ACCORD PORTANT SUR

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Les sociétés formant l’Unité économique et sociale (l’« UES »)

• SAS JARDINERIE DES GRAVES :

  • siège social : 3123 Avenue de Toulouse (33140) CADAUJAC

  • établissement secondaire : 2 à 16 avenue des Pyrénées 33140 VILLENAVE D’ORNON

• SA FLORIANA, siège social : 8-16 Avenue Pierre Mendès France (33700) MERIGNAC,

• SAS JARDINERIE DU BOUSCAT, siège social : 10-18 Route du Médoc (33110) LE BOUSCAT,

• SAS MOULINAT, siège social : 26 à 34 Avenue de L’Ile de France (33370) ARTIGUES PRES BORDEAUX

• SNC JARDI LATESTE, siège social : 260 avenue de l’Europe (33260 LATESTE DE BUCH)

ci-après désignées par « la Direction ou l’UES »,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES 

• CFDT

ci-après désignée par « la CFDT »,

D’autre part,

PREAMBULE

En tant qu’entreprises socialement responsables, les sociétés de l’UES JARDILAND Bordeaux entendent faire de la qualité de vie au travail un axe prioritaire de la politique sociale.

A cet effet la direction a entrepris d’inviter les organisations syndicales à la négociation d’un accord sur cette thématique, dans le cadre de ses obligations annuelles sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

Le présent accord est porté par la conviction commune des parties signataires, qu’entreprendre une politique volontariste et innovante sur la qualité de vie au travail contribue à un accroissement de la performance sociale et économique des entreprises.

Par ailleurs, l’objet de cet accord est de formaliser les dispositifs existants ainsi que les engagements et les ambitions que se fixent les parties signataires, pour une amélioration durable de la qualité de vie au travail.

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Par conséquent, la qualité de vie au travail est un concept subjectif et multifactoriel qui englobe un grand nombre d’aspects de la vie au travail et des vecteurs de son amélioration pour concilier bien-être, engagement et performance.

Il est donc nécessaire d’objectiver cette notion aux circonstances et caractéristiques de JARDILAND, afin de rendre la démarche collective. Ainsi, après avoir défini le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail, les parties signataires du présent accord, conviennent que les engagements en faveur d’une amélioration de la qualité de vie au travail s’articuleront autour de 3 axes :

• La conciliation entre vie privée et vie professionnelle

• Les conditions et l’organisation du travail

• La prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail.

THEME 1 - IMPLICATION DES ACTEURS

Pleinement convaincu de l’intérêt économique et social d’une politique qualité de vie au travail efficace, la Direction Générale s’engage à prendre en compte le facteur humain et les questions de santé au travail dans chacune des décisions stratégiques de l’entreprise.

Impulser la qualité de vie au travail comme une composante essentielle de la politique d’entreprise permettra d’assurer l’implication du corps managérial et l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs.

En outre, la mise en œuvre d’une politique qualité de vie au travail efficace et pérenne nécessite l’implication, la mobilisation et l’action coordonnée des différentes parties prenantes de l’entreprise.

A cet effet, les parties signataires du présent accord ont entreprise de définir le rôle, les responsabilités et les compétences des acteurs de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 – LA DIRECTION GENERALE

La Direction Générale, la présidence, pilote la mise en place des actions et bonnes pratiques :

• Elle met en place les outils (supports et interlocuteurs), évalue les résultats et procède aux ajustements nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés

• Elle est l’interlocuteur privilégié du corps managérial

• Elle veille à la coordination et à l’implication des différentes parties prenantes dans la promotion de la qualité de vie au travail

• Elle conseille, soutient et accompagne les managers dans la mise en œuvre des actions et bonnes pratiques définies au sein du présent accord.

• Elle recense les situations à risque que les manageurs lui remontent et prend les mesures d’amélioration et de protection adaptées aux situations identifiées.

