Accord d'entreprise "l'accord sur la durée de travail" chez INTERMARCHE - AGDE DISTRIBUTION (INTERMARCHE)

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Entre :

La Société AGDE DISTRIBUTION, dont le siège social est situé Route de Sète 34300 Agde, représentée par .

d'une part

Et

Les membres titulaires du CSE représentants la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du 04/11/2019 ;

d'autre part

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PREAMBULE

La SAS AGDE DISTRIBUTION a pour activité l’exploitation d’un supermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire. Elle applique ainsi la Convention collective de branche étendue du commerce de détail et de gros prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

La Société a décidé de fixer les règles sur la durée du travail au sein de l’entreprise.

Des négociations ont été engagées afin de mettre en place l’accord susvisé.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;

• la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ;

• la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• Des dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;

• De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,

• De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON)

• Des dispositions de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001,

Enfin, le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux jusqu’alors applicable dans l’entreprise.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

ARTLCE 2 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2020

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.1 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 2.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

2.3 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Deux membres du CSE

• Deux membres de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

2.4 Suivi de l’accord

Dans un délai de 9 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant, afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.

Elle sera composée d’un membre du CSE accompagné d’un salarié de l’entreprise et d’un membre de la Direction. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Puis cette commission se réunira une fois, tous les trois ans, sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, afin d’examiner l’application du présent accord. Le membre du CSE pourra solliciter également et directement auprès de la Direction la convocation à cette réunion. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale ou patronale.

2.5 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les deux ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour la catégorie des Cadres.

ARTICLE 4 : DURÉE DU TRAVAIL

4.1 - Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

4.2 - Temps de pause

La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5^ème heure, sauf dérogation accordée par la direction.

4.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;

• Inventaires ;

• Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.

4.4 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article 5.3 de la Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 4.4 du présent accord.

Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

4.5 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.

La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

4.6 - Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES D’ENTREPRISE

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent (repos compensateur) en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 396 heures par an par exemple et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.

Le Comité Social et Economique est informé de l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique.

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du Comité Social et Economique:

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,

• Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire fixé conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période qui va du 1^er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

2. REALISATION ET REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

• 10% pour les huit premières

• 25% pour les heures suivantes

Les heures supplémentaires réalisées peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos équivalent (repos compensateur en remplacement) au choix du salarié et sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

Les modalités de prise de ce repos équivalent en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.

ARTICLE 6 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1 - Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

6.2 - Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié.

6.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 7 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

7.1 - Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

La mise en place du forfait jour ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle stipulera notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante

• Les éventuelles périodes de présences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

En cas de refus, les salariés concernés par le présent accord se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.

L’accord du salarié peut être constaté dans le contrat de travail initial ou par avenant conclu au cours de l’exécution de la relation de travail.

7.2 - Détermination de la durée du travail

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail.

Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L.3141-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Il ne pourra en tout état de cause pas dépasser 235 jours par an conformément aux dispositions de l’article 7.1.4 du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

Un avenant au contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait en jours convenu.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine.

7.3 - Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année 365 ou 366 selon les années : 

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 218 (nombre de jours travaillés)

____________________________________________

= Nombre de JRTT

Ces jours de repos pourront être pris sur l’année civile d’acquisition.

Cf Annexe 1 : à titre informatif, calcul du nombre de RTT pour les années 2020 à 2022

Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées dans les conditions suivantes :

• pour moitié sur proposition du salarié,

• pour le reste : à l’initiative de la Direction.

Les journées de repos devront être prises de manière fractionnée, par bloc de 2 jours maximum.

En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 7.1.4 ci-après, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

7.4 - Dépassement du forfait jours sur l’année

De manière à éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu de positionner un jour d’absence dans la 15 jours d’une journée travaillé le samedi et le dimanche ou un jour férié. En cas de travail récurrent le Week-end pendant une période délimitée dans le temps, un ajustement du nombre de jour de repos peut être mis en place par exception. Dans ce cas la situation est instruite et formalisée à l’aide d’un entretien avec la Direction.

La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.

