintien dans l’emploi se mobilisent pour mettre en place des moyens compensatoires pour faciliter la tenue de l’emploi.

10. L’accueil des stagiaires handicapés

La présence de stagiaires en situation de handicap dans le Groupe permet de répondre à plusieurs objectifs :

• Offrir une chance au stagiaire handicapé d’acquérir un savoir faire

• Sensibiliser les collaborateurs de l’Equipe aux handicaps et démystifier le sujet

• Sensibiliser la hiérarchie aux compétences développées par le stagiaire et favoriser ainsi les futurs recrutements

Pour répondre à ces objectifs, différents moyens sont développés :

ACTIONS

1. Des partenariats avec des écoles ou universités susceptibles de favoriser la mise en relation avec des stagiaires et étudiants

2. La mise en place et la formation de tuteurs, salarié(es) volontaire(s) pour accueillir et accompagner les stagiaires

3. Confier à des stagiaires handicapés ou à des salariés d’entreprises adaptées dans le cadre des contrats tremplins et de l’emploi accompagné des actions en lien avec le présent accord : Evolution et suivi de l’intranet, création d’outils de suivi de l’accord, analyse et formalisation de procédures, création d’actions de communication.

Les conditions d’une intégration réussie

OBJECTIFS

Pour créer des conditions optimales, le Groupe s’engage à rechercher des solutions pour à la fois faciliter l’intégration, accompagner les managers et les équipes dans des situations inhabituelles et demandant des vigilances du fait des conséquences du handicap.

ACTIONS

Par principe la personne en situation de handicap doit être actrice de son intégration et sera invitée à faire connaître les conditions qui faciliteront la tenue de son emploi. Elle est de fait associée à l’étude de ses conditions de travail que les parties au présent accord souhaitent optimales.

Au moment du recrutement comme de l’intégration, dans le cadre de la réflexion sur la compensation du handicap, le Groupe pourra faire appel à des associations ou des professionnels experts sur certains types de handicaps en complémentarité avec le Médecin du travail. Il s’agit notamment

• Du S.I.M.O.T pour le handicap physique

• De l’AFTC dans les cas d’AVC ou séquelles de traumatismes crâniens

• De l’association DYS-

• De l’association des Aveugles, dans les cas de Handicaps visuels

• De l’URAPEDA pour le handicap auditif

L’intervention de l’URAPEDA pourra être sollicitée ponctuellement lors de recrutements de personnes sourdes et muettes, mais également une fois le/la salarié(e) embauché(e) en cas de besoin.

Le livret d’accueil comportera un chapitre détaillé sur le handicap.

Comme pour tout salarié, le/la nouvel(le) embauché(e) fera l’objet d’un accueil le plus adapté possible assuré par un parrain ou une marraine et si nécessaire par un tuteur référent. Un tuteur aura pour mission d’accompagner le nouvel embauché dans son intégration, de le former si besoin et de faire remonter les besoins exprimés par celui-ci.

Des formations seront prévues pour les managers sur le sujet du handicap et du maintien dans l’emploi.

Des groupes de travail (d’échanges) autour de thèmes en lien avec le sujet de la santé au travail et du handicap (le maintien dans l’emploi, management et handicap, le handicap invisible, l’impact des conditions de travail sur la santé au travail, la synergie des acteurs internes, etc) seront également mis en place.

4. Le plan de maintien dans l’emploi et d’adaptation aux mutations technologiques au sein du groupe

OBJECTIFS

L’objectif du plan est de placer le handicap à la croisée des politiques de prévention des risques professionnels, RSE, RPS, RH, QVT.

Le présent accord s’inscrit en complémentarité des actions liées à la santé au travail, à la prévention et au vieillissement des salariés.

Le Groupe travaille déjà de manière transversale et complémentaire sur les domaines Santé au Travail, RPS, Handicap. Un coordinateur QHSE œuvre au niveau du Groupe qui a été impliqué dans le Comité de pilotage et a abouti au présent accord ainsi qu’au diagnostic sur lequel il se fonde.

