Accord d'entreprise "NAO" chez M7V (Siège)

NAO M7V du 25/09/2020

REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – INSERTION PROFESSIONNELLE – LOI MOBILITE

Membres Présents : Mme XX, Responsable des Ressources Humaines

Mr XX, Délégué syndical CGT

Mr XX, Délégué syndical FO

1- Effectifs :

Au 31/12/2019, la société XX regroupe 149 salariés dont 40 CDD et 1 contrat d’apprentissage sur 2 ans (41 CDD au 31/12/18)

Répartition Hommes / Femmes :

• 10 femmes toutes en CDI

• 139 hommes dont 40 CDD et 1 contrat d’apprentissage

Répartition par catégorie socio-professionnelle :

	Féminin	Masculin	Total
Agent de maîtrise		8	8
Cadre		1	1
Employé	7	6	13
Ouvrier	3	123	126
Apprenti		1	1
Total 31/12/2019	10	139	149

Répartition par tranche d’âge :

Site 1	Ouvrier	Employé	AM	Cadre	Total
< 20 ans	2				2
20 - 25 ans	9				9
25 - 30 ans	9				9
30 - 35 ans	15				15
35 - 40 ans	9	3	1		13
40 - 45 ans	11	1	1		13
45 - 50 ans	4				4
50 - 55 ans	11		1	1	13
> 55 ans	6	1	1		8
Site 2	Ouvrier	Employé	AM	Apprenti	Cadre	Total
< 20 ans	2					2
20 - 25 ans	11	1		1		13
25 - 30 ans	8	1				9
30 - 35 ans	8					8
35 - 40 ans	5	1	1			7
40 - 45 ans	3	2	1			6
45 - 50 ans	7	3	1			11
50 - 55 ans	3		1			4
> 55 ans	6	1	2			9

2- Salaires effectifs :

Mesures en faveur des salaires :

Evolution du SMIC : la direction informe que le SMIC est passé de 10,03€/heure à 10,15€/h brut au 1^er janvier 2020. Le salaire minimal brut 35 heures sera alors de 1.539,42€ brut (vs 1.521,22€ brut en 2019).

Pas d’évolution des barèmes de salaire minima mensuels de la CCN Plasturgie en 2020.

Dernière évolution : février 2019.

La dernière négociation entre les organisations syndicales n’a pas abouti, aucun accord sur les salaires n’a été signé. Prochaine négociation en novembre 2020.

La grille de la Plasturgie est appliquée pour chaque coefficient par la SAS M7V, en sachant que les coefficients dont le salaire conventionnel est inférieur au SMIC sont réajustés au SMIC par la SAS M7V.

Evolution de coefficient et d’intitulé de poste : Depuis les NAO de 2014, chaque année, la Direction a accepté de revoir le coefficient des « opérateurs 1 » ayant plus de 10 ans d’ancienneté pour qu’il évolue au coefficient 710. En 2019, 1 salarié était concerné. En 2020, 1 seul salarié également sera concerné.

Les délégués syndicaux demandent à ce que les salariés ayant 10 ans d’ancienneté soient revalorisés au coefficient 720 et non 710 ; la Direction refuse.

Il est alors demandé une valorisation des salariés polyvalents ayant 10 ans d’ancienneté au coefficient 720. A ce stade, la Direction n’apporte pas de réponse.

Salaires effectifs base 100 au 31/12/2019 par CSP :

Statut	Ecart 2019	Ecart 2018	Ecart 2017	Ecart 2016
Ouvriers	Ecart de base de 1 à 1.10	Ecart de base 1 à 1.13	Ecart de base 1 à 1.14	Ecart de base 1 à 1.11
Employés	Ecart de base de 1 à 1.47	Ecart de base 1 à 1.47	Ecart de base 1 à 1.50	Ecart de base 1 à 1.49
AGM	Ecart de base de 1 à 1.23	Ecart de base 1 à 1.22	Ecart de base 1 à 1.33	Ecart de base 1 à 1.33
Cadres	Un seul cadre	Un seul cadre	Un seul cadre	Un seul cadre

Ecarts pour le statut Ouvrier dus aux différents coefficients et à l’ancienneté.

Ecarts pour le statut Employé / AGM dus aux primes d’ancienneté et aux responsabilités d’équipe.