ARTICLE 2 – LE MANAGEMENT DE PROXIMITE

L’encadrement, le directeur et les responsables de secteur sont les piliers fondamentaux de la politique qualité de vie au travail, ils veillent au quotidien à l’application et au déploiement des actions et bonnes pratiques définies au sein du présent accord.

Garant et relais de la politique volontariste portée par la Direction, le management est chargé d’assurer la conciliation entre le bien être des collaborateurs placés sous sa responsabilité et les objectifs de performance, et de rentabilité qui lui sont alloués.

A ce titre, les managers contribuent, avec l’aide du service de gestion du personnel à l’amélioration de la qualité de vie au travail en :

• Respectant le cadre légal et conventionnel en matière de santé et de sécurité au travail ;

• Veillant à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment lors de l’établissement des plannings et par respect des dispositions du présent accord ;

• Communiquant de manière formelle et informelle avec les membres de son équipe pour assurer l’information ascendante et descendante ;

• Clarifiant l’organisation et le contenu du travail collectif et individuel ;

• Donnant du sens aux taches et missions confiées aux collaborateurs de son équipe ;

• Participant à l’amélioration des conditions de travail ;

• Participant au développement personnel et professionnel des membres de son équipe ;

• Valorisant les compétences et le travail effectué ;

• Veillant à mettre en application les actions de prévention pour la santé et la sécurité des collaborateurs ;

• Identifiant et régulant les tensions et conflits.

ARTICLE 3 – LES SALARIES

Chaque salarié, quel que soit son positionnement hiérarchique dans l’entreprise, est un acteur des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

En effet, les salariés, doivent prendre soin, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées.

Par ailleurs, il leur est demandé de contribuer positivement à la politique menée en adoptant une attitude bienveillante et constructive à l’égard de la prévention, de l’identification des situations à risque et de la mise en œuvre, à leur niveau, des actions et bonnes pratiques définies au sein du présent accord.

ARTICLE 4 – LES REPRENSENTANTS DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Les représentants du personnel au Comité Social et Economique veillent à l’application des prescriptions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail et contribuent à l’amélioration des conditions de travail, conformément à leurs attributions et compétences respectives en la matière.

Convaincue que le dialogue social participe à la qualité de vie au travail, la Direction souhaite que les représentants du personnel au Comité Social et Economique participent à la mise en œuvre de la politique qualité de vie au travail tant dans les travaux de réflexion que dans la mise en œuvre des actions.

A ce titre, les représentants du personnel :

• Proposent toutes actions permettant une amélioration des conditions de travail ;

• Analysent et remontent les éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs et les situations à risque par l’intermédiaire de réunions, courriers, comptes rendus.

• Promeuvent la qualité de vie au travail dans le champ de leurs attributions.

• Informent et sensibilisent les salariés par affichage et oralement.

• Sont en contact permanent avec l’inspection du travail la médecine du travail, et tous organismes pouvant être compétent en la matière.

• Sont force de proposition avec la direction générale en termes d’amélioration du dialogue et avancées sociale dans les entreprises de l’UES.

THEME 2 - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Compte tenu de l’organisation et de l’intensification du travail dans la société française, ces dernières décennies, les collaborateurs ressentent de plus en plus de difficultés à articuler leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Partant de ce constat, les parties signataires du présent accord conviennent que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle doit être une composante essentielle de la démarche qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de l’intérêt de responsabiliser les différentes parties prenantes sur cette thématique.

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail et les contraintes qui y sont attachés peuvent nuire à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, la Direction souhaite développer de nouvelles dispositions encadrant les pratiques pouvant impacter le temps de travail.

REALISATION DES PLANNINGS

La Direction prend soin, autant que faire se peut, de tenir compte des demandes spécifiques et ponctuelles des collaborateurs concernant des impératifs personnels prévus de longue date lors de la réalisation et/ou la modification des plannings dès lors que le salarié prévient dans les meilleurs délais.