Le plan de maintien dans l’emploi et d’adaptation aux mutations technologiques dans le groupe entend également améliorer la réactivité et la synergie des acteurs. C’est la raison pour laquelle les parties au présent accord souhaitent renforcer la synergie des acteurs internes dans la démarche de maintien dans l’emploi en termes d’anticipation, de réactivité et d’accompagnement des salarié(e)s concerné(e)s. Cette démarche de progrès s’appliquera à toute personne concernée par une situation de handicap mais l’imputation des dépenses sur le budget de l’accord ne sera possible que pour les bénéficiaires de l’OETH, c’est-à-dire les personnes en mesure de produire un justificatif de reconnaissance d’un handicap en cours de validité ou un justificatif équivalent.

Le succès d’un tel plan passe encore par l’amélioration du mangement par la compréhension mutuelle. Une politique de handicap aboutie doit également influencer les réflexions stratégiques, managériales et commerciales. Les parties au présent accord entendent en conséquent infléchir les attitudes et comportements, lutter contre les stéréotypes et instaurer un climat dans lequel managers et experts du Groupe parviennent à faire du handicap un élément intégré dans le quotidien de travail.

Un tel climat ne peut cependant pas exister sans la création d’une relation de confiance. La gestion du handicap est une responsabilité tant individuelle que collective. Un handicap non révélé peut être un danger pour la personne. C’est pourquoi les parties au présent accord envisagent de structurer progressivement le Groupe et créer un climat de confiance dans lequel chaque collaborateur en situation de handicap se sente suffisamment en confiance pour en parler autour de lui et obtenir l’aide nécessaire dans la gestion de sa situation.

ACTIONS

Les acteurs internes devront travailler en synergie afin de garantir la prise en compte rapide et la gestion efficace des situations.

Les managers dans leur rôle d’interface devront faire remonter les signalements en lien avec les collaborateurs dont la tenue de l’emploi est impactée par un problème de santé directement ou indirectement

Pour un plan de maintien dans l’emploi efficace et cohérent, plusieurs facteurs sont indispensables :

• Le repérage et la prise en compte des signaux faibles pouvant laisser entrevoir une situation de repli sur soi, d’isolement voire de souffrance.

• La synergie des acteurs clés dans et hors entreprise

• Des actions de pédagogie autour de la notion de handicap

• Une communication sur la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de manière à donner du sens à la démarche

• Repérer les situations dans lesquelles l’environnement de travail nuit particulièrement à la personne en situation de handicap

• Faciliter la lisibilité des process de signalements permettant de trouver le bon interlocuteur pour qu’une situation de maintien dans l’emploi puisse être prise en main.

• Améliorer la prise en compte des conditions de vie au travail des salariés(es) handicapés(es) de plus de 50 ans reconnus TH

• Accompagner les fins de carrières des salariés(es) TH

Deux mesures phares sont indispensables à un plan de maintien efficace :

LA MISE EN ŒUVRE D’UN COMITE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Un comité de maintien dans l’emploi pluridisciplinaire composé du service RH, du Médecin du Travail, du Responsable QHSE du site, du manager direct ou du responsable de Pôle et d’un représentant du CSE (par organisation syndicale représentative si nécessaire), se réunit ou échange par visio-conférence de manière à mettre en place une démarche optimale de maintien en emploi, éviter la situation d’inaptitude. Le Comité peut également se prononcer sur l’éventualité de bilan de compétences, de formation ou d’outplacement si l’inaptitude est prononcée. Le comité pourra convier tout acteur qui lui semblera approprié pour l’étude de ses dossiers.

LA TENUE DE PERMANENCES

Des permanences, assurées par un Cabinet Conseil spécialisé, sont programmées de manière à permettre aux salarié(e)s d’exposer leur situation et poser leurs questions en toute confidentialité. Les permanences sont proposées également pour des salarié(e)s ayant des proches handicapés.

L’objectif de ces permanences est d’informer et conseiller de manière optimale sur la gestion de la situation face à l’emploi et faciliter le montage des dossiers MDPH, d’évaluer la pertinence d’une demande RQTH, évaluer l’efficience réduite et la compensation des conséquences du handicap, d’orienter dans les démarches, préconiser des solutions visant à favoriser le maintien dans l’emploi et l’égalité des chances.

