Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi et de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap" chez GIE BNP PARIBAS CARDIF
Cet accord signé entre la direction de GIE BNP PARIBAS CARDIF et le syndicat CFDT et CFTC le 2020-11-19 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC
Numero : T09220021871
Date de signature : 2020-11-19
Nature : Accord
Raison sociale : GIE BNP PARIBAS CARDIF
Etablissement : 31824689900864
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Avenant n°1 à l'accord en faveur de l'emploi et de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein du GIE BNP Paribas Cardif 2021-2023 du 19 novembre 2020 (2020-12-16)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-19
Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein du GIE BNP Paribas Cardif 2021 - 2023
entre :
Le GIE BNP Paribas Cardif, dont le siège social est 1, boulevard Haussmann – 75 318 Paris cedex 09 et les bureaux sis 8 rue du Port – 92 728 Nanterre, immatriculé sous le numéro Siren 318 246 899 RCS Paris, représenté par Monsieur , agissant en qualité d’Administrateur,
d’UNE PART,
et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein du GIE BNP Paribas Cardif ci-après :
La Délégation syndicale CFDT,
La Délégation syndicale SN2A-CFTC,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
préambule
Depuis une dizaine d’années, la Direction du GIE BNP Paribas Cardif avec le soutien des Partenaires sociaux décline une politique en faveur de la Diversité et de l’Inclusion. Le GIE BNP Paribas Cardif a réaffirmé sa volonté de consolider cette politique avec la signature d’un accord Diversité et Inclusion le 16 mars 2020.
L’efficacité des actions en la matière a été évaluée et reconnue dans le cadre du Label Egalité décerné à l’entreprise et du Label Diversité détenu par le Groupe BNP Paribas et dont bénéficie l’entreprise en tant que filiale appartenant au périmètre de labellisation.
Le présent accord, conclu au sein du GIE BNP Paribas Cardif, s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».
Il s’inscrit également dans le prolongement du premier accord d’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées conclu le 24 octobre 2016 pour une durée déterminée de quatre ans et arrivant à échéance le 31 décembre 2020.
Ainsi, ce nouvel accord réaffirme la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives de s’appuyer sur les savoir-faire développés et d’encourager les actions innovantes destinées à promouvoir l’emploi et l’inclusion des personnes handicapées au sein du GIE BNP Paribas Cardif.
L’arrivée à échéance au 31 décembre 2020 a été l’occasion de dresser un pré-bilan des actions menées par l’entreprise.
C’est ainsi qu’ils se sont entendus sur la nécessité de mettre à jour le diagnostic réalisé en 2015 afin de disposer d’une étude actualisée de la situation de l’entreprise par rapport au handicap. A l’occasion de la réalisation de ce diagnostic, les Délégués syndicaux ont bénéficié d’une formation au handicap en vue de préparer la négociation.
C’est sur la base des conclusions de cet audit que la Direction et les Partenaires sociaux ont débuté en septembre 2020 la négociation d’un accord sur le handicap avec l’objectif concerté de le soumettre à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en vue de son agrément.
La progression du taux d’emploi, les actions spécifiques mises en œuvre en faveur de l’emploi et les résultats sont encourageants.
| Taux d’emploi en % | GIE BNP Paribas Cardif |
|---|---|
| 2017 | 3,10 % |
| 2018 | 4,17 % |
| 2019 | 4,34 % |
Il est précisé que 43 des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH du GIE BNP Paribas Cardif au 31 décembre 2019 étaient âgés de plus de 50 ans. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet significatif sur le taux d’emploi de l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent faire progresser le taux d’emploi ; toutes les actions spécifiques mises en œuvre par le précédent accord seront donc poursuivies et renforcées en tirant partie de l’expérience des quatre années de mise en œuvre de l’accord de 2016. Les engagements pris intègrent également les éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment les départs à la retraite de salariés en situation de handicap au cours des prochaines années ainsi qu’un pilotage responsable des recrutements.
Les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés du GIE BNP Paribas Cardif et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués :
HR Business Partners
Managers
Mission Handicap
Médecine du Travail
Assistant(e) social(e)
Représentants du Personnel
Les parties signataires constatent que l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap de 2016 a permis une évolution positive de la situation globale au sein du GIE BNP Paribas Cardif. A cet égard, les parties signataires souhaitent inscrire cet accord dans la durée afin qu’il constitue la base de cette négociation et le socle de la politique menée au sein du GIE BNP Paribas Cardif sur le sujet. Ainsi, dans la continuité de l’accord de 2016, elles conviennent des dispositions recensées au sein de quatre axes majeurs d’actions :
Maintenir le volume d’embauches directes de salariés en situation de handicap, avec un objectif de 12 recrutements sur la durée de l’accord,
Faciliter l’inclusion des salariés par toutes mesures qui favorisent le maintien dans l’emploi, en permettant une gestion de carrière et une évolution professionnelle harmonieuses,
Soutenir le volume des prestations réalisées par le secteur protégé et adapté,
Informer, former de façon continue les principaux acteurs pour enrichir la connaissance de tous sur les différentes natures de handicap, leur proposer des animations, pour combattre les biais et stéréotypes de chacun sur ce sujet.
L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale et visible au développement de l’emploi, à l’inclusion et à l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap au sein du GIE BNP Paribas Cardif.
