Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez VINDEMIA LOGISTIQUE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE LA MIXITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE VINDEMIA LOGISTIQUE ET SDCOM

ENTRE

Les sociétés VINDEMIA LOGISTIQUE et SDCOM ci-après nommées « LA SOCIETE », représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée à cet effet,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

• le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilité à cet effet ;

• le Syndicat CFTC, représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale Groupe, dûment habilité à cet effet ;

• le Syndicat CFE CGC, représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Groupe Adjoint, dûment habilité à cet effet ;

• le Syndicat CGTR, représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Groupe, dûment habilité à cet effet ;

• le Syndicat UR974, représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction et les organisation syndicales entendent lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe et contre tous les déséquilibres entre Femmes et Hommes qui en sont la conséquence.

La direction et les organisations syndicales se sont réunies à 3 reprises afin de préparer cet accord :

• Première réunion le 5 septembre : préparation d’un calendrier, présentation des résultats,

• Seconde réunion le 7 novembre : négociation des thèmes et actions à retenir,

• Troisième réunion le 7 décembre : validation et signature de l’accord

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

A partir du constat réalisé des déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, les parties conviennent, par le présent accord, de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines :

• Rémunération

• Recrutement et Promotion

• Formation

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont détaillées dans le présent accord.

Certains objectifs de progression s’ils couvrent toute la durée de l’accord peuvent être déclinés en objectifs annuels.

De plus, les parties conviennent de consacrer un effort particulier sur 3 domaines supplémentaires :

• Diagnostic,

• Communication,

• Mixité.

ARTICLE 3 - Analyse comparative de la situation des hommes et des femmes

EFFECTIF TOTAL F/H AU 31 07 2018

	F	%F	H	%H	TOT
VINDEMIA LOGISTIQUE	77	28%	194	72%	271

EFFECTIF F/H PAR CSP AU 31 07 2018

	F	%F	H	%H	TOT
AGENT DE MAITRISE	23	25%	69	75%	92
CADRE	12	27%	33	73%	45
EMPLOYE	42	31%	92	69%	134
TOTAL VL	77	28%	194	72%	271

REMUNERATIONS MOYENNES F/H PAR CSP AU 31 07 2018

	F	H	Ecart
Employés	1 718	1 635	+5%
Agent de maîtrise	2 331	2 432	-4%
Cadre	3 353	4 496	-25%
TOTAL VL	2 222	2 457	-10%

EMBAUCHES & TITULARISATIONS CDI - Janvier à Juillet 2018

	F	H
Employés	0	0
Agent de maîtrise	2	1
Cadre	0	1
TOTAL VL	2	2

PROMOTION

	Changement catégorie	2015	Total 2015	2016	Total 2016	2017	Total 2017	A fin juillet 2018	Total 2018
		F	H		F	H		F	H		F	H
VINDEMIA LOGISTIQUE	AM -> CAD	2		2	1		1	2	5	7		1	1
	EMP -> AM	4	6	10		2	2	3		3			0
	Total VL	6	6	12	1	2	3	5	5	10	0	1	1

FORMATION - NOMBRE DE STAGIAIRES - Janvier à Juillet 2018

	Bilan formation à fin juillet 2018
	F	H	Total général	% Femmes
AGENT DE MAITRISE	6	46	52	12%
CADRE	6	13	19	32%
EMPLOYE	6	17	23	26%
VINDEMIA LOGISTIQUE	18	76	94	19%

ARTICLE 4 - PLANS D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION CHIFFRÉS

4.1. Diagnostic qualitatif et de rémunération

Diagnostic qualitatif

Les parties constatent que pour déterminer les éventuels écarts entre hommes et femmes, nos analyses se basent essentiellement sur des données quantitatives extraites des rapports de situation comparée. Toutefois, ces données ne reflètent pas la réalité du ressenti des collaboratrices et collaborateurs du groupe sur le thème de l’égalité professionnelle.

Il est donc intéressant d’affiner notre diagnostic en effectuant une analyse qualitative mesurant le ressenti et le vécu des collaborateurs.

Cette analyse qualitative permettra d’identifier les freins et les leviers perçus par les collaboratrices et collaborateurs de la société en faveur ou en défaveur de l’égalité professionnelle et des actions menées.

La connaissance de ces leviers et de ces freins (réels ou perçus) et leur prise en compte permettra de rendre plus concret et plus réalisable les actions de l’accord.

