Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez EMS CHEMIE(FRANCE)SA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la Société :

La société EMS-CHEMIE (FRANCE) SA, dont le siège social est situé au 855 avenue Roger Salengro, 92370 Chaville, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 316 431 790, représentée aux fins des présentes par Monsieur , Président Directeur Général, dument mandaté

Ci-après nommée la « Société »,

D'une part,

ET :

Monsieur , unique membre titulaire (collège unique) de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société EMS-CHEMIE (FRANCE) SA, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après désignée « le Comité Social et Economique » ou « CSE »,

D'autre part.

Préambule

Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquences maintenir et développer l’emploi, la Société a été contrainte de rechercher toutes les solutions pour améliorer sa capacité de réaction aux demandes de la clientèle tout en allégeant leurs surcoûts, sans léser les intérêts réciproques de la Société et de ses salariés.

La Société et le Comité Social et Economique (également dit « CSE ») ont mené une réflexion approfondie sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société.

Dans cet optique mais également afin de préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre entre leur temps de vie personnelle et professionnelle, il est apparu nécessaire de mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année tel que prévu par les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Un tel aménagement permet un décompte des heures supplémentaires sur une période de référence plus large que la référence hebdomadaire.

Les Parties souhaitent également rendre cohérente l’organisation du temps de travail au sein de la Société entre, d’une part les salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et d’autre part, les autres salariés soumis à un horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1-I-2° du Code du travail qui prévoient et organisent les modalités de conclusion d’un accord collectif d’entreprise lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est compris entre 11 et 49 salariés et qu’elle ne dispose pas de délégué syndical.

Le présent accord organise plus particulièrement, en adéquation avec le souhait de la majorité des salariés et les besoins de l'activité de la Société, les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article 2) et les modalités de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours pour les salariés autonomes (article 3).

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet (dont l’intégralité des dispositions, sans exception, est remplacé par les dispositions qui suivent), ce y compris l’organisation du temps de travail préexistante mise en place le 1^er février 2000 et adaptée le 15 octobre 2001, au profit :

• du personnel dit « sédentaire » soumis aux 35 heures (i.e. 37 heures de travail effectif par semaine dont 2 heures compensées par la prise de jours de réduction du temps de travail) ;
• du personnel dit « itinérant » (commercial et technique) soumis à une convention annuelle de forfait de 218 jours.

Cet accord est intervenu au terme du calendrier de négociation suivant :

lundi 27 avril 2020	Invitation des membres du CSE à une « Réunion 1 » accompagnée d’un projet d’accord servant de base de négociations et d’une copie des dispositions d’aménagement du temps de travail jusqu’alors applicables
jeudi 30 avril 2020 (matin)	Réunion 1 : discussions et négociations sur : Invitation des membres du CSE à une « Réunion 2 » pour négocier l’accord collectif
jeudi 30 avril 2020 (après-midi)	Remise des informations convenues aux membres du CSE
lundi 18 mai 2020	Réunion 2 : négociation de l’accord collectif  Invitation des membres du CSE à une « Réunion 3 » pour finaliser et signer l’accord collectif
Mercredi 20 mai 2020	Signature de l’accord collectif par le membre titulaire (seulement) du CSE
Lundi 25 mai 2020	Formalités de publicité + dépôt + notification

C'est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord d'entreprise définit les rapports entre la Société et ses salariés qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français. Il s’applique :

• aux salariés soumis à la durée légale du travail (1.1) ;
• aux salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année (1.2).

Les cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail : « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ») sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 1.1 – Salariés soumis à la durée légale du temps de travail

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société soumis à la durée légale du travail occupés à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Les salariés titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus.

Les salariés concernés relèvent au plus, du groupe IV de la Convention Collective Nationale des industries de la Chimie.

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend notamment les postes suivants :

• Service commercial : Assistant(e)s commercial(e)s (3 agents de maîtrise + 1 cadre) ;
• Service administratif : Assistantes (2 agents de maîtrise + 1 cadre).