Les parties tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. A cet effet, des actions de communication internes et externes seront poursuivies dès l’agrément du présent accord pour faire connaitre la politique handicap et le rôle de la Mission Handicap.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 – Champ d’application de l’accord .............................................................. p. 6
1.1 : Périmètre et bénéficiaires ............................................................................................ p. 6
1.2 : Agrément ....................................................................................................................... p. 6
CHAPITRE 2 – Plan d’embauche en milieu ordinaire......................................................... p.7
2.1 : Engagement de recrutement 2021 à 2023 ............................................................... p. 7
2.2 : Moyens mis en œuvre .................................................................................................. p. 8
2.3 : Poursuite de notre politique en faveur du développement de l’alternance ...... p. 8
2.4 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement ......................... p.9
CHAPITRE 3 – Intégration, mobilité : modalités et suivi...................................................... p. 9
3.1 : Tuteur d’intégration ...................................................................................................... p. 9
3.2 : Suivi médical adapté ................................................................................................... p.10
3.3 : Parcours et suivi personnalisé ...................................................................................... p.10
3.3.1 : Préparation de l’intégration du collaborateur ................................................ p.10
3.3.2 : Bilan d’intégration .............................................................................................. p.11
3.3.3 : Sécurité ................................................................................................................. p.11
3.4 : Formation ....................................................................................................................... p.11
3.4.1 : Formation des collaborateurs en situation de handicap .............................. p.11
3.4.2 : Formation du manager et des collaborateurs ................................................ p.12
CHAPITRE 4 – Information, sensibilisation et formation ..................................................... p.12
4.1 : Pour l’ensemble des collaborateurs ........................................................................... p.12
4.2 : Pour la communauté managériale ............................................................................ p.13
4.3 : Pour le manager et les équipes d’accueil ................................................................. p.13
4.4 : Pour les collaborateurs de la DRH ............................................................................... p.13
4.5 : Pour le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e) ............................................... p.13
4.6 : Pour les parties prenantes à la politique handicap de l’entreprise ....................... p.13
CHAPITRE 5 – Communication ............................................................................................. p.13
5.1 : Communication interne ............................................................................................... p.14
5.2 : Communication externe .............................................................................................. p.14
CHAPITRE 6 – Maintien dans l’emploi ................................................................................. p.14
6.1 : Suivi individuel médical ................................................................................................ p.15
6.2 : Parcours personnalisé et de reprise d’activité .......................................................... p.15
6.3 : Adaptations matérielles ou organisationnelles ………………………………………. P.15
6.4 : Mobilité ........................................................................................................................... p.16
6.5 : Exemples de mesures de compensation du handicap…………………………….... p.16
CHAPITRE 7 – Mesures d’accompagnement ..................................................................... p.16
7.1 : Déclaration RQTH .......................................................................................................... p.16
7.2 : Prise en charge financière ........................................................................................... p.16
7.2.1 : Frais de déplacement ........................................................................................ p.17
7.2.2 : Aménagements individuels ................................................................................ p.17
7.3 : Maladie .......................................................................................................................... p.17
7.4 : Congés annuels ............................................................................................................ p.17
7.5 : Autorisations d’absence rémunérée pour les démarches administratives
ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap …… p.17
7.6 : Autorisations d’absence pour maladie ou hospitalisation d’un enfant en situation de handicap……………………………………………………………………………………………... p.18
7.7 Autorisation d’absence rentrée scolaire…………………………………………………. P18
7.8 : Aménagement des horaires et/ou de la durée du travail ...................................... p.19
7.9 : Temps partiel ................................................................................................................. p.19
7.10 : Accompagnement en télétravail .............................................................................. p.19
7.11 : Accès au locatif social ................................................................................................. p.19
CHAPITRE 8 – Secteur du travail protégé et adapté ......................................................... p.19
CHAPITRE 9 – Organisation et moyens dédiés au pilotage de la politique handicap p.20
9.1 : Le Mission Handicap au sein de DRH ....................................................................... p.20
9.2 : Outil de pilotage ......................................................................................................... p.21
9.3 : Les moyens financiers ................................................................................................. p.21
CHAPITRE 10 – Suivi de l’accord .......................................................................................... p.21
10.1 : Commission de suivi .................................................................................................... p.21
10.2 : Indicateurs de suivi ...................................................................................................... p.21
CHAPITRE 11 – Entrée en vigueur, dépôt légal et publicité p.22
11.1 : Entrée en vigueur ......................................................................................................... p.22
11.2 : Dépôt légal et publicité .............................................................................................. p.22
Annexe 1 Budget prévisionnel 2021-2023 ......................................................................... p.23
Annexe 2 Indicateurs de suivi ............................................................................................ p.24
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 : Périmètre et bénéficiaires
Le présent accord est applicable au sein du GIE BNP Paribas Cardif.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l’ensemble des collaborateurs du GIE BNP Paribas Cardif reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, pour l’année 2005 et par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l’année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l’ensemble du territoire métropolitain. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :
Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) (du fait d’un handicap, mais aussi d’une maladie chronique : asthme, diabète, infection par le VIH, hépatites, cancer …) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les salariés souffrant de troubles DYS (dyscalculie, dyslexie et dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, troubles d’attention avec ou sans hyperactivité, troubles mnésiques…) peuvent également bénéficier de cette RQTH après dépôt et examen du dossier par la Maison Départementale des Personnes Handicapées. Dans le cadre de cette reconnaissance, ils seront bénéficiaires du présent accord.Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code
Les titulaires d’une allocation, ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
1.2 : Agrément
Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction du GIE BNP Paribas Cardif à l’Unité Territoriale de Paris de la DIRECCTE, par délégation du Préfet.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2021 est conditionnée à son agrément par la DIRECCTE de Paris.
Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu par le GIE BNP Paribas Cardif, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties signataires au présent accord conviennent dès à présent qu’elles se réuniront pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter correction.
CHAPITRE 2 – PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties au présent accord ont défini le recrutement de personnes en situation de handicap comme un axe majeur de la politique handicap de l’entreprise.
