Accord d'entreprise "Avenant à l'accord du 28/06/1999 sur la réduction et l'annualisation du temps de travail" chez ASAME - ASS SOINS D AIDES MULHOUSE ENV (Siège)

AVENANT A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’Association de Soins et d’Aides Mulhouse et Environs, dont le siège social est à MULHOUSE (68060) 4 rue des castors. Ci-après dénommée ASAME

Représentée par la Directrice Générale

D’une part,

ET

La déléguée syndicale CFDT

D’autre part,

Préambule

Les parties au présent avenant conviennent de l’importance de réviser en profondeur l’accord d’entreprise portant sur la réduction et l’annualisation du temps de travail, signé le 28 juin 1999.

En effet la situation difficile de notre secteur d’activité, qui est confronté à une grave pénurie de salariés, à une concurrence effrénée, nous amène à revoir l’ensemble des règles relatives à l’organisation du travail afin de se doter de règles plus en accord avec un fonctionnement moderne des équipes tout en conservant le principe de l’annualisation du temps de travail qui est particulièrement en phase avec les fluctuations des activités dans le domaine des services à la personne.

Les parties décident également de mettre un terme au CET instauré par l’accord du 28 juin 1999.

Les parties au présent avenant conviennent de signer l’accord au courant du mois de janvier en raison des difficultés à trouver des dates de réunions en période de congés de fin d’année.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Le champ d’application et cadre juridique :

Le présent avenant s’applique aux salariés de l’association ASAME.

Il est rappelé à titre indicatif que la CCN applicable est la Convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services a domicile (BAD).

Article 2 : Durée de l’avenant :

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2020.

Un bilan sera réalisé après un an de mise en œuvre du présent accord lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique, au premier trimestre 2021.

Article 3 : Révision de l’avenant :

Chaque signataire peut demander la révision du présent avenant.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

A l’issue du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord peuvent également en demander la révision dans les mêmes conditions.

Article 4 : Dénonciation de l’avenant :

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direccte et du secrétariat Greffe du Conseil de Prudhommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

CHAPITRE II : LA DUREE DU TRAVAIL

Article 5 : Principes généraux sur la durée du travail :

5.1. Le temps de travail effectif :

La durée effective du travail s’entend au sens de l’article L 3121-1 du Code du Travail : le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette durée est de 1 593 heures de travail effectif pour un temps plein par année civile.

A titre d’exemple, constituent du temps de travail effectif : les heures d’interventions, heures de réunion de service, les temps de déplacement entre 2 interventions successives de travail effectif, les heures mortes (absence client).

5.2. La durée quotidienne de travail :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

5.3. Durées hebdomadaire maximale de travail

La durée hebdomadaire maximale de temps de travail effectif est de 48 heures et la moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives à 46 heures.

5.4. La durée légale de travail

La durée légale est de 35 heures par semaine.

5.5. L’amplitude

Il s’agit de l’étendue de la journée de travail. L’amplitude est la durée comprise entre le début (heure de démarrage de la 1ère intervention) et la fin (heure de fin de la dernière intervention) de journée de travail. Elle est composée des temps de travail effectif et de pause.

Elle est au maximum de 12 heures du lundi au vendredi.

Elle est au maximum de 13 heures le samedi et le dimanche.

5.6. Le repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

5.7. La pause

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues, temps de déplacement inclus, doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

Afin d’assurer l’effectivité de la pause repas pour les salariés, 1 heure de pause sera matérialisée sur le planning afin de prendre en compte en plus de la demi-heure de pause les déplacements à partir de l’intervention qui précède la pause et vers l’intervention qui se situe juste après la pause, à hauteur de 0.25 heures pour chacun de ces déplacements.

5.8. Le temps d’organisation

Il est prévu 11 heures d’organisation par an et par salarié aides à domicile pour la concertation, les réunions, l’organisation du travail, divers entretiens.

9. . Interruption quotidienne d’activité

La journée de travail ne peut pas faire l’objet de plus de 2 interruptions pour 3 séquences de travail.

La durée totale de ces interruptions ne pourra pas dépasser 5 heures en semaine. Elle pourra dépasser les 5 heures le week-end.

5.10. Refus de modification de planning

Définition du refus :

Le fait pour un salarié de refuser à quatre reprises durant l’année, sans avoir à se justifier, la modification de ses heures d’intervention, demandée par son responsable ou son délégué si cette demande de modification de ses horaires intervient entre 7 jours et 4 jours avant l’intervention visée.

La partie la plus diligente confirmera le refus par écrit.

Un refus supplémentaire sans justification est prévu en contrepartie des sollicitations dans l’urgence.

Article 6. Répartition de la durée du travail :

Modalités d’organisation et rythme du travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

- Pour les salariés ne travaillant pas le dimanche :

Le rythme est d’un repos hebdomadaire de 2 jours incluant le dimanche.

Salariés durée inférieure ou égale à 26h : 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines.

- Pour les salariés assurant la continuité du service et travaillant le week-end :

Le rythme est de 4 jours de repos par période de 2 semaines, dont 2 jours consécutifs incluant obligatoirement un dimanche.

Les salariés dont la durée de travail est inférieure ou égale à 26h bénéficient de 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines.

Ces temps d’indisponibilité sont effectifs dès que le salarié travaille le week-end sur une quatorzaine.

Ils sont suspendus quand le salarié n’est pas sollicité le week-end dans la quatorzaine.

Ces plages d’indisponibilité ou le choix d’une réduction d’amplitude sont des plages durant lesquelles des interventions ne devront pas être planifiées, même en cas d’écarts négatifs.

Chapitre 3 Travail du dimanche et des jours fériés

Article 7 Nature des interventions :

Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l’accompagnement spécifique des clients et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Article 8 Rémunération :

Les heures travaillées, temps de déplacement entre interventions compris, les dimanches et jours fériés à l’exception du 1er mai donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 50% du taux horaire du salarié coefficient du salarié soit à un repos compensateur majoré de 50% du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Si le salarié opte pour le repos compensateur, celui-ci devra être récupéré dans les deux (2) mois qui suivent l’événement.

A défaut d’exprimer son choix au plus tard dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration payée.

En cas de paiement, les majorations légales des heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois considéré.

Article 9 Rythme de travail :

Afin de pouvoir assurer la continuité de service, imposée par les dispositions légales et de pouvoir répondre aux besoins des usagers de plus en plus croissants, le rythme de travail pour le dimanche est au maximum de :

a) Pour tous les salariés : un dimanche travaillé suivi par un dimanche non travaillé

b) Pour les salariés volontaires et les étudiants : possibilité de travailler tous les dimanches et ce par exception à l’article 6 du présent accord.

L’organisation des temps de repos se fera conformément à l’article 6 du présent accord.

Les responsables fixent le rythme de travail le week-end en fonction des besoins.

Article 10. Amplitude :

Elle est de 13 heures, le dimanche et les jours fériés.

Article 11. Durée du travail :

11.1 La durée minimale :

Elle est de 3 heures pour le travail du dimanche et jours fériés, temps de trajet compris.

11.2 La durée maximale :

Elle est de 10 heures, temps de trajet compris.

Article 12 Transmission des plannings

- Transmission d’un planning annuel des week-ends et jours fériés travaillés,

- En cas de modification, transmission du planning modifié, portant sur les interventions des week-ends et des jours fériés au plus tard la veille à midi, sauf absence annoncée tardivement.

Les refus de modification de planning :

Le dimanche, le refus ne sera pas comptabilisé si le salarié est sollicité pour une intervention à plus de 20 kilomètres de son domicile et si l’intervention est inférieure à une demi-heure sauf en cas d’utilisation d’un véhicule de l’association ou si le salarié réside sur une autre antenne que celle de son rattachement.

CHAPITRE IV : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL –

LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 13 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois :

Compte-tenu de l’activité, la Direction et la délégation syndicale conviennent des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine avec un système de modulation du temps de travail.

L’ensemble de ces dispositions se substituent à l’article 6 de l’accord du 28 juin 1999.

A. Dispositions communes aux temps pleins et aux temps partiels

Article 14. Le principe de modulation :

La modulation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié, qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.

Article 15. Les salariés concernés par la modulation :

Les bénéficiaires représentent l’ensemble des salariés en CDI et en CDD d’au moins un an, y compris ceux à temps partiel, à l’exclusion de ceux qui bénéficient d’une autre organisation du temps de travail, notamment les salariés en forfait en jours sur l’année.

Article 16. Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe à emploi à temps plein.

Article 17. Absences :

Les congés et absences rémunérés de toute nature, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 18. Salariés n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence :

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail s’étalant de la date d’arrivée jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Ainsi, le nombre de semaines de travail est multiplié par 35 heures pour déterminer la durée totale de travail en tenant compte des jours fériés sur la période de référence.

Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur d’heures individuel comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.

En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Lesdits salariés travaillant les jours de congés payés non acquis justifieront donc d’heures de travail en plus de la durée collective d’heures de travail effectif.

Dans cette hypothèse, la mensualisation et donc le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.

Si ces mêmes heures sont qualifiées d’heures supplémentaires, la majoration correspondante serait due au salarié concerné à l’issue de la période de référence.

Article 19. Période de modulation :

La période de modulation s’apprécie sur l’année civile soit du 1er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n.

Elle pourra être appréciée sur une autre période après consultation des représentants du personnel.

Le calcul de la durée annuelle :

La durée annuelle est de 1 593 heures de travail effectif, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de toute heure supérieure à 1 593 heures de travail effectif.

Article 20. Délai de prévenance

Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d’interventions au plus tard 7 jours avant le début du mois concerné.

Sauf urgences, il est souhaitable que les salariés soient prévenus des changements d’horaires dans un délai de 7 à 4 jours, sur les smartphones professionnels.

A l’ASAME, la notion d’urgence et les modalités d’intervention sont notamment définies ainsi :

- le retour au domicile d’un bénéficiaire

- l’absence non prévisible d’un collègue dont l’intervention ne peut être différée

- nouveau cas de mise en place d’un “plein tarif” avant décision de prise en charge

- l’indisponibilité non prévisible d’un aidant familial

- l’aggravation subite d’une situation (maladie)

- procédures d’urgence

Dans ces situations d’urgence, le salarié pourra être mobilisé dans la demi journée voire dans l’heure. Pour ces sollicitations dans la demi-journée les responsables devront appeler les salariés.

Les refus de modification de planning :

Définition du refus :

Le fait pour un salarié de refuser à quatre reprises durant l’année, sans avoir à se justifier, la modification de ses heures d’intervention, demandée par son responsable ou son délégué si cette demande de modification de ses horaires intervient entre 7 jours et 4 jours avant l’intervention visée.

La partie la plus diligente confirmera le refus par écrit.

Un refus supplémentaire est prévu en contre partie de la sollicitation des salariés dans l’urgence c'est-à-dire dans un délai inférieur à 4 jours.

Le refus ne sera pas comptabilisé si le salarié est sollicité pour une intervention à plus de 20 kilomètres de son domicile et si l’intervention est inférieure à une demi-heure sauf en cas d’utilisation d’un véhicule de l’association ou si le salarié réside sur une autre zone d’intervention que celle de son rattachement.

Lorsque les écarts d’heures sont liés aux refus des salariés, les heures négatives concernées seront régularisées sur le mois en cours.

Ces dispositions s’appliquent également pour les temps partiels.

Article 21. Suivi individualisé des heures effectuées

Un suivi individualisé des heures est effectué, faisant apparaître pour chaque mois de travail:

- le nombre d’heures mensuelles de travail effectuées et assimilées

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées ou assimilées, et le nombre d’heures théoriques

- l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation

Un document écrit précisant l’écart mensuel et cumulé sera remis au salarié chaque mois avec le bulletin de salaire.

Article 22 Règles en matière d’acquisition et de prise des congés :

Pour des raisons de facilitation de la gestion et de la compréhension des congés payés, les parties signataires s’accordent pour aligner la période de référence annuelle du décompte du temps de travail avec celle de la prise des congés payés, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1^er janvier au 31 décembre.

Décompte des jours de congés payés :

La valorisation des jours de congés payés s’effectuera sur la règle des jours ouvrés. Ainsi, pour une personne à temps plein ayant travaillé pendant toute la période de référence, elle se verra créditer de 5 semaines de congés, soit 25 jours ouvrables.

La totalité des congés doit être soldés au 31 décembre chaque année.

B. Dispositions concernant les salariés à temps plein

Article 23. Limitation

La limite supérieure de la modulation est de 44 heures par semaine.

Il n’y a pas de limite basse.

La volonté des parties au présent accord est de calculer le respect des limites de la modulation en se basant sur la moyenne de la quatorzaine.

Article 24. Heures supplémentaires

Article 24.1 Le contingent d’heures supplémentaires

Il est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 24.2 Fonctionnement

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, soit 44 heures, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l’article L 3121-22 du Code du Travail ni le repos compensateur prévu par l’article L 3121-24 du code du travail.

Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue, soit 44 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à une majoration payée, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les trois mois.

Le salarié devra se prononcer sur son choix.

S’il opte pour le repos compensateur, celui-ci devra être récupéré dans les trois mois qui suivent l’événement.

A défaut d’exprimer son choix au plus tard dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration payée.

En cas de paiement, les majorations légales des heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois considéré.

Le compteur individuel de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas où ce compteur fait apparaître que la durée de travail effectif réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1 593 heures, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré soit à un repos compensateur, conformément aux règles légales.

C. Les dispositions concernant les salariés à temps partiel

Article 25. Le principe du temps partiel

L’ASAME choisit d’organiser les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l’Association, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les dispositions de la loi du 20 août 2008, de la Loi Travail du 8 août 2016 et des ordonnances Macron.

La modulation du temps de travail consiste en l’organisation du travail sur une base annuelle.

Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.

Article 26. Statut du salarié

Les salariés employés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des dispositions de la convention collective relatives aux salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel modulé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité d’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 27. Durée du travail

Article 27.1 - Plage d’indisponibilité

En contrepartie d’une amplitude de 13h le samedi le salarié bénéficie, soit :

o de la réduction de l’amplitude de la journée de travail en semaine à 9h, 2 jours par quinzaine, du lundi au vendredi

o Soit de l’attribution de temps de repos supplémentaires appelés « indisponibilités » définis en fonction de la durée contractuelle :

Salariés à temps complet et de plus de 30h (30h inclus) : une ½ journée fixe par période de 2 semaines.

Salariés de plus de 26h et de moins de 30h : une journée ou deux ½ journées fixes par période de 2 semaines.

Ces temps d’indisponibilité sont effectifs dès que le salarié travaille le week-end sur une quatorzaine.

Ils sont suspendus quand le salarié n’est pas sollicité le week-end dans la quatorzaine.

Les salariés dont la durée est inférieure ou égale à 26h : 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines qu’ils travaillent ou non le week-end.

Article 27.2 - Variation de la durée du travail et limite

La limite supérieure de la modulation est de plus un tiers de la durée contractuelle

La limite inférieure de la modulation est de moins un tiers de la durée contractuelle

La volonté des parties au présent accord est de calculer le respect des limites de la modulation en se basant sur la moyenne de la quatorzaine.

Article 28. Heures de dépassement annuel

Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Article 29 : La durée du travail calculé sur la semaine :

29.1. Les bénéficiaires

La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période de 12 mois aux salariés sous contrat à durée déterminée ou aux travailleurs temporaires.

Dans une telle hypothèse, les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d’un an ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.

Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte ou bénéficiant d’une alternance entreprise - centre de formation.

29.2. Le calcul de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant 35 heures de travail effectif se voient appliquer le régime des heures supplémentaires.

CHAPITRE V DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Article 30 : Le forfait en jours sur l’année :

30.1. Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée et l’horaire de travail ne peuvent être prédéterminés.

Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.

Sont notamment concernés les salariés cadres. La Direction se réserve le droit d’appliquer le forfait en jours sur l’année aux agents de maîtrise tels que définis dans les protocoles d’accord pré électoraux et qui justifient d’une autonomie particulière dans l’organisation de son travail et de ses horaires de travail. Ces salariés se verraient proposer un avenant pour formaliser le forfait en jours.

30.2. La durée annuelle de travail

La période de référence de calcul des jours de travail s’entend sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 jours pour une année complète de travail pour un salarié à temps complet ayant 5 semaines de congés payés.

30.3. La gestion des jours de repos

A titre d’information, et selon les aléas du calendrier cela correspond à une moyenne d’environ 11 jours de repos par an, en plus des congés payés, selon le calendrier.

Le bénéficiaire pourra prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage se terminant à 12 heures ou commençant à 14 heures.

Les dates de prise de repos sont proposées par le bénéficiaire en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique.

Ces jours doivent être tous pris impérativement au 31 décembre et ne pourront pas faire l’objet d’un report. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.

La Direction se réserve le droit de racheter les jours de repos. Ce rachat est réalisé par avenant au contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.

30.4. La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document signé mensuellement par le salarié et son responsable de service.

Article 30.4.1 : Le suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 30.4.2 : Le suivi de la santé et la sécurité

De plus, l’entretien annuel des salariés en forfait en jours porte notamment sur l’organisation du travail, la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle ainsi que la rémunération.

Enfin, les salariés en forfait en jours sur l’année ne sont pas autorisés à se connecter aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) durant les temps et les jours de repos ou encore les congés.

Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné s’il refuse de se connecter aux NTIC sur demande de la Direction.

30.5. La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail.

Ainsi, le nombre de semaine de travail est multiplié par 5 jours pour déterminer la durée totale de travail. Seront donc qualifiées de jours supplémentaires sur la période concernée, les jours dépassant la durée totale de travail.

Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur de jours de repos est mis à zéro.

En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Lesdits salariés travaillant les jours de congés payés non acquis justifieront donc de jours de travail en plus de la durée collective.

Dans cette hypothèse, la mensualisation et donc le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours réalisés en plus de la durée collective de travail de la période de référence concernée.

Si ces mêmes jours sont qualifiés de jours supplémentaires, la majoration correspondante serait due au salarié concerné.

CHAPITRE VI Le CET (compte épargne temps)

Le compte épargne temps mis en place par l’accord du 28 juin 1999 est fermé et annulé à compter du 31 décembre 2019 à minuit. Ce CET ne pourra donc plus être alimenté.

Toutefois les droits acquis par les salariés perdurent et devront être soldés dans les conditions suivantes.

Les heures acquises au 31/12/2019 pourront être prises sous forme de récupération. Ces heures, converties en jours, pourront aussi être utilisées pour compléter le solde de congés payés qui serait inférieur à 5 semaines suite au passage à la période d’acquisition et de prise des congés payés à l’année civile.

Le solde éventuel des heures restantes sera payé au plus tard le 31 décembre 2020.

CHAPITRE VII DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AIDES A DOMICILE

Article 31. Rappel du contexte

Le SAAD est actuellement confronté à une pénurie de main d’œuvre qui peut amener à solliciter des salariés loin de leur domicile.

Dans ce contexte, il a été convenu d’attribuer, à titre exceptionnel, une indemnité spécifique aux aides à domicile, pour les trajets effectués à partir de leur domicile lorsque ces trajets dépassent un nombre de kilomètres déterminés par les parties à l’accord

Article 32. Ayants droits

Les salariés aides à domicile de l’association qui effectuent des trajets supérieurs à 20 kilomètres de leur domicile pour se rendre à leur travail, à l’exclusion des aides à domicile qui résident de leur propre chef dans une commune éloignée de leur antenne d’intervention.

Article 33. Critères d’attribution

Cette indemnité spécifique concerne les déplacements supérieurs à 20 kilomètres de leur domicile, effectués par les aides à domicile pour se rendre à leur travail.

Ne sont pas concernés les salariés qui résident volontairement sur une zone géographique située en dehors de leur antenne d’intervention.

Au-delà de 20 kilomètres, chaque kilomètre parcouru par une aide à domicile pour se rendre à sa première intervention ou pour rentrer chez elle sera pris en charge à hauteur de 0.15 euros.

Sont concernés uniquement les trajets du domicile à la première intervention et de la dernière intervention au domicile.

Le calcul des kilomètres se fera automatiquement via la télégestion.

La périodicité de versement de l’indemnité de transport sera mensuelle. Pour en bénéficier, l’aide à domicile devra produire une copie du permis de conduire, de la carte grise et de l’assurance de son véhicule.

Cet accord met un terme aux usages en vigueur portant sur les déplacements domicile/travail.

Pour rappel le temps de trajet domicile/travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Article 34 : Publicité de l’avenant :

Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet avenant sur la base de données nationale.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’avenant sera tenu à la disposition du personnel à la Direction du Capital Humain et de la Performance Durable.

Fait à Mulhouse le 30/01/2020

Pour le syndicat CFDT La Directrice Générale