Compte tenu de la mise en œuvre de cette organisation du travail qui permet d’ajuster le volume de l’horaire de travail et les besoins de spécifiques de chaque service ainsi que des activités induites (certifications- qualité, échantillons et gestion des stocks), l’entreprise veillera en conséquence à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. Lorsqu’il sera procédé à un tel recours, celui-ci pourra se faire de façon alternative ou complémentaire à la modulation des horaires.

Article 1.2 – Salariés autonomes

Les dispositions de l’article 3 du présent accord s’appliquent aux salariés non-cadres et cadres « autonomes » à savoir :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés appartenant à cette catégorie relèvent au moins des groupes suivants :

• cadres autonomes : groupe V coefficient 350 au moins de la Convention Collective Nationale des industries de la Chimie ;
• non-cadres autonomes : groupe IV 275 au moins de la Convention Collective Nationale des industries de la Chimie.

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie de salariés comprend notamment les postes suivants :

• Equipe des Ingénieurs commerciaux.

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article L. 3121-41 et suivants du Code du travail)

Article 2.1 – Salariés concernés

Les dispositions de l’article 2 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société tels que définies à l’article 1.1 du présent accord.

Article 2.2 – Durée effective du travail

La durée du travail de base reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la Période de référence (définies à l’article 2.5).

Article 2.3 – Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

Le présent accord annuel sur l’aménagement du temps de travail est conclu dans le respect des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Article 2.4 – Condition de mise en place

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

A compter de sa date d’application, le présent article 2 s’appliquera donc automatiquement aux salariés concernés qui sont employés à temps complet.

Article 2.5 – Modalités d’aménagement du temps de travail – Période de référence

Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date allant du 1er janvier au 31 décembre (« Période de référence »). Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Article 2.6 – Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heures par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heure et 48 heures.

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il sera établi pour chaque exercice un calendrier (annexe 1) pour le personnel travaillant au sein des services clients et administratifs. Il pourra également, le cas échéant, être établi des calendriers individuels, comme par exemple pour les personnes travaillant à temps partiel. Un planning hebdomadaire prévisionnel de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail au titre de l’exercice 2020 est annexé au présent accord (annexe 2).

Un double de l'horaire collectif et des rectifications qui y seront apportées sera préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

Ces calendriers seront affichés dans l’entreprise.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par la Société au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Ces modifications éventuelles interviendront dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 2.4 du présent accord.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra pas excéder 10 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.

Pour éviter de faire venir tout le personnel d’un même calendrier et répondre de façon plus efficace aux aléas de la charge de travail du service, il sera possible (tout en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.4 du présent accord) de faire venir uniquement une partie du personnel visé par un planning défini. Tel sera le cas pour le personnel appartenant aux services clients et administratif. Le personnel concerné sera celui affecté au service le jour où la décision est prise de faire venir travailler un service spécifique en plus du calendrier de base.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que ceux des salariés à temps complet sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par les salariés à temps partiel n’excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée à leur contrat, en moyenne sur la période.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la Période de référence sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ d’un salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Article 2.7 – Rémunération

Le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet.

Article 2.8 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La répartition de la durée et / ou des horaires de travail des salariés à temps plein comme des salariés à temps partiel pourra être modifiée en cas de :

-accroissement ou baisse temporaire d’activité

-commandes exceptionnelles ou importantes

Que la programmation des variations d’horaire soit collective ou individuelle au cours de la période de décompte de l’horaire, les salariés seront informés par voie d’affichage des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le changement.

Ce délai de prévenance est identique, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Article 2.9 – Modalités pratiques d’encadrement des salariés

Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du Code du travail).

Le temps de travail effectif se distingue du temps de travail rémunéré ou indemnisé.

Le temps de travail rémunéré ou indemnisé comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que, notamment, les congés payés, les absences pour maladie ou accident du travail les absences conventionnelles, les jours fériés.

Ces temps d’inactivité rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Article 2.10 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires (complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel)

Article 2.10.1 – Salariés à temps plein

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectivement réalisées au-delà de 1.607 heures pendant la Période de référence.

