Avenant 1 sur la base de l’ACCORD RELATIF AUX CONTRATS DE GENERATION

Entre :

• la Société Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs sise à Saint Pierre Les Nemours (77140), 104 route de Larchant, représentée par M, Directeur

D’une part,

Et :

Les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales CFDT, FO et CGT de la société Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs,

D’autre part,

L’accord relatif au Contrat de génération conformément à la loi n° 2013-185 du 1^er mars 2013 portant création du contrat de génération, aux décrets et circulaires qui ont suivis, a été renouvelé.

Le texte a été soumis au Comité d’Entreprise de la société Saint Gobain Cristaux et Détecteurs, le 14 mars 2017.

Par courrier en date du 23 mai 2017, la Direccte demande des précisions mises en place dans cet avenant 1 dont le texte a été soumis au Comité d’Entreprise de la société Saint Gobain Cristaux et Détecteurs, le 7 juillet 2017.

Seules les mentions en italiques sont ajoutées par avenant à l’accord initial.

Préambule

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Les dispositions du présent accord s‘inscrivent dans le prolongement des Accord-cadre du Groupe SAINT-GOBAIN :

• du 19 mars 2008 pour la mise en œuvre de la GPEC,

• du 6 septembre 2012 relatif à la Diversité.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l'entreprise :

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois,

• l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Article 1 - Objet et champ d'application de l'accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein de la société SGCD,

• l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,

• l'interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d'alternance et qui sont âgés :

• de moins de 28 ans

• de plus de 50 ans (55 ans pour le maintien dans l’emploi)

Article 2 - Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans l'entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• la pyramide des âges,

• la place respective des jeunes et des seniors dans la société et les caractéristiques de ces populations,

• les prévisions de départ à la retraite,

• les perspectives de recrutement,

• les compétences clés de la société,

• les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité telles qu'identifiées dans le plan d'action de la société.

Le diagnostic s'est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et actions devant être mis en œuvre dans le cadre :

• de l'égalité professionnelle : accord de la société et accord Groupe sur la diversité,

• de l’accord de la société sur les Seniors,

• de l’accord Groupe sur la GPEC (article 10 notamment).

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.

Les éléments complémentaires à la validité du diagnostic sont les suivants :

• Prévisions de départ à la retraite :

Entre 2017 et 2019 : 6 (Nemours) et 3 (Gières)

• Les éventuels recrutements qui seraient susceptibles d’intervenir pendant la durée du présent accord :

Réalisés 1^er semestre 2017 : 2 (Nemours)

En cours : 7 (Nemours)

L’étude des recrutements se fera au cas par cas des départs et besoins de l’organisation

• Les compétences clés de l’organisation :

  • Compétence de Direction et de services supports

  • Compétences opérationnelles (cristallisation et finition)

Une étude plus approfondie sera faite dans le volet « GPEC » de l’information consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

• Les conditions de travail des salariés âgés/pénibilité :

Pas de déclaration de facteur (parmi les 10) de pénibilités au sein de la société en 2016.

Rappel des mesures mises en place ces 2 dernières années sur les sites sur le volet « conditions de travail » présentées au comité d’entreprise le 16 mai 2017 :

Article 3 - Engagements en faveur de la formation et l'Insertion durable des jeunes

1. Objectif chiffré global en matière d'embauche de jeunes en Contrat à Durée Indéterminée

Objectif : 9% des embauches en contrat à durée indéterminée sur la période de l’accord concerneront des jeunes de moins de 28 ans.

Indicateur : pourcentage d’embauches en CDI de jeunes de moins de 28 ans sur la période de l’accord.

N.B : La direction et les partenaires sociaux conviennent que selon les besoins de la société, la situation du marché et les compétences recherchées, ils pourraient être amenés à modifier d’un commun accord la répartition des embauches jeunes/séniors.

2. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

La société mettra en place un parcours d'entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

Le parcours d'entrée dans la société comportera :

• un livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise;

• la désignation d'un salarié référent « parrain » désigné par le responsable hiérarchique du nouvel embauché; sa mission durera 3 mois. Ce référent « parrain » sera généralement le manager, et ses missions se focaliseront sur la période sur : l’intégration, l’accompagnement et le développement via mise en place et demande de formations et sensibilisation à la politique environnement hygiène et santé sécurité.

