ACCORD INTERGENERATIONNEL

2023 -2026

STRIEBIG LOGISTIQUE

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 4

1.1 – OBJET 4

1.2 – DEFINITION DES TRANCHES D’AGES 4

1.3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION 4

CHAPITRE II – ENGAGEMENTS POUR L’EMPLOI 5

2.1 - L’EMBAUCHE 5

2.1.1 – L’ALTERNANCE 5

2.1.2 – LES STAGES 6

2.1.3 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT EN CDI 6

2.1.4 – OBJECTIFS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT DES SENIORS 6

2.1.5 – INDICATEURS DE SUIVI 7

2.2 – L’INTEGRATION 7

2.2.1 – PARCOURS D’INTEGRATION 7

2.2.2 – ROLE ET MISSION DES TUTEURS 8

2.2.3 – MISE EN ŒUVRE DES ENTRETIENS DE SUIVI 9

2.2.4 – INDICATEURS DE SUIVI 9

CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE QUALIFICATIONS 9

3.1 ANTICIPATION DE L'EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES 9

3.2 ACCES A LA FORMATION 10

3.2.1 – La formation des seniors 10

3.2.1 - Suivi des compétences 10

3.3 INDICATEURS DE SUIVI 11

CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE 11

4.1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SENIORS 11

4.2 INDICATEURS DE SUIVI 12

CHAPITRE V – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DE LA PENIBILITE 12

5.1 – PREVENTION ET COMPENSATION DES EXPOSITIONS A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS 12

5.2 – ENGAGEMENT SUR LES AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL 13

5.3 - INDICATEURS DE SUIVI 13

CHAPITRE VI – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIR ET DES COMPETENCES 13

6.2 – BINOMES 13

6.3 – TUTORAT 14

6.4 - INDICATEURS DE SUIVI 14

CHAPITRE VII – SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 14

7.1 - PRISE EN COMPTE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 14

7.2 – SUIVI ET COMPTE RENDU D’EVALUATION 14

7.3 – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE 14

CHAPIRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 16

8.1 – DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 16

8.4 – DEPOT DE L’ACCORD 16

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des précédents accords dont le dernier en date du 02 septembre 2020 qui fixait et ce jusqu’au 02 septembre 2023 les modalités d’exercice du contrat de génération au sein de STREIBIG LOGISTIQUE SAS.

En effet si le législateur n’oblige plus les entreprises depuis le 24 septembre 2017 à négocier un contrat de génération, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS ainsi que ses partenaires sociaux maintiennent qu’il était nécessaire de redéfinir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences et ainsi d’établir un accord intergénérationnel en 2023.

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 – OBJET

Les parties signataires ont souhaité renouveler une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées le vendredi 15 septembre 2023.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.

Les données examinées ont été arrêtées au 31/08/2023 et elles sont portées en annexe.

1.2 – DEFINITION DES TRANCHES D’AGES

En l’absence de précisions légales ou réglementaires, les partenaires sociaux ont définis les tranches d’âges suivantes en ce qui concerne les différents engagements:

• les salariés âgés de 16 ans à moins de 26 ans sont considérés comme les jeunes de l’entreprise (30 ans pour les travailleurs handicapés)

• les salariés âgés d’au moins 55 ans (y compris les travailleurs handicapés) sont considérés comme les séniors

1.3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

STRIEBIG LOGISTIQUE SAS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de parcours professionnel et de rémunération des collaborateurs.

En outre, le présent accord doit contribuer à la lutte contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, à garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à garantir la mixité et l’égalité d’accès à l’emploi.

Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail , aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

CHAPITRE II – ENGAGEMENTS POUR L’EMPLOI

Le recrutement effectué par STRIEBIG LOGISTIQUE SAS est basé sur les compétences et notamment les formations initiales ainsi que sur l’expérience professionnelle.

