Accord d'entreprise "ACCORD GPEC" chez LES ATELIERS DU GOUT

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

au sein de la Société LES ATELIERS DU GOUT SAS

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ENTRE

La Société LES ATELIERS DU GOUT SAS, au capital de 726 000 euros, immatriculée au Registre du Commerces et des Sociétés de Lorient sous le numéro B 319331849, dont le siège social est situé PA de Kerguilloten 56920 Noyal-Pontivy, représentée par Monsieur xxxx, par délégation de pouvoir xxxx, dûment habilité aux présentes,

Et

Les organisations syndicales :

• CGT représentée par xxxx , en sa qualité de Déléguée syndicale

• CFTC représentée par xxxx, en sa qualité de Délégué syndical accompagné de xxxx

• CFE-CGC SNI2A représentée par xxxx, en sa qualité de Délégué syndical

Dûment mandatées et habilitées

Ci-après dénommées ensemble « les parties » et individuellement « la partie ».

Il a été arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit d’une part dans le cadre de l'article L. 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), au sein de la Société LES ATELIERS DU GOUT SAS et d’autre part dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2008.

La mise en place de la démarche GPEC a notamment pour objectifs de favoriser l'adaptation des emplois, le développement professionnel des salariés en cohérence avec la stratégie et les besoins de l'Entreprise et à assurer le maintien de l'employabilité des salariés.

Les dispositions du présent accord visent à apporter à l'ensemble des salariés des ATELIERS DU GOUT SAS les moyens collectifs et/ou individuels leur permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l'Entreprise.

Certaines des dispositions (mesures relatives à la gestion des âges) ont été reprises dans des accords spécifiques (contrat de génération) ou accord en faveur de l’égalité des hommes et des femmes et ne sont donc pas reprises dans ce présent accord.

Le secteur agroalimentaire connaît aujourd’hui une transformation accélérée avec une concurrence exacerbée et une évolution technologique importante. Ces changements s’accompagnent d’une évolution par rapport à la mobilité, d’attentes sociétales en matière d’environnement qui entrainent un durcissement de la réglementation et l’expansion et / ou le regroupement de marchés.

Dans ce contexte, l’entreprise LES ATELIERS DU GOUT et les organisations syndicales ont le devoir d’anticiper et de préparer l’avenir. Ce travail repose sur la conviction que l’Homme est au cœur de la performance et que le dialogue social est un instrument fort de régulation et de cohésion. Cependant, il est à préciser ici que, si l’entreprise LES ATELIERS DU GOUT se doit d’anticiper l’évolution des métiers, il n’en demeure pas moins qu’en l’état actuel des choses, où l’objectif étant d’optimiser les outils de production sans perspectives ou menaces d’emplois à terme (GPEC à froid).

Au cœur du système coexistent 3 enjeux majeurs :

• La satisfaction des clients

• La performance durable et la profitabilité économique de l’entreprise

• L’engagement et le respect des salariés

Article 1 : objectif

La GPEC¹ est un outil qui permet de concevoir et de mettre en place des plans d’actions ayant pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise et de considérer les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle.

II s'agit en effet de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et plans d'actions de l'Entreprise

• Visant à faire converger les besoins et les Ressources Humaines de l'Entreprise, tant en terme de compétences que d'effectifs, notamment au regard des orientations stratégiques et des adaptations nécessaires de l'Entreprise.

• Et impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle,

L'objectif de la GPEC pour l'Entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment, d'être acteur de son projet d'évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

C'est dans cet esprit que la Société LES ATELIERS DU GOUT SAS veillera à communiquer régulièrement des informations aux membres du Comité d'Entreprise au travers d’une cartographie sur l'évolution des effectifs, des besoins opérationnels et des métiers, tout en prenant, le cas échant, les décisions impératives en vue de faire face aux problématiques qui se posent à elle.

