Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord collectif sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 28/12/2000" chez

AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 28/12/2000

ENTRE

L’ASSOCIATION ENTRAIDE LE RELAIS, dont le siège social est situé 6 rue des Imprimeurs 67200 STRASBOURG, représentée par , Directrice

Ci-après dénommée « l’association »,

D’une part

et

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE, non mandaté

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE, non mandaté

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées collectivement les « parties »,

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif,

Préambule :

Les parties au présent accord ont estimé nécessaire de reconsidérer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour tenir compte à la fois de l’évolution des besoins de fonctionnement, des souhaits des salariés et des différentes interventions législatives survenues sur ce thème depuis la signature de l’accord d’entreprise du 28/12/2000, modifié par avenant en date du 19 septembre 2003.

Partant du constat de la diversité des organisations du temps de travail dans les différents services et établissements de l’association, les parties ont convenu d’ouvrir une négociation afin de fixer et clarifier par accord collectif les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail.

La finalité de cet accord est d’harmoniser et consolider les différents aménagements du temps de travail pratiqués au sein de l’association.

Il a donc été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation 

• Fixation d’un calendrier de négociation 

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation 

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche, au niveau national ou interprofessionnel, 

• Concertation avec les salariés 

• Elaboration conjointe du projet d’accord

SOMMAIRE

PREAMBULE………………………………………………………………………………………………………………………………….1

SOMAIRE……………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

TITRE I – CADRE JURIDIQUE……………………………………………………………………………………………………..4

ARTICLE 1 - OBJET………………………………………………………………………………………………………………………4

ARTICLE 2 – PORTEE…………………………………………………………………………………………………………………..4

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION………………………………………………………………………………………….4

ARTICLE 4 – DUREE ET PRISE D’EFFET………………………………………………………………………………………5

TITRE II – ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL………………………………………………5

ARTICLE 5 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL…………………………………………………………………………….5

ARTICLE 6 – DUREE MAXIMALE JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE…………………………………………5

ARTICLE 7 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE……………………………………………………………….6

ARTICLE 8 – TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION……………………………………………………………..6

ARTICLE 9 – TEMPS DE DEPLACEMENT………………………………………………………………………………………7

ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES……………………………………………………………………………….8

TITRE III – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE DOUZE MOIS ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

ARTICLE 11 – PERIODE REFERENCE…………………………………………………………………………………………..8

ARTICLE 12 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE 12 MOIS…………………………………………………………………………………………………………………………………………….9

ARTICLE 13 – COMMUNICATION ET ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL…………………10

ARTICLE 14 – SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL………………………………………………………………………..11

ARTICLE 15 – LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES ………………………………………………………………………………………………12

ARTICLE 16 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL………………………13

TITRE IV – ASTREINTE

ARTICLE 17.1 REGIME D4ASTREINTE

ARTICLE 17.2 – FORFOAIT D’ASTREINTE

ARTICLE 17.3 – INDEMNISATION D’ASTREINTE

TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES A L’ACCORD…………………………………………….14

ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………….14

ARTICLE 19 – REVISION……………………………………………………………………………………………………………..15

ARTICLE 20 – DENONCIATION…………………………………………………………………………………………………..15

ARTICLE 21 – DEPOT…………………………………………………………………………………………………………………..16

TITRE I - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

• d’une part, à sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative,

• et enfin de son agrément par l’autorité de tutelle.

L’accord sera transmis à la commission permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Article 1 – Objet de l’accord collectif

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition des horaires de travail sur une période au plus égale à 12 mois.

Il fixe et consolide pour tous les salariés, à temps complet comme à temps partiel, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée de travail hebdomadaire en raison des besoins d’organisation du travail sur des périodes pluri-hebdomadaire, du fait de la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge et de l’accueil, sur tous les temps d’ouverture et de fonctionnement des différents établissements et services.

Le présent accord pose les principes régissant les aspects qualitatifs et quantitatifs du temps de travail, la gestion des temps de travail de toute nature et objet.