2.1 - L’EMBAUCHE

2.1.1 – L’ALTERNANCE

Depuis quelques années, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS s’est engagé dans un politique en faveur de l’alternance, qui s’est traduite par une progression du nombre d’alternants entre 2019 et 2023 (9 alternants sur 4 ans).

La société considère l’alternance comme une opportunité de conforter les compétences liées au métier et de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et savoirs faire. Par ailleurs, le recours à l’alternance facilite l’insertion professionnelle des jeunes en les formant à un métier tout en leur permettant de mettre en œuvre leurs connaissances dans le contexte professionnel.

C’est pourquoi, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS s’engage à renforcer le développement de ce dispositif en visant un objectif d’intégrer au minimum 1 alternant par an.

2.1.2 – LES STAGES

L’accueil des stagiaires s’inscrit dans la politique d’emploi de STRIEBIG LOGISTIQUE SAS.

L’entreprise s’engage donc à proposer au moins 4 stages par an à des jeunes principalement dans les domaines de la logistique, du transport et du service technique.

En effet, proposer un stage est l’opportunité pour l’entreprise de se faire connaitre auprès des jeunes générations comme employeur potentiel. Etre reconnue au plus tôt par les jeunes permet à l’entreprise d’attirer des talents dans tous les domaines d’activité afin de construire l’entreprise de demain.

Afin d’assurer un accueil de qualité des élèves et étudiants en stage et conformément à la règlementation en vigueur, l’entreprise veillera à la réalisation des conventions de stage et ce conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. Sont précisés notamment dans cette convention les objectifs, le projet pédagogique, le contenu du stage et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage.

L’entreprise et l’établissement d’enseignement veilleront à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils respecteront par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie.

Afin de répondre au mieux à cette problématique, l’entreprise s’engage à dynamiser ses partenariats déjà existants dans l’entreprise avec les écoles et les universités dans le domaine du transport, de la logistique et de la maintenance.

2.1.3 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT EN CDI

Pour favoriser le renouvellement générationnel, l’entreprise s’engage à embaucher pour remplacer les départs en retraite :

• Pour l’année 2024, 7 jeunes âgés de moins de 26 ans

• Pour l’année 2025, 4 jeunes âgés de moins de 26 ans

• Pour l’année 2026, 10 jeunes âgés de moins de 26 ans

Cet objectif s’entend toutes sources de recrutements confondues, c’est-à-dire via le CDD en passage CDI, embauche suite à un stage, suite à période d’intérim, à niveau d’activité constant.

2.1.4 – OBJECTIFS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT DES SENIORS

Les partenaires sociaux entendent réaffirmer l’atout que constituent l’expérience, le savoir-faire, la maturité, la connaissance de l’entreprise dès lors qu’ils sont utilisés.

Il s'agit de prévoir à la fois le nombre de recrutements de seniors envisagés par l'entreprise mais également, au vu de la pyramide des âges, le nombre de seniors maintenus en emploi. Ces objectifs peuvent prendre différentes formes, notamment en nombre de seniors ou en pourcentage. Ils sont fixés pour la durée de l'accord et pourront être déclinés annuellement.

2.1.3.1 – Objectifs en matière d’embauche des séniors

L'entreprise s'engage à observer le plus régulièrement possible la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.

L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif d’embaucher au minimum 1 salarié âgé d’au moins 55 ans par an.

2.1.3.2 – Objectifs en matière de maintien dans l’emploi des séniors

Au 31 aout 2023, le nombre de salariés âgés d'au moins de 55 ans est de 49 salariés, soit 16,34% des salariés.

L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif de maintenir ce taux d’emploi, à situation de marché comparable, sur la période d’application du présent accord.

2.1.5 – INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Pyramide des âges

• Nombre de recrutement en alternance

• Nombre de recrutement en CDI des jeunes

• Nombre d’alternant transformés en CDI

• Nombre de recrutement en CDI des séniors

• Nombre de stagiaires de plus de 5 jours

2.2 – L’INTEGRATION

Une attention particulière est portée à la mise en œuvre du parcours d’intégration en vigueur chez STRIEBIG LOGISTIQUE SAS, en vue de faciliter l’intégration de l’ensemble des collaborateurs et notamment des jeunes et des séniors.