Si au cours de la Période de référence, le nombre d’heures effectives de travail du salarié excède la durée annuelle, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité, les heures excédant la durée annuelle, égales ou inférieures à la durée annuelle de 1.607 heures (pour un temps complet) équivalent à durée légale de travail de 35 heures, sont rémunérées sous forme d’un complément de salaire.

A la fin de chaque mois les heures réalisées en plus du calendrier de base seront décomptées. Ces heures, qui sont potentiellement des heures supplémentaires, seront payées à 100% tout au long de la Période de référence ceci par exception à la règle du paiement de ces éventuelles heures supplémentaires lesquelles seront payées en fin d’exercice, après réalisation d’un décompte définitif.

Dans le cas où les heures effectuées pendant la Période de référence, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, dépasse le plafond de 1.607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d’heures supplémentaires. Elles sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire et éventuellement à une contrepartie obligatoire en repos si les heures considérées excèdent le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures.

Ce n’est qu’au mois de janvier de l’année suivante que le décompte définitif sera réalisé, et que les majorations des heures supplémentaires effectivement réalisées seront payées le cas échéant.

Article 2.10.2 – Salariés à temps partiel pluri-hebdomadaire

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période annuelle de décompte retenue à l’article 2.5 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.

Le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat sous réserve du respect des éventuelles limites conventionnelles.

Article 2.10.3 – Embauche ou rupture du contrat en cours de Période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de Période de référence ou que son contrat est rompu en cours de Période de référence, sa rémunération sera calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de la Période de référence et régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la Période de référence, il conservera le cas échéant le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération brute lissée.

Article 2.10.4 – Absences du salarié en cours de Période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

S’agissant du nombre d’heures payées en fin d’année, en cas d’absence d’un salarié, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte annuelle, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de son absence, à l’exception des cas (congés sans solde par exemple) où la législation autorise cette récupération.

Du point de vue de la rémunération, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation de l’absence, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 2.11 – Congés supplémentaires pendant la Période de référence

Outre les congés payés que les salariés acquièrent et prennent en application des règles légales et conventionnelles y afférent, les salariés définis à l’article 1.1 bénéficieront au minimum de 10 jours de congés supplémentaires chaque année calculés en fonction du nombre de jours prévisionnels travaillés définis sur la période de référence (année calendaire).

• Règles applicables en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours de Période de référence)

Lorsque les salariés concernés sont entrés ou sortis en cours de Période de référence, les 10 jours de congés supplémentaires sont proratisés à due concurrence de la période à échoir jusqu’au terme de la Période de référence en cours (i.e. hypothèse d’entrée en cours de Période de référence) ou de la période échue depuis le début de la Période de référence en cours (i.e. hypothèse sortie en cours de Période de référence).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée dans le cadre du solde de tout compte. Le nombre de jours de congés supplémentaires excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.

Les droits aux jours de congés supplémentaires sont appréciés, au jour du départ effectif (i.e. dernier jour travaillé et payé).

• Règles applicables en cas d’absences en cours d’année

Il sera fait ici application des mêmes règles que celles ayant le même objet définies à l’article 3.3 applicable aux cadres autonomes.

• Règles de prise des jours de congés supplémentaires

Les jours de congés supplémentaires seront pris dans les mêmes conditions que précisées aux articles 3.5 et 3.12 concernant la prise des jours de repos des salariés autonomes (i.e. dans la mesure du possible hors période de forte activité, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, prise pendant la Période de référence sans report possible d’une Période de référence à une autre…).

Les salariés devront formaliser une demande de prise de jour(s) de congé(s) par écrit (2 jours ouvrables à l’avance) et avoir obtenu l’accord écrit de leur supérieur hiérarchique avant de prendre effectivement leur(s) jour(s) de congé(s).

Article 3 - Conventions de forfaits annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail)

La Société et le CSE sont convenus de mettre à jour le dispositif conventionnel applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions de l’article 3 s’appliquent aux catégories de salariés de la Société tels que définies à l’article 1.2 du présent accord.

3.1 – Condition de mise en place

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Les salariés autonomes soumis à une convention de forfait en jours en cours lors de l’entrée en application du présent accord se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat pour mettre à jour les dispositions contractuelles qui leurs sont applicables.

