Accord d'entreprise "DROIT SYNDICAL" chez EURISK (Siège)

ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL

ET AU DROIT SYNDICAL

Mise en place du CSE de l’UES Stelliant Expertise Construction

Entre les sociétés suivantes :

La Société SAS EURISK, dont le siège social est situé 37 rue de la Victoire 75009 Paris, et le numéro de SIREN est le 317 036 887, représenté par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature des présentes, ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

La CFDT, représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment que la qualité du dialogue social et le respect du rôle et du fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribuent à son développement.

Par requête du 4 août 2020, il a été demandé l’élargissement du périmètre de l’UES composée des Sociétés CLE SAS et CLE France en intégrant les Sociétés EURISK, SERISK, AMOERTEX, AVITECH. AVITECH ayant fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine a été absorbée par CLE SAS et n’est donc plus concerné par le périmètre de l’UES.

Par décision de justice du 25 novembre 2020, le tribunal d’instance a statué en la reconnaissance de l’UES en ces termes : « justifiée par des caractéristiques identiques de direction, de l’exercice d’une activité commune, ou à tout le moins proche et complémentaire, et pour les salariés, d’une activité professionnelle s’exerçant dans un cadre défini de manière commune, par une même direction de ressources humaines et avec le respect des mêmes notes internes, avec l’application de conventions collectives proches et des possibilités de mutations internes reconnues. Ce qui constitue un ensemble d’éléments permettant la reconnaissance d’une unité économique et sociale ».

Compte tenu des spécificités de la procédure relative à la reconnaissance de l’UES :

• Requête introductive du 4 août 2020 ;

• Reconnaissance par voie judiciaire le 25 novembre 2020 ayant vocation à avoir un effet rétroactif ;

• Décision actuelle soumise à un délai d’appel expirant au 25 décembre 2020 ;

• Nécessité d’organiser les élections professionnelles dans les meilleurs délais ;

La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de formaliser et de signer un accord relatif à l’application du droit syndical et des modalités futures du CSE de l’UES par le biais de deux accords distincts au sein des entités EURISK et CLE SAS/CLE France. Seules l’UES CLE SAS et CLE France, et la Société EURISK sont dotés de représentants du personnel. La demande d’élargissement du périmètre de l’UES entraîne la mise en place du comité social et économique au niveau de l’UES recomposée permettant la représentation de tous les salariés des entreprises entrant dans le périmètre de l’UES.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité bâtir un socle commun et unique applicable au dialogue social et aux relations sociales au sein de l’UES Stelliant Expertise Construction réaffirmant la nécessité de favoriser la concertation entre la Direction et les partenaires sociaux à tous les niveaux de l’UES.

Afin de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social, les parties signataires ont donc exprimé leur volonté de promouvoir l’exercice des missions des Représentants du Personnel et les modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière des salariés mandatés.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de dialogue social en vue de favoriser le bon fonctionnement des institutions et de faciliter l’exercice des missions de chacun, tout en veillant à la bonne marche de l’UES.

Pour garantir la qualité du dialogue social en entreprise, les signataires estiment que la configuration de la nouvelle instance – Comité Social et Economique – CSE, le contenu de ses missions et les moyens qui lui sont dédiés doivent être adaptés à l’UES.

Les parties sont convenues que la mise en place du CSE se fera au terme du premier trimestre 2021 dans le respect des dispositions légales. La date précise des élections sera déterminée dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

Il est convenu entre les parties au présent accord d’une durée de mandat fixée à 4 ans, avec une limite de mandats successifs telle que prévue par la loi.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux Instances Représentatives du Personnel et aux Organisations Syndicales de l’UES Stelliant Expertise Construction et fera l’objet d’une information et communication auprès des salariés des entités n’ayant pas de représentation du personnel.