2.2.1 – PARCOURS D’INTEGRATION

Les nouveaux collaborateurs bénéficient dès leur arrivée dans la société d’un parcours d’intégration. Toutefois, dans le cas du recrutement d’un salarié ayant déjà travaillé chez STRIEBIG LOGISTIQUE SAS, la mise en œuvre de ce parcours d’intégration est laissé à l’appréciation du responsable des ressources humaines.

Le collaborateur suit un circuit d’intégration. Il va successivement rencontrer différentes personnes qui l’informeront sur l’organisation et sur les méthodes de travail et lui remettront divers documents de travail.

Lors de son premier jour, le collaborateur est accueilli par un coordinateur logistique ou à défaut par son N+1. Une première présentation de l’entreprise et des usages est effectuée, afin de lui donner toutes les informations nécessaires à sa prise de poste. Un livret d’accueil qui explique les règles de sécurité et de fonctionnement du site lui est également remis.

Le collaborateur est ensuite amené dans son secteur de travail et sera accompagné d’un tuteur référent pour une durée minimum d’un mois.

Après l’étape initiale du circuit d’intégration et dans un délai raisonnable, le collaborateur participe à une formation QHSE durant laquelle différents thèmes liés à la sécurité et à la qualité sont abordés selon le poste de travail qu’il occupe.

2.2.2 – ROLE ET MISSION DES TUTEURS

STRIEBIG LOGISTIQUE SAS souhaite impliquer davantage ses collaborateurs dans ses processus stratégiques. Le parcours d’intégration est un élément important dans le processus de fidélisation des salariés et le rôle du tuteur peut être déterminant.

Le but d’une mission de tutorat est de renforcer les chances de succès de l’intégration d’un nouveau collaborateur par la mise à disposition du savoir-faire et du professionnalisme du tuteur plus expérimenté.

Dans chaque secteur, des tuteurs ont été désignés par les chefs d’équipes et coordinateurs logistiques. Ces tuteurs sont des personnes reconnues comme expérimentées, sérieuses et qui maitrise leur sujet, et qui font profiter du fruit de leur expérience à un nouvel arrivant pour lui donner les clefs de la réussite.

Le rôle des tuteurs est d’accompagner le nouvel arrivant dans ses premiers jours afin de lui faciliter son intégration dans l’équipe mais également de le former dans l’objectif de le rendre rapidement autonome à son poste.

Les missions principales des tuteurs sont les suivantes :

• Faciliter l’intégration dans l’équipe et auprès des collègues

• Répondre à ses éventuelles questions liées au poste, au fonctionnement, etc.

• Présenter les infrastructures (cantine, lieux de pause, etc.)

• Expliquer le principe du poste, les bases à connaitre ainsi que le rôle du secteur dans la chaine de production

• Transmettre les « codes de bonne conduite » dans l’entreprise (respect des collègues, des temps de pause, etc.)

• Expliquer les méthodes de travail les plus efficaces

• Expliquer le fonctionnement de l’outil informatique et s’assurer de leur compréhension de l’outil

• S’assurer qu’il utilise les EPI et outils de manutention correctement

• L’accompagner à gagner en autonomie et corriger ses éventuelles erreurs

• Remettre, le cas échéant, des documents liées à sa formation (imprime écran, plan du/des secteurs, documents d`information nécessaire pour la compréhension des taches …)

Pour la mission de tutorat une prime tuteur est versé au salarié en charge de l’intégration. Le montant de la prime est négocié lors des négociations annuelles obligatoires.

