Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EURISK

Accord sur la

Qualité de Vie au Travail

chez EURISK

Sommaire

Préambule p.3

1. Champ d’application p.4

2. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle p.5

   1. Le télétravail partiel des administratifs p.5

      1. Contexte et objectif p.5

      2. Définition p.5

      3. Conditions pour bénéficier du télétravail p.5

      4. Activités télé-travaillables p.5

      5. Durée, renouvellement, suspension et arrêt p.5

      6. Quotité de travail dévolu au télétravail p.6

      7. Horaires de travail et plages de disponibilité p.7

      8. Equipement et logistique p.7

      9. Sécurité et santé du télétravailleur p.8

      10. Frais liés au télétravail partiel p.8

      11. Modalités de mise en œuvre p.8

      12. Signature d’un avenant p.8

   2. Le droit à la déconnexion p.9

      13. Garantie d’un droit à la déconnexion p.9

      14. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques p.10

      15. Rôle du responsable hiérarchique p.10

      16. Formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques p.10

      17. Maintien des échanges non numériques p.10

3. Renforcement de l’accompagnement managérial dans le cadre de la mise en œuvre de la QVT p.11

   3. Formation p.11

   4. Réunion agence/service p.11

   5. Réunion régionale p.11

4. Relations de travail p.12

   6. Le bien-vivre ensemble p.12

   7. Le bien-collaborer ensemble p.12

5. Reconnaissance du salarié p.13

6. modalités de suivi de l’accord p.13

7. Durée de l’accord et date d’entrée en application p.14

8. Dépôt et publicité p.14
   

entre les soussignés :

La Société SAS EURISK, dont le siège social est situé 37 rue de la Victoire 75009 Paris, et le numéro de SIREN est le 317 036 887, représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature des présentes, ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

• La CFDT, représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté le présent accord.

Préambule

La qualité de vie au travail est un axe important du contrat social chez EURISK, comme chez STELLIANT, avec le projet VASCO en cours dans l’entreprise.

EURISK a mis en place un groupe de travail composé de collaborateurs issus des différents métiers de l’entreprise, pour réfléchir ensemble et proposer différents thèmes d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cette réflexion a également porté sur la négociation obligatoire de l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, ainsi que sur la mise en place du télétravail partiel pour les administratifs.

L’ensemble des dispositifs mis en place doit permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

C’est pourquoi, à travers le présent accord, les parties signataires ont l’ambition d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail comme un enjeu majeur du développement d’EURISK.

En outre, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent rappeler des grands principes en matière d’amélioration des conditions de travail, à savoir :

• Le souhait de travailler dans un cadre qui préserve le calme et le vivre ensemble entre les collaborateurs, même en open space ;

• Porter une attention particulière à la qualité des équipements mis à disposition : mobilier de bureau (chaise, table…), fournitures ;

• S’engager à développer des outils informatiques toujours performants et adaptés à l’exercice du métier de l’expertise.

1. Champ d’application de l’accord – Salariés concernes

Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés de la société EURISK.

Concernant le chapitre relatif au télétravail, les salariés concernés sont ceux désignés dans l’article concernant le télétravail.

2. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

EURISK souhaite affirmer sa volonté de permettre à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Dans ce contexte, EURISK propose une nouvelle disposition :

1. Le télétravail partiel des administratifs :

   1. Contexte et objectif :

Le télétravail partiel existe depuis quelques années pour quelques collaborateurs en ayant fait la demande, demande acceptée par le responsable hiérarchique.

Cette modalité permet de réduire le temps de trajet domicile-travail des collaborateurs administratifs et permet également une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle.

La mise en œuvre du télétravail est donc une réelle opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

2. Définition :

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Il s’agit pour EURISK de donner, aux salariés volontaires et répondant aux conditions décrites par l’accord, la possibilité d’exercer des activités télé-travaillables à leur domicile (résidence principale déclarée à EURISK).

3. Conditions pour bénéficier du télétravail :

Le dispositif est ouvert à tous les salariés administratifs volontaires et répondant aux critères d’éligibilité suivants :

• 3 ans d’ancienneté chez EURISK ou 5 ans d’ancienneté professionnelle et 1 an d’ancienneté chez EURISK

• Travailler au minimum à 80% d’un temps plein

• Exercer des activités télé-travaillables (secrétariat, télé-expertise, gestion juridique, par exemple)

• Bénéficier des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique). Dans le cadre du télétravail à domicile, un contrôle sécurité pourra être effectué à la demande de l’employeur.

