Avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes du 7/07/2020

Entre :

1°) La Société SYSCO France, société par actions simplifiée dont le siège est situé 14 rue Gerty Archimède – 75012 PARIS et immatriculée sous le numéro 316 807 015 R.C.S. Paris

Représentée aux fins des présentes par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après « la Société »

D’une part,

ET

2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France

- C.G.T., représentée par X, délégué syndical central ;

- F.G.T.A. – F.O., représentée par X, délégué syndical central ;

- C.F.D.T., représentée par X, délégué syndical central ;

- C.F.E./C.G.C., représentée par X, délégué syndical central ;

D’autre part,

Ci-après et ensemble « les parties »

Préambule

Suite à la signature à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le 7 juillet 2020, du premier accord de SYSCO France portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction a été contacté par l’inspection du travail en charge du contrôle des accords publiés en la matière.

Celle-ci a souligné la qualité de cet accord et des engagements pris. Elle a néanmoins souhaité que des précisions soient apportées sur la rédaction du domaine d’action relatif à la « Rémunération » afin, d’une part de regrouper les mesures relatives à la parentalité, et d’autre part, de corréler aux maximum les engagements pris avec les résultats de l’index égalité professionnelle Homme/Femme.

C’est la raison pour laquelle, les parties signataires à l’accord se sont réunies au cours d’une réunion de négociation le 28 octobre 2020. Elles sont convenues des dispositions ci-après qui annulent et remplacent les dispositions de l’article 3 « Domaine d’action N°2 portant sur la rémunération » de l’accord du 7 juillet 2020.

ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de SYSCO France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auquel ils sont rattachés, dans les conditions définies par chaque article décrit ci-après. Le présent avenant s’applique également aux salariés intérimaires.

ARTICLE 2 Nouveau – DOMAINE D’ACTION N°2 : LA REMUNERATION

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Ce principe interdit donc toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

En 2019, la société SYSCO France a obtenu le résultat de 87/100 au regard de l’index égalité professionnelle Homme / Femme, soit une amélioration de 30 points par rapport à celui de l’année 2018. Grâce aux mesures correctives mises en place en 2019, elle obtient le maximum de points sur l’ensemble des indicateurs, à l’exception des deux indicateurs suivants sur lesquels l’entreprise s’engagent à mettre en place des axes de progression par la mise en place d’actions définies dans le présent avenant : l’Indicateur 1 « Ecart de rémunération » et l’Indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Les parties à l’avenant affirment également la volonté que les périodes liées à la parentalité n’impactent pas l’évolution salariale des collaborateurs concernées, tout au long de cette carrière.

2.1 Améliorer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

La société SYSCO France réaffirme que l’évolution de salaire des femmes et des hommes est basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe.

Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.

2.1.1 Réduire les écarts de rémunération  

L’index égalité F/H au titre de l’année 2019 affiche un résultat de 37/40 au titre de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération.

L’objectif est d’augmenter d’au moins 1 point le résultat de l’indicateur « Ecart de rémunération » de l’index égalité H/F.

En effet, chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire, l’entreprise s’engage à analyser les écarts de rémunération qui pourraient être constatés et prendre toutes les mesures nécessaires afin de les corriger dans les meilleurs délais, dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés par des critères objectifs.

Pour atteindre l’objectif fixé, une partie de l’enveloppe d’augmentation individuelle qui sera négociée dans le cadre de la NAO sera consacrée à réduire ces éventuels écarts de rémunération, si l’analyse des écarts faisait ressortir que ces derniers ne seraient pas justifiés.

Date de mise en œuvre : A compter de la prochaine campagne d’augmentations individuelles (AI) suivant la signature du présent avenant.

Indicateur de suivi :  

• Part de l’enveloppe d’augmentation individuelle négociée en NAO qui sera consacrée chaque année à la réduction des éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés ;

• Nombre de points obtenus à l’indicateur « Ecart de rémunération » de l’index égalité H/F.

2.1.2.       Agir sur les 10 plus hautes rémunérations  

Les parties à l’accord ont conscience que l’un des indicateurs permettant le calcul de l’index égalité F/H reflète l’absence de mixité au niveau des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise qui peuvent s’expliquer par des raisons objectives et historiques dans l’entreprise.