Article 2 – Portée de l’accord collectif

Le présent accord révise la totalité de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 28 décembre 2000 et son avenant du 19 septembre 2003 auxquels il se substitue intégralement. Il met par ailleurs un terme aux usages, décisions unilatérales en vigueur dans l’Association relative à la durée ou l’aménagement du temps de travail, auxquels il se substituera également.

Il prime par ailleurs sur les dispositions conventionnelles de branche, que ce soit notamment l’accord de branche Unifed du 1^er avril 1999 ou la convention collective des centres d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS) dans sa partie relative à la durée du travail.

Article 3 – Champ d’application

Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés actuellement employés par l'Association ainsi qu'aux futurs salariés, exception faite de la direction.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires.

Article 4 – Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

TITRE II - ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 5 – Durée du travail

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.

L’amplitude de travail qui correspond au nombre d’heure séparant le début de la journée de travail et de son achèvement, se distingue de la durée journalière maximale de travail par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail.

Article 6 – Durées maximales du travail

La durée quotidienne maximale habituelle est de 10 heures de travail effectif.

L’amplitude de travail sur une journée est de 11 ou 13 heures en fonction de la durée du repos journalier minimum (cf. article 7).

Toutefois, conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-19 du code du travail, cette durée pourra être portée à 12 heures de travail effectif en cas d’activité accrue, de situation d’urgence ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, notamment dans le cadre de réunions, d’interventions d’urgence, dans le cadre de manifestations ou de projets exceptionnels (par exemple fêtes et animations de fin d’année avec les usagers, sorties ou camps …), ou en cas d’absence d’un salarié.

La durée du travail maximale hebdomadaire sera de 44 heures de travail effectif sur une même semaine de travail.

En cas de séjour ou de nuit à l’extérieur, il sera décompté l’équivalent de 12 heures de travail effectif. En contrepartie, 3,5 heures seront récupérées suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.

Article 7 – Repos hebdomadaire et quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours dans la semaine.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel étant amené à intervenir en soirée.

En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une dure égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.

Si le repos quotidien est inférieur à 11 heures à la suite d’une modification de planning faite à l’initiative du salarié, il n’aurait pas droit ni à repos compensateur ni à compensation financière.

La contrepartie sous forme de repos compensateur ne sera pas davantage accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple : échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

En cas de travail effectif le dimanche, le salarié concerné bénéficiera, à titre de compensation, d’un jour de repos à prendre d’un commun accord avec sa direction, dans la semaine qui suit ou qui précède le travail le dimanche.

Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire de 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 jours consécutifs et au minimum de 2 dimanches toutes les 4 semaines.

Article 8 – Temps de pause et de restauration

Le temps de pause c’est le temps de repas et tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (pauses café, communications tel, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Article 9 – Temps de déplacement

9.1 – Définition

Les parties conviennent des définitions suivantes :

• Temps de trajet :

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

• Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

  • ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous avec un usager ou d’une manifestation ou événement spécifique.

9.2 - Temps de déplacement et temps de travail effectif

• Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.

• Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

9.3 - Contreparties

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) qui excèdent le temps normal de trajet, donnent lieu à une contrepartie si la durée journalière de travail qui en résulte excède 8 heures. Les heures, qui excèdent 8 heures journalières du fait du déplacement, donneront lieu à récupération sous forme de repos suivant des modalités à convenir entre salarié et employeur.

Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

L’appréciation du temps de trajet habituel et du temps de trajet excédentaire de chaque salarié sera effectuée à partir du temps moyen déclaré par le salarié et des sites de calcul des temps de trajet du type SNCF, MAPPY et via MICHELIN.

Les événements particuliers, de type climatiques ou accidentels, seront neutralisés pour ces appréciations.

Article 10 – Heures supplémentaires

10.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié.

10.2 – Cadre d’appréciation

Sont des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée légale par le nombre de semaines comprises dans la période pluri-hebdomadaire définie par l’article 11 ci-après.

Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif commandées ou validées par le Chef de service sur demande du salarié et accomplies par le salarié au-delà de la durée annuelle de travail déterminée en début de chaque période.

10.3 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées d’un taux de 10 % et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement comportant ces majorations.