Les conventions individuelles détermineront notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
• l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps et/ou l’absence de prédétermination de sa durée du travail,
• le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond fixé par le présent accord ;
• la rémunération correspondante ;
• le nombre d'entretiens annuels et ses modalités.

3.2 – Période de référence

La période de référence (ci-après dite « Période de Référence ») du forfait est constituée par l'année civile allant du 1^er janvier au 31 décembre.

3.3 – Nombre de jours travaillés sur la Période de Référence

La durée de travail du salarié soumis au forfait en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pendant la Période de Référence.

Le forfait compte un maximum de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

• Règles applicables en cas d’année incomplète (arrivées/départs en cours de Période de référence)

Lorsque les salariés concernés sont entrés en cours d'année et/ou n’ont pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond conventionnel de 218 jours est augmenté des jours de congés payés que le salarié n’a pas encore acquis (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 19).

Le forfait annuel de 218 jours étant établi sur la base de 47 semaines (i.e. 52 semaines - 5 semaines de congés payés), le nombre de jours travaillés à effectuer en cas d’arrivée en cours d’année est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

En cas d’arrivée en cours d’année, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer au salarié sur la période considérée conformément aux règles définies à l’article ci-dessous.

En cas de départ en cours d’année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.

Les droits aux jours de repos sont appréciés, au jour du départ effectif, à raison d’un jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

• Règles applicables en cas d’absences en cours d’année

En cas d'interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, paternité, accident du travail, absences autorisées conventionnelles, formation et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) et chaque journée ou demi-journée d'interruption est comptabilisée sur la base d'une journée ou d’une demi-journée.

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, point 24).

3.4 - Nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse, pour un droit à congé payés annuels complet), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, cette variation ne pouvant toutefois pas priver le salarié d’une garantie minimale de 10 jours de repos supplémentaires par année.

Le nombre de jours de repos auxquels les salariés ont droit pour une année calendaire complète s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

• les samedis et dimanches ;
• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
• les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
• le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de Branche ou la Société (ex : congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne sont pas déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés mais pris sur les jours travaillés.

Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours, ce conformément aux dispositions de l’article 3.3 ci-dessus.

Sous réserve de l’application de la garantie minimale de 10 jours de repos supplémentaires par année, le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre.

3.5 – La prise des jours de repos

Les salariés sont invités à prendre en compte les contraintes organisationnelles de la Société et du service dont ils dépendent pour positionner leurs jours de repos, dans la mesure du possible, hors périodes de forte activité.

De plus, les salariés devront informer à l’avance la Société des dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont impérativement pris au cours de la Période de Référence. Ils ne sont pas reportables d’une Période de Référence à une autre.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est alors établi par écrit. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas travailler plus de 220 jours dans l’année.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit annuellement de manière tacite.

3.6 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 218 jours, par exemple de 170 jours par an).

Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.7 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.8 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Bien que libre dans l’organisation de son temps de travail, le salarié devra cependant et en toutes circonstances, respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Afin de respecter ces repos minimums quotidien et hebdomadaire, le salarié s’engage à déconnecter ses outils de communication à distance (cf. 3.9 ci-dessous).

Si la Société constate que le salarié ne respecte pas ses temps de repos obligatoires, elle le convoquera immédiatement à un entretien afin de trouver avec lui des solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation.

Inversement, si le salarié considère que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ses temps de repos, il devra -sans attendre- en alerter sa hiérarchie et la solliciter par écrit pour en discuter et trouver une solution constructive. Dans un tel cas, la Société devra le recevoir dans les 7 jours ouvrés avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

3.9 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le salarié est tenu d’envoyer tous les mois à la Société un décompte des jours et demi-journées travaillés et non travaillés en précisant, pour les journées et demi-journées non travaillées, le motif du congé ou de toute autre absence. Ce relevé indiquera également le début et la fin des journées de travail du salarié.