Elles ont ainsi entendu rappeler l’engagement pris par l’entreprise, dans le cadre de sa politique en faveur de la Diversité et l’Inclusion, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).
A cet égard, les parties au présent accord souhaitent affirmer que :
les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat,
tous les postes de l’entreprise, existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités de cadre, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle et d’adaptabilité de chaque candidat.
Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelé la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise.
Sur le marché de l’emploi :
Les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d’emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur
Les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats
C’est au regard de ce contexte que les parties ont défini l’engagement de recrutement ci-dessous ainsi que le plan d’actions assorti.
2.1 : Engagement de recrutement 2021 à 2023
Dans le cadre du présent accord, la Direction a souhaité rappeler le transfert du service recrutement au sein de RHG suite au projet global et commun dit de Staffing Conseils & Solutions. Pour continuer à assurer la bonne transmission des informations, et pour atteindre notre objectif, la Mission Handicap est chargée d’assurer le lien avec ce nouveau service.
Afin de poursuivre la dynamique positive constatée entre 2017 et 2020, le GIE BNP Paribas Cardif se fixe un objectif réaliste de recruter, sur la durée du présent accord, un minimum de 12 personnes en situation de handicap. Ce chiffre représente 4 embauches par an.
Les embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également :
En contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois
En contrat de formation diplômante ou qualifiante, en alternance sur des postes ouverts correspondants aux besoins de l’entreprise et à la réalité du marché du travail
Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaires ou de contrats d’auxiliaires de vacances. Il est précisé que ces deux modalités d’accueil ne s’imputeront pas sur l’engagement d’embauches précité.
Les conventions de stage avec les étudiants handicapés des universités et grandes écoles seront également possibles.
En effet, il a été constaté que l’accueil de personnes en alternance ou de stagiaires, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est également un moyen de sensibiliser au handicap et de faire évoluer le regard des managers et des équipes.
Le GIE BNP Paribas Cardif souhaite que les embauches réalisées s’inscrivent autant que possible dans la durée. Ainsi, en cas de départ d’un salarié handicapé dans les six premiers mois de son contrat de travail, le recrutement ne sera pas comptabilisé dans la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord.
Leur nombre sera néanmoins communiqué à titre indicatif lors du bilan annuel.
Si l’objectif annuel, soit 4 embauches, est dépassé une année, il est convenu que le différentiel des embauches supplémentaires ainsi réalisées ne viendrait pas minorer l’engagement des années suivantes maintenu à 4 par an.
2.2 : Moyens mis en œuvre
Afin de réaliser cet objectif, les moyens mis en œuvre par la Mission Handicap seront notamment les suivants :
relations avec la Mission Handicap de la Fédération Française d’Assurance,
relations avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap emploi, Pôle Emploi …),
annonces sur des sites d’emploi spécialisés tels que Hanploi.com, Agefiph,
pré-recrutement par l’intermédiaire des entreprises de travail temporaire.
L’ensemble de ces actions de recrutement sera accompagné en interne et en externe par un plan de communication destiné à faire mieux connaître l’engagement du GIE BNP Paribas Cardif en faveur des personnes en situation de handicap.
2.3 : Poursuite de notre politique en faveur du développement de l’alternance
L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l’alternance articulée autour :
du contrat d’apprentissage,
et du contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Il est précisé que, dans le cadre de cette politique globale, le GIE BNP Paribas Cardif souhaite s’engager pour le développement de l’alternance des personnes en situation de handicap dans l’optique d’envisager l’embauche en contrat à durée indéterminée des collaborateurs pour lesquels l’expérience aura été concluante (obtention du diplôme et évaluation professionnelle satisfaisante), et ce, afin de contribuer à satisfaire l’objectif de recrutement que les parties à l’accord se sont fixé.
Outre les moyens décrits ci-dessus, la Mission Handicap développera des partenariats avec des écoles et des universités en vue d’offrir une meilleure connaissance par les élèves et étudiants handicapés des possibilités d’emploi dans le secteur de l’Assurance.
2.4 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement
Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche de personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tout collaborateur en charge du recrutement.
La Mission Handicap s’appuiera sur la Mission Handicap Groupe pour s’assurer que tout nouveau collaborateur en charge du recrutement au sein de Staffing Conseils & Solutions RHG est invité à participer à la formation.
Lors du premier contact et avant un entretien, le collaborateur en charge du recrutement ou de l’organisation de l’entretien d’embauche veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l’entretien (conditions d’accès spécifiques au lieu de l’entretien, utilisation d’une solution de compensation, recours à un interprète…).
Dans cette hypothèse, les services de recrutement s’appuieront sur la Mission Handicap pour répondre à la demande d’aménagement exprimée par le candidat.
L’entretien avec le collaborateur en charge du recrutement ou le responsable opérationnel doit être l’occasion d’échanger avec le candidat sur ses éventuels besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste visé ou son environnement plus général.
Ces demandes spécifiques sont à adresser à la Mission Handicap qui se charge des contacts avec les prestataires et prend en charge, sur justificatifs, les dépenses complémentaires ainsi engagées.
De plus, pour les candidats de province vers Paris, ou d’un lieu éloigné, les frais de transports seront pris en charge sur le budget de la Mission Handicap dès le premier entretien de recrutement.
CHAPITRE 3 – INTEGRATION, MOBILITE : MODALITES ET SUIVI
Les actions décrites au présent chapitre devront être mises en œuvre pour les collaborateurs embauchés mais également pour ceux nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par la loi précitée de 2005, comme pour ceux ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de la phase d’intégration, il est précisé que la Mission Handicap, dont le rôle est défini à l’article 9.1, sera au cœur du dispositif d’accompagnement des collaborateurs tout en garantissant la confidentialité des échanges avec eux, notamment sur la nature du handicap.