Le repos compensateur devra être impérativement pris dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence. Ce repos sera posé à l’initiative du salarié concerné en accord avec la direction de l’Association.

TITRE III – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS

Article 11 - Période de référence

La période de référence est fixée sur du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

Pendant cette période de référence, la durée effective de travail hebdomadaire est appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.

La répartition de l’horaire de travail se fera sur la période de référence de 12 mois sur la base de 1.505 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel.

Ce temps de travail tient compte des droits « pleins » aux congés payés légaux sur la base de 30 jours ouvrables par an, équivalent au sein de l’association à 25 jours ouvrés, ainsi que les deux jours fériés chômés supplémentaires en Alsace Moselle. Il convient de l’augmenter de la journée de solidarité, à raison de 7 heures.

Ces congés sont déduits du temps de travail effectif annuel à réaliser sur la base de 7 heures par jour, au prorata pour les salariés à temps partiel.

Pour parvenir à ce volume de 1.505 heures, les modalités de calcul sont les suivantes :

365 (jours/an) – 25 (jours ouvrés de CP) – 13 (11 jours fériés + 2 jours fériés Alsace-Moselle) – 9 (jours de congé trimestriel en application de la CCN CHRS) = 214 jours.

214/5 = 42,8 semaines

42,8 x 35 = 1.498 h.

A ces 1.498 heures au cours de 12 mois, il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 7 heures, soit un total de 1.505 heures.

Article 12 – Répartition de la durée du travail sur la période de 12 mois

La répartition des horaires de travail à l’année, fluctuent en fonction du planning prévisionnel annuel.

Ainsi les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures de travail effectives au-delà des heures prévues au planning, soit en raison d’un surcroît temporaire d’activité, soit de circonstances particulières énumérées à l’article 13.3 du présent accord.

Ces heures de travail réalisées au-delà de ce que prévoit le planning ouvre droit à des Heures Annualisées Variables (HAV) qui ouvrent droit à des heures non travaillées.

Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés, ou de repos compensateur. Il s’agit simplement d’heures non travaillées au même titre, par exemple, que le samedi pour le personnel dont les horaires de travail sont répartis sur
5 jours de la semaine.

La faculté de bénéficier d’heures annualisées variables (HAV) est liée à la réalisation d’heures effectives de travail au-delà de ce qui est prévu au planning, au-delà de 35 heures sur une semaine.

Le nombre d’HAV n’est pas défini sur une base forfaitaire mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine.

Seules les heures réalisées et non prévues au planning prévisionnel peuvent donner lieu à la constitution « d’heures annualisées variables (HAV) ».

Il s’agit d’un simple mécanisme de répartition des horaires sur l’année permettant de dégager au profit des salariés à temps complet certaines heures non travaillées, de façon à respecter le temps de travail effectif cible annuel.

Ces heures non travaillées ou heures annualisées variables pourront être prises en heures pour le nombre partiel ou total des heures réelles prévues au planning.

La pose des « heures annualisées variables » ne pourra se faire que suivant des modalités à convenir entre salarié et employeur.

Le cumul d’heures annualisées variables donnera lieu à la prise de repos qui pourra être le cas échéant adossé à la prise de congés payés ou de congés conventionnels dans la limite de l’équivalent de 2 jours de repos, soit l’équivalent de 14 heures annualisées variables.

Pour la pose des « heures annualisées variables» (HAV) non planifiées sur le calendrier de fonctionnement, un point trimestriel sera réalisé entre le salarié et son N+1. A défaut de programmation par le salarié, elles pourront être imposées par l’employeur dans le trimestre, suivant leur capitalisation en période haute, à l’exception du dernier trimestre de la période de référence, qui devra être soldé au plus tard à la fin de période de référence.

Ce n’est qu’en cas de reliquat, au 31 mai, que les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées selon les modalités prévues à l’article 10 du Titre II du présent accord.

Article 13 - Communication et organisation des horaires de travail

13.1 – Calendrier prévisionnel

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings ou roulements.

Un planning prévisionnel sera arrêté chaque année pour chaque service (service d’accueil de jour, CHRS, Prévention spécialisée, accompagnement social (RSA, FSL…), atelier Passerelle, service administratif).