• Bénéficier de l’accord du responsable hiérarchique avec possible recours auprès du Directeur des opérations et de la DRH pour les fonctions support situés principalement au siège opérationnel. Un refus doit être justifié.

L’accord du management se fonde sur les éléments suivants :

• La nature des activités confiées

• La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail, ainsi que son autonomie

• La nécessité d’assurer une continuité d’activité (effectif minimum de l’agence = 2 administratifs)

  4. Activités télé-travaillables :

Le télétravail à domicile est ouvert :

• au personnel administratif cadre ou non cadre n’exerçant pas de responsabilité de management

• aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée

  5. Durée, renouvellement, suspension et arrêt :

Chaque année, les volontaires au télétravail pourront faire acte de candidature au mois de janvier par courrier à leur responsable hiérarchique avec copie à la DRH.

Cette période annuelle permet d’examiner les demandes initiales et les demandes de renouvellement en ayant une vision globale.

• Durée :

L’accès au télétravail est accordé pour une période de 12 mois (exception faite de la première année de mise en œuvre).

Le renouvellement est demandé tous les ans sur la même période.

Une période probatoire de 6 mois est prévue par avenant dès la première mise en place du télétravail, période permettant à chacune des parties de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par écrit, précédé d’un entretien en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

En dehors de cette période d’adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s’exercer suite à un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique et est formalisé par un écrit motivé, respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dans ce cas, le salarié reprend son activité selon les conditions précédentes dans son site d’affectation.

• Renouvellement :

Le renouvellement est examiné au regard des mêmes critères que les conditions initiales. Une attention particulière sera portée aux renouvellements, afin de garantir l’accès de ce dispositif aux salariés volontaires dans le cadre d’une rotation.

• Suspension et arrêt :

En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique pourra demander une suspension provisoire du télétravail d’une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an, moyennant un délai de prévenance par écrit :

• D’une semaine en cas de maladie ;

• De deux semaines pour les périodes de vacances scolaires.

Ce sera le cas, par exemple, durant des périodes de vacances scolaires ou d’arrêt maladie de collaborateurs de la même agence ou du même service.

Le télétravail prend fin automatiquement en cas de changement d’agence. Le télétravailleur pourra être de nouveau candidat au télétravail dans la campagne suivante au sein de son nouvel établissement.

6. Quotité de temps dévolu au télétravail :

• Le dispositif de télétravail est ouvert à raison de deux journées fixes maximum par semaine pour un salarié administratif travaillant à temps complet. Ces journées sont identifiées annuellement et adaptées si nécessaire.

• Il est ouvert à raison d’une journée fixe de télétravail par semaine pour un salarié dont le temps de travail est de 80%.

• L’évaluation de la charge de travail se fera par retour d’expérience avec le responsable hiérarchique.

• Dans tous les cas de figure, les journées de télétravail ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.

Les jours de réunion d’agence ou de service ne peuvent pas être télé-travaillés, quel que soit le motif de la réunion (audit, par exemple).

Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le choix du mercredi non travaillé. Les salariés souhaitant choisir le mercredi comme jour télé‑travaillé ne pourront le faire que dans la mesure où cela ne pénalise pas l’accès au temps partiel du mercredi.

7. Horaires de travail et plages de disponibilité :

Les horaires de travail sont identiques à ceux des salariés en agence ou dans le service.

Les salariés doivent veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositifs RTT comme les autres salariés.

Les salariés doivent être joignables pendant les plages de travail (mail ou téléphone). Des contrôles pourront être effectués pendant la journée de travail. En l’absence de téléphone, ce contrôle se fera par mail.

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en télétravail.

Le collaborateur fera un suivi de ses temps de travail et de repos à partir d’une déclaration mensuelle.

8. Equipement et logistique :

• L’espace de travail utilisé au domicile doit répondre aux exigences techniques minimales, notamment : la mise à disposition d’un espace de travail adapté, une connexion internet haut débit, ainsi qu’une installation électrique conforme.

Cette conformité est attestée par un certificat de conformité électrique ou, à défaut, par une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail à la norme NFC 15-100 relative aux installations électriques basse tension. Ce document doit être remis à l’employeur préalablement à l’activité de télétravail.

