Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez GROUPE LUCIEN BARRIERE

ACCORD DE GROUPE

relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

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2018 / 2021

ACCORD DE GROUPE

relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

ENTRE,

Le Groupe BARRIÈRE, représenté par,, dont le siège social est domicilié 35 Boulevard des Capucines, Paris 2ème.

D’une part,

ET,

La Fédération des Services C.F.D.T., représentée par

La Fédération INOVA CFE-CGC, représentée par

La Fédération des syndicats Commerce, Services et Force de vente CFTC, représentée par

La Fédération Employés et Cadres C.G.T./Force Ouvrière, représentée par

La Fédération Commerce, distribution, services C.G.T., représentée par

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire :

Préambule

ANTICIPER l’évolution des métiers, PRÉVOIR les compétences dont le Groupe aura besoin, ACCOMPAGNER les salariés dans l’acquisition et le développement d’expertises nécessaires à leur adaptation, PÉRENNISER les emplois, tels sont les enjeux majeurs du Groupe Barrière.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels n’a de sens que si elle s’articule autour de dispositifs permettant l’accompagnement des salariés dans leurs parcours et leur développement professionnel. Elle doit permettre d’aborder de façon maîtrisée et équilibrée les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de la carrière des salariés.

A travers cet accord, qui s’inscrit dans la continuité de l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 04 novembre 2015, les Parties ont fait part de leur volonté de développer et pérenniser une démarche d’identification, d’anticipation et d’accompagnement des emplois et des parcours professionnels.

Afin de faire face aux transformations des métiers, aux évolutions des normes, et pour mettre en oeuvre les projets de l’entreprise, il est nécessaire d’accompagner professionnellement les collaborateurs en engageant une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Dans cette perspective, la politique de GEPP au sein du Groupe Barrière est renforcée autour de plusieurs axes :

• Le développement des compétences des collaborateurs
• L’anticipation des conséquences sur l’emploi des futures évolutions des métiers et la préparation des éventuelles adaptations/ transformation
• L’accompagnement du déroulement de carrière des salariés
• L’employabilité
• Le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels
• Le développement des mobilités géographiques et fonctionnelles

Les parties conviennent de maintenir certaines dispositions de l’accord relatif au contrat de génération au sein de la GEPP afin de garantir un maintien des engagements sur le long terme, notamment en matière d’employabilité des jeunes (- 26 ans) et des seniors (+55 ans), dans une recherche pérenne de compétences et d’adaptation aux évolutions de l’emploi. En outre, les dispositions de l’accord relatif au Contrat de Génération jusqu’à son terme.

La réussite de cette démarche GEPP passe par une implication et une appropriation de ses enjeux par tous les acteurs de l’entreprise, tant au niveau local que central. Le salarié se doit d’être acteur en anticipant le choix de son évolution et de son adaptation professionnelle et le groupe s’engage à l’accompagner dans cette démarche.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de :

• Privilégier un dialogue social constructif et transparent
• Garantir les droits individuels des salariés dans les différentes sociétés du Groupe.

1. Cadre juridique

1. 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du Groupe Barrière.

Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans le Groupe Barrière pendant la durée d’existence du présent accord.

1. 1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment sur le fondement des orientations stratégiques du Groupe et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à des contrats temporaires et à des stages, sans préjudice de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise prévues à l’article L. 2323-10 du Code du travail.

Les dispositions de l’accord GEPP portent sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels , ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation
• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

1. Les acteurs de la GEPP

A tous les niveaux du Groupe, une action coordonnée des différents acteurs est essentielle pour assurer un suivi du développement des compétences, une gestion stable des parcours professionnels des collaborateurs ainsi qu’un accompagnement à la mobilité.