CHAPITRE 1 – PRINCIPES DU DIALOGUE SOCIAL

La Direction et les Représentants du Personnel partagent l’engagement de respecter et de mettre en œuvre les principes énoncés par la législation en vigueur et d’adopter et de promouvoir au sein de l’UES un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

1. ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION

Afin de continuer à positionner les Organisations Syndicales et les Représentants du Personnel comme interlocuteurs privilégiés, la Direction s’engage à :

• Respecter l’exercice du droit syndical ;

• Assurer au salarié mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés ;

• Respecter le droit de circulation des organisations syndicales dans l’UES, lors notamment de l’utilisation de leurs heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;

• Respecter le libre accès aux locaux mis à leur disposition ;

• Respecter la règlementation en matière de crédit d’heures de délégation ;

• S’assurer que la charge de travail tienne compte des mandats détenus ;

• Mettre en ligne sur un réseau/intranet commun les PV du CSE dès leur approbation, ainsi que les comptes rendus des réunions des CSSCT;

• Attribuer à chaque Organisation Syndicale un espace au sein de l’UES, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions dudit accord en matière de moyens d’information et de communication sur l’espace syndical ;

• Assurer la formation des élus ;

• Respecter le principe de non-discrimination syndicale et veiller au strict respect de ce principe durant la carrière des salariés détenteurs de mandats.

Afin de contribuer au respect de ces engagements, la Direction s’engage à mettre en place une sensibilisation sur le dialogue social pour l’ensemble des managers de Représentants du Personnel.

Plus globalement, la Direction s’engage à accompagner les salariés investis d’une fonction de management afin que ceux-ci, en fonction de leur niveau de responsabilité, contribuent à promouvoir l’exercice du dialogue social au sein de l’UES Stelliant Expertise Construction.

2. ENGAGEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

De la même manière les Représentants du Personnel s’engagent vis-à-vis de la Direction à :

• Respecter la liberté de travail des salariés de l’UES : ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail ;

• Préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ;

• Respecter la liberté de choix des salariés d’appartenir ou non à une Organisation Syndicale ;

• Respecter la règlementation en matière d’utilisation d’heures de délégation ;

• Se conformer à la règlementation relative à l’affichage et à la distribution des tracts ;

• Communiquer régulièrement, à leur responsable hiérarchique les absences prévisionnelles du poste de travail, liées à l’exercice de leur(s) mandat(s).

  CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

2.1 REPRESENTANTS DE LA DIRECTION

Les réunions des instances représentatives du personnel sont composées notamment de la Direction. Celle-ci est représentée par le Directeur Général et/ou le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Relations Sociales ou tout autre représentant dument mandaté par la Direction.

L’employeur ou son représentant peut être assisté des membres de son équipe, et tout autre membre de la Direction, en fonction des thèmes de la réunion.

Conformément à la législation, la délégation de la Direction comporte au maximum 4 personnes. Les membres supplémentaires de la Direction peuvent être présents après information des élus de l’instance concernée.

2.2 COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

2.2.1 Attributions et périmètre du Comité Social et Economique

Le CSE assure l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à l’organisation du travail dans l’UES.

A ce titre, le CSE est informé et consulté sur les questions qui relèvent du pouvoir de décision de la Direction et qui intéressent notamment l’organisation, la gestion et la marche générale de l’UES et notamment sur les orientations stratégiques de l’UES (« bloc 1 »)¹, la situation économique et financière (« bloc 2 »)1 et la politique sociale de l’UES (« bloc 3 »)1.

Il assure en outre la gestion et le contrôle d’activités sociales et culturelles.

Sur la base d’une volonté commune de la Direction ainsi que des partenaires sociaux, il est convenu d’assurer la mise en place de la nouvelle instance représentative du personnel – le Comité Social et Economique – au niveau de l’UES Stelliant Expertise.

En application de l’accord relatif à l’UES Stelliant Expertise Construction les parties s’accordent sur l’absence d’établissement distinct. En effet les parties conviennent que la reconnaissance d’établissements distincts s’opère par la réunion de trois critères : autonomie de gestion pour l’exécution du service et la gestion du personnel, implantation géographique distincte et stabilité dans le temps.

Le CSE aura vocation à exercer l’ensemble de ses attributions au bénéfice des collaborateurs relevant de ce périmètre d’implantation.

Il est convenu que les parties pourront être amenées à se rencontrer pour évaluer les incidences sur la représentation du personnel de toute modification visant l’une des entités de l’UES et toute intégration éventuelle d’une entreprise tierce.