Afin de réaliser ce diagnostic, la Direction s’engage à rechercher un prestataire spécialisé sur ce thème et ce type d’action, et à faire réaliser un diagnostic interne sur les difficultés auxquelles sont confrontés les salarié(e)s de la société vis-à-vis des thèmes évoqués dans le cadre de l’égalité professionnelle (recrutement, promotion, formation, rémunération…) ainsi que les axes de progrès et les moyens d’améliorer les résultats dans ces différents domaines.

Lorsque les conclusions de ce diagnostic seront disponibles, la direction les communiquera aux organisations syndicales et aux collaboratrices/collaborateurs de la société.

A partir des résultats de ce diagnostic, la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent de se retrouver pour la négociation d’un avenant au présent accord afin d’y apporter les mesures correctives ou supplémentaires rendues nécessaires.

Diagnostic sur les rémunérations

La Direction s’engage à mener avec un cabinet extérieur spécialisé une étude afin de mettre à disposition des organisations syndicales les rémunérations par grands métiers et par sexe et déterminer les écarts de rémunération. Cette étude permettra d’identifier les écarts ne s’expliquant pas par une formation, une expérience ou une valeur professionnelle moindre ; elle permettra également de préciser les éléments de salaire à retenir pour l’analyse.

4.2. Suppression des écarts de rémunération

La Direction s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, notamment entre Femmes et Hommes placés dans ces situations.

La Direction s’engage à réduire les écarts de salaire moyens entre Femmes et Hommes au sein de l’encadrement (cadres et agents de maîtrise) et vise la parité en la matière.

Suite au diagnostic présenté à l’article 4.1. du présent accord, la Direction déterminera le montant de l’enveloppe qui sera consacrée à réduire les éventuels écarts de rémunération sur la durée de l’accord en prévoyant notamment une mesure de rattrapage salarial pour ceux ou celles qui ont un écart de rémunération ne s’expliquant pas par une formation, une expérience ou une valeur professionnelle moindre.

Suite au même diagnostic d’autres éléments pourront être ajoutés par avenant au présent accord.

La Direction veillera à ce que la maternité ou l’adoption n’ait aucune conséquence sur la rémunération des salarié(e)s concerné(e)s. La Direction veillera donc à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés ne soient pas supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption. Cette mesure s’applique autant pour les augmentations salariales collectives que pour les augmentations salariales individuelles et ce qu’elles soient décidées par accord collectif ou par engagement unilatéral de l’employeur. A ce titre, il est rappelé que lorsque des mesures individuelles d’augmentation des salaires sont appliquées au titre d’une période de référence donnée, soit pour l’ensemble des salariés soit pour une catégorie définie, les salariés en cours de congé de maternité, paternité ou d’adoption à la date d’application desdites mesures bénéficieront, s’ils sont compris dans le champ d’application, également de celles-ci. Cette augmentation individuelle ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des salaires, pour la catégorie concernée, résultant des mesures précitées.

4.3. Recrutement et Promotion professionnelle

La Direction s’engage à un strict respect du principe de non-discrimination dans les actions de recrutement.

La direction mènera au moins une fois tous les 5 ans des actions de sensibilisation et formation à destination de 100% des recruteurs internes et externes sur l’importance du respect du principe de non-discrimination à l’embauche et ce, de l’étape de la rédaction de l’offre (neutralité de la terminologie des offres d’emploi avec recours systématique à la mention H/F) à la réception du curriculum vitae jusqu’au choix du candidat.

La direction identifiera les métiers stéréotypés féminin ou masculin et favoriser la mixité sur ces métiers. De plus la direction portera une attention particulière aux candidatures féminines faites pour une offre d’emploi sur un métier traditionnellement masculin et inversement pour un métier traditionnellement féminin. A cet effet, et à condition que son profil corresponde à celui qui est recherché, le candidat postulant à une offre d’emploi sur un poste traditionnellement représenté par le sexe opposé se verra systématiquement proposer un entretien d’embauche.

A titre d’exemple sont concernés les métiers suivants (tous majoritairement masculins) : les agents logistiques, les caristes, les préparateurs de commandes.

La direction s‘engage à recevoir 100% des candidat(e)s internes sur les offres d’emploi du groupe et à répondre par écrit à ces candidatures.

Sur la durée de l’accord, la direction mènera 15 actions de communication dans des écoles, universités, missions locales, Pôle Emploi, E2C… afin de susciter des candidatures féminines.

