Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOLIHA-SOLIDAIRES POUR L HABITAT-METROPOLE NORD (Siège)

Entre,

L’association SOLIHA Métropole Nord, N° SIRET 31987092900068, dont le siège social est situé à Croix 112 rue Gustave Dubled, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association SOLIHA Métropole Nord :

• SUD, représenté par XXX, déléguée syndicale

• UNSA, représenté par XXX, délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, et en accord avec l’Avenant n° 7 du 4 octobre 2011 de la CCN des personnels PACT-ARIM relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle dans l’association.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’association, les parties s’accordent pour considérer que l’association a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’association.

De ce fait, les signataires :

- veilleront à la garantie de la mixité et de l’égalité professionnelle et à l’absence de toute discrimination,

- s’assureront que la dimension « égalité professionnelle » est prise en compte dans toutes les réflexions et analyses concernant la stratégie de l’association,

- déclineront si nécessaire, le principe de mixité et d’égalité professionnelle dans les accords collectifs qu’ils sont amenés à négocier au niveau de SOLIHA Métropole Nord,

- contrôleront le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, concernant tous les aspects et tout au long de leur vie professionnelle,

- proposeront des outils et mesures concrètes afin de corriger durablement les écarts,

- prendront en compte les nécessités de fonctionnement et d’équilibre économique de l’association en corrélation avec les aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’association, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Selon l’article R2242-2 du Code du Travail les parties doivent convenir de se mettre d’accord sur au moins trois domaines, pris parmi les neuf thèmes énumérés à l’article 5.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Date d’application et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’association SOLIHA Métropole Nord.

Article 5 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport annuel sur la situation comparée.

Les indicateurs portant sur les neuf domaines de progression définis ci-après sont présentés chaque année.

Les neuf domaines qui pourraient faire l’objet d’objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont :

• l’embauche,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la santé et sécurité,

• la classification ;

• la rémunération ;

• les conditions de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’analyse des indicateurs a permis d’étudier les éventuels écarts et de définir les objectifs de progression ci-après.

Article 6 – Thématiques d’action choisies

En s’appuyant sur le constat de la situation existante, les parties conviennent dans ce présent accord, qui constitue un « socle commun » :

1/ de mesures, d’actions immédiates pour améliorer, corriger la situation éventuelle d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes de SOLIHA Métropole Nord à travers sept thématiques :

- le recrutement,

- la formation professionnelle,

- la rémunération,

- la gestion des absences longue durée,

- la gestion de carrière,

- l’organisation du temps de travail,

- le temps partiel.

Pour chacune de ces thématiques sont décrites la situation et les mesures envisagées.

2/ de poursuivre les réflexions et travaux réalisés par la commission égalité professionnelle de SOLIHA Métropole Nord et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 décembre 2016 concernant les personnels de SOLIHA Métropole Nord.

3/ de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Article 7 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 8 – Mesures et actions immédiates pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 8.1 Le recrutement

Le processus de recrutement est unique et les critères de sélection retenus sont identiques pour les femmes et les hommes. Ainsi, à niveau de formations, compétences et expériences équivalentes, le service recrutement veillera à maintenir un équilibre entre le nombre de candidats retenus (femmes et hommes), par rapport au nombre de candidatures reçues.

Si un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté, les ressources humaines mettront en œuvre des mesures transitoires de progression pour corriger et améliorer la situation. Un suivi statistique de cette mesure est intégré au rapport annuel égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et communiqué à la commission égalité professionnelle.

Article 8.2 La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes. Par ailleurs, tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices auront accès aux mêmes formations. Les collaborateurs (*) seront sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle.

(*) : Le terme collaborateur s’entend dans tout le corps du texte « des femmes et des hommes »

Article 8.2.1

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation ou aux séminaires pendant le temps de travail, la Direction s’engage à améliorer sa communication écrite, notamment en termes de délais de prévenance, d’objectifs et de contenu, de manière à mieux articuler la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

La direction s’engage à tendre vers les objectifs ci-dessous :

	1è année d’application de l’accord	2è année d’application de l’accord	3è année d’application de l’accord
Délai de prévenance	Deux semaines	Trois semaines	Trois semaines

Dans le cadre des formations organisées en interne de l’association, la direction sera attentive aux horaires de la formation de manière à préserver la vie personnelle des salariés concernés.

Article 8.2.2

Le comité de suivi de l’accord sera avisé des actions de formation visées par cet article et recevra pour information, la liste de celles dispensées et ventilées par catégories professionnelles, par sexe et direction.