A ce titre, la Mission Handicap devra s’assurer qu’il est remis à chaque collaborateur concerné la brochure d’informations relative à la politique handicap du GIE BNP Paribas Cardif.
Par ailleurs, pour un suivi coordonné, le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e) sont systématiquement informés par la Mission Handicap des recrutements réalisés dès lors que l’entreprise a connaissance qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap.
3.1 : Tuteur d’intégration
Les collaborateurs en situation de handicap sont accompagnés par un « tuteur d’intégration » pendant une durée de six mois (indépendamment de la période d’essai).
Le collaborateur en situation de handicap doit donner son accord préalablement à la désignation.
Cet accompagnement a pour double objectif de :
faciliter leur intégration au sein de l’entreprise mais également de leur service,
permettre un suivi personnalisé et adapté à leur parcours.
Le rôle de tuteur d’intégration est tenu :
par un collaborateur volontaire et expérimenté de l’équipe du collaborateur et présent sur le même site,
par le maître d’apprentissage ou le tuteur si le recrutement se fait en contrat en alternance.
Le tuteur bénéficie d’une formation préalablement à son intervention ou dans un délai maximum d’un mois suite à sa désignation.
A l’issue de la période d’intégration de six mois, la Mission Handicap rencontre le tuteur afin de dresser un bilan de cette période.
3.2 : Suivi médical adapté
Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs qui signalent, lors de la visite médicale d’information et de prévention, qu’ils sont reconnus travailleurs handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ou qu’ils sont titulaires d’une pension d’invalidité, seront orientés « sans délai » vers le Médecin du travail.
Ils bénéficieront d’un suivi individuel adapté à leur état de santé.
3.3 : Parcours et suivi personnalisé
3.3.1 : Préparation de l’intégration du collaborateur
Afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser une intégration réussie du collaborateur, la Mission Handicap s’assure que :
le manager, avec l’appui du tuteur d’intégration si existant, élabore un parcours personnalisé lorsque cela est nécessaire,
les missions confiées et l’organisation du travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail,
la facilité d’accès aux différents lieux de la vie courante de l’entreprise est examinée (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes, restaurant d’entreprise …)
le manager et/ou le tuteur d’intégration et l’équipe sont formés et sensibilisés si le collaborateur en a donné son accord (cf. article 3.4.2 : Formation du manager et des collaborateurs).
La Mission Handicap, avec l’appui si besoin du Médecin du travail et de l’Assistant(e) social(e), devra assister le manager dans la recherche de la meilleure organisation compatible avec les impératifs de service. Elle devra ainsi solliciter, si nécessaire, l’intervention d’un ergonome, mettre à disposition du matériel spécifique, anticiper l’étude de l’adaptation du poste de travail.
En cas de renouvellement de la période d’essai, la Mission Handicap devra s’assurer que l’organisation du travail est adaptée et que les aménagements de poste requis ont été mis en place.
3.3.2 : Bilan d’intégration
Pour les collaborateurs nouvellement embauchés ou qui ont rejoint le GIE BNP Paribas Cardif suite à une mobilité, un point est réalisé avec leur tuteur d’intégration après une période de deux mois à l’initiative du HR Business Partner du périmètre concerné.
Cet échange a vocation à dresser le bilan de l’intégration du collaborateur et à évaluer toutes les situations (accessibilité, accueil, confort, réalisation de l’aménagement du poste intégrant l’aspect technologique…) afin d’optimiser le process d’intégration au sein de l’entreprise.
A l’issue de ce bilan, il peut être convenu de la mise en place d’éventuelles mesures complémentaires d’aménagement.
Un compte-rendu de ce bilan devra être communiqué à la Mission Handicap afin qu’elle en assure le suivi.
Un support de compte-rendu est défini par la Mission Handicap.
Ainsi, en cas de difficultés constatées lors de ce bilan, la Mission Handicap accompagnera le HR Business Partner ainsi que le manager concerné dans la gestion de cette situation spécifique.
Il est rappelé que ce bilan ne se substitue pas aux différentes évaluations professionnelles réalisées au sein de l’entreprise.
3.3.3 : Sécurité
A l’occasion de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté établi en lien avec le Médecin du travail et la CSSCT (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, etc), une information spécifique est adressée par la Mission Handicap à l’équipe en charge de la sécurité.
La même démarche est suivie lors d’un changement de bureau, un déménagement, un aménagement en environnement dynamique ou une mobilité géographique.
Il est précisé que cette information spécifique auprès de l’équipe en charge de la sécurité est requise à chaque fois qu’un aménagement est mis en place.
3.4 : Formation
3.4.1 : Formation des collaborateurs en situation de handicap
A l’égard des collaborateurs en situation de handicap, la Mission Handicap en lien avec le service Formation s’assurera :
qu’ils ont bénéficié d’un parcours d’intégration,
qu’ils sont intégrés dans le processus de formation correspondant à leurs compétences,
qu’ils reçoivent une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi,
que leur formation soit assurée dans des conditions compatibles avec leur handicap.
Les parties au présent accord rappellent qu’au regard de l’application des textes en vigueur à date, pour un collaborateur en situation de handicap le montant annuel du crédit du Compte Personnel de Formation (CPF) de 500 euros est abondé de 300 euros. Le plafond de son CPF est de 8 000 euros.
3.4.2 : Formation du manager et des collaborateurs
Avec l’accord du collaborateur concerné, le manager accueillant un collaborateur en situation de handicap au sein de son équipe se verra systématiquement proposer une formation aux conditions d’accueil et d’intégration.
Il est rappelé que le tuteur d’intégration en bénéficie également dans les mêmes conditions.