2.2.2 Représentants du personnel au Comité Social et Economique

La délégation du personnel composant le CSE est élue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Elle est constituée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants, déterminé selon l’effectif de l’UES en application du protocole d’accord préélectoral. Seuls les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE assistent aux réunions. Les suppléants assistent aux réunions uniquement en cas d’absence d’un ou plusieurs titulaires.

En cas de départ d’un membre titulaire, le CSE nommera un membre suppléant.

2.2.3 Modalités de fonctionnement du Comité Social et Economique

Les représentants du personnel au CSE seront destinataires des convocations, ordres du jour, documents transmis pour la réunion et auront accès à une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) qui sera commune aux entités composant l’UES.

Les réunions ordinaires du CSE se tiendront mensuellement (à l’exclusion du mois d’août compte tenu des congés payés sur cette période) à Colombes – siège administratif de l’UES.

Lors de la première réunion de l’instance, le CSE désignera parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire-adjoint, un trésorier et un trésorier-adjoint, un représentant par toute organisation syndicale représentative au comité de groupe, dans le cadre d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

Les parties conviennent d’un minimum de 11 réunions ordinaires :

• 7 réunions annuelles au cours desquelles sont abordées les informations et consultations récurrentes, en respectant les trois thèmes de consultations obligatoires

1. les orientations stratégiques de l'UES ;

2. la situation économique et financière de l'UES ;

3. la politique sociale de l'UES, les conditions de travail et l'emploi.

et pour les informations et consultations sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’UES.

• 4 réunions - une par trimestre - portant tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-27 du Code du travail. Sont invités à ces réunions le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Chaque membre titulaire du CSE dispose pour l’exercice de son mandat, d’un crédit d’heure mensuel équivalent à celui prévu par les dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail qui est fonction de l’effectif de l’UES Stelliant Expertise Construction à la date de la signature du protocole préélectoral.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation.

Les parties conviennent que la Direction et les représentants du personnel définiront, le calendrier prévisionnel des réunions ordinaires et des informations consultations prévisionnelles de l’année N+1 lors de la dernière réunion de l’année N.

Elle s’engage par ailleurs, à veiller à la bonne planification des réunions afin de s’assurer de la disponibilité des différents intervenants aux réunions. Les convocations, accompagnées des ordres du jour et éventuellement des documents nécessaires à la séance, seront adressées dans les délais légaux sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

Les représentants du personnel ont la possibilité de communiquer aux salariés de l’UES sur le déroulement des réunions, à l’exception des sujets et des documents présentés comme confidentiels.

Un procès-verbal ou compte rendu de réunion est établi et adressé dans le respect des délais légaux.

2.2.4 Moyens financiers du Comité Social et Economique

L’ensemble des éléments sociaux et financiers – créances et dettes – du CSE d’EURISK et du CSE de CLE existant sont transférés de plein droit et en plein propriété au CSE de l’UES Stelliant Expertise Construction à compter de sa mise en place.

Lors de la dernière réunion des instances représentatives d’EURISK et CLE, celles-ci décideront de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur CSE.

Le CSE dispose de deux budgets distincts :

• Un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;

• Un budget des activités sociales et culturelles, destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille.

Pour le financement du budget de fonctionnement, la Direction versera au CSE une subvention de fonctionnement équivalent à 0.2% de la masse salariale brute de l’UES, telle que définie par l’article L. 2315-61 du Code du travail.

• Cette dotation est versée trimestriellement par virement sur la base de la masse salariale de l’année précédente, avec régularisation dès lors que la masse des salaires de l’année en cours est connue.

Pour le financement des activités sociales et culturelles, les parties ont convenu de déterminer entre elles un pourcentage de 0,4% de la masse salariale brute de l’ensemble des entités composants l’UES, telle que définie à l’article L 2312-83 du code du travail.

• Cette dotation est versée trimestriellement par virement sur la base de la masse salariale de l’année précédente, avec régularisation dès lors que la masse des salaires de l’année en cours est connue.