Les écarts sont maintenus, la politique de rémunération reste cohérente et juste.

Salaires effectifs base 100 au 31/12/2019 par sexe :

Statut	Base Homme	Base Femme
Ouvriers	1	1
Employés	1.06	1
AGM		Pas de femme
Cadres		Pas de femme

Dans la mesure où il n’y a pas d’écart de rémunération à poste égal entre les hommes et les femmes, aucune mesure n’est définie pour réduire les écarts.

Concernant les Employés, les métiers sont très différents entre une personne au planning, au lancement, au sav… ne pouvant justifier une rémunération et un coefficient similaire. Par rapport à 2018, l’écart est passé de 1.07 à 1.06.

3- Durée effective et organisation du temps de travail :

Temps partiel :

4 salariés ont effectué un temps de travail à temps partiel en 2019 pour raison médicale.

Organisation des congés :

La Direction et les représentants du personnel conviennent de l’organisation suivante :

• Noel 2020 : du 24/12 au 03/01/2019 inclus = 5 jours

• Hiver 2021 : du 27/02 au 07/03/2020 = 5 jours

• Journée de solidarité : Le lundi de la Pentecôte, 24/05/2021, sera considéré comme un jour travaillé.

• Eté 2021 : du 31/07 au 22/08/2020 inclus = 15 jours

Il restera les éventuels jours de CP liés au fractionnement.

Organisation du travail dans les ateliers :

Suivant l’accord signé le 01/01/2014, l’entreprise respecte les différentes organisations du travail négociées ainsi que les modalités de mise en œuvre définies.

4- Intéressement / Participation / Epargne salariale :

Participation : l’entreprise a dégagé une réserve de participation au titre de l’année 2018 / 2019 de 74.650,33€ (vs 88.044,38€ en 2018, 82.147,71€ en 2017 et 78.248,80 en 2017).

Pas d’accord d’intéressement en place à ce jour.

5- Egalité professionnelle Homme / Femme :

Pas de déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les salariés au forfait jours, plus exposés, sont reçus chaque année en entretien forfait jour pour détecter d’éventuels alertes. A ce jour, aucune alerte n’a été détectée.

Au regard de la population de la SAS XX et du déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes, aucune mesure ne peut être mise en place d’autant qu’il a été constaté une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Pour autant, il n’est constaté aucune inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur les sujets suivants :

• Ecarts de rémunération

• Accès à l’emploi

• Accès à la formation professionnelle

• Déroulement de carrière

• Conditions de travail

6- Qualité de vie au travail :

Droit à la déconnexion :

Il est rappelé les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés disposant d’un téléphone professionnel ainsi que d’un accès à sa boîte mail à distance.

Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés :

Mesures en place :

La Direction a toujours privilégié le rapprochement domicile / lieu de travail et affecte les salariés au site le plus proche dans la mesure du possible (en fonction du poste occupé par le salarié).

Ceci est valable, pour les salariés des ateliers mais également pour les équipes commerciales.

Au moment de l’embauche, ces paramètres sont systématiquement pris en compte.

Mesures envisagées au cours des négociations :

Les délégués syndicaux et la Direction proposent les mesures suivantes :

• Participation financière de l’employeur à l’achat d’un vélo électrique / trottinette électrique sous conditions d’utilisation professionnelle ;

• Inciter le co-voiturage ;

• Installation de bornes de recharge sur les parkings des ateliers 1 et 2 ;

Il est à noter qu’à ce jour, au regard du contexte COVID et d’un possible confinement qui aura un impact économique fort sur l’entreprise, la prudence financière s’impose et aucune action ne sera menée tant que nous ne serons pas plus sereins.

7- Insertion professionnelle

La SAS XX emploie 7 salariés ayant une reconnaissance « travailleur handicapé ».

Son obligation légale est de 7 salariés ayant une RQTH.

Depuis fin 2019, la Direction incite les salariés ayant un handicap à faire renouveler leur RQTH mais certains ne prennent pas le temps de le faire.

Il sera fait dépôt du présent PV d’accord salarial :

 à la Direccte d’Arras

 au Greffe du conseil des Prud’hommes d’Arras

Fait A le Parcq, le 23/10/2020

Pour la CGT Pour l’Entreprise

Mr XX Mme XX

Pour FO

Mr XX