Ce relevé devra être établi conformément à l’annexe 3 jointe pour permettre un suivi objectif, fiable et contradictoire par l’employeur. Les salariés devront notamment préciser le positionnement et qualifier les journées et demi-journées non travaillées (ex : repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, maladie, congé d’ancienneté, jour de repos, congé évènement familial…)

Ce décompte fera l’objet d’un contrôle par la Société, cette dernière devant s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

3.10 - Entretien avec le salarié

Le salarié et la Société doivent communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Au moins un entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur :

• l’organisation et les conditions de travail du salarié ;
• l'état des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées à la date des entretiens ;
• la charge de travail du salarié, la possibilité par le salarié de prendre ses temps de repos ;
• la durée des trajets professionnels ;
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; ainsi que sur
• la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié au préalable.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (i.e. lissage de la charge de travail sur une plus grande période, meilleure répartition de la charge de travail, etc.).

Un compte-rendu écrit de cet entretien ainsi que des solutions et mesures prises seront consignées dans le compte-rendu dressé à l’issue de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de difficultés inhabituelles, il sera possible de prévoir un 2^nd entretien.

Une visite médicale spécifique pourra également être organisée pour les salariés qui le souhaitent s’ils en manifestent le besoin auprès de leur hiérarchie.

3.11 - Droit à la déconnexion

Le salarié devra se conformer à la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise (annexe 4).

Il devra déconnecter ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

Le salarié ne devra pas répondre aux emails, appels téléphoniques, réseaux sociaux professionnels (sauf messages à caractère ludique), message texte ou passer des appels professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Indépendamment du fait que le salarié soit soumis à une convention de forfait-jours, il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires susmentionnés. S'il est libre, en raison de son autonomie, d'organiser son temps de travail, le salarié doit respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant ses vacances, ses repos hebdomadaires, ou encore tout arrêt maladie.

Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos.

En conséquence, la Société demande au salarié d'adopter les mesures suivantes pour respecter son droit de déconnexion :

• utiliser la fonction « Absence du Bureau » sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter pendant son absence ;
• utiliser la fonction « Absence du Bureau » sur sa messagerie professionnelle et éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail.

Si la Société n’est pas en mesure de contrôler les courriels externes à la Société, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans la mesure où la Société appartient à un groupe international, il est rappelé au salarié que les courriels reçus en dehors de son temps de travail habituel de la part de collègues travaillant dans un autre fuseau horaire doivent être traités pendant son temps de travail.

3.12 – Contraintes organisationnelles de la Société

Le salarié reste libre dans son organisation mais la société demande un minimum de bon sens à ses salariés.

Le Salarié est invité à prendre en compte, pour fixer ses jours de repos, les contraintes organisationnelles de la Société. Il est invité à positionner ces jours de manière régulière et évitera, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité telles que définies ci-dessous :

• fin de mois ;
• fin d’année civile ;
• fin d’année fiscale pour les fonctions Finance et Comptable ;
• salons, séminaires annuel national et/ou européen.

Article 4 - Dispositions finales

4.1 - Durée et date d'application du présent accord

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à l’ensemble des conventions et accord d’établissement, d’entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

4.2 – Conditions de suivi, clause de rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que les conditions d’application du présent accord et son impact sur l’organisation de la Société et l’aménagement du temps de travail des salariés sera discuté tous les ans lors d’une réunion à laquelle tous les salariés seront conviés.

Ainsi, les parties pourront faire le point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.

Si les parties entendent réviser cet accord, la partie qui le souhaite en fera la demande à l’autre partie par courriel ou par courrier recommandé avec avis de réception. Dans sa demande, elle invitera l’autre partie à une réunion de négociation dans le mois qui suivra la première présentation de la demande.

Si une des parties signataires souhaite dénoncer le présent accord, elle devra notifier sa décision par courrier recommandé avec avis de réception à l’autre partie. A compter de la première présentation de ce courrier à l’autre partie, un préavis de 3 mois commencera à courir. Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

4.3 - Dépôt du présent accord et entrée en vigueur

Une fois signé et notifié à chaque partie signataire à l’accord, le présent accord collectif d'entreprise sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera effectué en 2 exemplaires (article D. 2231-2 et suivants du Code du travail) :

• une version papier signée des parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ;
• une version électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#).