Les parties pourront se réunir de nouveau afin de revoir l’enveloppe relative au budget des œuvres sociales et culturelles, dans le cadre d’un avenant relatif au budget ASC du CSE.

Par ailleurs, les parties rappellent que les ressources du CSE doivent être utilisées, pour l’année du versement, conformément à leur objet.

Concernant les possibilités de transfert entre budgets de fonctionnement et budget des œuvres sociales et culturelles, il est entendu que seuls les membres du CSE pourront décider, à la majorité, s’ils souhaitent procéder à un tel transfert, dans les limites prévues par les dispositions légales impératives.

Dans pareille hypothèse, le transfert ne pourrait toutefois avoir lieu qu’après réalisation des formalités comptables obligatoires et après régularisation, au réel, des paiements opérés par la Direction.

2.2.5 Moyens matériels du Comité Social et Economique

Le CSE bénéficie d’un site internet exclusivement réservé à la communication d’informations relatives aux activités sociales et culturelles. Ce site est accessible grâce à un login et un code propre à chaque salarié.

Le contenu des pages sera librement déterminé par le CSE, sous la responsabilité de son secrétaire qui devra veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le CSE aura également la possibilité d’adresser par courriel aux salariés des informations relatives aux activités sociales et culturelles.

Dans certains de ces courriels, le CSE pourra, à titre tout à fait exceptionnel et après accord préalable du Responsable des Relations Sociales, proposer aux salariés d’aller consulter sur le site du CSE, des procès-verbaux, extraits de procès-verbaux et/ou avis émanant de cette instance lorsque ceux-ci porteront sur des projets impactant de manière significative l’une des entreprises composant l’UES.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas être destinataires de ces informations auront la possibilité de le faire savoir au CSE, ce à tout moment.

Les représentants du personnel au CSE ont un droit d’accès au local qui leur est affecté, sous réserve que l’utilisation qu’ils en font soit conforme à leur mission. La Direction met à disposition des représentants du personnel au CSE des locaux éclairés, chauffés et aménagés dans les mêmes conditions que le personnel de l’entreprise. Par conséquent les parties sont convenues que les Représentants du Personnel disposeront de la faculté de réserver toute salle de réunion pour les besoins de leur fonction.

Concernant la visioconférence, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a donné un cadre juridique à son recours pour les réunions des instances représentatives du personnel.

Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre devra garantir l'identification des membres du Comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations.

Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletins secrets, le dispositif de vote devra garantir que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote.

Si ce vote est organisé par voie électronique, la procédure à suivre se déroule en deux étapes :

• L'engagement des délibérations est subordonnée à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l'article  D 2325-1-1 du Code du travail ;

• Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

2.3 COMMISSION SANTE, SECURITE, CONDITIONS DE TRAVAIL

2.3.1 Attributions de la Commission santé, sécurité, conditions de travail

La commission est présidée par son employeur ou son représentant, conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail. Elle comprend au minimum 3 membres et au maximum 6 membres, dont au moins un représentant du collège cadre.

Les membres de la commission seront désignés par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants, par une résolution adaptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec elle des mandats des membres élus de CSE.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'UES et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel, titulaires.

Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT, les mêmes personnes que celles présentes aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

2.3.2 Composition de la Commission santé, sécurité, conditions de travail

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du comité social et économique (CSE), tout ou partie des attributions du comité, relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE. Elle se réunit par conséquent avant chaque réunion du CSE portant sur les thématiques précitées.

Dans le respect des dispositions de l’article L. 2315-38 du Code du travail, le CSSCT a pour missions :

• de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, notamment déterminée dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail de l’UES,

• de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité,

• de contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle,

• de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

En outre, le CSSCT procède à l’analyse des risques professionnels, physiques et psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés de l’UES ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il contribue également à la promotion de la prévention de ces risques professionnels dans l’UES et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.

2.3.3 Moyens de la Commission santé, sécurité, conditions de travail

Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail conformément à l’article R. 2315-7 du Code du travail. Ce temps de réunion n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les commissions sont une émanation du CSE et ont pour rôle de préparer les travaux et décisions du CSE. Elles n'ont pas de pouvoir propre de décision.