Les acteurs de la GPEC

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC nécessite la participation de tous les acteurs de l'Entreprise

• La Direction, qui définit la stratégie des ATELIERS DU GOUT SAS, et élabore des plans d'actions,

• Le salarié, qui est le premier acteur de son développement et dont l'évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts et des résultats qu'il obtient, doit pouvoir participer activement à son évolution professionnelle, correspondant à son développement personnel et/ ou adaptation aux mutations de l'Entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition

• Les Partenaires Sociaux, qui au-delà de leurs attributions légales en terme d'information sur la marche des affaires, et la formation, participent à la démarche GPEC.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout le périmètre des ATELIERS DU GOUT SAS.

Afin de faire évoluer leur domaine de compétence et d'améliorer leur employabilité interne ou externe, l'ensemble des salariés des ATELIERS DU GOUT SAS est éligible aux mesures de GPEC prévues dans le présent accord.

PARTIE 1 MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES IRP² SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Article 2.1 Modalités d'information-consultation du Comité d'Entreprise

En application des dispositions prévues à l'article L 2323-10 du Code du Travail, le Comité d'Entreprise (CE) est consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l'Entreprise.

La BDES³ mentionnée à l'article L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.

Le Comité d'Entreprise peut se faire assister par un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l’Entreprise.

Cette consultation est prévue avant la fin du premier semestre de l’exercice fiscal de l’entreprise.

L'organisation de ces consultations sera fonction du degré d'aboutissement dans la construction des projets susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi et/ou les conditions de travail et prendra en compte notamment les opportunités professionnelles existantes au sein du Groupe, conformément aux souhaits des organisations syndicales signataires du présent accord.

Article 2.2 Information sur les orientations stratégiques aux entreprises sous-traitantes pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

LES ATELIERS DU GOUT SAS mettra en œuvre les moyens nécessaires chaque année pour informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à trois ans sous réserve qu'elles puissent être susceptibles d'avoir un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences et permettre ainsi de favoriser leur adaptation à l'évolution de leur environnement.

Cette information sera réalisée au plus tard un mois après l’avis rendu par le CE⁴. Les membres du CE des ATELIERS DU GOUT SAS auront connaissance des éventuelles informations communiquées à ces entreprises sous-traitantes.

Ces informations porteront notamment sur :

• L'environnement du marché (contexte économique, réglementaire, concurrentiel, évolutions du marché, etc.).

• Les priorités stratégiques en matière de politique d'emploi et des compétences des ATELIERS DU GOUT SAS

Ces informations seront communiquées aux entreprises sous-traitantes pour les domaines d'activité les concernant.

PARTIE 2 DISPOSITIF GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 1 : Diagnostic de l’emploi et évolution des familles d’emploi dans l’Entreprise

1. Définition des emplois sensibles

Ce sont les emplois concernés par les départs naturels et par la nécessité du transfert de compétences, définies aussi par les orientations stratégiques.

Ce peut être aussi les emplois dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer fortement à la hausse ou à la baisse du fait des choix stratégiques de l'Entreprise ou des évolutions du marché et donc des compétences requises.

Ce peut être une combinaison des deux.

2. Les étapes clés de la démarche de GPEC

1. Recensement des emplois sensibles

Les emplois sensibles sont identifiés compte tenu

• de la stratégie de l'Entreprise,

• des impacts de facteurs internes (évolution technologiques, organisationnelles) ou externes (liés à l'état du marché et à l'évolution des règlementations).

• de la structure par âge et des départs naturels prévisibles au regard de la pyramide des âges au sein des ATELIERS DU GOUT SAS

Le préalable d’un tel recensement passera par une refonte des fiches de poste existantes dans l’entreprise et par la mise en place d’une cartographie des métiers.

La Société s’engage aux côtés des partenaires sociaux et les managers à la mise en œuvre de ladite cartographie au plus un an après la signature du présent accord.

2. Analyse des écarts / déséquilibres éventuels entre besoins et ressources tant en effectifs qu'en compétences pour chacun des emplois sensibles retenus.

Chaque année, un état des emplois est présenté au Comité d’entreprise notamment au travers du bilan social et également dans le cadre de l’information / consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

3. Gestion des Ressources Humaines

Pour réduire les écarts et/ou répondre à des besoins particuliers, l'Entreprise s'engage

• à anticiper le transfert des compétences métiers.