Néanmoins, afin d’améliorer au mieux cet indicateur dans la durée, la direction et les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre des actions permettant de favoriser de manière équitable l’accès à tous les postes de l’entreprise :

• Promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire, y compris sur les plus hautes fonctions,

• Communiquer mensuellement une bourse à l’emploi interne, à l’ensemble des collaborateurs,

• Mettre en place une charte de mobilité interne afin de garantir les engagements et responsabilités de tous les acteurs et de rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière (charte affichée sur site et envoyée par mail)

• Mettre en place un programme de mentoring pour favoriser le développement professionnel. (Cf. article 4 de l’accord du 7/07/2020 sur le domainen°3 Formation)

Ainsi, l’objectif est qu’au moins une femme soit comptabilisée parmi les dix plus hautes rémunération de l’entreprise, à l’issue de l’application de l’accord.

Date de mise en œuvre : Durée d’application de l’accord portant sur l’égalité professionnelle F/H.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes dont la rémunération est comptabilisée parmi les dix plus hautes de l’entreprise,

• Amélioration de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’index égalité F/H,

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du parcours de mentoring.

2.1.3 Former les managers à la politique salariale

La société SYSCO France et les signataires du présent avenant affirment l’importance de prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité à toutes les étapes de la carrière d’un collaborateur. Elle a donc défini des processus et outils RH afin de garantir le respect des règles de non-discrimination en matière de rémunération ou de promotion.

A ce titre, les équipes RH et l’ensemble des managers impliqués dans les décisions liées à la rémunération et au recrutement sera formé sur les contours de la politique salariale de l’entreprise et les outils mis à leur disposition pour leur permettre de valoriser la performance de leurs collaborateurs en toute objectivité.  

L’objectif de cette formation, animée par la Direction des Ressources Humaines, est :

• D’exposer les principes de la politique salariale de SYSCO France,

• S’approprier les outils de la politique salariale pour valoriser la performance de manière objective (AI, Bonus, primes variables sur objectifs, etc.),

• Exclure toute discrimination liée au sexe dans l’évaluation de la performance et l’évolution salariale tout au long de la carrière d’un salarié

Date de mise en œuvre : 1^er trimestre 2021.

Indicateur de suivi : Nombre de managers impliqués dans les décisions liées à la rémunération et au recrutement formés à la politique salariale de SYSCO France.

2.2. Accompagner la parentalité

Une conciliation équilibrée entre l’activité professionnelle et la parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Le législateur a fait évoluer les modalités de prise des différents congés parentaux afin de répondre à la fois aux aspirations des parents et aux exigences des entreprises. Les parties au présent avenant souhaitent aller plus loin et s’engagent à tenir compte des périodes d’absence liées à la parentalité dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs.

2.2.1 Maintenir un taux d’augmentation comparable entre les femmes et les hommes

Chaque année, au moment de la campagne des augmentations individuelles de salaire, la Direction veille à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou congé parental) ne pénalisent pas l’évolution de salaire des femmes. La Direction Générale de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière aux salariées qui auraient été absentes de l’entreprise au cours de l’année écoulée du fait de la prise d’un tél congé.

Ainsi, à chaque campagne d’augmentation individuelle de salaire, la Direction de SYSCO France s’engage à appliquer un taux d’augmentation moyen pour les femmes qui reste comparable à celui des hommes au sein de chaque catégorie de statut (Cadre et non-cadre).

Date de mise en œuvre : A compter de la prochaine campagne d’augmentations individuelles (AI) suivant la signature du présent avenant.

Indicateur de suivi : Résultat obtenu à l’index égalité professionnelle Femme-Homme sur l’indicateur « Ecart de répartition des augmentations individuelles ».