Les parties conviennent que certaines dispositions légales supplétives ne sont pas nécessairement adaptées aux réalités de l’UES et aux problématiques des salariés. Dans ce cadre, outre la Commission santé, sécurité et conditions de travail, celles-ci décident de n’instituer, en son sein, aucune autre commission.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

3.1 REPRESENTANTS DE LA DIRECTION

Les réunions avec les organisations syndicales sont, par délégation de la Direction Générale, animées par le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Relations Sociales ou tout autre représentant dument mandaté par la Direction.

Le Responsable des Relations Sociales peut être assisté des membres de son équipe, et tout autre membre de la Direction, en fonction des thèmes de la réunion.

3.2. ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Stelliant Expertise Construction assurent la défense des intérêts collectifs et individuels, matériels et moraux des salariés auprès des représentants de la Direction.

En outre, elles sont investies du pouvoir de négocier avec la Direction de l’UES.

Toutes les organisations syndicales bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par la Direction dans les mêmes conditions.

Chaque Organisation Syndicale Représentative disposera d’un espace syndical sur l’intranet UES. Le contenu de cet espace est identique pour l’ensemble des Organisations Syndicales :

• Un encart « contacts », comprenant leurs coordonnées ;

• Le logo de l’Organisation Syndicale ;

• La dernière communication syndicale et une base d’archives contenant les communications syndicales ;

Ces communications ne doivent en aucun cas contenir des informations mensongères, injurieuses ou diffamatoires. L’Organisation Syndicale concernée transmettra un exemplaire par courriel de chaque document à la Direction des Ressources Humaines pour mise en ligne.

Les communications syndicales peuvent être librement distribués aux salariés de l’UES, uniquement à l’entrée des locaux, aux heures d’entrée et de sortie du travail, conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire de tout document affiché est transmis à la Direction des Ressources Humaines avant transmission en agences. Le contenu des affichages est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect des dispositions relatives au droit de la presse, conformément aux dispositions de l’article L 2142-5 du Code du travail. Les dispositions relatives à la presse visent les délits tels qu’injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

De même, la protection de la vie privée, notamment le droit à l’image, doit être respectée dans les publications syndicales. La publication par un syndicat d’informations confidentielles obtenues par certains de ses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans l’UES est interdite.

3. 3.3 DELEGUES SYNDICAUX

Le Délégué Syndical a pour mission :

• De représenter son syndicat auprès de la Direction pour lui formuler des propositions, des revendications ;

• D’assurer l’interface entre les salariés et l’Organisation Syndicale à laquelle il appartient ;

• De négocier et conclure des accords d'entreprise avec la Direction.

Les parties signataires rappellent leur attachement à une pratique constante, ouverte et constructive du dialogue social dans l’entreprise. Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.

Enfin, les parties rappellent que la bonne foi, le bon sens, l’échange d’idées et d’opinions les guident dans la recherche de solutions négociées.

L’instance de négociation est composée de la Direction et de la délégation syndicale.

La délégation syndicale comprend en principe les délégués syndicaux désignés par l’Organisation Syndicale reconnu représentative au sein de l’UES et ayant individuellement recueilli au moins 10% des suffrages au 1^er tour des élections professionnelles.

En application de la loi :

• 1 Délégué Syndical peut être désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative, dans les entreprises de 50 à 999 salariés.

A titre exceptionnel, et après échange et accord de la Direction, les délégations des Organisations Syndicales pourront convenir de remplacer la présence d’un Délégué Syndical à une réunion de négociation dans le respect des conditions suivantes :

• La personne choisie est membre du personnel de l’UES ;

• Le nombre composant la délégation des organisations syndicales reste inchangé ;

• La réunion de négociation porte uniquement sur des problématiques particulières justifiant de faire appel à des interlocuteurs autres que les Délégués Syndicaux.

En matière de crédit d’heures, les dispositions suivantes s’appliquent :

• Chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit de 18 heures de délégation par mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2143-13 du Code du travail.

  5. 3.4. REPRESENTATION SYNDICALE

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’UES peut choisir un Représentant Syndical (RS) au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Il peut donc exprimer son avis lors des réunions mais ne participe pas au vote.