1. 1. La Direction Générale

En charge de la stratégie de l’entreprise, la Direction Générale définit une vision à long terme des besoins présents et futurs en terme de gestion des emplois et des parcours professionnel. Elle est l’un des acteurs principaux de la mise en place et du développement de la politique GEPP, en donnant les éléments nécessaire à l’élaboration d’une conduite directrice en la matière par la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. La Direction des Ressources Humaines

La politique RH initiée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe Barrière en matière de Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnel est un cadre permettant un déploiement interne par les équipes RH au sein des différentes entreprises et établissements du Groupe. Chaque équipe se charge de veiller à la bonne application et au respect des différentes dispositions de l’accord sur la GEPP, notamment en :

• Assurant un relais avec les partenaires sociaux en commission de suivi

• Accompagnant les managers pour l'identification des besoins, l'élaboration et l’exécution du plan de formation
• Accompagnant les collaborateurs en leur fournissant toutes les informations utiles à une bonne compréhension des métiers, des compétences dans leur souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

1. 1. Les partenaires sociaux

L’implication des partenaires sociaux dans la démarche de gestion de l’emploi et des parcours professionnels se traduit par des actions à divers niveaux :

• Rôle direct des représentants du personnel dans les entreprises et établissements à travers leurs échanges avec les collaborateurs, managers et service RH sur la politique et la bonne application de la GEPP
• Le CSE qui est consulté sur le plan de formation lors de son élaboration et sur son bilan
• Les Délégués Syndicaux de Groupe, à travers l’Observatoire “emplois et compétences”, mènent une réflexion avec la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines Groupe sur la GEPP et veillent à la bonne mise en oeuvre de l’accord.

1. 1. Les managers

Le manager est un acteur clé de la GEPP. Il contribue à la bonne adéquation des compétences nécessaire à ses équipes et des besoins de l’entreprise. Il accompagne ses collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel.

Véritable relais entre les collaborateurs et le service RH, le manager applique les dispositions de l’accord GEPP à travers différentes missions :

• L’intégration des nouveaux arrivants
• La réalisation des entretiens d’évaluation
• L’évaluation des besoins d’adaptation ou de développement des compétences des collaborateurs et l’orientation vers les dispositifs de formations adaptés
• La conduite des collaborateurs à une réflexion objective sur leur projet professionnel

1. 1. Les collaborateurs

Le collaborateur est l’acteur principal de son propre parcours, de son développement professionnel. En se mobilisant pour construire et développer ses compétences, il pourra compter sur l’accompagnement des différents acteurs (RH, IRP, managers) et des outils mis en place par la GEPP.

1. La stratégie Barrière en matière de GEPP

1. 1. La démarche GEPP

La démarche de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnel s’articule autour de la projection des ressources du Groupe afin de distinguer l’environnement actuel et les besoins futurs d’un environnement prévisible. Elle permet de distinguer trois types de ressources :

• Les ressources actuelles qui composent l'environnement actuel (effectif actuel, emplois, compétences)
• Les ressources “projetées” qui composent l’environnement prévisible (effectif, emplois et compétences pris en considération des départs et entrées prévisibles)
• Les ressources “cibles” qui composent également l’environnement prévisible car elles ont été ciblées à travers des plans d’actions tels que le plan de formation, la mobilité ou encore les promotions.

C’est autour de cette organisation que le Groupe définit sa stratégie afin de déployer des plans d’actions pour répondre aux différents enjeux en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.

1. 1. L’impact des décisions stratégiques sur la gestion de l’emploi et des compétences

Les décisions stratégiques du Groupe peuvent se définir comme des décisions émanant du COmité de DIRection (CODIR) qui fixeront des objectifs de développement et de rentabilité du Groupe et établiront des plans d’actions pour les atteindre pouvant avoir des impacts sur les emplois et les profils nécessaires au développement de ses sociétés.

Il pourrait notamment s’agir de :

• la mise en place d’une nouvelle technologie ;
• l’apparition et/ou la disparition de métiers ;
• un changement de réglementation ;
• la mise en place d’une nouvelle organisation ;
• un changement de périmètre de société (achat, vente, ouverture).

Chaque décision du CODIR pouvant avoir un impact sur l’emploi devra être examinée devant les comités stratégiques dont les objectifs pour les casinos, restaurants et hôtels-loisirs sont rappelés ci-après :

• mutualiser les méthodes de travail par la mise en place d’un processus Groupe ;
• diffuser les meilleures pratiques ;
• parer les dysfonctionnements ;
• prendre en compte les nouveaux acteurs métiers ;
• maintenir la rentabilité ;
• et d’anticiper le développement national et international.

