Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre

la SCOP BOUYER LEROUX, dont le siège social est à 6, L’Etablère - 49 280 La Séguinière, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Angers, sous le numéro 318 697 687, représentée par , agissant en qualité de Président-Directeur Général, ci-après désignée « la Société »,

d'une part,

les organisations syndicales représentatives dans la société :

• UNSA, représentée par , Délégué Syndical Central,

• FO, représentée par , Délégué Syndical Central,

d'autre part,

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, domaines sur lesquels la SCOP Bouyer Leroux souhaite encore progresser.

La société entend, au travers du présent accord, poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée dans les organisations de la SCOP Bouyer Leroux, dont l’effectif comporte, au jour de la signature du présent accord, 14% de femmes.

C'est dans ce contexte que les parties ont entendu mettre en place le présent accord, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2021, pour une durée de trois ans.

Article 1– Objet

Le présent accord a vocation à se concentrer sur les cas de déséquilibres de situation entre les femmes et les hommes employés par la société.

La structure des effectifs de la société, notamment en ce qui concerne les opérateurs de production, la force de vente, les employés administratifs comptables ou commerciaux, l’encadrement et les services supports à la production ou les professionnels du chantier, ne lui permet pas de justifier aujourd’hui d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes.

Les parties considèrent en revanche que la société réserve un traitement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation que de promotion professionnelle.

De même, au regard de la rémunération, le principe d’égalité est respecté entre les femmes et les hommes pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours de valeur égale.

Il est ainsi convenu de mettre en place les dispositions de nature à faire progresser la part des effectifs du sexe le plus faiblement représenté dans les populations concernées, et de contribuer à l’évolution culturelle indispensable à l’atteinte d’une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les différents métiers de la SCOP Bouyer Leroux.

Article 2– Champ d’Application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’ensemble des établissements de la SCOP BOUYER-LEROUX.

Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de concentrer les actions pour la promotion de l’égalité professionnelle dans cinq domaines parmi les thèmes énumérés dans l’article L.2242-5 du code du Travail.

Chaque domaine choisi fera l’objet d’au moins une action concrète que la société s’engage à conduire, action dont la réalisation sera suivie au moyen d’un indicateur chiffré.

1. Favoriser la mixité dans le domaine du recrutement

La problématique de l’égalité professionnelle dépasse le cadre de la SCOP Bouyer Leroux, compte-tenu notamment de certaines références culturelles et sociétales : traditionnellement, les métiers techniques attirent plutôt les hommes, les femmes s’orientant plus naturellement vers les métiers administratifs.

C’est pourquoi il est convenu des actions suivantes :

• Communication interne et externe en matière de recrutement

• Mener l’action suivante : Assurer une rédaction asexuée et attractive des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes susceptibles de postuler aux postes proposés, afin de ne pas générer un découragement des possibles candidates ou candidats à la seule lecture des offres.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre d’annonces d’emplois de la société respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi de la société.

• Sensibilisation de l’encadrement au principe de non-discrimination dans les processus d’embauche

• Mener l’action suivante : Rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination au travers d’un guide de bonnes pratiques,

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre de guides diffusés avec pour objectif de toucher 100% des managers sur l’année 2021.

• Sensibilisation du milieu scolaire

La mixité des emplois passe par une mixité des élèves et étudiants dans les différentes filières professionnelles, dépassant ainsi les stéréotypes d’orientation installés depuis très longtemps.

• Mener l’action suivante : Accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : accueil d’une visite par an et par site d’une classe de niveau collège, et participation à un salon d’orientation par an et par Région (selon l’organisation interne de la société : trois « Régions » de Production existant à ce jour : Nord-Ouest, Sud-Ouest et Sud-Est), dans la mesure où les conditions sanitaires le permettent.

2. Elargir et adapter la formation professionnelle et/ou améliorer la qualification

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels. Pour mémoire, l’accès à la formation des collaboratrices et collaborateurs employés à temps partiels est identique à celui de celles et ceux employés à temps plein.

• À mener l’action suivante : Afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales, la société souhaite privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et promouvoir la réalisation de formation en e-learning.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : 10% des formations réalisées en e-learning et 20% des actions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise.

3. Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

L'objectif est de tendre à la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, et plus particulièrement sur les postes d’encadrement.

• Mener l’action suivante : Analyser les demandes d’évolution des hommes et des femmes à des postes traduisant une évolution professionnelle, par la réalisation d’entretiens individualisés effectués avec le manager direct et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : 100% de réponse aux demandes par le biais d’entretiens réalisés conjointement.

4. Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

La qualité du dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques dans l’entreprise et l’expression des attentes réciproques contribuent à la qualité de la relation professionnelle, et par ce biais à l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, domaine sur lequel trois actions essentielles seront menées concernant la parentalité :

• Mener l’action suivante : Organiser avant le début d’un congé de maternité un entretien entre la collaboratrice et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien la collaboratrice se verra proposer de rester informée sur la vie de l’entreprise (réception des notes, communication interne). Un entretien professionnel sera par ailleurs organisé avec le manager au retour du congé de maternité.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : 100% des entretiens réalisés par rapport au nombre de départ en congés de maternité.

• Mener l’action suivante : Etudier l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes, par la prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires, et le développement du recours au télétravail.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : 100% des demandes d’aménagement des conditions de travail seront étudiées.

• Mener l’action suivante : Elaboration d’une communication mise à disposition de tous les salariés rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise, par la branche ou par l’Etat, dans le domaine de la parentalité.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : nombre de collaborateurs touchés par cette communication

5. Conforter nos politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération

L’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la maitrise du poste et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, la société appliquera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes à compétences, qualifications, formation initiale et maitrise de la fonction équivalentes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles, et s’engage à :

• Mener l’action suivante : Réaliser des études périodiques identifiant les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégorie Professionnelle.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Réalisation d’une étude annuelle des écarts de rémunération.

• Mener l’action suivante : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des collaboratrices et collaborateurs à leur retour de congé familial, par le biais de l’application de l’augmentation générale.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : 100% des salariés ayant droit aux augmentations générales au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Il est important de souligner également le souhait de favoriser la mixité dans la représentation professionnelle, afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections des représentants du personnel. Cette action sera suivie dans le cadre de l’évolution du taux de féminisation des instances représentatives lors des prochaines élections professionnelles.

Article 4 – Dispositions générales

1. Durée de l’accord

Les parties ont souhaité mettre en place le présent accord pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021, et cessera ses effets le 31 décembre 2023.

2. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

3. Suivi de l’accord

Les parties ont convenu qu’un suivi annuel de l’application du présent accord serait réalisé avant le 31 mars de chaque année, lors d’une réunion du Comité Social Economique Central.

4. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE d’Angers (49) dont relève le siège social de la société, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ».

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’accord donnera lieu à affichage au sein de la société, ainsi que sur l’intranet.

Fait à La Séguinière, le 27 novembre 2020, en 5 exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires.

Pour la Société BOUYER LEROUX

, Président-Directeur Général

Pour l’UNSA Pour FO