De même, avec l’accord du collaborateur concerné, une action de sensibilisation sera systématiquement proposée par la Mission Handicap aux collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap notamment sensoriel et souhaitant se former afin de mieux communiquer.
CHAPITRE 4 – INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION
L’implication et l’engagement de tous les acteurs (Managers, DRH, Médecin du travail, Assistant(e) social(e), Achats, Représentants du Personnel…) sont des facteurs déterminants qui contribuent à la mise en œuvre satisfaisante de la politique handicap de l’entreprise.
C’est pourquoi un plan d’action annuel d’information, de sensibilisation et de formation sera déterminé par la Mission Handicap sur la base des engagements détaillés ci-dessous afin de toucher l’ensemble des acteurs de l’entreprise et faire changer le regard de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap.
Pour garantir l’efficacité de ce dispositif, les parties à l’accord considèrent que les actions devront être ciblées et adaptées au public auquel elles s’adressent.
4.1 : Pour l’ensemble des collaborateurs
Volet information
L’ensemble des collaborateurs devra être informé de la politique handicap de l’entreprise notamment via la mise à disposition et la diffusion d’une brochure d’information. Cette brochure comporte une présentation de la politique handicap du GIE BNP Paribas Cardif ainsi que les contacts au sein de l’entreprise.
En outre, il sera mis à la disposition des collaborateurs une plaquette d’information relative aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce support d’informations complétera le soutien et l’assistance qui pourront être apportés par le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e) aux collaborateurs désireux de s’engager volontairement dans ce processus.
Il est précisé que cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord aux collaborateurs en situation de handicap et peut permettre, dès que cela est nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
Volet sensibilisation
Chaque année, une action de sensibilisation au handicap en entreprise sera organisée.
Avec l’aide du Médecin du travail, il sera également proposé à échéance régulière des ateliers de sensibilisation relatifs à la santé au travail.
En outre, en complément des actions présentielles, la Mission Handicap mettra à la disposition des collaborateurs des supports/fiches pédagogiques concernant les différents types de handicap et décrivant les bonnes pratiques.
4.2 : Pour la communauté managériale
Des actions de sensibilisation spécifiques et des sessions d’information seront également organisées à l’intention de l’ensemble des managers.
4.3 : Pour le manager et les équipes d’accueil
Il est rappelé que, dans le cadre de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, le manager peut bénéficier d’une formation spécifique aux conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées. Il en est de même pour le tuteur d’intégration.
Des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place à l’intention des collègues directs du collaborateur.
Ces dispositifs ne peuvent se faire qu’avec l’accord du collaborateur concerné.
4.4 : Pour les collaborateurs de la DRH
En tant qu’ambassadeurs de la politique handicap, l’ensemble des collaborateurs de la DRH :
sera informé de la politique handicap de l’entreprise et des engagements pris dans le cadre du présent accord,
bénéficiera de sessions de sensibilisation régulières.
4.5 : Pour le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e)
Les parties à l’accord conviennent que le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e) sont des acteurs incontournables de la politique handicap de l’entreprise et des interlocuteurs privilégiés des collaborateurs qui souhaiteraient s’engager volontairement dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Dans ces conditions, ils devront pouvoir bénéficier d’une formation spécifique au handicap afin notamment de pouvoir accompagner et orienter les collaborateurs.
4.6 : Pour les autres parties prenantes à la politique handicap de l’entreprise
Les parties prenantes au projet handicap de l’entreprise seront informées des engagements définis par le présent accord et notamment :
Représentants du Personnel
Direction de la Communication
Direction RSE
Staffing Conseils et Solutions RHG
Direction des Approvisionnements/Strategic Sourcing du Groupe
Direction de la Sécurité
CHAPITRE 5 – COMMUNICATION
Un plan de communication dédié au présent accord sera mis en place pour faire connaître et diffuser, à la fois en interne et en externe, les engagements du GIE BNP Paribas Cardif en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
5.1 : Communication interne
Il relève de la responsabilité de la Mission Handicap de faire connaître les actions et réalisations en matière de politique handicap en s’appuyant sur l’ensemble des moyens de communication existants.
A ce titre, ses missions en termes de communication sont les suivantes :
dispositif de communication suite à la conclusion de l’accord
présentation des engagements de l’accord :
aux collaborateurs de la DRH
aux Représentants du Personnel
au Médecin du travail et à l’Assistant(e) social(e)
aux tierces personnes du Groupe
réalisation de différents supports d’informations,
actualisation et animation de la rubrique handicap de l’intranet de l’entreprise.
5.2 : Communication externe
Les parties à l’accord conviennent de l’importance de communiquer sur la politique handicap du GIE BNP Paribas Cardif en dehors de l’entreprise afin de la promouvoir notamment auprès des partenaires de l’entreprise et des futurs candidats.
Cette communication spécifique s’inscrit dans le cadre du plan d’embauche tel que défini au chapitre 2 du présent accord et reposera sur les aspects suivants :
actualisation et animation du site internet de l’entreprise sur le volet handicap,
réalisation d’un support de communication à usage externe,
participation de la Mission Handicap à des événements permettant d’informer les candidats sur les métiers de l’Assurance et de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.
CHAPITRE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L’article L. 114-1-1 de la loi du 11 février 2005 énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie ».
Ainsi, conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 _ Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus […] afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».
Le GIE BNP Paribas Cardif s’engage ainsi à mettre en œuvre les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dès lors qu’ils n’imposent pas une charge disproportionnée ou indue. Les besoins du collaborateur seront régulièrement réévalués par le Médecin du Travail.