Le dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

L'accord d'entreprise entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Toutefois pour des raisons pratiques, l’accord entrera en vigueur au 1^er juin 2020 inclus.

Le présent accord collectif d'entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale (article L. 2231-5-1 du Code du travail).

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et diffusé sur l’Intranet (décret 2016-1417 du 20 octobre 2016).

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Une copie de cette transmission sera faite au CSE (articles L. 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du travail).

Fait à Chaville, le 20 mai 2020, en 4 exemplaires originaux

Pour EMS-CHEMIE (FRANCE) SA Monsieur Président Directeur Général.

Pour le CSE Monsieur , membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société EMS-CHEMIE (FRANCE) SA.

Annexe 1 : calendrier pour le personnel travaillant au sein des services administratifs et clients

Annexe 2 : planning hebdomadaire pour le personnel travaillant au sein des services administratifs et clients

Annexe 3 : suivi mensuel des jours de travail et de repos des salariés autonomes

Annexe 4 : charte droit à la déconnexion

P. J. :

- Copie procès-verbal des élections professionnelles du 25 novembre 2019

Annexe 1 : Calendrier du personnel travaillant au sein des services administratifs et clients

Annexe 2 : Planning hebdomadaire

Annexe 3 : Document de suivi mensuel de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Annexe 4 : Charte concernant le droit à la déconnexion

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION

1. Objectifs

L'objectif de cette charte est de promouvoir une utilisation raisonnable par les salariés de leurs outils numérique (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, autres outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance…) afin de s'assurer que tous les salariés puissent pleinement bénéficier de leur droit à la déconnexion.

Les obligations qui incombent aux entreprises varient en fonction de l’existence ou non de négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail. L’effectif d’EMS-CHEMIE (« la Société ») étant inférieur à 50 salariés et en l’absence de délégué syndical, la Société a élaboré la présente charte après avis du CSE rendu le16 mai 2020. Cette charte définit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette charte prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Cette charte s'applique à tous les salariés de EMS-CHEMIE à compter de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité auprès de l’inspection du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes, soit dès le 17 mai 2020.

2. Engagements

2.1 – Rappel des dispositions applicables au temps de travail

La Société rappelle aux salariés les principes suivants :

EMS-CHEMIE (France) S.A.Tél. + 33 (0) 1 41 10 06 10Société Anonyme au capital de 1.951.360 €

855 Avenue Roger SalengroFax + 33 (0) 1 48 25 56 07Siret 316 431 790 00070

F-92140 Chaville CedexR.C.S. Nanterre 316 431 790 T.V.A. FR 32 316 431 790

Les salariés ne doivent pas travailler pendant leurs vacances, leurs repos hebdomadaires, leurs congés maladie, etc.

2.2 - Mesures visant à assurer l'effectivité du droit des travailleurs à se déconnecter

Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce qu’ils bénéficient effectivement de leur temps repos.

Elle adopte par conséquent les mesures suivantes :

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence disciplinaire pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnel du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client serait ou risquerait d'être en danger de manière imminente. Compte tenu du fait que la Société appartient à un groupe international, il est rappelé aux salariés que les courriels reçus en dehors des heures normales de travail par leurs collègues travaillant dans d'autres fuseaux horaires ne doivent être traités que pendant leur temps de travail. 2-3 - Mesures visant à former les salariés et à les sensibiliser à une utilisation raisonnable de leurs outils de communication numérique La Société organisera des séances de formation et de sensibilisation sur l'utilisation raisonnable par les salariés de leurs outils de communication numérique. En effet, les salariés ne sont pas toujours conscients de l'impact que leur envoi de courriels en dehors des heures de travail peut avoir sur leurs collègues. Ces séances viseront à montrer les bonnes pratiques qui doivent être adoptées par chaque salarié lors de l'utilisation de ses outils de communication numérique pour éviter les comportements qui pourraient nuire à leur santé et celle des autres salariés.