A l’issue de ces réunions, le ou les comités stratégiques compétents présenteront une synthèse de leurs travaux à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

La Direction des Ressources Humaines présentera alors cette synthèse aux DSG.

En cas de conséquences prévisibles sur l’emploi, la DRH Groupe informera l’observatoire des emplois et compétences, qui devra en définir les impacts et proposer des solutions.

1. 1. L’observatoire “emplois et compétences”

L’observatoire des « emplois et compétences » (OEC) , mis en place dans l’accord GPEC, est reconduit. Son rôle consiste à :

• échanger et informer sur l’évolution des emplois ;
• anticiper les évolutions des emplois et les connaissances requises ;
• s’appuyer sur des études spécifiques réalisées par les directions opérationnelles du Groupe concernant des évolutions technologiques et /ou économiques afin d’identifier l’impact sur les emplois;
• et suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.

L’Observatoire des Emplois et Compétences est composé de la façon suivante:

• un représentant opérationnel issu du comité stratégique hôtels/loisirs ;
• un représentant opérationnel issu du comité stratégique casino ;
• un représentant opérationnel issu de la restauration ;
• deux représentants de la DRH Groupe ;
• les Délégués Syndicaux de Groupe.

Dans cette optique, le Groupe Barrière partagera avec les partenaires sociaux la connaissance et la compréhension des orientations stratégiques et des objectifs du Groupe, en vue de mieux anticiper et appréhender les évolutions et mutations prévisibles du Groupe, ainsi que les conséquences sur l’emploi.

L’Observatoire des Emplois et Compétences se réunira au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur; la fréquence sera définie en fonction de la charge de travail.

Il doit également être en mesure de se réunir de façon exceptionnelle, à l’initiative de l’employeur et/ou de la majorité absolue des Délégués syndicaux de Groupe en fonction des sujets portés à sa connaissance par l’un des comités stratégiques.

En outre, cette instance de réflexion prospective, d’échange et d’informations sur l’évolution des métiers doit permettre d‘établir une vision anticipative, partagée et constructive entre la direction du Groupe et les représentants syndicaux sur l’évolution des Ressources Humaines.

Cette instance pourrait également avoir pour mission d’identifier des passerelles possibles entre les métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion associés et de les partager au travers de la cartographie des métiers telle que définie ci-après :

Les nouveaux métiers:

Métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l'entreprise. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement du groupe à plus ou moins long terme.

Les métiers dont la demande est supérieure à l’offre:

Métiers qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles nécessitant une formation, une connaissance de l'établissement ou des attentes de la clientèle.

Les métiers amenés à évoluer:

Métiers qui connaissent de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution nécessitant une adaptation ou une formation.

Les métiers menacés:

Métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, législatives, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs.

A cet effet, une réunion relative au positionnement des métiers sera organisée dans les deux mois de la signature du présent accord.

A cet effet, des sujets à l’état de réflexion doivent pouvoir être présentés et partagés.

Ainsi, les parties conviennent que les informations diffusées dans le cadre de l’observatoire voire le seul fait d’engager des échanges informels ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel des entreprises du Groupe.

Enfin, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de favoriser le principe d’une permutabilité prioritaire.

Il s’agit de permettre aux salariés d’une entreprise du Groupe de bénéficier d’informations et de propositions d’emplois à l’occasion de l’ouverture d’un nouvel établissement du Groupe à proximité, ayant des conséquences sur l’activité du ou des sites concernés.

1. Gestion prévisionnelles des emplois

1. 1. Développement du nombre d’alternants et de stagiaires

Le Groupe s’engage à continuer à développer le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

A l’issue du contrat en alternance, il est rappelé que la finalité demeure de pouvoir intégrer les jeunes de l’entreprise en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.