• à renforcer la publication des postes disponibles en contrat à durée indéterminée, pour lesquels le responsable de service n'a pas de candidat en interne dans son équipe ; Ces derniers sont affichés et diffusés au travers d’INFO POSTES. La Direction se réserve le droit de ne pas diffuser certains postes.

• à donner la priorité à la mobilité interne et la faciliter, pour les personnes souhaitant se porter candidates sur ces emplois

• à étudier les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique des salariés notamment émis dans le cadre des entretiens professionnels

• à développer le tutorat par et pour les salariés.

• à envisager des recrutements externes faute de possibilité en interne.

En tout état de cause, si la Société ne disposait pas en interne du profil nécessaire en vue de pourvoir un poste, y compris avec une formation, une priorité serait donnée aux candidats externes ayant déjà travaillé aux ATELIERS DU GOUT en CDD ou intérim de plus de 6 mois ayant fait la démarche de faire acte de candidature sachant que les postes sont à la disposition de chacun par voie d’affichage. La candidature sera étudiée en fonction des compétences.

Cette priorité dans le recrutement externe sera soumise à la double validation de la hiérarchie et du service des Ressources Humaines.

4. Suivi des actions engagées et analyse des résultats

Le suivi et l'analyse des résultats seront communiqués annuellement lors de la réunion sur la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, conformément aux dispositions de la Loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social.

Conformément aux dispositions légales prévues par cette Loi, les informations relatives aux perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours notamment à l’intérim au profit de CDI au sein des ATELIERS DU GOUT seront communiquées dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.

Article 2 : Les mesures d’accompagnement de la GPEC

Afin d'accompagner les salariés dans l'évolution de leur métier et dans leur parcours professionnel et de permettre à l'Entreprise d'adapter les ressources humaines existantes aux stratégies et objectifs de la Société, des mesures relatives :

• au développement des compétences incluant les dispositifs de formation,

• à l'employabilité des salariés et la sécurisation des parcours,

• à la mobilité.

seront mises en place.

1. Le développement des compétences

1. Orientations de la formation professionnelle

Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la GPEC.

L'acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l'employabilité des salariés.

Le plan et les objectifs de formation contribuent aussi au développement des compétences et de la professionnalisation de l'ensemble des salariés des ATELIERS DU GOUT SAS.

La qualité du management est aussi essentielle au développement et à la performance de l'Entreprise. Le développement des compétences managériales est donc un enjeu clé qui permettra d'accompagner le changement des organisations.

II est convenu ainsi que les orientations stratégiques de la formation professionnelle doivent prioritairement s'orienter autour de trois axes principaux suivants :

L’employabilité et le développement des compétences des salariés,

• le développement des compétences managériales,

• la politique sécurité.

2. Professionnalisation et la construction de parcours qualifiants

Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des mesures permettant de développer la professionnalisation des salariés, sur la base d’une démarche volontaire, en accord avec les besoins de l'Entreprise, et de favoriser leur évolution professionnelle au sein de cette dernière.

La Direction considère que la construction d'un parcours de formation qualifiant et adapté aux besoins des salariés et de l'Entreprise nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences.

Afin de permettre de réaliser ce diagnostic, LES ATELIERS DU GOUT SAS pourra s'appuyer d'une part, sur la formation initiale du salarié et ses compétences particulières communiquées dans son dossier d'embauche, d'autre part, sur les formations qu'il aura été amenées à suivre au sein de la société, et enfin, sur le contenu des entretiens professionnels individuels.

A l'issue de ce diagnostic, plusieurs axes de développement des compétences pourront être identifiés.

3. Acquisition de compétences nouvelles

L'évolution professionnelle des salariés est également et notamment liée aux spécificités de l'Entreprise, tenant à sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats, son environnement concurrentiel, règlementaire et technologique.

Ces facteurs sont susceptibles de créer de nouveaux besoins en termes de compétences, notamment lors de la mise en place de nouvelles technologies.

Lorsque ces nouveaux besoins sont liés à l'évolution des emplois ou des technologies, l’entreprise se doit de dispenser les actions de formation nécessaires à l'adaptation des collaborateurs à leur poste de travail.