Elles peuvent également permettre de déceler des situations critiques non connues et avec l’accord du salarié permettre leur prise en charge immédiate. Avec l’accord du salarié les acteurs internes sont mobilisés afin de progresser sur les conditions de travail de la personne concernée.

La mise en œuvre d’une telle démarche de progrès requiert également un certain nombre d’actions de prévention :

1. Un process de signalement des situations susceptibles de relever d’un handicap est mis en œuvre de manière à favoriser la synergie des acteurs et la prise en main de situations qui pourraient s’avérer critiques. La démarche vise à lutter contre le risque de souffrance au travail, dégradation de la santé des salarié(e)s, situations ressenties comme du harcèlement du fait d’incompréhension

2. Suivant les cas, le Groupe peut faire appel à des experts externes qui pourront être référencés par souci de fiabilité, de gain de temps, de cohérence et dans le but de créer des relations de proximité : psychologue, assistance sociale, ergonome ou autre expert, sous réserve que l’action soit en lien direct avec le handicap.

3. Le présent accord a pour vocation de renforcer la relation de confiance entre les collaborateurs et la Direction. Il s’inscrit dans la recherche d’amélioration des conditions de travail, de la prise en compte des facteurs tels que la prévention des risques professionnels, la pénibilité, le vieillissement des salariés. C’est la raison pour laquelle le coordinateur HSE est investi dans le Comité de pilotage de l’accord en faveur du handicap.

Les parties ont présent accord ont en effet souhaité mobiliser et former les acteurs de terrain de l’optique de développer une vigilance spécifique sur des situations de fragilisation lié à un problème de santé voire de handicap. La formation a pour vocation de renforcer leurs compétences techniques par une approche plus concrète du handicap, favorisant ainsi une ouverture d’esprit et la compréhension mutuelle propice à l’évaluation plurifactorielle de la situation : juridique, technique, humaine, physique, psychique.

4. Une démarche performance et santé au travail intégrant ergonomie, ergomotricité en limitant les facteurs de pénibilité est à l’étude de manière à tendre vers des postes en exploitation accessibles à tous types de handicaps. L’élaboration d’une cartographie des aptitudes et contraintes pourrait y être rattachée. Cette cartographie serait un outil utile aux acteurs clés comme aux recruteurs. Elle sera mise en place par le Coordinateur HSE Groupe avec les médecins du travail et les CSE, accompagnés par un cabinet spécialisé.

5. Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés qui seraient concernés par un redéploiement organisationnel, des évolutions technologiques qui impacteraient leurs missions, métier ou outils de travail seront accompagnés de manière à limiter le stress lié à ces contextes et une étude d’impact permettra de mettre en œuvre des accompagnements personnalisés.

6. Les responsables de pôles et managers devront être vigilants et signaler aux référents handicap ou au Médecin du Travail toute situation susceptible de créer des situations déstabilisantes pour le collaborateur handicapé. La situation sera alors prise en compte et analysée par le Médecin du Travail, la DRH et la hiérarchie qui devront formuler des préconisations en termes de formation, d’adaptation, d’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’égalité des chances dans les parcours professionnel.

5. La formation

   11. Former les acteurs

OBJECTIFS

L’objectif phare est de favoriser l’égalité des chances dans l’évolution de carrière et de consolider l’employabilité des salariés en situation de handicap par l’accessibilité à des formations adaptées.

ACTIONS

1. Vu le diagnostic, il est nécessaire de former dans un premier temps des référents Handicap en relation régulière avec le coordinateur HSE souvent sur le terrain dans les différents sites du Groupe.

Ces référents doivent être en mesure à la fois d’informer sur le sujet du handicap et être repérés comme personnes ressources lors de signalements.