La Mission handicap œuvrera en particulier pour offrir à chacun une même accessibilité aux nouvelles technologies et outils digitaux. Elle formera ses interlocuteurs techniques au sein des filières informatiques et immobilières du GIE BNP Paribas Cardif aux différentes natures de handicap et leur rappellera à cette occasion :
L’obligation de mettre en place les moyens nécessaires, pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder aux informations et notamment à celles liées aux métiers.
La nécessité de prendre en compte l’accessibilité optimale, sous toutes ses formes, notamment numérique, le plus en amont possible dès la conception des supports ou des applications.
Pour cela, un chapitre spécifique concernant l’accessibilité devra être inclus dans les cahiers des charges de leurs fournisseurs.
Les filières informatiques en charge des études de nouveaux applicatifs au niveau de BNP Paribas intégreront dans les meilleurs délais les normes permettant l’accessibilité, l’évolution technologique et la maintenance des matériels et des applications informatiques utilisées dans les différents métiers par les collaborateurs handicapés ainsi qu’une veille technologique.
Les mutations technologiques feront l’objet d’un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l’évolution de leur activité professionnelle et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.
Des évolutions seront prises en compte et mises en œuvre, sous réserve de faisabilité, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés (boucle magnétique pour personnes malentendantes, synthèse vocale, packaging de logiciels, etc.).
La Mission handicap contribuera, si besoin, à mener des actions de formation et de sensibilisation des équipes concernées afin de leur apporter des approches complémentaires.
6.1 : Suivi individuel médical
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical renforcé dont la périodicité est définie par le Médecin du travail.
Par ailleurs, à l’issue d’un arrêt de longue durée (plus de 30 jours) et afin d’accompagner la reprise d’activité dans l’entreprise, une visite médicale de pré reprise est organisée par la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d’activité du collaborateur à son poste.
6.2 : Parcours personnalisé et de reprise d’activité
Afin de préparer le retour à l’emploi des collaborateurs en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou plusieurs arrêts de travail de longue durée :
- La Direction des Ressources Humaines, veille à informer le Médecin du travail, l’Assistant(e) social(e) et la Mission Handicap avec un maximum d’anticipation de la reprise d’activité des salariés en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois afin de prévenir les situations à risque d’inaptitude professionnelle,
- A leur retour, ces collaborateurs seront reçus par leur HR Business Partner. A cette occasion leur situation personnelle sera précisée afin de mettre en place des actions arrêtées et des formations nécessaires à la reprise de leur activité professionnelle.
6.3 Adaptations matérielles ou organisationnelles
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable nécessaire qui permettra au HR Business Partner et au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre, sous la coordination de la Mission Handicap, avec les différents interlocuteurs concernés.
Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.
6.4 : Mobilité
Comme pour tout collaborateur, les collaborateurs en situation de handicap qui s’engageront dans une démarche de mobilité bénéficieront d’un accompagnement de la part de leur HR Business Partner.
La Direction des Ressources Humaines (Gestion de carrière et Mission Handicap) portera une attention particulière à la prise en compte des besoins :
de moyens spécifiques éventuels pour la tenue de l’entretien,
d’adaptation du poste de travail.
6.5 : Exemples de mesures de compensation du handicap
A partir des enseignements de l’expérience, les parties au présent accord ont souhaité reprendre quelques exemples de mesures de compensation du handicap :
Analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail
Aménagement du poste
Aménagement du rythme de travail sous réserve que les contraintes et l’organisation du service le permettent
Acquisition de matériels spécifiques
Travail en équipe pluri disciplinaire (ex : Médecine du travail, filière RH…) autour des situations de handicap psychique
La Mission Handicap s’assure en chaque occasion, y compris en cas de télétravail, de la juste adéquation des moyens mobilisés avec l’objectif identifié et que le matériel mis à disposition correspond bien aux besoins du collaborateur.
La liste des mesures reprises ci-dessus en exemple ainsi que celles détaillées au chapitre suivant « Mesures d’accompagnement » ne sont en aucun cas exhaustives.
L’ensemble des prises en charges financières évoquées ici feront, lorsque nécessaire, l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.
CHAPITRE 7 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
7.1 : Déclaration RQTH1
L’Assistant(e) social(e) accompagnera les collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.
Lorsque le handicap d’une personne est irréversible, la RQTH est attribuée de façon définitive par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
7.2 : Prise en charge financière
Parmi les mesures énoncées ci-dessous, l’entreprise contribuera au financement des frais de transports et des aménagements individuels dès lors qu’ils sont préconisés par le Médecin du travail et permettent l’accès à l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
La Mission Handicap instruira les dossiers de demande de financement au regard du budget alloué par l’accord aux mesures d’accompagnement et, déduction faite des remboursements cumulés effectués par la Sécurité Sociale, la Mutuelle ou tout autre organisme.
La Mission Handicap formalisera le montant et la durée de prise en charge et les communiquera au collaborateur.
Les remboursements sont effectués après examen et validation de la demande par la Mission Handicap et présentation de justificatifs.
7.2.1 : Frais de déplacement
La Mission Handicap, dans les conditions précisées ci-dessus, peut contribuer pour partie au financement :
des frais facturés en raison de la nécessité d’utiliser un véhicule personnel ou un taxi à défaut de pouvoir utiliser les transports en commun,
des frais facturés par un organisme de transport habilité.
Il est précisé que le remboursement des frais de déplacement comprend les frais générés par le trajet entre le domicile et le lieu de travail et le cas échéant, le lieu de formation.
7.2.2 : Aménagements individuels
La Mission Handicap, dans les conditions précisées ci-dessus, peut contribuer au financement de tout frais d’aménagement individuel pour favoriser l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
7.3 : Maladie
L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnés par le handicap du collaborateur, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence.