Dans les autres cas, LES ATELIERS DU GOUT SAS recensera dans un premier temps, les besoins exprimés au cours des entretiens professionnels et, dans un second temps, et au cas par cas, les besoins identifiés et validés, seront intégrés dans le plan de formation professionnelle pour une mise en œuvre effective.

Article 3 : Moyens pour permettre l’employabilité et la sécurisation des parcours

Généralisation des entretiens professionnels

Les entretiens professionnels jouent un rôle essentiel dans le parcours de professionnalisation.

La Société LES ATELIERS DU GOUT SAS s'engage à ce que chaque salarié en contrat à durée indéterminée, quelle que soit sa catégorie professionnelle (ouvrier/employé — agent de maîtrise — cadre), bénéficie d'un entretien professionnel selon les modalités applicables dans l'Entreprise.

Au cours de ces entretiens (tous les ans pour les agents de maîtrise / cadres et tous les 2 ans pour les non cadres), les outils décrits ci-dessous dans le présent article pourront être proposés le cas échéant aux salariés.

La VAE⁵

Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d'acquérir un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP).

Ce CQP⁶ permet en effet, tout à la fois, de reconnaître les compétences acquises par les salariés de par leur expérience professionnelle en validant cette expérience par rapport à un référentiel de la Branche Professionnelle, mais également, de professionnaliser ces salariés en mesurant l'écart par rapport à ce référentiel et en leur permettant de le combler par des actions de formation ou toute autre action permettant d'acquérir les connaissances nécessaires pour ce faire.

La VAE n’induit pas systématiquement ou automatiquement une revalorisation de rémunération. Pour autant, c’est une réelle opportunité pour la valorisation du collaborateur par rapport à son parcours et d’évoluer par la suite.

Le bilan de compétences

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le bilan de compétences pourra éventuellement être réalisé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation de ses droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF⁷) pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.

Le CIF⁸

Ce dispositif permet au salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuelle, des actions de formation indépendantes de celles prévues dans le plan de formation.

Si ce CIF lui permettait d'obtenir un niveau de qualification légitimant sa candidature à un autre emploi ou métier relevant d'un niveau de qualification supérieur ou différent en termes de compétences et que ses nouvelles compétences acquises sont en adéquation avec ce nouvel emploi, sa candidature serait examinée au même titre que celles des autres postulants s’il souhaite postuler sur ce nouveau poste.

La Direction des Ressources Humaines veillera à l'information des salariés sur ces dispositifs.

La polyvalence / la mutualisation

Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise qui sont notamment en l’état actuel des choses d’optimiser les outils de production tout en rester compétitif et pour permettre aux salariés de maintenir leur employabilité, il est impératif de développer davantage la polyvalence entre ateliers et la mutualisation des moyens humains entre sites. Elles seront définies et optimisées à partir de la mise en place de la cartographie des métiers.

Cette démarche a la vocation aussi d’inciter l’entreprise à opter pour une pratique plus rigoureuse du recours notamment à l’intérim.

Pour ce faire, l’entreprise doit être flexible et réactive et s’adapter au plus près des commandes des clients, dans le respect de la législation du travail, des conditions et du respect des salariés.

Article 4 : Encouragements au développement à la mobilité

La Direction encourage la Mobilité sous toutes ses formes, notamment les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et à la promotion professionnelle s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de responsabilités différentes aux salariés, avec ou sans revalorisation de la rémunération.

Ainsi, avant l'engagement de toute procédure de recrutement en externe (annonce, Pole emploi, mise à disposition par des sociétés d'intérim, ...), la Direction s'engage à étudier prioritairement les éventuelles candidatures internes.

Pour ce faire, les supports suivants serviront de base

• Entretiens professionnels

• Candidatures spontanées.

Toute demande de mobilité professionnelle devra être adressée par le salarié à son supérieur hiérarchique, lequel transmettra ensuite obligatoirement la demande au Service des Ressources Humaines.