3. Modalités de mise en œuvre de l'entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent « parrain », sera instauré. Il portera notamment sur l'évaluation de la maitrise des compétences du jeune.

La société s'engage à ce qu'un premier entretien de suivi se tienne au terme d'une période d’un mois de présence du jeune dans la société puis à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent « parrain » et son supérieur hiérarchique.

Le référentiel de compétences (ou définition de fonction du poste) sera remis au jeune lors de son embauche. Pour les salariés en CDI, le suivi sera formalisé dans l’entretien individuel d’évaluation.

4. Modalités de recours aux stages et contrats en alternance

La société soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance - contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ­ s'engage à développer son nombre d’alternants. Compte tenu de son effectif, la société SGCD n’est pas soumise à l’obligation d’emploi d’alternant. Cependant, le Groupe prévoit un engagement de 5%.

Objectif : déploiement des alternants en production (usinage, optique ou autre informatique, EHS par exemple) sur Nemours et Gières)

Indicateur : pourcentage de jeunes en alternance dans l’année par rapport à l’effectif total en CDI.

Un effort est à prévoir sur le sujet, l’évolution du nombre d’alternants est assez disparate entre fin 2013 et fin 2016  (4% en 2013, 4.4% en 2014, 4.5% en 2015 et 1% en 2016).

S’agissant des stagiaires : 4 stagiaires en 2016, 5 stagiaires au cours du 1^er semestre 2017. L’intégration prévisionnelle pour la durée de l’accord est de l’ordre de 5 à10 stagiaires par année.

Le parcours d'entrée dans la société comportera également pour les alternants et les stagiaires :

• un livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise;

• la désignation d'un salarié référent « parrain » désigné par le responsable hiérarchique du nouvel embauché; sa mission durera 3 mois. Ce référent « parrain » sera généralement le manager, et ses missions se focaliseront sur la période sur : l’intégration, l’accompagnement et le développement via mise en place et demande de formations et sensibilisation à la politique environnement hygiène et santé sécurité.

Des améliorations en termes d’accompagnement sur site, de base de rémunération et people review avec le Groupe Saint-Gobain ont été mises en place au cours du précédent accord, ces améliorations seront poursuivies.

5. Mesures permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, la société entend optimiser l’utilisation des fonds de la politique logement (information Action Logement dans le livret d’accueil) et politique transport (communication sur le co-voiturage avec une localisation des salariés volontaires).

Article 4 - Engagements en faveur de la formation et de l'emploi des salariés âgés

1. Objectif chiffré global en matière d'embauche des salariés âgés

Objectif : 10% des embauches concerneront sur la période de l’accord des personnes de 50 ans et plus.

Indicateur : pourcentage annuel d’embauches de personnes de 50 ans et plus sur la période de l’accord.

N.B : La direction et les partenaires sociaux conviennent que selon les besoins de la société, la situation du marché et les compétences recherchées, ils pourraient être amenés à modifier d’un commun accord la répartition des embauches jeunes/séniors.

2. Objectif chiffré global en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Objectif : 20 % de l’effectif en Contrat à Durée Indéterminée sera composé de salariés de 55 ans et plus

Indicateur : pourcentage de salariés de 55 ans et plus.

3. Mesures sur l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité

Pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 50 ans, la société poursuivra des actions sur les conditions de travail, notamment quant à l’ergonomie des postes de travail.

Afin d’abaisser les contraintes physiques et environnementales des postes de travail, une attention particulière continuera d’être portée à l’ergonomie des postes et principalement aux implantations, à l’adaptation des équipements, aux modes opératoires, et aux gestes et postures.

Objectifs : actions ou études ergonomiques en partenariat avec le CHSCT, projet de mise en place d’un service médical autonome permettant un travail plus approfondi sur ces sujets.

4. Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

   1. Entretien professionnel

Les entretiens de seconde partie sont remplacés par les entretiens professionnels tous les 2 ans. Naturellement un entretien supplémentaire pourra être mis en place sur demande d’un salarié qui rencontrerait des difficultés particulières.

Objectif : entretien professionnel tous les 2 ans

2. Bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre de l’élaboration d’un projet professionnel ou d’une nouvelle orientation professionnelle au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci, après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter du 45^ème anniversaire, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences sera financé par le CPF et par le plan de formation, et réalisé en dehors du temps de travail.