Il proposera un minimum de :

• 50 contrats en alternance par an avec une perspective et volonté concrète d’embauches en CDI 

• 100 stages par an à des jeunes

Le Groupe s’engage à mettre à disposition et à prendre en charge des « logements Barrière » de stagiaires (à l’exception des mineurs) en fonction des nécessités et des disponibilités. Pour rappel, le nombre de stagiaires doit être adapté à la structure de l’entreprise et de ses directions dans la limite de 15 % de l'effectif.

1. 1. Recours au CDD

En cas de recours à un contrat précaire (extras, saisonniers, ou CDD de droit commun), le Groupe s’engage à examiner préalablement la possibilité d’une ouverture de poste en CDI.

En cas d’ouverture de poste en CDI, les collaborateurs embauchés sous CDD de quelques formes qu’ils soient pourront recevoir l’accompagnement de leur service RH et verront leur candidature examinée en priorité.

En dehors de toute négociation, en cas d’embauche en CDI d’un collaborateur en CDD moins de 30 jours calendaires après la fin de son dernier contrat, l’ancienneté du précédent contrat sera reprise dans son intégralité.

En application des règles légales et conventionnelles, le contrat de travail ne contient pas de période d’essai si les postes sont identiques.

1. Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels

Les parties conviennent que les politiques et les outils de développement des compétences et d’accompagnement permanents doivent permettre d’apporter une réponse adaptée aux aspirations des salariés, aux nécessités d’adaptation de l’emploi et aux évolutions des emplois.

La Direction des Ressources Humaines Groupe est un coordonnateur de la démarche de la GEPP.

A cet effet, elle :

• met en place les dispositifs et outils RH en cohérence avec les orientations et démarches définies au niveau du Groupe,
• garantit la bonne mise en œuvre de la politique RH.

Les Délégués Syndicaux de Groupe assureront aussi un suivi de la mise en œuvre de la démarche GEPP. Par ailleurs, un point à date sera effectué lors d’une réunion ordinaire du Comité de Groupe.

L’ensemble des dispositifs et outils RH décrits ci-dessous composent la « boîte à outils RH ».

Ces outils sont passés en revue dans le cadre du point annuel GEPP sous la forme d’un bilan annuel (nombre de formations, nombre de bilans de compétence, etc.…) en concertation avec les Délégués Syndicaux de Groupe.

1. 1. Généralisation du parcours d’intégration

Le Groupe s’engage à généraliser, pour tous les embauchés, un parcours d’intégration digitalisé en 7 étapes.

Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de s’approprier les codes de l’entreprise, de s’imprégner de l’esprit Barrière, d’en découvrir les ambitions et comprendre la politique RH. Il pourra être effectué sur ou en dehors du temps de travail (en cas de réalisation du parcours d’intégration digitalisé en dehors du temps de travail, le temps consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif, ce module présentant uniquement des informations qui ne peuvent être assimilées à une formation).

Étapes du parcours d'intégration :

Chaque thématique proposera une fiche mémo récapitulative ainsi qu’un quizz.

1. Présentation du Groupe

Présentation permettant de découvrir l’histoire de Barrière, de présenter sa réussite, son rayonnement et ses ambitions. Un organigramme du COMEX sera remis(en version dématérialisé).

1. Les activités du Groupe

Vidéo en 360° présentant certains Hôtels et Casinos du groupe. Récapitulatif sous forme de fiches des 4 activités du Groupe (Casinos, Hôtellerie, Restauration, Loisirs & Bien-être)

1. La Culture Barrière

Présentation de la philosophie du Groupe et des valeurs Barrière. Focus sur la relation client et l’idéabox.

1. Les Manag’attitudes

Présentation sous forme de vidéo de l’exemplarité Barrière (avec les 11 manag’attitudes)

1. La politique RH et relations sociales

Présentation de la politique RH chez Barrière, Zoom sur “MacarrièrechezBarrière.com” et sur les engagements du groupe en matière d’égalité professionnelle, de handicap et de développement durable.

1. Tout savoir sur les métiers Barrière

Présentation sous forme de web-série de 8 animations avec les comportements à avoir et ceux à éviter pour chaque métier.

1. Le décodeur Barrière

Lexique par activité pour apprendre le langage Barrière (4 lexiques au total).