A ce titre, la Direction considère que la connaissance par les salariés des métiers et des perspectives d'emploi dans l'Entreprise est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet d'évolution professionnelle concret et pertinent. Pour ce faire, les salariés pourront prendre connaissance au travers d’INFO POSTES les postes à pourvoir notamment au sein des ATELIERS DU GOUT SAS et de Davigel. Ces postes seront portés à la connaissance des salariés via support papier (sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet) et via support informatique.

A cette fin, la société LES ATELIERS DU GOUT SAS s'engage à développer la communication sur les métiers existants et les formations permettant d'y accéder, notamment lors des entretiens professionnels ou en contactant le services Ressources Humaines.

Conformément à l'engagement de l'Entreprise de veiller à restreindre autant que faire se peut le recours notamment à l’intérim, si la Société ne disposait pas en interne du profil nécessaire en vue de pourvoir un poste, y compris avec une formation, une priorité serait donnée aux candidats externes ayant déjà travaillé aux ATELIERS DU GOUT SAS en CDD (classiques ou alternants) ou intérim de plus de 6 mois.

Si au terme de bilan professionnel ou bilan de compétences, le salarié a une réflexion sur son avenir professionnel et qu’il souhaite se donner du temps de réflexion, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour l’accompagner dans sa démarche via notamment le congé sabbatique ou encore le congé de création d’entreprise.

4.1 Mobilité professionnelle

Toute évolution professionnelle au sein des ATELIERS DU GOUT SAS sera accompagnée d'une période probatoire de 3 à 6 mois (en fonction des postes), éventuellement renouvelable une fois pour une durée identique après accord entre les parties.

Durant cette période, le salarié conservera son statut et sa rémunération antérieurs.

Dans l'hypothèse où le poste proposé relève d'un coefficient ou statut supérieur au poste occupé par le candidat, celui-ci bénéficiera également d'une prime mensuelle brute correspondant à la différence entre son précédent salaire et le salaire du poste proposé.

Cette période probatoire sera confirmée par avenant dans le cadre de la proposition d'évolution. Si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, le salarié retrouvera son ancien poste ou un poste équivalent avec une rémunération équivalente.

4.2 Mobilité géographique

En cas de mobilité géographique, l’entreprise s’engage à étudier les mesures d’accompagnement au cas par cas, et en tenant compte des critères suivants :

• Caractéristiques et composition de la famille

• Distance avec le nouveau lieu de travail

Le salarié pourra se faire aider par l’organisme relevant du 1% logement.

S’agissant des cadres, en cas de besoins justifiés notamment par l’évolution de ses activités ou de son organisation et plus généralement par la bonne marche de l’entreprise et / ou du groupe, la société se réserve le droit de muter le Collaborateur, après accord des parties, dans l’un quelconque de ses établissements actuels ou futurs implantés sur le territoire national métropolitain. En cas de mise en œuvre de la présente clause, le Collaborateur sera informé dans un délai de 3 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail. Des mesures d’accompagnement seraient mises en œuvre dans pareil cas.

PARTIE 3 GESTION DE CARRIERES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 1 Gestion de carrières des Représentants du Personnel

Les signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une concertation dans l'Entreprise LES ATELIERS DU GOUT SAS visant à s'assurer que les salariés de l'Entreprise ne subissent pas de préjudice du fait de leur engagement syndical, mais également à réaffirmer les mesures visant à concilier le mandat, l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi :

• LES ATELIERS DU GOUT SAS s'engage à respecter les libertés individuelles dans l'exercice du droit syndical conformément à l'article 1.2141-4 du Code du Travail, à ne pas exercer de discrimination à l'encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l'égalité de traitement, conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 2141-1 à L. 2141-8 du Code du Travail.

• Les représentants du personnel s'engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions légales.

• Les parties entendent privilégier le sens des responsabilités de chacun, et insistent sur le respect des principes ci-dessus énoncés.

En particulier, les salariés titulaires de mandat syndical ou électif dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l' année dépasse 30^% de la durée de travail fixée dans leur contrat bénéficieront d'une évolution de rémunération au moins égale sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Une analyse annuelle sera réalisée afin de garantir cette disposition. Le cas échéant, une régularisation sera faite.