La direction partagera également ses objectifs en la matière avec 100% de ses partenaires emploi (agences d’intérim, Pôle Emploi, missions locales…) en réalisant au moins une réunion annuelle et en signant une convention de partenariat.

La Direction mettra tout en œuvre en matière de communication pour susciter et augmenter le nombre de candidatures féminines aux postes d’encadrement et ce, en particulier dans le cadre de la mobilité interne.

La direction s’engage à créer un plan de succession sur l’ensemble des métiers respectant la parité femmes hommes.

La direction proposera des opérations de type « Vis ma vie » en interne afin de faciliter la mobilité et les évolutions professionnelles.

La direction s’engage à diffuser à la bourse à l’emploi 100% des postes à pourvoir dans l’entreprise hors ceux du comité de direction.

Encadrement, promotion interne

La direction s’engage à faire évoluer la part des femmes au sein de l’encadrement d’au moins +3 points, soit 5 encadrantes de plus en 4 ans.

La direction identifiera les potentiels féminins et leur proposera des formations d’accès aux métiers à responsabilité.

Lors des entretiens professionnels et des comités carrière, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière et aux souhaits d’évolution professionnelle des femmes et ce notamment dans la perspective d’accéder à un poste d’encadrement.

La direction intégrera dès l’année 2019 dans les feuilles de route parmi les indicateurs collectifs un indicateur RSE sur le pourcentage de Femmes encadrantes.

4.4. Formation professionnelle

La Direction s’engage, sur la durée de l’accord, à ce que l’effort de formation soit proportionnel au poids des effectifs par sexe dans chaque catégorie (cadre, agent de maîtrise, employé).

Suite au diagnostic présenté à l’article 4.1. du présent accord, en fonction des résultats de celui-ci, la Direction s’engage à mettre en place des actions adaptées de sensibilisation sur l’égalité professionnelle, la lutte conte les stéréotypes, la lutte contre les freins à l’égalité réelle.

La direction s’engage à mettre en place en interne un parcours de formation spécifique pour les collaborateurs évolutifs sur un poste d’encadrant.

La direction mettra en place des actions de formation sur le « bien vivre ensemble ».

4.5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale

La direction accentuera la sensibilisation des managers sur les difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La direction mettra à jour et diffusera le guide de la parentalité. Dans ce guide seront intégrées des mesures favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il sera proposé à tout collaborateur de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors de l’entretien professionnel, formalisé par une invitation écrite, à son retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de longue durée suite à des dons de jours (CP ou RTT). L’objectif de l’entretien sera d’échanger sur les conditions de reprise de son activité afin de lui permettre d’organiser son retour dans les meilleures conditions.

4.6. Communication

La Direction et les organisations syndicales conviennent que l’importance des thèmes du présent accord justifient une communication large autour dudit accord afin de montrer l’engagement de tous en faveur des mesures permettant de tendre vers une égalité professionnelle réelle. Cette communication sera portée notamment par le guide de la parentalité et par tous les outils de communication adaptés.

Cette communication sera effectuée à la fois en interne à destination des collaboratrices et collaborateurs de Vindémia group et à l’externe à destination des écoles, de la presse, sur les réseaux sociaux, etc…

ARTICLE 5 – COMMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi de l’accord est instituée.

Elle est composée de :

• représentants de la direction 

• représentants des organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale.

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des plans d’action, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Cette commission aura également un rôle d’observation sur :

• la formation professionnelle et sa contribution à l’égalité professionnelle,

• l’analyse des informations données dans chaque domaine d’action retenu,

• la veille et l’information sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• les échanges, le dialogue et les propositions d’indicateurs et d’axes de travail.

ARTICLE 6 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIECCTE de La Réunion.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets de plein droit à son échéance.

ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD

Sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée aux différentes parties signataires et adhérentes.

ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Conformément à l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D2231-6 et D2231-7 seront déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis.

Les formalités de dépôt de l'accord seront accomplies par la Direction de Vindemia Logistique.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Fait à Sainte-Marie, le 7 décembre 2018,

En 8 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour Vindemia Logistique	Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux (groupe) dûment mandatés à cet effet :
Directrice des Ressources Humaines xxx	- CFDT représentée par xxx
	- CFTC représentée par xxx
	- CFE-CGC représentée par xxx
	- CGTR représentée par xxx
	- UR974 représentée par xxx