PLAGE HORAIRE DES REUNIONS

Tenant compte des contraintes personnelles des collaborateurs et des impératifs liés à l’activité des entreprises, la Direction prévoit que les réunions seront organisées dans la plage horaire de 9h à 19h.

COMMUNICATION SUR LE DISPOSITIF ACTION LOGEMENT

Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes des difficultés rencontrées par les collaborateurs dans la recherche de biens en location ou en acquisition à proximité de leur lieu de travail. Un document d’information est affiché.

A cet effet, la Direction s’engage à renforcer ses actions de communications sur les aides et services proposés par Action Logement.

ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La gestion du droit à la déconnexion doit se réfléchir collectivement en prenant compte l’activité et les nécessités de service. Par ailleurs, chacun doit veiller au respect de son droit à la déconnexion ainsi que de celui d’autrui.

Un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu et est applicable depuis le 10 mars 2020.

THEME 3 - CONDITIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION ET LE CONTENU DU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire que chaque salarié puisse identifier sa place dans l’organisation et définir son périmètre d’action et de responsabilité. Ceci est un préalable nécessaire au développement de l’autonomie, à la valorisation du travail effectué et à l’engagement de ces derniers.

ARTICLE 1 – ORGANIGRAMME

L’organigramme est un schéma qui permet de visualiser l’organisation au sein d’un collectif de travail et plus largement au sein de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que pour une amélioration pérenne de l’organisation du travail, il est nécessaire que chaque collaborateur puisse accéder à l’organigramme du collectif de travail auquel il appartient.

En effet, l’organigramme permet de :

• Visualiser les fonctions occupées par chaque collaborateur du collectif de travail

• Visualiser les missions et tâches alloués à chaque collaborateur du collectif de travail

• Se situer dans le collectif de travail

• De favoriser la coordination entre des collaborateurs au sein du collectif de travail

• De partager la même vision de l’organisation du travail

• Identifier la polyvalence

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des magasins affiche un organigramme mis à jour tous les 2 mois et visible de l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE 2 – LES OUTILS AU SERVICE DU MANAGEMENT

Les parties signataires du présent accord conviennent que le rôle des managers et les responsabilités qui leur incombent sont de nature à influer sur la qualité de vie au travail.

AGENDA DU MANAGER

Il a été décidé de formaliser un agenda managérial, recensant les entretiens collectifs et individuels obligatoires entre les responsables hiérarchiques et leurs équipes.

Cet agenda vise à ritualiser les moments d’échange, accroître le niveau d’information donné aux collaborateurs, clarifier les missions et objectifs à atteindre, évoquer la charge de travail, assurer la coordination entre les membres du collectif de travail et développer des espaces d’expression au service des collaborateurs.

Il est rappelé que le temps passé en entretien est du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

CHAPITRE 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’optimisation du temps de travail et de son organisation est un vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Une des composantes de la qualité de vie au travail est le respect d’une charge de travail identifiée (temps commercial, temps administratif, temps managérial…) et adaptée au temps de travail des salariés.

ARTICLE 1 – SUPPORT D’INFORMATION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

A cet effet la Direction s’engage à fournir des supports d’information à destination des managers sur :

• Les repos quotidien et hebdomadaire

• Les durées maximales de travail hebdomadaire

• Les heures supplémentaires pour les contrats à temps complets et les heures complémentaires pour les contrats à temps partiel

• Le temps partiel

• L’aménagement du temps de travail en cycle annuel

• Les délais de prévenance en cas de modification des plannings

• Les congés payés

ARTICLE 2 – DEMANDE DE MODIFICATION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction et les salariés s’engagent à ce que toutes les demandes de l’organisation du temps de travail, qu’elles soient temporaires ou permanentes, qu’elles concernent la durée du travail ou la répartition des horaires soient étudiées et qu’une réponse soit formulée aux collaborateurs dans un délai raisonnable.

ARTICLE 3 -DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Tous les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de vie au travail.