Ce calendrier fera l’objet d’une consultation du comité social et économique.

Chaque chef de service pourra établir librement les plannings annuels de travail sous réserve des limites suivantes :

L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• L’horaire collectif de travail ne peut dépasser 44 heures par semaines travaillée ni être inférieur à 21 heures.

13.2 - Communication des plannings annuels

Avant le 15 mai de chaque année, chaque service communiquera aux salariés le planning prévisionnel de travail entrant en vigueur au 1^er juin.

13.3 - Conditions et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail

Les horaires et durées de travail affichées dans les différents lieux de travail pourront faire l'objet d'une modification. L'employeur devra en informer le salarié concerné le plus rapidement possible et dans la limite de 7 jours calendaires.

Toutefois, certaines situations d’urgence peuvent conduire à réduire le délai de prévenance à observer en cas de modification de la durée ou des horaires de travail, dans les situations suivantes :

• Remplacement d'un salarié absent notamment en raison d'une maladie, d’accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ou de toute autre absence imprévisible ;

• Une augmentation ou une baisse d’activité qui s’impose brutalement à l’association.

Dès lors que l'une de ces situations se présentera, et après que toutes les possibilités d'y remédier auront été étudiées, l'employeur pourra modifier la durée de travail ou les horaires dans un délai de 24h.

Il est précisé que ces modifications d'urgence ne pourront être imposées au salarié, et en aucun cas le refus du salarié ne pourra constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En contrepartie, le salarié intervenant dans le cadre de ces modifications d'urgence bénéficiera d’une compensation fixée à :

• Un Minimum Garanti (MG) par heure de travail effectué sans respect du délai de prévenance de 24h sur les horaires non prévus au planning.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Les salariés ont la possibilité d’échanger entre eux les heures programmées, sous réserve :

• d’en informer préalablement le Chef de service ;

• de veiller à respecter les règles applicables en matière de durée maximales de travail et de repos minimum.

Les heures donnant lieu à des changement de plannings, lorsqu’ils sont à l’initiative des salariés, ne donnent pas lieu à compensation.

Article 14 - Suivi du temps de travail

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures de travail effectif réalisées le mois qui précède.

Ce compte individuel d’heures est alimenté par le salarié, sous le contrôle de son Chef de service.

Le décompte des heures de travail effectif du mois précédent sera communiqué chaque mois aux salariés concernés.

Un état intermédiaire du temps de travail pourra être effectué, à titre indicatif, tous les 6 mois sur les heures en débit et en crédit.

Il mettra en évidence le total des heures travaillées depuis le début de l’année et pour une compréhension facilitée, ce compte individuel fera apparaitre les heures travaillées au-delà et en deçà de 35 heures hebdomadaire, et ce de façon cumulée depuis le 1^er juin de chaque année.

Le décompte opéré au terme de la période de référence permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel, sont à prendre en compte.

Article 15 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissée sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Par ailleurs, les absences non rémunérées de toute nature font l'objet d'une retenue proportionnellement au nombre d'heures d'absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques lorsque l’absence est inférieure à une journée de travail. Si l’absence est égale ou supérieure à une journée, la retenue s’effectue sur la base de 1/30^ème par journée d’absence.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération (ou une récupération pour les salariés à temps complet) équivalent à la différence entre heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période de référence annuelle concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu au cours de la période annuelle de référence (par cause par exemple de maladie ou d’accident) et que le décompte horaire à la fin de la période annuelle fait apparaître un solde positif en faveur du salarié, celui-ci sera traité selon la qualification d’heure supplémentaire ou d’heure complémentaire.

Article 16 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Toutes les dispositions exposées dans cet accord prévues pour les salariés à temps complet sont applicables aux salariés à temps partiel.

Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).

Le recrutement de salarié en CDD d'une durée initiale inférieure ou égale à 3 mois devra répondre aux règles de droit commun prévues par le code du travail en matière d'aménagement de la durée de travail.