2.2.3 – MISE EN ŒUVRE DES ENTRETIENS DE SUIVI

Une première évaluation du collaborateur est effectuée au bout de 1 mois de présence par le chef d’équipe et le tuteur. Cet entretien a pour objectif de dresser un premier bilan sur l’activité du salarié mais également de l’intégration générale dans l’équipe.

A 3 mois ou avant sa fin de période d’essai une seconde évaluation est réalisée afin de valider les acquis attendus après l’évaluation du premier mois et de valider de nouvelles compétences attendues à 3 mois. Cette évaluation est effectuée par le chef d’équipe et le coordinateur logistique du secteur.

Si aucune évolution positive n’est constatée lors de la seconde évaluation, une nouvelle formation est envisagée.

Afin de suivre la performance et d’évaluer les compétences des collaborateurs, le personnel est suivi en continu par le responsable hiérarchique.

2.2.4 – INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre de parcours d’intégration déployés

• Nombre d’évaluations à 1 mois effectuées

• Nombre d’évaluations à 3 mois effectuées

CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE QUALIFICATIONS

3.1 ANTICIPATION DE L'EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES

La valorisation de la diversité des générations nécessite de pouvoir organiser, tout au long de chaque carrière, des parcours professionnels rythmés par des étapes dans le temps. Une attention particulière doit être accordée au salarié qui entre dans la deuxième partie de sa carrière.

Ainsi l’année de son 45ème anniversaire, chaque salarié sera interrogé, par une lettre adressée à son domicile avec coupon-réponse, afin de savoir s’il souhaite bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

En cas de réponse positive, cet entretien sera organisé dans l’année qui suit sa réponse.

Il devra permettre à chaque salarié de faire le point sur ses acquis et les accompagnements nécessaires pour garantir son employabilité présente et future.

Cet entretien devra permettre au salarié et à son manager de :

• Faire un point détaillé sur ses acquis professionnels,

• D’envisager les perspectives professionnelles pour la seconde partie de carrière en tenant compte des compétences du salarié, de ses aspirations, de ses aptitudes et besoins de professionnalisation, de sa situation personnelle et de son évolution professionnelle au regard des perspectives d’emploi à moyen ou long terme dans l’entreprise.

• De définir les actions ou ressources susceptibles d’être mise en œuvre pour accompagner le projet professionnel.

L'ensemble des salariés concernés devra avoir été convié à un entretien de 2^ème partie de carrière au terme de l’accord.

3.2 ACCES A LA FORMATION

La direction rappelle également que la formation tout au long de la vie professionnelle est essentielle et qu’il est important tant pour l’entreprise que pour le salarié de suivre des formations même après de nombreuses années d’exercice du métier.

3.2.1 – La formation des seniors

La direction souhaite faciliter l’accès aux salariés séniors, aux différents dispositifs de formation en place dans l’entreprise. Une communication sur la nécessité d’adapter les connaissances du salarié aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles tout au long de la vie professionnelle sera réalisée par l’entreprise.

A ce titre, les demandes d’actions entrant dans le cadre du compte personnel de formation des salariés séniors seront examinées par priorité.

L’entreprise s’engage également à étudier et favoriser dans la mesure du possible les demandes de bilans de compétences sollicités par les salariés seniors ainsi que toutes les demandes de VAE, ou CPF, notamment lors de l’entretien de seconde partie de carrière.

3.2.1 - Suivi des compétences

STRIEBIG LOGISTIQUE SAS entretien sa stratégie de formation dont l’objectif premier demeure de maintenir le niveau de professionnalisme de chacun de nos collaborateurs dans son domaine de spécialité en continuant à dispenser une formation d’adaptation aux métiers  et développement des compétences.

La formation de chaque salarié doit répondre prioritairement au besoin du poste et s’inscrire dans des parcours individuels et collectifs cohérents.

L’entreprise se doit d’assurer la sécurité de ses collaborateurs, de ses clients et de son environnement.