2. Les tuteurs, désignés sur la base du volontariat, seront formés

3. Les recruteurs pourront être formés aux spécificités du handicap

4. Des formations en lien avec le handicap seront inscrites au plan de formation.

5. Concernant la formation des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi, nous souhaitons que tant les programmes que l’organisation des formations puissent être adaptés en fonction des conséquences du handicap de la personne en situation de handicap (fatigue, traitements lourds, difficultés de concentration, difficultés de communication…). L’éventuel surcoût de la formation est imputable au budget de l’accord.

   12. Sensibilisation

OBJECTIFS

Pour faciliter l’inclusion du sujet du handicap il est nécessaire de faire évoluer les mentalités et infléchir les comportements. Les actions de sensibilisation permettent de démystifier le sujet du handicap et de réduire les stéréotypes.

ACTIONS

Des actions diverses de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs et des partenaires sociaux des entreprises du Groupe seront engagées afin de faciliter l’accueil, l’intégration, professionnelle des personnes handicapées.

Elles auront vocation non seulement à faciliter la réintégration de collègues reprenant des fonctions après un évènement ayant entraîné la survenance d’un handicap mais également de favoriser la compréhension mutuelle et des relations saines.

Une sensibilisation destinée aux futurs collègues d’une unité d’accueil d’une personne handicapée pourra être organisée avec son accord.

Progressivement l’ensemble des collaborateurs et les instances représentatives du personnel du Groupe bénéficieront d’actions de sensibilisation pour favoriser l’accueil et l’intégration de personnes en situation de handicap

L’organisation de colloques est envisagée pour communiquer sur des sujets spécifiques destinés à faciliter la compréhension mutuelle.

Les managers pourront bénéficier de formations visant à faciliter la gestion d’une situation rendue complexe suite à problème de santé d’un collaborateur.

Des objectifs pourront être définies par pôle (quiz – campagnes – etc.)

13. Parrainages

Deux fois par an, des actions de parrainage sont organisées. Elles ont pour vocation de

• Trouver des parrains ou marraines volontaires participant à la communication sur le sujet du handicap et permettant la sensibilisation des collaborateurs

• Faire découvrir l’entreprise d’accueil et les métiers du Groupe sur une courte durée d’un jour ou deux à des personnes en situation de handicap

• Sensibiliser les équipes à l’accueil de personnes en situation de handicap en phase de reconversion ou en recherche de formation

  14. visites d’entreprise

Pour réduire les freins à l’insertion professionnelle de personnes handicapées, pour lutter contre les stéréotypes et infléchir les comportements des visites d’entreprises adaptées, ESAT, centres de formation et de réadaptation pourront être organisées.

15. abonnement à des publications spécialisées

Un abonnement à des publications spécialisées sur la question du handicap peut être mis en place pour les référents, le pôle ressources humaines ou les tuteurs.

Ces abonnements sont déductibles du budget dédié

Liste des publications :

• Etre

• Publication APF

• LADAPT

6. Recourir au secteur protégé et adapté pour soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap externes au groupe

En cohérence avec sa démarche de responsabilité sociale, le Groupe confie des prestations à ces établissements, participe à la création d’emplois indirects pour des personnes handicapées, éloignées temporairement ou définitivement de l’entreprise dite ordinaire.

Le recours au secteur adapté et protégé est déjà bien intégré sur quelques sites du Groupe, notamment dans les métiers d’ouvriers viticoles ou d’exploitation.

OBJECTIFS

Les parties au présent accord prévoient de diversifier à la fois les types de missions et la forme des contrats passés avec ces établissements.

Actions

1. Une analyse des activités proposées par les entreprises adaptées, ESAT, Impro de manière à cibler les activités qu’il est possible de sous-traiter

2. Régulièrement des informations sont diffusées sur l’Intranet de manière à infléchir les process des acheteurs, du pôle Ressources Humaines et tenter de développer un réflexe pour qu’ils envisagent comment solliciter les secteurs adaptés et protégés

Faire appel à des prestataires, gérants non-salariés reconnus travailleurs handicapés

Dans la mesure du possible le Groupe fera appel à des prestataires indépendants bénéficiaires de l’OETH de manière à soutenir la création d’entreprise par les Travailleurs Handicapés.