De la même manière, ces mêmes salariés pourront demander à bénéficier, au titre de la Validation des Acquis de l’Expérience, d’un congé de VAE, dans la limite de 24 heures de temps de travail par action de validation des acquis.

Lorsque le projet du salarié sera en relation avec l’un des métiers dont l’entreprise a besoin, celle-ci prendra en charge les dépenses de frais de dossier qui seraient liées à la VAE.

Objectif : création et diffusion aux salariés de 45 ans et plus (ou 20 ans d’activité professionnelle) et plus d’une plaquette d’information relative à ces dispositifs (bilan de compétences, VAE) et de les accompagner dans la constitution de leur dossier.

3. Certificats de Qualification Professionnels reconnus par la Branche professionnelle

La société s’engage à étudier la possibilité de mettre en œuvre des CQP ou CQPI de branche, la priorité étant donnée aux seniors.

5. Actions d'organisation de la coopération intergénérationnelle

La société favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d'entraide et d'échanges de pratiques au sein de « collectifs » de travail.

Objectif : mise en place chaque année d’équipes de projets intégrant des salariés jeunes et seniors.

6. Accès à la formation

Au-delà du plan de formation et d’éventuels souhaits de formation réalisables via le CPF dont la mobilisation est plus restreinte que le DIF, il sera proposé aux salariés de +55 ans de suivre la formation préparation à la retraite proposée par le Groupe.

Objectif : proposer une action de formation de préparation à la retraite pour les salariés de +55 ans

Article 5 - Transmission des savoirs et des compétences

Afin de permettre une meilleure transmission des savoirs et des compétences, les parties conviennent que le tutorat et le monitorat de formations internes constituent un moyen pertinent, parmi d’autres, de mise en œuvre et d’accompagnement des actions relevant d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

A cet égard, le tutorat et le monitorat peuvent en particulier permettre de guider et former les jeunes embauchés et les salariés prenant de nouvelles responsabilités.

La volonté de la société est de favoriser le développement du tutorat et/ou du monitorat de formation interne, en faisant appel au volontariat, ouvert à toutes les catégories de personnel, cadres, techniciens et agents de maîtrise, employés et ouvriers expérimentés, désireux de transmettre leurs compétences, leurs savoirs et leurs savoir-faire professionnels.

Outre le volontariat du salarié, le choix des tuteurs et formateurs internes pourra, en plus des compétences professionnelles du salarié, être fonction de ses aptitudes pédagogiques et relationnelles. La priorité sera donnée aux salariés de 50 ans et plus.

Par ailleurs, afin de favoriser l’efficacité de ce dispositif, les personnes qui assureront une telle fonction, bénéficieront d’une préparation et si nécessaire d’une formation technique et pédagogique spécifique, et disposeront du temps nécessaire à la réalisation de leur fonction.

Objectif : Mise en place d’actions de tutorat ou de monitorat ou d’actions de formation à la fonction de tuteur ou de formateur interne pour un salarié de 50 ans et plus s’ils sont amenés à encadrer des salariés de moins de 28 ans.

Article 6- Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements et calendrier prévisionnel

Les parties conviennent qu’un suivi de la réalisation des objectifs fixés par le présent avenant sera présenté semestriellement dans le cadre des CE ordinaires de la société.

En termes de calendrier, l’objectif est d’atteindre chaque engagement au terme de chaque année et au plus à la fin de la période triennale.

En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant, l'entreprise transmettra à l'autorité administrative, aux délégués syndicaux et aux membres du CE le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'avenant.

Article 7 - Durée de l'avenant

Le présent avenant est mis en place pour une période de trois ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin le 31 décembre 2019 sans autre formalité à cette date.

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 2^nd semestre 2019 afin de tirer les enseignements de la mise en œuvre du présent avenant et de réexaminer les dispositions relatives aux contrats de génération.

Article 8 - Révision de l'avenant

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent avenant fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Article 9 - Modalités de publicité de l'avenant

Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.

Le présent avenant sera affiché aux emplacements réservés aux communications du personnel.

Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise,

• en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Saint Pierre Les Nemours, le 14 septembre 2017

Pour la Direction de Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs M., Directeur

Pour la CFDT  M. (Délégué Syndical) Pour la CGT M. (Délégué Syndical) Pour F.O M. (Délégué Syndical)