Les compétences de tous les collaborateurs sont inscrites et mises à jour au fur et à mesure des formations dans le tableau prévu à cet effet « tableau de polyvalence-poly compétences ».

Des objectifs sont fixés aux collaborateurs et sont mesurés à l’aide d’indicateurs de performances pilotés par chaque responsable.

Lorsque des écarts ou des anomalies sont constatées, elles peuvent faire l’objet d’un entretien avec le n+1 qui donnera lieu à une nouvelle formation. En cas de récidive, un avertissement verbal ou écrit sera porté au dossier du personnel et répertorié sur la fiche d’évaluation annuelle.

Des primes liées à la performance des opérateurs peuvent être attribuées en fonction des postes occupés.

3.3 INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre d’entretien de mi-parcours réalisés

• Bilan des formations dont le nombre de sénior ayant suivi au moins une formation par an

• Tableau de polyvalence-poly compétences

CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

4.1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SENIORS

Les parties conviennent que les salariés de 55 ans et plus puissent préparer leur départ à la retraite par une réduction de leur durée hebdomadaire de travail sous la forme de journée civile entière, de façon progressive.

Cette réduction pourra être :

• D’une journée par semaine pour les salariés âgés de 55 ans à 58 ans

• Jusqu’à deux journées par semaine pour les salariés âgés de plus de 58 ans

Afin que l’adhésion à cette mesure ne perturbe pas l’organisation des secteurs et des équipes, elle pourra entrainer un changement de secteur et/ou d’équipe et s’accompagnera de la réduction prorata temporis du salaire et des accessoires de salaires.

L’acceptation réciproque se traduira par un avenant au contrat de travail avec un décompte de la durée du temps de travail effectué selon les accords d’entreprise en vigueur.

De même, la préparation de la retraite peut nécessiter des démarches particulières. L’entreprise accompagnera ces démarches au moyen d’un maximum de deux demi-journées séparées. Ces deux demi-journées pourront être prises à partir du 58ème anniversaire révolu.

Ces demi-journées seront assimilées à du temps de travail effectif et devront être justifiées.

Par ailleurs, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS s’engage à organiser en collaboration avec la Carsat une réunion d’information et de conseil à la retraite par an pour les salariés de plus de 60 ans.

4.2 INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés de plus de 55 ans bénéficiant d’un avenant de réduction de temps de travail

• Nombre de salariés ayant bénéficiés des deux demi-journées de préparation à la retraite

• Nombre de réunion d’information de préparation à la retraite organisée

CHAPITRE V – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DE LA PENIBILITE

Il est rappelé que le présent accord doit permettre la mise en place d’actions de prévention visant à améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité, notamment pour les salariés de 55 ans et plus. Ces mesures doivent permettre de créer un environnement professionnel favorable à la fin de carrière des seniors.

5.1 – PREVENTION ET COMPENSATION DES EXPOSITIONS A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Ces facteurs de risques professionnels sont définis par la loi et sont de trois ordres : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif et rythmes de travail :

• Manutention manuelle de charges.

• Postures pénibles.

• Vibrations mécaniques.

• Activités exercées en milieu hyperbare.

• Agents chimiques dangereux.

• Températures extrêmes.

• Bruit.

• Travail de nuit.

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif.

5.2 – ENGAGEMENT SUR LES AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

STRIEBIG LOGISTIQUE SAS n’est exposé à aucun facteurs de risques professionnels, cependant, l'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d'au moins 55 ans en s'appuyant sur les réunions CSSCT, la collaboration des salariés et les programmes annuels de prévention.

Le service Méthodes et QHSE de la société ont pour objectif la mise en place d’actions visant notamment à améliorer les conditions de travail, et dès que possible réduire les taches pénibles.

Pour exemple, l’objectif 2023/2024 sera d’automatiser la ligne de dépotage des disques de freins et de réaménager la ligne d’emballage (VVP) des disques de freins ce qui permettra aux collaborateurs de soulager et de réduire considérablement les ports de charges manuels et les TMS.