Le rachat de jours de JRTT reste une faculté pour la Direction, de sorte que, à défaut d’accord préalable, l’ensemble des JRTT devront être posés au cours de l’année d’acquisition. Les jours de RTT non pris ne pourront être reportés sur l’année suivante.

Les journées ainsi travaillées au-delà du plafond de 218 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.

Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante :

Salaire annuel / (Nombre de jours travaillés + congés payés + jours fériés chômés)

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.

7.5 - Embauche et départs en cours d’année et traitement des absences

EMBAUCHE :

Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedi et de dimanches et les fériés tombant sur un jour ouvré,

• Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jour non travaillés.

DEPARTS :

Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• Le nombre de samedi et de dimanches et les fériés tombant sur un jour ouvré,

• Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.

Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu.

ABSENCES :

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

7.6 – Planning, Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Les nécessités de concilier un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le salarié communiquera préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé

• Risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durée maximales d’amplitudes ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Document de suivi des jours travaillés et de repos.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions au forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi à l’issue de chaque mois de travail au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos lié au forfait).

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Suivi régulier de la charge de travail

Dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail et l’amplitude des horaires de travail devront faire l’objet d’un suivi régulier par l’employeur. A ce titre, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée la répartition de la charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine, les parties veilleront à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite. Dans l’hypothèse où, par exception cette règle devait ne pas être respectée, le salarié et la société devront, sans attendre la tenue de l’entretien périodique visé se rencontrer afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas.

Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

7.7 - Amplitude de la journée de travail et repos

L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• repos minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail sauf dérogations prévues à l’article 4.5 ci-avant ;

• repos minimal hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 heures + 12 heures) ;

• interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié concerné devra remplir trimestriellement le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail.

7.8 - Entretien annuel

Un entretien individuel annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jour à l’année.

Cet entretien annuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’organisation des déplacements professionnel, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoqué l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de travail.

Cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants (professionnel, d’évaluation, de performance … ) doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevés dans le document de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet.

Chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

7.9 Droit à la déconnexion

La Loi « Travail » du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion à l’article L2242-8 7° du code du travail afin d’assurer notamment l’effectivité des temps de repos et de congés.

En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Au-delà de ce strict droit, la direction souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.

Utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, message, appel téléphonique) intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail. Il est convenu que la plage horaire considéré sera de 7h à 21h du lundi au Samedi.

Mesures assurant l’effectivité du droit à la déconnexion

Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :

• En premier lieu, les managers, dont la posture constitue une référence pour les équipes, s’engagent à ne pas adresser de mails, messages ou à appeler les membres de leurs équipes en dehors de leurs temps de travail ;

• Afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l’efficacité du travail des collaborateurs, les messages pop-up informant de l’arrivée d’e-mails pourront être désactivés ;

• Une sensibilisation de chacun d’utiliser les messages d’absences pour une durée d’absence significative. Le message adressé à l’expéditeur devra ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées ;

• La direction fait le constat de l’appétence de nombreux collaborateurs pour les nouvelles technologies les incitant à consulter leurs boîtes e-mails ou à traiter certains dossiers au moyen de leurs smartphones, de tablettes ou d’ordinateurs portables en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans le cadre de l’élaboration d’une culture informationnelle, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser aux principes présidant à un usage raisonné des techniques d’information. Ces actions aborderont notamment les préconisations organisationnelles permettant aux salariés de remplir leurs missions sans déperdition d’efficacité du fait de la surcharge informationnelle induite par les technologies d’information et de communication (organisation du temps en intégrant les Tic, gestion des priorités, gestion des délais de réponse aux sollicitations) ;

Un bilan sera réalisé chaque année individuellement et par équipe sur l’utilisation des techniques d’information et de communication au sein de l’entreprise. Ce bilan abordera notamment la question quantitative et qualitative des situations de traitement de sollicitations professionnelles par les salariés durant leurs temps de repos, congés ou en période de suspension de leur contrat de travail. Les résultats de ce bilan seront abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au cours de l’entretien dédié au suivi des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 8 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail (https://www.teleaccords.travail.gouv.fr ).

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Agde , le 14/05/2020 .

En 2 exemplaires originaux.

Pour la Société AGDE DISTRIBUTION

Pour le CSE