7.4 : Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les collaborateurs parents d’enfants placés dans des instituts spécialisés, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
- une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels,
- l’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de fermeture annuelle des instituts, en fonction des contraintes de service.
Les collaborateurs ayant un enfant ou un adulte handicapé au sein du foyer ont la possibilité de prendre plus de 4 semaines de congés en une seule fois.
7.5 : Autorisations d’absence rémunérée pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap
Pour le collaborateur en situation de handicap
Dans la limite de trois journées par année civile (prises par journée ou par demi-journée) et sous réserve de production de justificatifs, des autorisations d’absence sont accordées aux collaborateurs pour accomplir les démarches administratives en raison de leur situation de handicap. Ces trois journées pourront également être utilisées pour des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation de handicap.
L’Assistant(e) social(e) apporte l’accompagnement nécessaire pour les démarches à effectuer afin de préparer le dossier destiné à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Pour le collaborateur dont un proche est en situation de handicap reconnue
Une autorisation d’absence est également accordée au collaborateur :
dont l’enfant est en situation de handicap,
dont le conjoint est en situation de handicap,
dont l’enfant du conjoint est en situation de handicap,
afin de lui permettre d’accompagner ce proche à des rendez-vous médicaux ou administratifs (ex : démarche de reconnaissance du handicap) liés à la situation de handicap. Ceci est valable dans la limite de deux journées par année civile (prise par journée ou par demi-journée) et sous réserve de production de justificatifs.
7.6 Autorisations d’absence pour maladie ou hospitalisation d’un enfant en situation de handicap
Les collaborateurs bénéficient annuellement de jours « enfant malade » pour les enfants de moins de 12 ans :
un enfant : 6 jours
deux enfants : 9 jours
trois enfants et plus : 12 jours.
En cas d’affection grave ou de handicap de leur enfant, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’un doublement de leurs « jours enfant malade » sans limite d’âge en fournissant chaque année un justificatif.
En outre, en cas d’hospitalisation d’un enfant en situation de handicap, les autorisations d’absence rémunérée sus mentionnées accordées, sont majorées d’un jour, sans limite d’âge, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l’enfant.
Pour les couples dont les deux parents sont salariés du GIE BNP Paribas Cardif, le cumul de ces droits à absence rémunérée est permis.
Il est entendu que les absences pour maladie ou les autorisations d’absences rémunérées accordées du fait du handicap du salarié, de son conjoint ou de son enfant, ne sont pas imputables au budget de l’accord.
7.7 Autorisation d’absence rentrée scolaire
Les collaborateurs bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée au titre de la journée de rentrée scolaire pour leur(s) enfant(s) de moins de 7 ans.
Le collaborateur dont l’enfant est en situation de handicap peut bénéficier de cette autorisation d’absence sans limite d’âge.
En outre, le collaborateur dont l’enfant est en situation de handicap peut bénéficier de cette autorisation d’absence quelle que soit la date de rentrée scolaire.
7.8 : Aménagement des horaires et/ou de la durée du travail
Les horaires et/ou la durée du travail d’un collaborateur en situation de handicap pourront être aménagés, en fonction des préconisations du Médecin du travail et des contraintes du service.
Le manager en lien avec le HR Business Partner peut également à la demande du collaborateur examiner la possibilité d’aménager les horaires et/ou la durée du travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d’un enfant handicapé (notion d’aidant familial ; art. L 3121-49 du Code du travail).
En cas d’aménagement de la durée du travail, la charge de travail de l’intéressé(e) est adaptée à son temps de travail.
7.9 : Temps partiel
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains collaborateurs en situation de handicap, notamment le temps partiel thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la Sécurité Sociale et avis du Médecin du travail.
Il est rappelé que le temps partiel :
- est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs,
- ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur,
- ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière.
7.10 : Accompagnement en télétravail
Dans certains cas, le Médecin du travail pourra préconiser, en raison de l’état de santé, un passage en télétravail sous réserve que le poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation du travail.
La DRH étudiera avec attention chaque situation individuelle et formalisera cet aménagement de l’organisation du travail.
7.11 : Accès au locatif social
Les collaborateurs en situation de handicap sont considérés prioritaires pour les logements locatifs sociaux situés à proximité de leur lieu de travail qui sont proposés par l’organisme collecteur. Ils bénéficieront dans ce cadre, de l’appui de l’entreprise auprès de l’organisme collecteur des logements relevant de l’action logement.
CHAPITRE 8 – SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE
La volonté d’augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté, pour contribuer au développement de l’emploi indirect et au développement des filières d’activité, est l’un des objectifs de la politique du GIE BNP Paribas Cardif en faveur des personnes handicapées ; elle s’inscrit également dans le cadre de la politique RSE.
Avec l’appui de la Direction des Approvisionnements/Stratégic sourcing du Groupe, l’objectif cible est d’atteindre à l’échéance du présent accord une dépense de 330 000 € pour les prestations réalisées avec le secteur du travail protégé.
L’atteinte de cet objectif implique l’organisation par la Mission Handicap de sessions de sensibilisation à destination :
- de la Direction des Approvisionnements/Stratégic sourcing du Groupe
- des prescripteurs.
En effet, l’enjeu des trois années à venir sera également d’agir auprès des prescripteurs d’achats afin d’augmenter leurs recours à ces structures.
Afin de faciliter le recours aux ESAT ou aux Entreprises de travail Adapté, la liste de ces établissements et des travaux pouvant leur être confiés sera disponible sur une page dédiée sur Echonet.
CHAPITRE 9 – ORGANISATION ET MOYENS DEDIES AU PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP
9.1 : La Mission Handicap au sein de la DRH
La Mission Handicap au sein de la DRH garantit et contribue à la mise en œuvre, à la promotion et au suivi des dispositions de l’accord en vigueur ; elle dispose de moyens dédiés.