Le droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés. 

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie. Il est convenu que les « groupes d'expression » se réunissent au moins une fois tous les ans.

THEME 4 – PREVENTION DES RISQUES SUR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que pour garantir l’effectivité de la politique qualité de vie au travail, il est nécessaire d’envisager des mesures en faveur de la prévention des risques pour la santé et la sécurité mentale des collaborateurs.

A ce titre, il convient de rappeler l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur et aux salariés. Ainsi :

• Au terme de l’article L4121-1 du Code du Travail : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels y compris mentionnés à l’article L4161-1

  • Des actions d’information et de formation

  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

• Au terme de l’article L4121-1 du Code du Travail : « conformément aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernés par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. »

CHAPITRE 1 – PREVENTION DES RISQUES SUR LA SANTE ET LA SECURITE PHYSIQUE

ARTICLE 1 – PREVENTION DES LESIONS PHYSIQUES

La Direction souhaite prévenir les risques de lésions physiques survenues à l’occasion du travail.

A ce titre, la Direction a mis en place des supports de sensibilisation sur :

• L’autorisation et l’utilisation des chariots automoteurs ;

• La tenue professionnelle et les équipements de protection individuels

• Le port de charges lourdes et la manipulation des animaux

• Formation Prévention des Risques liés à l'Activité Physique (PRAP).

Ces supports prennent la forme de notes de services ou support comme le livret d’accueil, lesquelles recensent pour chaque thématique les risques potentiels et les consignes à suivre pour limiter la survenance de lésions physiques.

ARTICLE 2 – PREVENTION DES RISQUES DE TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES (TMS)

Les TMS regroupent une quinzaine de maladies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres et de la colonne vertébrale. Cette pathologie engendre des douleurs, mais aussi, de la raideur, de la maladresse ou une perte de force des membres supérieurs.

Afin de prévenir les risques de TMS, la Direction s’engage à initier un programme de prévention, qui sera construit selon 4 axes principaux :

• Communication sur la formation Prévention des Risques liés à l'Activité Physique (PRAP)

• Formation des acteurs de Prévention des Risques liés à l'Activité Physique.

• Diffusion de plaquettes d’information concernant les TMS, les conséquences et les bonnes pratiques pour lutter contre la survenance de cette pathologie

• D’études avec l’aide des organismes publics spécialisés sur les moyens matériels pouvant être mis en place pour lutter efficacement contre les TMS.

ARTICLE 3 – PREVENTION DES RISQUES LIES AU TRAVAIL ISOLE

Constitue une situation de travail isolé, la réalisation d’une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres collaborateurs. Le risque pour le salarié isolé est la prise en charge plus longue en cas d’incident ou d’accident.

La Direction s’engage à prendre toutes les mesures pour limiter les situations de travail isolé et à mettre en œuvre des procédures pour réduire ce type de risque :

• La Direction rappelle que les Directeurs de magasin doivent veiller, dans le cadre de l’organisation des plannings, à ce que qu’aucun salarié ne soit seul sur le magasin et qu’un salarié soit présent sur chaque secteur en permanence magasin ouvert.

• Les salariés seuls en réserve doivent être appelés ou visités toutes les 30 minutes par un des collaborateurs présents sur la surface de vente

ARTICLE 4 – PREVENTION DES RISQUES ROUTIERS

Le risque routier est la première cause d’accident mortel lié au travail en France et recouvre tant les accidents du travail (accident routier survenu dans le cadre des déplacements effectués dans les cadre des missions) que les accidents de trajet (accident routier survenu sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail).

La Direction souhaite sensibiliser les collaborateurs sur les risques routiers via des supports d’information.

Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent qu’il convient de privilégier les solutions alternatives au déplacement pour la tenue de réunions via la visioconférence ou les conférences téléphoniques.