Concernant les salariés titulaires de mandat syndical ou électif qui bénéficient d'une rémunération ou d’une prime variable, les parties signataires s'accordent sur le fait qu'ils ne peuvent subir de perte de rémunération du fait de leur exercice syndical (temps passé aux réunions de la direction + temps de trajet + crédit d'heures de délégation). La Société s'engage à mettre en place les actions nécessaires permettant de respecter cet engagement : les objectifs individuels seront adaptés à l'issue de chaque périodicité en fonction du temps passé à l'exercice de leur mandat et le montant perçu au titre des objectifs collectifs du même métier ou à défaut de la catégorie sera équivalent à celui perçu par les autres salariés non titulaires de mandat syndical ou électif.

Article 2 Évolution professionnelle et valorisation du parcours syndical

La Direction et ses représentants continueront à veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne puisse nuire à la situation de l'intéressé et à son évolution professionnelle et à son déroulement de carrière.

En application de la loi Rebsamen promulguée le 17 août 2015, deux nouveaux entretiens sont prévus pour l'ensemble des représentants du personnel titulaires (DP, CE, CHSCT, délégué syndical).

1/ Entretien de début de mandat

A la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec la Direction ou le service RH, en vue d'examiner en commun les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités de l'intéressé sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service. Conformément aux dispositions légales, il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'Entreprise. Chaque nouvel élu sera informé de cette possibilité.

Cette rencontre doit s'inscrire également tout à la fois dans l'optique d'une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière que du respect par la hiérarchie d'une libre utilisation des heures de délégation pour les Représentants du Personnel qui en disposent.

Par ailleurs, afin de concilier la charge de travail et les aspirations professionnelles avec l'exercice des mandats, en concertation préalable avec le Service des Ressources Humaines, et à l'occasion de l'entretien annuel, chaque responsable prend en compte le temps disponible réel ainsi que la qualification du salarié ayant des activités de représentation du personnel pour soit :

• définir les objectifs de travail,

• organiser le cadre de l'activité,

• organiser l'accès aux actions de formation, d'adaptation et de maintien de la qualification.

Toute modification des conditions de travail d'un représentant doit être soumise au préalable au Service des Ressources Humaines de l'Entreprise LES ATELIERS DU GOUT SAS pour qu'il puisse s'assurer que la modification envisagée ne puisse être considérée comme une atteinte au droit de représentation du personnel.

Cette disposition n’a pas vocation à se substituer à l’entretien professionnel classique.

2/ Entretien de fin de carrière

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

PARTIE 4 DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 1 Suivi et bilan de l'accord

Le suivi de l'accord se fera annuellement au cours de la réunion du Comité d'Entreprise sur la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, conformément aux dispositions de la Loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social.

A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales à la date d'expiration de celui-ci.

Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au Comité d'Entreprise.

Article 2 Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant la réception du récépissé de dépôt par la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.

Article 3 Portée

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail et à celles de l’article 2 du présent accord, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions, usages ou accords conclus antérieurement ou postérieurement au sein des ATELIERS DU GOUT SAS compris dans le périmètre dudit accord.

Article 4 Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1^er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 5 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, l'indication des dispositions dont la révision est demandée de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.

Article 6 Modification de la Législation

Si, pendant la durée de l'accord, des modifications législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles d'avoir des conséquences sur le présent accord intervenaient, les parties signataires au présent accord se réuniraient dans les 3 mois suivant la publication de ces textes pour examiner les suites à donner afin d'en respecter l'équilibre.

Article 7 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

- en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

A Noyal-Pontivy, le 9 octobre 2017

Pour La Société Pour la CGT

xxxx xxxx

Pour la CFTC Pour la CFE-CGC SNI2A

xxxx xxxx

GLOSSAIRE

1. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

2. IRP : Instances Représentatives du Personnel

3. BDES : Base de Données Economiques et Sociales

4. CE : Comité d’entreprise

5. VAE : Validation des Acquis par l’Expérience

6. CQP : Certificat de Qualification Professionnelle

7. CPF : Compte Personnel de Formation

8. CIF : Congé Individuel de Formation