La mise en place d'une organisation du temps de travail modulé par période ou sur l'année fera l'objet pour les salariés à temps partiel d'un avenant à leur contrat de travail.

16.1 - Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires.

Conformément à l'accord de branche étendu du l^er avril 1999, et conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée annuelle prévue par le présent accord collectif.

Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.505 heures de temps de travail effectif sur la période de référence de 12 mois.

Quel que soit la période retenue de décompte du temps de travail, en aucun cas la durée effective de travail d’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, en cas de réalisation d’heures complémentaires, 35 heures de travail effectif sur une semaine.

16.2 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Comme pour les salariés à temps complet, les horaires de travail seront déterminés sous la forme d’un planning arrêté au mois de mai pour la période de référence allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Ces même modalités et délais s’appliquent en cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail.

Le roulement alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires.

La transmission et communication se feront par le biais de la communication du planning au salarié, par voie d’affichage, en raison du remplacement d'un salarié absent notamment en raison d'une maladie, d’accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ou de toute autre absence imprévisible, d’une urgence imposée par la survenance d’un incident ou une intervention dans une résidence, d’une nécessité de faire face à toute situation imprévisible, ou d’une augmentation ou une baisse d’activité qui s’impose brutalement à l’association, - et que le délai de 7 jours calendaires n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à 24 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, dans le respect des limites indiquées à l’article 16.1, auquel cas l’accord du salarié est requis.

Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.

En contrepartie d’un délai de prévenance réduit, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une contrepartie de même nature et montant que pour les salariés à temps complet.

16.3 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

16.4 - Priorité de passage à temps complet

En application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

TITRE IV – ASTREINTE

17.1 – Régime d’astreinte

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

17.2 - Organisation de l’astreinte

Le planning d’astreinte est établi semestriellement par la direction en accord avec les cadres.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de l’association dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports.

Le salarié doit détailler dans son rapport, à l’aide d’un document rempli en ligne et accessible à la direction générale, la forme et l’objet de l’intervention.

17.3 – Forfait d’astreinte (disponibilité hors intervention)

Une compensation d’astreinte prime serait accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Il y a deux types d’astreinte :

• l’astreinte par heure lorsqu’elle se déroule sur 24 heures d’affilée ;

• l’astreinte H24 lorsqu’elle se déroule de 19 heures à 8 heures du matin le lendemain.

17.4 – Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, son intervention est assimilée à du temps de travail effectif et il sera rémunéré comme tel.

Si une intervention par téléphone dans le cadre d’une astreinte dure une heure ou plus, elle sera décomptée en temps de travail effectif.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

En cas d’intervention, dans le cadre d’une astreinte un dimanche ou un jour férié, le salarié bénéficiera de l’indemnité des heures de dimanches et jours fériés telle que prévue par la convention collective des centres d’hébergement d’urgence et de réadaptation sociale.

TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES A L’ACCORD

Article 18 - Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé, par les parties signataires, à l’issue de la 1^ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité, la prise en charge optimale des personnes accueillies, le respect des droits des salariés et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Dans l’intervalle, si une des parties l’estimait nécessaire ou en cas de difficulté d’application ou d’interprétation, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

A l’issue de la première année d’application, le suivi du présent accord sera réalisé par le comité d’entreprise, et au sein des établissements leurs délégués du personnel, l’ordre du jour des différentes réunions pouvant prévoir une information sur l’application du présent accord.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés :

• De suivre l’application de l’accord ;

• De faire remonter une application non-conforme des clauses de l’accord,

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées ou une révision par voie d’avenant.

Article 19 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner la nécessité et les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. En aucun cas, il ne pourra être dérogé aux dispositions légales d’ordre public.

Article 20 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du respect de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Article 21– Dépôt

Le présent accord collectif est déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS)

Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire sera également transmis aux membres élus du Comité Social Economique, et diffusé par voie d’affichage au sein de l’association.

Enfin, en application de l’article 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.

Fait à Strasbourg, le 31/05/2023

En 3 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et notifié à chaque non-signataire.

L’ASSOCIATION ENTRAIDE LE RELAIS

Membre titulaire du CSE

Membre titulaire du CSE