• Les équipements informatiques utilisés dans le cadre de l’activité télétravail partiel sont les équipements personnels du salarié, le salarié ayant déjà un équipement informatique fourni par l’entreprise dans l’agence ou dans le service.

En cas de panne, le télétravailleur à domicile bénéficiera du support informatique de l’entreprise (dysfonctionnement CP 2000, problème de connexion….).

9. Sécurité et santé du télétravailleur :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Ils bénéficient de la même couverture accident maladie et décès que les autres salariés durant ses périodes de travail.

Le salarié s’engage à fournir une attestation multirisques habitation couvrant le domicile où se fait le télétravail.

10. Frais liés au télétravail partiel :

Les coûts découlant de l’exercice du télétravail partiel (notamment : frais de chauffage, d’électricité, d’abonnement internet…) restent à la charge du salarié.

11. Modalités de mise en œuvre :

Les parties conviennent, qu’après signature de l’accord, les salariés auront une période de 3 mois pour faire connaître à leur responsable hiérarchique leur souhait de télétravail par écrit.

Cette demande pourra donc se faire hors période entretien annuel, uniquement pour 2018.

• Gestion des candidatures :

Le télétravail partiel est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction de son éligibilité.

La demande se fait pendant la campagne des entretiens annuels, par courrier spécifique avec copie à la DRH. Une réponse motivée, qu’elle soit positive ou négative, sera faite par le responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois.

La sélection des candidatures se fait au regard des conditions d’éligibilité.

Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur à ce qui pourrait être accordé dans une agence ou un service, il est rappelé que le responsable hiérarchique prendra en compte la nécessaire rotation entre salariés du site souhaitant en bénéficier et ce, afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier de cette modalité sur la durée.

Les délégués du personnel peuvent être saisis de tout recours lié au télétravail.

12. Signature d’un avenant :

La signature d’un avenant de passage en télétravail partiel sera réalisée.

Cet avenant présente les informations relatives aux conditions d’exécution du travail spécifiques à la pratique du télétravail.

2. Droit à la déconnexion :

Les technologies de l’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement du travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise et/ou un travail à distance à tout moment et en tout lieu. Si ils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La société EURISK cherche aussi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication (notamment, la messagerie électronique et le téléphone portable), au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé des salariés.

Dans ce cadre et conformément à l’article L 3121-65 du code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Dans ce cadre, la société EURISK s’engage à développer les bonnes pratiques suivantes, visant à permettre le droit à la déconnexion de tous les collaborateurs.

13. Garantie d’un droit à la déconnexion :

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e.mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos. La seule exception sera un appel téléphonique ou un message téléphonique réalisé par le responsable hiérarchique pour un cas d’urgence. Tout abus de cette disposition sera signalé par le collaborateur à la Direction en informant du jour, de l’heure et du contenu de cet appel.

Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

14. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques :

• Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place fera l’objet d’une communication systématique auprès des salariés afin d’en favoriser l’appropriation.

• Le comportement des responsables hiérarchiques est clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication.

• Chaque salarié se doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

  15. Rôle du responsable hiérarchique :

• Lors des entretiens individuels, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle ». A cette occasion, le bon usage des outils numériques est abordé.

• Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera recommandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant son absence.

• Le responsable hiérarchique utilisera et encouragera l’utilisation de l’envoi différé des messages et des documents pour lui-même et ses collaborateurs.

  16. Formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques :

La société EURISK accompagne ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations spécifiques.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés et de leur responsable hiérarchique au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place.

17. Maintien des échanges non numériques :

Toutes les formes d’échange entre les salariés doivent coexister.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau…) afin d’éviter l’émergence de situation d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

3. Renforcement de l’accompagnement managérial dans le cadre de la mise en œuvre de la QVT

Les responsables hiérarchiques sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la QVT. C’est pourquoi il est nécessaire de renforcer leur accompagnement pour que la QVT s’intègre dans leur mode de management au quotidien.

Il convient d’accompagner les responsables hiérarchiques pour qu’ils puissent :

• veiller à l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle » des salariés

• s’assurer d’un usage maîtrisé des outils numériques

• créer les conditions qui favorisent l’expression des salariés, la cohésion d’équipe.

  3. Formation :

A cette fin, des parcours de formation au management seront créés chez STELLIANT ou EURISK pour les responsables d’agence.

L’évolution de la performance managériale sera appréciée dans la durée, en entretien annuel.