2.2.2 Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou

d’adoption

La société SYSCO France s’engage à préserver la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Ainsi, l’atteinte des objectifs dans le calcul des primes ou du bonus sera évaluée au regard de la présence du salarié à son poste de travail au cours de la période.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, tout salarié en congé maternité ou congé d’adoption bénéficie, à son retour de congé :

• des éventuelles augmentations générales de salaire (AGS) intervenues pendant son congé,

• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas),

• ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles intervenues sur l’ensemble des salariés de l’entreprise (on prend en compte les salariés ayant bénéficié d’une augmentation ou pas).

Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial sera versé à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La Direction veillera au respect de ce principe pour tout collaborateur concerné, à son retour de congé.

Date de mise en œuvre : A compter de la prochaine campagne d’augmentations individuelles (AI) suivant la signature du présent avenant.

Indicateur de suivi : 100% des augmentations de salaires (AGS et AI) réalisées au retour de congé maternité ou d’adoption.

2.2.3 Maintenir le salaire à 100% pendant le congé maternité et d’adoption

Les parties apportent une attention particulière au niveau de rémunération qui peut être impacté par une absence liée à la parentalité et réaffirment la volonté d’appliquer une règle de maintien de salaire plus favorable que les dispositions légales.

Ainsi, à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, toute salariée en congé maternité ou pathologique (avant congé maternité uniquement) bénéficie d’un maintien de salaire à 100% de son salaire brut fixe, pendant toute la durée de ce congé, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale qui sont dues. Dans le cadre d’un congé paternité et d’adoption, le maintien du salaire brut fixe s’applique sans condition d’ancienneté.

Afin que la salariée en congé maternité ne subisse pas de retard dans le paiement de ses Indemnités journalières de sécurité sociale, l’entreprise applique également la subrogation et verse directement le montant des IJSS qui sont calculées sur le salaire brut total versé sur les 3 derniers mois, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’entreprise se fait ensuite rembourser auprès de la CPAM. La subrogation s’applique également pendant le congé paternité ou d’adoption.

Date de mise en œuvre : juillet 2020 

Indicateur de suivi : maintien à 100% du salaire brut fixe des collaborateurs en congé maternité, adoption ou paternité.

2.2.4 Neutraliser l’impact de l’absence en congé parental d’éducation dans le calcul de

la prime d’ancienneté

L’accord d’harmonisation du statut collectif de SYSCO France, conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise le 6 juin 2019, a mis en place un système harmonisé de reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs avec l’attribution d’une prime d’ancienneté aux salariés ayant au moins dix ans de présence révolues au 1^er août de chaque année. Le montant varie entre 300 € et 1000 € bruts, en fonction de l’ancienneté.

Conformément aux règles de gestion définies dans un avenant en date du 9 janvier 2020, la prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail sur la période de référence et de l’activité effective du collaborateur. Il est précisé que l’activité effective s’entend déduction faite des absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire (ex : un arrêt maladie/accident du travail/maladie professionnelle avec un maintien de salaire n’impacte pas la prime d’ancienneté).

Néanmoins, afin que le congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel ne pénalise pas le montant de la prime d’ancienneté versée, les parties conviennent, par le présent avenant, que cette absence sera également assimilée à de l’activité effective.

Date de mise en œuvre : à compter du versement de la prime d’ancienneté en 2020.

Indicateur de suivi : nombre de salariés dont le montant de la prime d’ancienneté n’est pas impacté au moment de son versement, par la prise d’un congé parental d’éducation.

3 - AUTRES DISPOSITIONS

3.1 Validité de l’avenant

La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord initial a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale, soit :

• par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants, ou ;

• par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.

Le présent avenant sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

3.2 Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour la durée de l’application de l’accord conclu le 7 juillet 2020. Il s’appliquera à sa date de signature selon les dates de mise en œuvre de chacune des mesures définies dans le présent avenant et l’accord.

3.3 Révision de l’avenant

Les dispositions du présent avenant pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail.

3.4 Dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent avenant fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'avenant soit publié dans une version rendue anonyme.

Fait à Paris,

Le 2 décembre 2020

Pour la Direction Pour la C.G.T.,

X X,

Pour la C.F.D.T.,

X,

Pour F.G.T.A.-F.O.,

X,

Pour C.F.E.-C.G.C.,

X,