Article 8. 3 La rémunération

Le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes est fondamental. Ainsi, la rémunération d’un salarié est identique à compétences égales, même poste, même niveau de responsabilité, de performances et de temps de travail. Dans l’hypothèse où des écarts seraient constatés, et en l’absence de toute cause objective, des actions correctrices seront engagées. La commission de suivi du présent accord sera tenue informée de ces mesures. Elle examinera la notion de cause objective, les classifications et les critères d’évaluation retenus dans les définitions de postes pour corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire une discrimination.

La Direction s’engage à supprimer tout écart de rémunération non justifiée par des éléments objectifs et qui pourraient encore exister à la date de signature du présent accord.

Article 8. 4 Gestion des absences longue durée

Les périodes d’indisponibilité (congé maternité, maladie, formation, etc.…) font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. En cas de départ planifié, le responsable hiérarchique sera tenu de procéder à un entretien avec son collaborateur. A son retour, un second entretien se tiendra avec le manager direct. Cet entretien de retour sera formalisé dans les 48h du retour pour toute absence supérieure à deux mois, permettant notamment, d’informer sur les évolutions intervenues au sein de la structure et d’identifier les besoins de formation et les plans d’action à mettre en œuvre, qui tiendront compte également des formations réalisées pendant son absence.

Article 8. 5 Gestion de carrière

La Direction veille à maintenir l’égalité des femmes et des hommes tout au long de leur parcours et de leur évolution professionnels. Tous les collaborateurs sont des acteurs associés aux évolutions des structures de l’association, et notamment du réseau SOLIHA.

Article 8.5.1 - Parcours et évolution professionnels

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités. Les critères de détection des potentiels internes sont identiques pour les femmes et les hommes.

Le comité de direction, partie prenante des plans de carrière et des décisions de nomination sur des postes à responsabilités doit tenir compte de ces éléments. A cette fin, un recensement individualisé des souhaits des collaborateurs est réalisé dans le cadre des entretiens professionnels.

SOLIHA veillera sur les 3 ans de l’accord à augmenter le nombre de femmes dans le personnel encadrant.

La Direction s’engage, à cet effet, à fournir chaque année à la Commission prévue à l’article 9, un indicateur sur les changements de coefficients par statut et par sexe ainsi que la répartition du personnel encadrant par sexe.

Article 8.5.2 - Gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés de l’association.

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint travaille à SOLIHA Métropole Nord, l’association s'efforcera de proposer à celui-ci, au sein du réseau SOLIHA un emploi équivalent à celui qu'il aurait perdu à cette occasion, dans des conditions qui soient à la fois acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l’association.

Article 8. 6 Organisation du temps de travail

L’association veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs. Ainsi, la direction procèdera aux recommandations et rappels nécessaires afin que :

- les réunions se tiennent dans des plages horaires comprises pendant les heures de travail,

- les calendriers des réunions soient fixés par anticipation.

Article 8.7 Le temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’association aux salariés. Conformément aux dispositions légales, il ne peut, sauf dérogations, être inférieur à 24 heures hebdomadaires Il ne doit pas être considéré par l’association comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie. Ainsi, il conviendra de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’association et de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Par ailleurs, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations, qu’ils travaillent à temps plein ou partiel. Le suivi de l’évolution professionnelle et de la rémunération des salariés à temps partiel fera l’objet d’un indicateur de suivi. La Direction s’engage à favoriser le temps partiel lorsque celui-ci est sollicité par les salariés, tout en octroyant la possibilité de travailler à temps plein, pour tout travailleur de l’association en faisant la demande. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois.

Article 8.8 Communication

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication vers l’ensemble du personnel doivent être engagées, de même que la sensibilisation des différents acteurs doit être assurée.

En l’occurrence, SOLIHA Métropole Nord communiquera le Bilan Egalité Hommes Femmes établi annuellement à l’ensemble des collaborateurs par mail.

Article 9 Suivi de l’application de l’accord et formalités

Article 9.1 Commission de suivi de l’accord

Les différends éventuels portant sur une interprétation du présent accord et qui subsisteront après échanges de vues entre les signataires seront soumis à une commission d'interprétation.

Le suivi et le bilan de la mise en place du présent accord seront assurés par la commission de suivi.

Elle se réunira une fois par an. Elle est composée :

• des organisations syndicales signataires, accompagnées chacune d’un représentant du personnel émanant du Comité Social et Economique,

• de deux représentants de la direction.

Article 9.2 Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail par XXX, représentant légal de l'association. Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Roubaix. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Fait à Lille, en cinq exemplaires originaux, le 8 septembre 2021.

Pour SOLIHA Métropole Nord,

XXX, Directeur Général,

Pour la délégation syndicale SUD, Pour la délégation syndicale UNSA

XXX. XXX.