1. 1. Entretien annuel de performance

Les parties conviennent d’organiser l’entretien annuel de performance en vigueur dans le Groupe et l’entretien professionnel obligatoire prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

L’entretien annuel de performance est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En effet, ce dernier est un véritable outil de management et doit permettre un échange constructif entre les deux parties.

Cet entretien a pour but :

• de faire le point sur les difficultés et/ou opportunités du salarié durant l’année écoulée ;
• de déterminer les domaines à améliorer ou ceux à valoriser ;
• de fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir ;
• d’étudier ensemble les possibilités futures en termes de carrière et d’évolution.

Il se déroulera dans un endroit privilégié permettant un échange en toute confidentialité entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’entretien se formalise par un document, retraçant l’ensemble des points évoqués, signé par le salarié et le responsable hiérarchique et dont une copie est à adresser à la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. Entretien professionnel

Par ailleurs, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un c. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui se déroulera dans un endroit privilégié permettant un échange en toute confidentialité entre le salarié et son supérieur hiérarchique, donnera lieu à la rédaction d'un document est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

• d'un congé de maternité ;
• d'un congé parental d'éducation ;
• d'un congé de soutien familial ;
• d'un congé d'adoption ;
• d'un congé sabbatique ;
• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• d'une période d'activité à temps partiel ;
• d'un arrêt longue maladie ;
• d'un mandat syndical.

Tous les six ans, la DRH fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et du bon déroulement de ces entretiens.

Conformément aux dispositions légales à ce jour, cet état des lieux, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a bénéficié d’au moins 2 des 3 éléments suivants :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle dans l’entreprise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus légalement et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies légalement et l'entreprise verse une somme dont le montant ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L. 6323-11 du Code du travail. Le salarié est informé de ce versement.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le salarié pourra bénéficier à sa demande d’une prise en charge d’une action de formation dans la limite des conditions définies légalement.

1. 1. Bilan de compétence

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

• d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
• d’organiser ses priorités professionnelles ;
• d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels;
• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences en donnant un accès privilégié aux salariés affectés aux métiers dits sensibles.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

1. 1. Rencontre de seconde partie de carrière

La rencontre de seconde partie de carrière a pour objet de dresser, un bilan d’étape sur l’activité professionnelle, les aspirations et souhaits d’évolution professionnelle, les compétences et l'évolution des métiers du salarié au moment où il s’apprête à entrer dans la seconde partie de sa vie professionnelle.

Cette rencontre doit être proposée systématiquement à tous les salariés de plus de 45 ans lors de l’entretien professionnel.

Pour ce faire, les parties encouragent les salariés qui le souhaitent à se rapprocher d’un organisme de conseil en évolution professionnelle (CEP) habilité (Pôle emploi, Apec, Mission locale, CAP Emploi). Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Suite à cet entretien, le salarié a la possibilité de proposer une rencontre formalisée avec le DRH et/ou le Directeur d’établissement.

Le responsable hiérarchique direct du salarié peut assister à l’entretien si le salarié le souhaite. Le souhait du salarié doit prendre la forme d’un document écrit remis à la DRH.

Au cours de cette rencontre, le document de synthèse remis par le CEP sera étudié pour envisager d’éventuels aménagements des conditions d’emploi, de poste ou d’horaires.

La rencontre est formalisée par un bilan d’étape écrit sur lequel sont portées les mesures à mettre en oeuvre dans les cinq années qui suivent : aménagement des conditions de travail, actions de formation, programmation d’un bilan de compétence.

Cette rencontre ne se substitue en aucun cas à l’entretien annuel d’évaluation des compétences dont l’objet est différent.

1. 1. Connaissance des emplois via les outils existants

Les parties conviennent de s‘attacher à l’employabilité des salariés, et ce tout au long de leur vie professionnelle.