5.3 - INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Un bilan des actions réalisées suite aux remarques des visites périodiques

CHAPITRE VI – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIR ET DES COMPETENCES

6.2 – BINOMES

La transmission des compétences et des savoirs en direction des jeunes est essentielle pour l’entreprise. Elle doit permettre aux plus jeunes d’apprendre vite et d’apprendre bien.

L'entreprise s'engage à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés, et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise notamment dans les services supports. Ces binômes seront prioritairement constitués de salariés volontaires, qui posséderont les aptitudes, les qualifications et les compétences requises.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent développer leur polyvalence et de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L'entreprise s'engage à avoir en permanence au minimum 1 binôme d'échange de compétences entre des salariés âgés et des jeunes (il peut s’agir d’un même binôme ou de différents binômes successifs).

6.3 – TUTORAT

Comme indiqué chapitre 2.2.2., STRIEBIG LOGISTIQUE SAS a mis en place le tutorat afin de transmettre le savoir et savoir-faire aux nouveaux arrivants.

Au 31 aout 2023, le nombre de tuteurs âgés d'au moins de 50 ans est de 14 salariés, soit 22.58% des tuteurs.

L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif de maintenir ce taux de tuteur de plus de 50 ans, sur la période d’application du présent accord.

6.4 - INDICATEURS DE SUIVI

Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre de binôme formé

• Taux de tuteurs de plus de 50 ans

CHAPITRE VII – SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

7.1 - PRISE EN COMPTE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement d’assurer de manière concrète cette égalité qui est un droit et un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

L’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes issus de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 15 septembre 2023 : maintien de l’équité à 100% en matière de rémunération, de classification et d’accessibilité à la formation.

7.2 – SUIVI ET COMPTE RENDU D’EVALUATION

Le CSE examinera, une fois par an, les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord, les indicateurs chiffrés associés ainsi que l’évolution de leurs résultats.

7.3 – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE

Les dispositions prévues au présent accord sont applicables dès l’entrée en vigueur de l’accord.

• Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée :

• Les embauches des jeunes se feront au fur et à mesure des départs en retraite effectifs et à condition que le niveau d’activité le permette.

• Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux entrants dans l'entreprise

• Les mesure d’intégration seront mises en œuvre à chaque arrivée

• Modalités de mise en œuvre des entretiens de suivi d’intégration

• Les entretiens de suivi seront effectués à 1 mois et 3 mois de chaque période d’intégration

• Perspectives de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages

• La mise en œuvre des mesures définies se fera lors de chaque accueil de stagiaires.

• Les embauches des alternants se feront avant chaque rentrée scolaire

• Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi et de recrutement des salariés séniors

• La mise en œuvre se fera tout au long de l’année.

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

• L’entreprise travaille avec le CSSCT tout au long de l’année à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité d’après le programme annuel de prévention.

• Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

• Chaque année, le salarié concerné sera destinataire de ce courrier à la date anniversaire des 45 ans.

• Aménagement des fins de carrières

• L’aménagement des fins de carrière est applicable dès la signature de l’accord et la mise en œuvre se fera en fonction des demandes.

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Les mesures seront appliquées dès la signature de l’accord et la mise en œuvre se fera tout au long de l’année en fonction des demandes des salariés et des formations organisées.

• Transmission des savoirs et des compétences

• La mise en place du binôme se fera sur la base du volontariat.

• Prise en compte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPIRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

8.1 – DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’application fixée au 15 septembre 2023. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

Toutefois, afin de favoriser la continuité des instances et des mesures mises en place ainsi que les travaux en cours, il est convenu que l’accord reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

8.4 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau.

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Fait à HATTEN, le 15 septembre 2023 en trois exemplaires originaux.

Pour l’entreprise STRIEBIG LOGISTIQUE, M. **********

Pour la C.F.T.C. du BAS-RHIN, M. ***********