ARTICLE 5 – PREVENTION DES RISQUES LIES AUX ADDICTIONS

Bien qu’à la frontière entre sphère privée et sphère professionnelle, la Direction souhaite initier un travail collaboratif avec les préventeurs, les représentants du personnel au CSE et les services de santé au travail pour agir en faveur de la prévention des risques liés à la consommation de substances dites psychoactives.

A cet effet, la Direction s’engage, au terme du présent accord, à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur les risques liés à la consommation de tabac, d’alcool et de substances psychotropes par le biais de supports de prévention thématiques.

CHAPITRE 2 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) AU TRAVAIL

Les risques psychosociaux au travail renvoient à des potentielles atteintes à la santé mentale des salariés occasionnées par des situations variables de stress, de harcèlement moral ou sexuel et de violences au travail.

ARTICLE 1 – LE STRESS AU TRAVAIL

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 «  un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »

Les mesures du présent accord tant sur les conditions d’exécution du travail que sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constituent une première étape dans la prévention primaire individuelle et collective des risques de stress au travail. En effet, ces dispositions visent à garantir :

• L’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués aux salariés en termes d’information, de temps, d’outils et de compétences mobilisés

• La valorisation du travail effectué par les collègues, l’encadrement

• L’expression collective et individuelle des collaborateurs

Outre ces mesures, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de sensibiliser les collaborateurs sur le stress su travail.

A cet effet, la Direction s’engage à élaborer, en partenariat avec les services de santé au travail, un support de sensibilisation et d’information

Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte les risques psychosociaux via des entretiens, réunion, écoutes, dialogues et notamment le stress au travail dans chacune des décisions d’entreprise et de développer des dispositifs d’accompagnement du changement.

ARTICLE 2 – LE HARCELEMENT

Au terme de l’article L1152-1 « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Au terme de l’article L1153-1 « aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

En outre la Direction souhaite engager une campagne de communication et de sensibilisation sur les risques psychosociaux en entreprisse à destination des managers pour les aider à identifier les situations à risque.

Par ailleurs, il est rappelé aux collaborateurs témoins ou victimes d’agissements susceptibles d’être qualifié de harcèlement qu’ils sont en droit de signaler cette situation à l’employeur par l’intermédiaire de leur responsable hiérarchique, des représentants du personnel ou du service de santé au travail. Que toute personne dénonçant une telle situation est protégée par la loi.

ARTICLE 3 – VIOLENCES EXTERNES

De par l’activité commerciale des magasins, les salariés sont en contact permanent avec le public et peuvent à ce titre être confrontés à des violences liées à leur environnement externe de travail. Ces violences peuvent intervenir sous de multiples formes : insultes verbales, incivilités, agressions physiques, braquages, etc…

La Direction a mis en place une note de service sur le comportement à adopter en cas de problème de cet ordre ainsi qu’une procédure de gestion de ce type de situation.

Des formations de gestion et de communication dans les situations difficiles ont déjà été organisées et seront reconduites.

ARTICLE 4 – CELLULE PSYCHOLOGIQUE

Lorsque les risques psycho-sociaux sont identifiés, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour réduire leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.

A cet effet, la Direction rappelle qu’une cellule de soutien psychologique pourra être déclenchée avec l’aide des services de santé au travail.

THEME 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – COMMISSION DE SUIVI

Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission de suivi de trois personnes faisant partie du CSE dont la composition reste à définir.

Dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter l’organisation, auprès des autres parties signataires, d’une réunion portant sur l’application du présent accord, une fois par an au premier trimestre.

ARTICLE 2 – DUREE / PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au jour de sa signature.

Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.

ARTICLE 3 – REVISION / DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par l’une des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres organisations syndicales représentatives habilitées et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Toute modification du présent accord donnera à l’établissement d’un avenant de révision. Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail, dénoncer le présent accord.

ARTCILE 4 – DEPOT / PUBLICITE

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.

Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de BORDEAUX.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Villenave d’Ornon le 10 mars 2020