Les outils existants accessibles aux collaborateurs et qui visent à leur apporter une connaissance des emplois sont les suivants :

1. 1. 1. Les comités de carrière

• Identifier les compétences
• Identifier des capacités d’évolution de salariés
• Mettre en place un plan d’action individuel

1. 1. 1. “macarrierechezbarriere.com”

Pour se faire, il conviendra de favoriser les candidatures notamment par la publication du ou des postes ouverts sur le site « macarrierechezbarriere.com».

De son côté, le salarié intéressé par une offre interne publiée sur le site « macarrierechezbarriere.com » devra informer la DRH et sa hiérarchie de l’intérêt porté par une mobilité.

1. 1. 1. Un partage d’expérience “Vis ma vie”

Un partage d’expérience vise à répondre à une demande du collaborateur ou avec acceptation du salarié sur proposition de la direction des ressources humaines de découvrir sur le terrain un autre métier ou fonction que la sienne.

De courte durée (durée déterminée au cas par cas vis-à-vis de la fonction concernée),, considérée comme du temps de travail effectif, le collaborateur observe le titulaire du poste et vie à ses côtés le cycle d’une journée.

1. 1. L’accompagnement de carrière des salariés mandatés

L’accompagnement de carrière des salariés mandatés renvoie aux dispositions de l’article 4, (évolution professionnelle des salariés élus - mandatés - nommés) de l’accord relatif au Dialogue Social, au Droit Syndical et à la Représentation du Personnel au sein de Groupe Lucien Barrière du 15 mai 2012.

1. Politique de formation

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation qui vise notamment à permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

1. 1. Grandes orientations de formation sur 3 ans

Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle sur les trois prochaines années s’inscrivent dans les axes suivants :

• Le développement de l’employabilité de nos collaborateurs par un accompagnement dans leur développement professionnel (certifications, VAE, …)
• L’accompagnement à la mobilité fonctionnelle par les parcours, cursus de formation
• L’anticipation, à l’aide de l’Observatoire des métiers, de l’évolution, selons les besoins, des compétences métiers
• La digitalisation des modules de formation et du parcours d’intégration, afin de faciliter l’accès à la formation pour tous et à tout moment.

La GEPP poursuit comme objectif prioritaire l’identification des acteurs et des actions à mettre en oeuvre en raison de la stratégie retenue par le Groupe, des évolutions législatives et conventionnelles.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le plan de développement de compétences (ex plan de formation) est maintenu.

1. 1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un droit attaché à la personne.

A cet effet et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Le compte personnel de formation est crédité à la fin de chaque année.

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont des formations certifiantes ou diplômantes permettant entres autres d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.

Pour l’année 2019, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5000 €, ou 8000€ pour les salariés non-qualifiés, n’ayant pas un niveau V de qualification (CAP).

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué ;

A titre d’exemple, l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience est également éligible au compte personnel de formation.

1. 1. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation. Pour cela, il a la possibilité de mobiliser son CPF. Un positionnement préalable sera obligatoire pour personnaliser le projet de formation.

Ces actions de formation doivent permettre au salarié :

• d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
• de changer d'activité ou de profession ;
• de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

1. 1. La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

Les parties signataires confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Il s’agit de permettre à un salarié de faire reconnaître l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Dans le cadre d’un dispositif de GEPP, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, le Groupe Barrière s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier une démarche de VAE.

Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse avec la Direction des Ressources Humaines qui :

• conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet ;
• étudiera la possibilité d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’entreprise.

La VAE obtenue sera récompensée par l’attribution d’une prime exceptionnelle correspondant à 15% d’un mois de salaire de base.

Par ailleurs, la Validation des Acquis Professionnels (VAP) est un dispositif qui permet à toute personne de reconnaître son expérience professionnelle ou personnelle pour être dispensée des titres requis pour candidater à une formation.

Pour cela, le candidat doit constituer un dossier décrivant son parcours qui sera ensuite examiné par une commission de validation.

Exemple : un salarié titulaire d’un BAC+2 et disposant d’une expérience significative en entreprise peut demander une VAP en vue de son inscription en master

1. 1. La promotion par alternance (Pro A)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Cette disposition concerne les salariés en CDI, dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

Ce dispositif donne lieu à un avenant au contrat de travail.