• Le Représentant Syndical représente son Organisation Syndicale auprès du CSE. Sa présence au sein du CSE lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées.

• Il dispose de 15 heures de délégation par mois.

Chaque Organisation Syndicale qui constitue une section syndicale dans l’UES peut s’il n’est pas représentatif, choisir un Représentant de section syndicale (RSS).

• Le RSS représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.

• Il dispose de 4 heures de délégations par mois.

  CHAPITRE 4 – REGLES DE FONCTIONNEMENT COMMUNES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX

  7. 4.1. UTILISATION DES CREDITS D’HEURES DE DELEGATION

Les heures de délégation doivent exclusivement être utilisées pour l’exercice des fonctions représentatives ou syndicales pour lesquelles elles sont allouées. Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être afférente à chacun des mandats.

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale de paie.

Conformément à la législation en vigueur est payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

• aux réunions qui ont lieu à l'initiative de la Direction ;

• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent.

Pour ne pas perturber le bon fonctionnement de l’UES, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux informent les gestionnaires PAIE et la DRH de l’utilisation des heures de délégation. L’information de ces heures de délégation doit être effective au fur et à mesure pour permettre le suivi optimal de ces heures par la DRH.

De plus, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux s’engagent, à avertir au plus tôt leur hiérarchie afin que celle-ci puisse éventuellement prendre les mesures de remplacement qui s’imposent.

Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.

4.2. DROIT DE CIRCULATION

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux jouissent de la libre circulation dans les entités composant l’UES tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les jours et heures d’ouverture des entités.

De même, ils disposent d’une liberté de déplacement à l’extérieur des locaux des entités de l’UES pendant leurs heures de délégation.

Dans le cadre de cette liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leur poste de travail, dès lors que le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical n’occasionne pas de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, ni met en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.

4.3. SECRET PROFESSIONNEL ET OBLIGATION DE DISCRETION

Conformément aux dispositions des articles L. 2143-21 et L. 2325-5 du Code du travail, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux sont tenus au secret professionnel. Le secret professionnel s’entend au sens large ; est donc visée toute révélation d’une information présentant un caractère secret.

Leur incombe également une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction. L'obligation de discrétion porte sur toutes les informations qui ont objectivement une nature confidentielle au regard des intérêts légitimes des entités de l’UES.

La Direction peut demander réparation du préjudice que lui cause la violation de ces obligations et prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de son action.

4.4. MODALITES D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE INTERNE

Les parties rappellent que l’utilisation de la messagerie électronique interne est strictement réservée à des fins professionnelles et ne peut servir à des fins électorales.

L’utilisation de la messagerie interne a pour objet de faciliter et d’organiser la circulation électronique des informations et des correspondances entre :

• Les salariés titulaires de mandat(s) entre eux, dans le cadre de leurs missions représentatives ou syndicales ;

• Les salariés titulaires de mandat(s) et leurs interlocuteurs au sein de la Direction ;

• Les titulaires de mandat(s) et les salariés les ayant sollicités. La réponse par courrier électronique de l’Organisation Syndicale ainsi sollicitée aura un caractère individuel et ne pourra être démultipliée ou faire l’objet d’un envoi collectif aux salariés.

En d’autres termes, la messagerie interne ne constitue pas, pour les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux un outil de communication vers les salariés. Elle n’a pas non plus vocation à être utilisée à titre personnel, politique, diffamatoire,...

Ainsi, les personnes ayant accès à la messagerie interne au titre du présent accord s’engagent à respecter l’ensemble des normes en vigueur dans l’UES, concernant l’utilisation de cette messagerie (confidentialité, taille des fichiers envoyés, sécurité,...).

Dans ce contexte, il est rappelé que ne sont pas autorisés :

• les envois en masse de messages ou de documents, quels qu’ils soient, aux salariés, qu’ils soient adressés d’une boite mail professionnelle ou externe ;

• la diffusion collective démultipliée (principe de chaines) tout autre usage, direct ou indirect, qui ne soit expressément prévu par l’accord.