La Mission Handicap est composée d’un Chargé de Mission Handicap. Il travaille en transverse avec les équipes de la DRH, de Staffing Conseils & Solutions au sein de RHG, de la Direction RSE, de la Direction Logistique et de la Direction des Approvisionnements/Stratégic sourcing du Groupe en s’appuyant sur la Mission Handicap de BNP Paribas SA. La Mission Handicap travaille également avec le Médecin du travail et l’Assistant(e) social(e).
La Mission Handicap :
garantit la définition, la mise en œuvre et le suivi du plan d’actions handicap en fonction du budget alloué,
contribue à l’élaboration et/ou à la mise en œuvre de processus/programmes RH, (recrutement/intégration/maintien dans l’emploi) en déclinaison des engagements pris dans le présent accord,
contribue à la définition et la mise en œuvre du plan de communication/information/sensibilisation handicap en fonction du budget alloué,
contribue à la conception et la mise en œuvre d’un plan de formation dédié au handicap,
contribue au développement des relations avec le secteur protégé et adapté en lien avec la Direction des Approvisionnements/Stratégic sourcing du Groupe (recherches de nouveaux prestataires, suivi des partenaires etc…),
contribue au suivi et à la gestion administrative des situations individuelles (mesures d’accompagnement, diagnostics, étude de poste…) via un outil de pilotage,
garantit le pilotage des résultats, la mesure des progrès accomplis et le suivi des indicateurs
garantit le suivi du budget et son reporting auprès de la DIRECCTE et des organisations syndicales signataires via la commission de suivi,
garantit la consolidation annuelle des données sociales quantitatives et qualitatives concernant l’emploi des personnes handicapées,
garantit la confidentialité des données en sa possession.
La volonté d’une meilleure diffusion de la Politique Handicap, est l’un des objectifs du GIE BNP Paribas Cardif, c’est dans ce cadre que des « managers référents » seront mis en place. Les managers référents seront les relais de la Politique Handicap au sein des métiers et fonctions support du GIE BNP Paribas Cardif.
9.2 : Outil de pilotage
Afin d’assurer un suivi efficace de sa politique handicap, l’entreprise s’appuiera sur une solution de pilotage dédiée.
Cet outil permettra notamment de :
suivre l’ensemble des actions relatives au handicap (maintien dans l’emploi, aménagements de poste, formation etc…)
piloter le budget de la mission handicap,
suivre les indicateurs prévus par le présent accord.
9.3 : Les moyens financiers
Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par le GIE BNP Paribas Cardif à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023 (cf. budget prévisionnel en annexe 1). Il est précisé que les lignes budgétaires seront fongibles.
CHAPITRE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
10.1 : Commission de suivi
Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel de l’entreprise, une commission paritaire de suivi spécifique est mise en place.
Elle est composée d’une part, d’un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d’autre part, d’un(e) DRH, d’un collaborateur de l’équipe Juridique et relations sociales et du représentant de la Mission Handicap.
La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord.
Cette commission se réunit une fois par an à l’initiative de la Mission Handicap afin de présenter les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord.
Ainsi, les informations présentées dans le cadre de cette commission de suivi permettent aux organisations syndicales signataires d’assurer le suivi des engagements pris dans le présent accord.
A titre exceptionnel, des réunions supplémentaires exceptionnelles peuvent se tenir à la demande d'un ou plusieurs membres de la commission.
Les ordres du jour sont établis par la Mission Handicap et tiennent compte des points sollicités par les membres de la Commission.
10.2 : Indicateurs de suivi
Afin de suivre les actions prévues, une liste d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs est annexée au présent accord (annexe 2).
CHAPITRE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
11.1 : Entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 sous réserve de l'obtention de l'agrément par la DIRECCTE de Paris sans lequel il sera nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Il cessera de plein droit au 31 décembre 2023.
Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les conditions de sa dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail tel que rédigé au jour de sa signature.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Sa révision ou sa dénonciation par l’un des signataires, selon les modalités ci-dessus, pourrait intervenir notamment en cas de modification de la législation dans la mesure où cette modification serait de nature à remettre en cause l’équilibre général du présent accord.
11.2 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne Téléaccords – Service dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur l’intranet du GIE BNP Paribas Cardif.
Fait à Nanterre, le 19 novembre 2020 en 5 exemplaires.
| Pour la CFDT | |
|---|---|
| Pour SN2A-CFTC | |
| Pour le GIE BNP Paribas Cardif |
| Annexe 1 – Budget prévisionnel annuel 2021/2023 | ||
|---|---|---|
| Prévisions 2021/2023 | ||
| en € | en % | |
| Pilotage et suivi | 39 820 € | 11 % |
| Plan d'embauche | 36 200 € | 10 % |
Accueil et insertion (*)
|
14 480 € | 4 % |
Information et sensibilisation (*)
|
50 680 € | 14 % |
Formation Interne
Externe
|
32 580 € | 9 % |
Maintien dans l'emploi : (*)
|
108 600 € | 30 % |
Autres mesures : (*) Mesures individuelles
Autres mesures
|
72 400 € | 20 % |
| Sous-traitance | 7 240 € | 2 % |
| TOTAL GENERAL | 362 000 € | 100 % |
(*) Liste indicative
Annexe 2 – Indicateurs
Embauche
|
|---|
|
|
|
|
Intégration
|
|---|
|
|
Communication
|
Information-Sensibilisation-Formation
|
|---|
|
|
|
Maintien dans l’emploi
|
Accompagnement
|
ESAT/ EA
|
Organisation et moyens dédiés au pilotage de la politique handicap
|
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé↩
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