4. Réunion agence/service :

Parallèlement à ces formations, des supports outre ceux déjà présentés dans le Référentiel Qualité seront créés pour faciliter la tenue de réunions d’agence ou de service, a minima trimestrielle (liste à fournir par le service Qualité).

Par exemple, une trame de réunion sera créée et communiquée, recensant l’ensemble des thèmes que doit aborder un responsable d’agence ou de service.

Un point particulier sera fait sur l’expression des salariés sur la qualité de vie dans l’agence ou le service, point devant être traité à toutes les réunions.

Toute réunion d’agence ou de service doit donner lieu à un compte-rendu diffusé à tous les participants initialement prévus, pour permettre aux éventuels absents de prendre connaissance des informations.

5. Réunion régionale :

Cette réunion aura lieu 1 fois par an. Elle rassemble l’ensemble des collaborateurs de la région.

La réunion prévoira un temps d’information descendante et ascendante (Direction Collaborateurs) et un temps d’échange entre participants.

Dans l’idéal et si cela est possible, une activité extérieure collective sera organisée, ainsi qu’un temps de présentation et d’échange avec un client.

Réunions d’agence ou de service et réunions régionales seront planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.

Les horaires de début et de fin de réunion seront mentionnés dans l’ordre du jour.

4. Relations de travail

   6. Le bien-vivre ensemble :

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié d’EURISK, quel que soit son statut, ses activités ou ses responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tiers.

• Les règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, honnêteté doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction.

EURISK rappelle l’interdiction de tout propos ou comportement discriminatoire.

• EURISK favorise la mise en place d’évènement conviviaux (petits déjeuners, déjeuners, etc) en agence ou au siège, entre collaborateurs : par exemple, anniversaire, galette des rois, mariage, etc. Ces évènements sont organisés à l’initiative des salariés.

• EURISK soutient et aide à la mise en place d’évènements sportifs entre agences, régions, organisés par les collaborateurs.

  7. Le bien-collaborer ensemble :

• Un memento sur la définition d’une bonne collaboration sera réalisée par EURISK. Quelques éléments semblent dès à présent se dessiner :

• entraide entre collègues

• se dire ce qui va et ce qui ne va pas

• savoir demander de l’aide

• absence de jugement

Les éléments seront complétés suite à une enquête menée auprès des collaborateurs EURISK.

• Un accusé de réception des demandes pour le matériel sera réalisé dans les 48 heures par les différents services concernés (téléphone, voiture, achat de matériel).

Un accusé de réception pour toutes demandes ou questions courantes sera réalisé sous sept jours calendaires par les services concernés (RH, comptabilité, juridique).

• Un organigramme « Qui fait quoi ? » dans le groupe existe dans Pygmalion. Cet organigramme sera révisé régulière si nécessaire.

L’accès est : TOUT PYGMALION/DOCUMENTATION SOCIETE

5. La reconnaissance

Au-delà des éléments de reconnaissance classique, les collaborateurs sont sensibles à certains signes tels que :

• valorisation des experts et gestionnaires chez les clients (réunion commerciale)

• invitation au cocktail annuel pour les experts ou personnel administratif, à raison de l’effectif de 3 agences chaque année

• participation à des expertises pour le personnel administratif

EURISK réfléchira à la mise en place ou au développement de ces actions en 2018.

6. Modalités de suivi de l’accord

Il est institué une commission de suivi du présent accord, composée d’un membre par organisation syndicale signataire de l’accord, un nombre équivalent de représentant de la Direction générale et un nombre équivalent de membres du CHSCT. Ces membres seront convoqués à toutes les réunions.

La commission se réunit dans les 3 mois suivant la signature ainsi qu’en fin d’année 2018 puis, une fois par an, dans l’objectif de suivre la mise en place de l’accord, de partager les bonnes pratiques.

Lors de la dernière réunion de la commission, il sera notamment envisagé des axes de développement à prendre en compte au sein de présent accord.

Au cours de la 1^ère réunion, une série d’indicateurs sera définie en concertation, afin de mesurer la mise en œuvre des différentes dispositions de l’accord et leur effet.

7. Durée de l’accord et date d’entrée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

A l’échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

8. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est déposé à l’issue du délai d’opposition de 15 jours au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre et à la DIRECCTE, selon les modalités en vigueur.

Fait à Nanterre, en 5 exemplaires

Le 12 juillet 2018.

Pour la CFDT XXXXXXXXXX	Le Directeur général EURISK XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX