Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail" chez AGC09 - ASS GESTION ET DE COMPTABILITE DE L (Siège)

Accord d’aménagement du temps de travail

suite à une révision de l’accord signé le 22 mars 2002 et de ses avenants

Entre les soussignés,

L’AGC 09 dont le Siège social est situé au Parc Technologique Delta Sud, 16 Rue Louis Pasteur à VERNIOLLE (09340), représentée par dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentée par, en sa qualité de Délégué Syndicale

d’autre part.

Il a été négocié et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord sur le temps de travail signé le le 22 mars 2002 et de ses avenants de septembre 2013 et d’août 2016.

Les discussions ont pris en compte l’évolution de notre environnement économique et le contexte de l’entreprise :

• Evolution de nos marchés et notamment de l’expertise comptable BA et BIC avec une baisse des prestations, une concurrence accrue,

• Evolution de nos clients, devenant plus exigeants notamment en termes de délais, de propositions innovantes, de relations,

• Réformes successives de la profession comptable qui modifie les pratiques et les responsabilités,

• Projet d’entreprise et déploiement d’une offre auprès des artisans du bâtiment, du commerce et des services, des agri-managers, des PME.

La nouvelle organisation du temps de travail permettra à l’entreprise et aux collaborateurs :

• D’améliorer la qualité des services proposés aux clients,

• D’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la maitrise notamment des charges de structures afin de devenir une entreprise leader dans le département sur le marché du conseil et de l’expertise comptable BA et BIC,

• De pérenniser l’emploi,

• De mettre en place une organisation adaptée aux différentes fonctions et aux différents statuts,

• De travailler plus sereinement, et de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

Il a été convenu que cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation applicable à l’entreprise, afin d’en clarifier la compréhension. Il se substitue donc à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur.

CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants (Défini dans l’article L3111-2 du code du travail).

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel autonome cadre et non cadre et les salariés à temps partiel.

2. Modes d’organisation du temps de travail et répartition de l’horaire

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail et de répartition de l’horaire.

Le choix entre les organisations du temps de travail et les modes de répartition de l’horaire ci-après décrits est subordonnée à l'adoption par l’entreprise des modes d’organisation du travail les mieux adaptés aux spécificités et situations rencontrées.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les modes d’organisation du temps de travail et de répartition des horaires exposés ci-après sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement, service ou unité de travail d’appartenance.

Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) en cas de décision d’aménagement important.

3. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du présent accord ira du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

CHAPITRE II. DUREE DU TRAVAIL

4. Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses, qui ne remplit pas les critères ci-dessus, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Pour faciliter l’équité dans les équipes et entre équipes, ce point pourra être précisé dans le règlement intérieur.

A titre d’information, le tableau ci-dessous précise la notion de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (RTT).

Nature des absences	Assimilation à du travail effectif
Jours fériés chômés	NON
Congés payés	NON
Jours de fêtes	NON
Jours de repos	NON
Congés pour évènements familiaux (naissance, décès, mariages….)	NON
Formation hors du temps de travail	NON
Absence sans solde	NON
Maladie, accident travail , enfant malade	NON

5. Durée du travail

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail effectif applicable, est selon les services et les modes d’organisation du temps de travail, égale à la durée de travail légale ou à son équivalent sur l’année.

La durée collective de travail effectif n’est pas applicable aux salariés à temps partiel et aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.

6. Répartition de l’horaire

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période de 4 jours minimum à 6 jours maximum qui s’étend, en principe du lundi au samedi, si le temps de travail de la semaine est supérieur à 42,5h.

Dans le cas où les horaires sont inférieurs ou égaux à 42.5h, la durée du travail s’étend du lundi au vendredi.

Pour l’ensemble des salariés (hors salariés au forfait jours et cadres dirigeants), les horaires de travail sont compris dans les plages horaires suivantes :

• Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.

• Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

La journée de travail se décompose comme suit :

• De 7h à 9h : plage variable

• De 9h à 12h : plage fixe

• De 12h à 14h : plage variable

• De 14h à 16h00 : plage fixe

• De 16h00 à 19h00 : plage variable

Coupure du déjeuner obligatoire d’au moins ¾ d’heure. De manière exceptionnelle et en raison des nécessités du service, la pause repas pourra être réduite à 30 minutes avec l’accord des parties.

Cette flexibilité des horaires est possible sous réserve qu’elle n’entrave pas la continuité de service, la possibilité de répondre aux clients entre 8h00 et 17h00, le fonctionnement de l’entreprise et du service (réunions de service notamment). Pour chacune de ces raisons, il se peut que ponctuellement le salarié travaille sur une partie de la plage variable de travail.

Chaque salarié proposera ses horaires de travail à l’intérieur de ces plages à son responsable hiérarchique qui les validera en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement du service. Par ailleurs, pour des raisons de service, le responsable hiérarchique pourra déroger aux plages variables et fixes définies avec le salarié en respectant un délai raisonnable fixé à 5 jours ouvrés. La modification des plages horaires ne pourra donc pas intervenir moins de 5 jours ouvrés avant le début de la période.

La présence des salariés avant la plage variable du matin ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable et écrite de la Direction.

Suivi du temps de travail : La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen de l’outil de gestion interne dans lequel le salarié enregistre ses temps de travaux de manière quotidienne, au plus hebdomadaire. L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique, ou à défaut, de la personne habilitée en la matière.

CHAPITRE III. MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Selon le principe rappelé à l’article 2, pour chaque service ou unité de travail, le mode d’organisation du temps de travail retenu résulte de l'adoption par l’entreprise des régimes de travail les mieux adaptés aux spécificités et situations rencontrées.

7. Cadre hebdomadaire

L’horaire de travail peut être réparti selon les modalités prévues à l’article 6 dans un cadre hebdomadaire.

8. Cadre annuel

En raison de variations dans la charge de travail de certains services (modalité n°1) ou afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaire et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise (modalité n°2) le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.

Article 8.1. Dispositions communes

Conformément aux dispositions de l’article L3122-2 du code du travail, l’aménagement de la durée du travail se fait sur 12 mois consécutifs du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 8.2. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 8.2.1. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Ces absences seront retenues pour le nombre d’heures d’absences constatées.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 8.2.2. Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie à partir du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 8.3. Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

- maximales de travail : 10h/j ou 48h/semaine

- minimales de repos : 11 heures de repos obligatoire/24h

Article 8.4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont faites exclusivement à la demande de l’employeur dans la limite du contingent annuel en vigueur. Elles seront rémunérées, le mois considéré, dès lors qu’elles dépassent la limite haute du travail hebdomadaire fixée, ou sur 12 mois, au-delà de la durée légale en vigueur (1607 heures actuellement). Celles qui seront faites au-delà de 1607 heures sur la période de 12 mois, déductions faites de celles antérieurement payées seront rémunérées en fin de période annuelle.

Article 8.4.1. Définition des heures supplémentaires en cas d’annualisation du temps de travail

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :

• en cas d’application de la modalité 1, de la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 45h

• en cas d’application de la modalité 2, de la limite de travail hebdomadaire fixée au sein de chaque service ou unité de travail,

• 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 45 heures en cas de modalité 1 ou au-delà de la limite hebdomadaire fixée au sein de chaque service ou unité de travail en cas de modalité 2.

Article 8.4.2. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 8.5. Jours de congés complémentaires

Pour les salariés présents le jour de la signature du présent accord, trois jours de congés complémentaires sont accordés par l’entreprise (pour information, il s’agit du jour de la fête locale, de la journée de solidarité et du jour négocié en 2002)

Pour les salariés présents le jour de la signature du présent accord, bénéficiant d’un ou deux jours de congé complémentaire relatif à leur ancienneté, ce congé est maintenu.

CHAPITRE IV AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ANNUALISATION & MODULATION - MODALITE 1

9. Dispositions spécifiques à la modalité 1

Le principe d’aménagement du temps de travail modalité 1 a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

La limite basse du travail hebdomadaire est fixée à 0 heures, la limite haute à 45 heures.

10. Programmation prévisionnelle

La programmation du planning des salariés dépend directement de l’activité du service ou de l’agence.

Une programmation prévisionnelle propre à chaque service ou agence, est élaborée entre février et avril de chaque année, et précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

Le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis au CSE.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par mail au moment de la demande de planification des jours de repos et congés, avec un délai de 1 mois avant la période de référence, et 7 jours au minimum.

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit (mail), au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence. Si le planning ne couvre pas la totalité de la période de référence, il pourra être communiqué semestriellement ou trimestriellement, avec toujours 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

11. Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

- activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

- remplacement d’un salarié absent,

- demande du salarié acceptée par l’employeur,

Cette modification ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié. Dans ce cas, il sera informé des modifications par son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable avant la prise d’effet de la modification.

CHAPITRE V AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ANNUALISATION & JOURS DE REPOS - MODALITE 2

12. Dispositions spécifiques à la modalité 2

Le principe d’aménagement du temps de travail modalité 2 a pour objet de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.

Les horaires hebdomadaires peuvent être établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos (RTT).

L'horaire hebdomadaire de chaque service ou unité de travail est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.

Par exemple, pour un horaire hebdomadaire de travail fixé à 40 heures, durée qui est au jour de la signature de l’accord, la durée la plus appliquée, le nombre annuel de jours de repos susceptible d’être pris est de 28 jours.

Exemple de décompte pour un exercice comportant 365 jours, 9 jours fériés, 104 samedi et dimanche,

25 jours de congés payés

13. Prise des RTT

Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence. Ils seront pris dans les conditions suivantes :

• 10 jours de repos seront pris en journée ou demi-journée, selon le choix de l’intéressé, sans autorisation préalable du responsable hiérarchique et sans délai de prévenance. Le salarié devra s’assurer que son absence ne porte pas préjudice au client et ne nuit pas au bon fonctionnement du service. Ces jours devront être pris de façon unitaire et par conséquent, ils ne pourront pas être consécutifs.

• Le reste des jours de repos devront être planifiés et soumis à validation du responsable hiérarchique. Ces dates devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant les délais prévus, au minimum 30 jours calendaires avant la période de référence. Ces jours pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés.

Les jours de repos ne peuvent pas être reportés sur la période suivante. Si l’entreprise devait constater que les jours de repos n’ont pas été pris dans la période de référence, elle pourra imposer les jours à prendre, soit avant la période de référence, soit dans les 2 mois qui suivent.

14. Modification des horaires

Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Intégration d’une nouvelle mission, d’un nouveau client, non anticipé,

• Absence d’un collaborateur.

Cette modification ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié. Dans ce cas, il sera informé des modifications d’horaires par son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable avant la prise d’effet de la modification.

CHAPITRE VI – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DU PERSONNEL

15. Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, (missions en évolution, ou nouvelles).

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Les cadres du comité de direction, responsable de service, de territoire, ou de projet,

• Les experts comptables,

• Les responsables d’agence ou d’équipe,

• Les conseillers spécialisés et conseillers généralistes, les comptables professionnels ou référents, les comptables conseil

• Les salariés sur des fonctions de développement

En cas de création de nouveaux postes, ces emplois pourront être intégrés à cette liste. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

16. Accord des parties

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit entre l’entreprise et le salarié.

Lorsqu’un salarié demande à l’entreprise à bénéficier d’une convention annuelle en forfait jours, l’entreprise y répondra au plus tard dans un délai de 6 mois.

En tout état de cause, un salarié qui demande à bénéficier du forfait jours n’est éligible à ce mode de temps de travail que s’il remplit la condition d’autonomie visée à l’article 15.

Pour information, les salariés présents le jour de la signature du présent accord et à temps plein, travaillent sur un équivalent oscillant entre 194 jours de travail effectif et 198 jours de travail effectif (inclus les 3 jours complémentaires hors ancienneté). Ce nombre de jours fluctue en fonction du nombre de jours fériés ouvrés sur la période de référence.

17. Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

La période de référence est celle stipulée dans le chapitre 1, article 3.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

Les salariés établissent sur l’outil informatique le relevé déclaratif des jours travaillés, jours de repos hebdomadaires ou autres absences.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos,

• Repos liés au forfait,

• … autres (à préciser).

Ce document est signé par le salarié tous les mois et visé par le supérieur hiérarchique.

Au moment de l’élaboration du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail,

- de la charge de travail,

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 180 et 203 jours.

18. Nombre de journées de travail

Article 18.1. Nombre de jours conventionnels

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé ainsi :

• Filière Adhérents – Clients et Services internes (comptable, personnel technique) niveau Professionnel et Référent : 203 jours

• Filière Adhérents – Clients (comptable conseil, conseiller, technicien, personne d’exécution) niveau Débutant : 203 jours

• Filière Adhérents – Clients (comptable conseil, conseiller, technicien, personne d’exécution) niveau Professionnel et Référent : 208 jours

• Filière Management (hors Direction) : 214 jours

• Filière Management Direction : 218 jours

• Expert-comptable diplômé : 218 jours

• Chargé de développement, chef de projet : 214 jours

Les parties conviennent que ce nombre de jours travaillés est fixé pour les salariés qui bénéficient de l’intégralité de leurs droits à congés payés, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 18.2. Organisation des jours de repos :

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année de référence. Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail.

Une demi-journée aura une durée minimale de 3 heures.

A titre indicatif, le nombre de jours travaillés pour la période du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 est de 228 jours, obtenus de la façon suivante :

Nombre de jours annuels	365
Repos hebdomadaire (jours ouvrés)	-104
Congés	-25
Jours fériés (inclus la JS déjà comptabilisé dans les jours complémentaires)	-8
Total théorique de jours travaillés	228

Ce total est obtenu sous réserve d’avoir un droit à congés payés complet. Pour la période citée, cela revient donc à attribuer l’équivalent de :

• 25 jours de repos pour un salarié avec une convention de forfait de 203 jours

• 20 jours de repos pour un salarié avec une convention de forfait de 208 jours

• 14 jours de repos pour un salarié avec une convention de forfait de 214 jours

• 10 jours de repos pour un salarié avec une convention de forfait de 218 jours

Etant précisé que le nombre de jours de repos évolue selon les années de référence avec le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, avec les jours de congés conventionnels octroyés aux intéressés mais également en considération de la présence effective du salarié sur la période considérée.

Les salariés présents le jour de la signature de ce présent accord bénéficient de trois jours de congés complémentaires (historiquement le jour de la fête, le jour négocié en 2002 et la journée de solidarité). Ainsi le nombre de jours travaillé est de 200, 205, 211 ou 215 jours.

Les salariés bénéficiant d’un ou deux jours de congé complémentaire relatif à leur ancienneté le jour de la signature du présent accord ont le maintien de ces jours de congé. Ainsi le nombre de jours travaillé sera diminué en fonction de la situation du salarié soit de 1 ou 2 jours.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence, au choix du salarié ; ainsi le salarié autonome veillera à ce que la prise de jours de repos ne fasse pas échec aux obligations qui sont les siennes en matière de satisfaction client, de formation ou pour la bonne tenue des réunions d’équipe.

Article 18.3. Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à la Convention prévue. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 228 Jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé au minimum légal de 10%.

Article 18.4. Rémunération forfaitaire

Les salariés disposant de conventions de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération lissée sur 13 mois.

Article 18.5. Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

• Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

• Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

• Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

• Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 18.6. Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).

Article 18.7. Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 18.8. Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 18.9. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque année un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail,

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission,

• Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement de l’entreprise,

• Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé,

• Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 18.10 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :

• Au titre du repos quotidien de 20 heures à 7 heures ;

• Au titre du repos hebdomadaire du vendredi 20 heures au Lundi 8 heures.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• Réunions avec les adhérents en soirée,

• Invitation à des assemblées générales,

• Invitation à des soirées, des réunions pour représentation,

• Participation à des foires.

Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos 2 semaines par an.

Article 18.10.1 Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13h. La moyenne du travail des salariés en forfait jours ne peut dépasser 10h/jour. Dans le cas contraire, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude, à un niveau inférieur à cette limite.

Article 18.10.2 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 12-2 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés,

• Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Un second entretien pourra être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de maitriser au mieux l’organisation du travail et la charge de travail.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le responsable RH.

Une information relative aux salariés concernés par le forfait jours sera réalisé chaque année en CE.

Article 18.10.3 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

CHAPITRE VII – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL (HORS FORFAIT JOURS)

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

19. Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.

Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou supérieure.

La durée minimale de travail continue est fixée à 4 heures.

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

20. Dispositions propres au temps partiel sur l’année

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute d'activité et les périodes de basse activité.

21. Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

22. Programmation

Un planning prévisionnel devra être réalisé au même titre que les salariés à temps plein.

23. Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• Remplacement d’un salarié absent.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.

• La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par lettre remise en main propre contre décharge avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

24. Rémunération

En vue d'assurer une rémunération identique chaque mois, en fonction de l'horaire contractuel fixé, les parties conviennent de verser une rémunération lissée aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est fixée sur 12 mois consécutifs du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Leur rémunération, calculée sur leur base contractuelle horaire, sera donc indépendante de l'horaire réel de travail accompli mensuellement.

25. Traitement des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Les dispositions relatives au traitement des absences et à l’entrée et à la sortie en cours de période de référence visées aux articles 12-6 et 12-7 sont applicables en l’espèce.

26. Heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuel ou calculée sur la période de référence.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuel ou calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

CHAPITRE VIII – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

27. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies à la demande de l’employeur seront :

• Soit rémunérées,

• Soit compensées par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur. Ainsi, pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Ces repos seront attribués selon les règles applicables à la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base d’un taux de 15 % dans la limite de 80 heures supplémentaires annuelles, 25% au-delà et dans la limite d’un contingent de 200 heures annuelles. Pour les salariés entrés, ces plafonds de 80 heures et 200 heures sont rapportés au prorata temporis sur la période.

CHAPITRE IX – COMPLEMENTS

28. Congés Payés

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’entend du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de N+1.

Le salarié pourra conserver un reliquat de congés payés annuels de 5 jours maximum au 31 mai de la période de référence.

29. Journée de solidarité

La journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés relevant du code du travail.

Pour les salariés en modalité 1 il est expressément convenu que cette journée de solidarité sera réalisée sous forme de 7 heures ajoutée à la durée annuelle du temps de travail.

Pour les salariés en modalité 2 il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité. Ce jour s’impute sur ceux dont le choix de la date appartient au salarié.

Pour les salariés au forfait jours, cette journée de solidarité est déjà incluse dans le forfait du nombre de jour travaillé.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

CHAPITRE X – DISPOSITIONS FINALES

30. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er juin 2018.

31. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires et la durée du travail.

32. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

33. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par <…> [préciser la forme retenue : courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception…].

34. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

35. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

36. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en un exemplaire, version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire, version papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

37. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

38. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

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Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

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Fait en VERNIOLLE en 6 exemplaires, le 12 juin 2018

La Directrice Générale de l’AGC Ariège L’organisation syndicale