Les représentants du personnel pourront par ailleurs avoir accès à Skype Entreprise, outil d’information, de discussions et d’échanges courant au sein de l’UES. Il est précisé que cet outil est réservé à un usage strictement professionnel, l’utilisation à des fins privées n’étant pas autorisée.

4.5. COURRIERS INTERNES / EXTERNES

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux peuvent utiliser le service de courrier pour leurs correspondances syndicales, hors publications de nature syndicale.

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux peuvent – au même titre que l’ensemble des salariés – utiliser de manière occasionnelle et raisonnable leur boîte mail professionnelle à des fins personnelles.

4.6. UTILISATION LITIGIEUSE OU ABUSIVE

Tout litige sur le contenu ou sur la forme des documents publiés sous forme électronique sera porté à la connaissance des Délégués Syndicaux de l’UES pour être réglé dans les meilleurs délais.

Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord des outils informatiques, en particulier la publication sur les sites du CSE et la messagerie électronique, fera l’objet d’un examen qui pourra conduire à un rappel à l’ordre.

En cas de récidive la Direction des Ressources Humaines pourra notamment demander :

• La fermeture immédiate de l’accès au site et aux moyens de communication confiés aux Représentants du Personnel ou Délégués Syndicaux pour une durée d’un mois ;

• L’interdiction définitive pour une durée d’un an en cas de manquement aggravé.

  CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DU MANDAT

Les parties tiennent à réaffirmer la nécessité de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.

Pour répondre à cet objectif, le présent article détaille l’ensemble des règles de gestion de la carrière des Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux de l’UES permettant de favoriser la conciliation entre le mandat et l’exercice d’une activité professionnelle.

Le présent article assure en outre la déclinaison effective des dispositions relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu au niveau du Groupe Stelliant.

13. 5.1. PREVENTION DES DISCRIMINATIONS

Conformément à l’application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue Social et à l’Emploi, la Direction réaffirme son attachement à la prévention des discriminations syndicales pour garantir aux Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux que l’exercice de leur mandat n’affecte pas leurs conditions de travail, leur évolution professionnelle et l’évolution de leur rémunération.

A cette fin, la Direction assurera un suivi de l’évolution des carrières, de l’accès à la formation et du niveau de la rémunération fixe et variable de chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, en lien avec son responsable hiérarchique.

5.2. ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT

Les parties conviennent que la prise de mandat est l’occasion pour le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical d’échanger avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de l’articulation entre son/ ses mandat(s) et son activité professionnelle.

A cette fin, il est convenu que dans le mois suivant sa désignation ou son élection, la RH informera le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, de la possibilité d’avoir un entretien avec son responsable hiérarchique pour accompagner sa prise de mandat.

Cet entretien a notamment pour objet de :

• Prendre en compte les contraintes liées au mandat, dans l’organisation du poste de travail et des missions ;

• Définir les bonnes pratiques en terme d’organisation de l’exercice du mandat et de prise des heures de délégation, dans le respect de la loi ;

• Echanger sur l’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.

  16. 5.3. ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien annuel d’évaluation doit permettre au responsable hiérarchique et à son collaborateur de faire le point sur les différents aspects de la conciliation entre l’exercice de son/ ses mandat(s) et la tenue de son poste.

Cet entretien est destiné à fixer des objectifs, déterminer la charge de travail pour l’année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, cela, lorsque le collaborateur est Représentant du Personnel ou Délégué Syndical en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).

Pour permettre au Représentant du Personnel ou Délégué Syndical d’exercer ses missions dans de bonnes conditions, les parties signataires conviennent de la nécessité de garantir que l’évaluation annuelle de sa performance ne tienne compte que du temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle au cours de l’année écoulée.

A ce titre, le responsable hiérarchique veille à prendre en compte le temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle par le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical dans l’évaluation de sa performance et de l’atteinte de ses objectifs.

La DRH veille également à l’accompagnement des managers afin de leur donner de la visibilité sur le temps consacré aux mandats au regard de l’actualité sociale de l’UES, de manière prévisionnelle puis rétrospective en amont des évaluations.

Dans la mesure où le temps consacré à l’exercice du mandat ne peut être déterminé en amont, le manager veille également à adapter les objectifs de son salarié au regard du temps moyen habituellement consacré par chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical à l’exercice de son/ses mandat(s), et notamment au regard des absences prévisionnelles en lien avec l’exercice du/(des) mandat(s) (réunions à l’initiative de la Direction, formations etc.).

Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre plus de 50% de son temps de travail à l’exercice d’un ou plusieurs mandats, celui-ci peut solliciter le Responsable des Relations Sociales pour un avoir un nouvel entretien avec ce dernier.

L’entretien avec le Responsable des Relations Sociales permettra notamment d’échanger sur l’articulation entre l’exercice des fonctions et du mandat, d’examiner le déroulé de carrière et la rémunération, d’exprimer éventuellement des besoins de formation en lien avec le mandat.

Par ailleurs, et sans que cela constitue un entretien annuel d’évaluation, tout Représentant du Personnel ou Délégué Syndical pourra, s’il le souhaite, solliciter à tout moment un entretien avec :

• son supérieur hiérarchique pour échanger sur l’adaptation de son poste de travail, de sa charge de travail et de ses objectifs annuels ;

• la DRH afin de recueillir ses souhaits en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation et d’envisager la mise en œuvre d’actions ayant pour objectif de concilier la vie professionnelle et l’exercice du mandat.

  17. 5.4. ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

A la fin du mandat et afin d’anticiper et de faciliter la reprise d’activité du salarié détenant un mandat, un entretien avec la DRH, sera proposé à tous les Représentants du Personnel ou Délégués Syndicaux bénéficiant d’heures de délégation au sein des instances représentatives du personnel de l’UES Stelliant Expertise Construction.

Cet entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire un bilan sur les compétences acquises au titre de son activité de représentant élu ou désigné, de définir les possibilités d’évolution, et les éventuels besoins de formations permettant d’y aboutir.

5.5. EVOLUTION SALARIALE ET PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent que le suivi de l’évolution professionnelle et l’évolution salariale est réalisé en prenant uniquement en considération les compétences professionnelles du salarié mandaté et en fonction des critères applicables à l’ensemble des salariés.

L’évolution de la rémunération individuelle du salarié concerné fait l’objet d’un suivi conjoint entre le manager et la direction des ressources humaines, qui veillent à ce que l’exercice du mandat ou des mandats n’affecte pas l’évolution salariale du salarié concerné.

Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice d’un mandat, il bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

5.6. FORMATION

• En cours de mandat, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux doivent avoir accès aux actions de formations prévues au plan de formation, ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Par ailleurs, ils pourront également accéder aux formations en liens avec leurs mandats conformément aux dispositions légales.

• Les membres du CSE bénéficieront d’une formation économique dans les conditions prévues à l’article L. 2315-63 du Code du travail.

Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours pris en charge par l’employeur.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail. Toute formation additionnelle sera prise en charge par le CSE et imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 du Code du travail.

• Les membres de la commission CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, conformément aux articles L. 2315-16 à l’article L. 2315-18 du Code du travail. Dans les conditions prévues à l’article L. 2315-40 du Code du travail, la formation est organisée sur une durée minimale de cinq jours pris en charge par l’employeur.

  CHAPITRE 6 – SUIVI- DENONCIATION - REVISION

L’accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté en CSE par la Direction.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales. La révision du présent accord pourra être demandée par chaque partie signataire et une réunion de négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la demande par courrier motivé d’ouverture des négociations.

CHAPITRE 7 –DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET NOTIFICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de mise en place du CSE commun Stelliant expertise construction.

Après signature, le présent accord sera notifié, par remise en mains propres contre décharge, aux salariés signataires.

CHAPITRE 8 – INFORMATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé dans un délai de 15 jours par les soins de la Direction, dans le respect des nouvelles dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe des Conseils des Prud'hommes.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues dans les entités composant l’UES.

Fait à Colombes, le 16 décembre 2020

(En 5 exemplaires)

Directeur Général EURISK Déléguée syndicale CFDT

Monsieur XXXXXXXX Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Conformément aux dispositions prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015.↩