7. Fonds d’action sociale

OBJECTIFS

Certaines situations liées au Handicap impactent la vie des salariés et leur équilibre vie privée/vie professionnelle. Le handicap peut engendrer des contraintes médicales, organisationnelles, financières et des difficultés de tous ordres pour le salarié au plan familial.

Ces situations sont susceptibles d’engendrer souffrance, isolement et d’impacter la tenue de l’emploi voire créer des situations d’isolement

ACTIONS

1. Le présent accord prévoit de prendre en compte la situation de salariés dont les proches seraient concernés par le handicap sous condition de la production du justificatif de reconnaissance du handicap (conseil et accompagnement, sans financement).

2. Il est prévu la possibilité d’étudier une participation à des surcoûts liés à la compensation du handicap et restant à charge du salarié – type « reste à charge mutuelle », dans le cadre du fonds d’action sociale.

3. Afin de faciliter les démarches administratives et d’optimiser l’analyse des situations, le recours à un prestataire externe est prévu sous forme d’une hot-line.

4. Octroi de jours de congés supplémentaires pour visites médicales liées à la pathologie handicapante (4 jours) sur justificatifs (possibilité de prise en demi-journées).

5. Accompagnement à l’accès à une couverture assurantielle d’un emprunt par le Cabinet Erah

6. Pour favoriser tant le maintien dans l’emploi que le recrutement de personnes en situation de handicap, un pack CESU TH sera proposé à tout(e) salarié(e) bénéficiaire de la RQTH qui souhaite en bénéficier. Ce dispositif vise à soulager les travailleurs en situation de handicap dans des tâches de la vie quotidienne.

8. Un plan communication

Poser les fondements d’une politique du handicap nécessite l’acquisition de connaissances sur le sujet de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et l’évolution des mentalités et des comportements. Le handicap devient vecteur de communication et de cohésion des relations humaines à condition de communiquer pour donner du sens et faciliter la compréhension mutuelle.

La qualité de la communication et sa récurrence sont gages de réussite.

ACTIONS

1. Les canaux de communication seront diversifiés de manière à ce que l’ensemble des salariés se sentent concernés et puissent s’impliquer dans la démarche de progrès.

2. Conception de flyers mise en libre distribution

3. Notes d’information sur le projet d’accord en faveur du handicap

4. Création d’affiches

5. Information sur « management et handicap »

6. Evocation du sujet lors de réunions de Direction, avec les instances représentatives du personnel…

7. Informations sur le handicap affichées sur les tableaux d’affichage placés à des endroits stratégiques et passants (écrans TV,…)

8. Echanges une fois par an des services RH, QHSE du Groupe, managers (par site) et référents (par site) sur les bonnes pratiques, les questionnements

9. Informations au fil de l’eau dans l’année auprès des managers

9. Dispositions générales

   16. AGREMENT-DEPOT

Le présent accord négocié et signé fait l’objet d’une procédure d’agrément auprès du Préfet du Bas-Rhin (DIRECCTE BAS-RHIN).

17. DUREE

Le présent accord rentre en application à compter du 1^er janvier 2020.

Sa durée de validité est de TROIS ANS à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Quatre mois avant son échéance, une négociation sera entreprise au niveau du Groupe LES GRANDS CHAIS DE FRANCE au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction de ce dispositif sous forme d’un nouvel accord.

18. REVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une Entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les Art L 2222-5, L 2261-6 et L 2261-8 du Code du Travail.

Les parties signataires peuvent notamment examiner l’opportunité de réviser le présent accord en cas d’évènements extérieurs ou en cas de modification dans la situation juridique du Groupe Les Grands Chais de France, pour apprécier les conséquences éventuelles de ces évolutions sur l’équilibre général de l’accord. Ces révisions seront soumises à l’avis du Préfet du Bas-Rhin.

19. DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Petrsbach, le 18 décembre 2019

Pour la Direction

Madame

Pour les organisations syndicales

S.A. GCF Petersbach S.A. GCF Landiras

CFDT UNSA

S.A. Maison du Vigneron S.A. Arthur Metz

S.A. François Martenot S.A. Paul Sapin