La formation peut se faire en tout ou partie en dehors du temps de travail (la formation hors temps de travail est plafonnée à 30 heures par an). Les personnes travaillant habituellement de nuit verront leurs plannings aménagés.

1. 1. Transmission des savoirs et renforcement du partage d’expérience en direction des jeunes

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations, les parties conviennent de l’intérêt de reconduire les actions de tutorat mises en oeuvre dans l’accord Contrat de Génération.

1. 1. 1. Le tutorat

Par tutorat, il convient d’entendre le fait d’associer un salarié expérimenté à tout nouveau salarié, pendant une période déterminée, afin de faciliter sa prise de poste.

Plus précisément, le rôle du tuteur est notamment de détecter les compétences et/ou potentiels du salarié qui lui est confié et de l’accompagner techniquement.

Ces actions doivent répondre à plusieurs finalités et notamment :

• valorisation de l’expérience professionnelle des salariés expérimentés ;
• organisation du partage des savoirs et bonnes pratiques des métiers du Groupe.

Le tutorat est prioritairement mis en place pour les populations suivantes :

• nouveaux salariés et en particulier salariés n’ayant pas d’expérience dans le poste et/ou dans la branche concernée ;
• travailleurs handicapés (en lien avec les dispositions de l’Accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés au sein du Groupe Barrière) ;
• contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.

Une communication sera faite auprès des salariés de l’entreprise âgés d’au moins 57 ans dans les six mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord afin de lancer un appel à candidature.

Une formation sera obligatoirement suivie par les salariés candidats au tutorat, au terme de laquelle le salarié confirmera son souhait de prendre les responsabilités de tuteur en adressant un dossier comprenant un rappel de son parcours professionnel et une lettre de motivation à la commission « tutorat ».

Cette commission composée des Délégués Syndicaux de Groupe et d’autant de personnes de la DRH Groupe décidera et validera à la majorité simple de l’inscription du salarié sur la liste des tuteurs de l’entreprise. La décision sera essentiellement appuyée sur la détermination du niveau d’expertise du salarié en fonction de son expérience.

Elle se réunit en fonction des besoins et au moins deux fois par an.

Le Groupe Barrière se fixe comme objectif la formation d’au moins un tuteur par entreprise après une année d’application du présent accord.

Les salariés retenus figureront sur une liste au sein de laquelle la Direction de l’entreprise concernée devra impérativement choisir à chaque nouvelle désignation d’un tuteur.

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes.

1. 1. 1. L’accompagnement des tuteurs

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein des entreprises, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

• la mission du tuteur doit être valorisée dans l’organisation et la charge de travail. Cette mission devra donc être quantifiée au sein de l’entreprise entre la direction, le chef de service et le tuteur de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur. L’employeur doit permettre au tuteur de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires pour la réalisation de sa mission de tuteur ;
• la mission de tutorat devient partie intégrante de la définition de fonctions du tuteur ;
• l’employeur s’assure que le tuteur a reçu la formation ad hoc ;
• l’exercice du tutorat sera valorisé par le versement d’une prime mensuelle à raison de 15€ bruts pour les tuteurs non cadres et à raison de 20€ bruts pour les tuteurs cadres * nombre d’heures de tutorat dans la limite de 15 heures par mois et ne pouvant être inférieure à 7 heures.

Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés ».

1. L’accompagnement à la mobilité

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La mobilité professionnelle, interne à l'entreprise, au Groupe ou externe est reconduite dans la GEPP à la condition qu'elle soit choisie par le salarié. Cette mobilité choisie suppose que le salarié soit volontaire.

La DRH a pour mission d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, notamment par une information sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise et/ou du Groupe.

La mobilité professionnelle consiste en un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier voire d’un changement géographique mais ce dernier n’est pas systématique.

La mobilité peut être :

• interne et s’opérer à l’intérieur d’une entreprise ou à l’intérieur du Groupe,
• ou externe et s’opérer à l’extérieur du Groupe.

Les parties conviennent d’axer le présent accord sur la mobilité interne sans exclure la mobilité externe.

La mobilité interne à l’initiative du salarié doit permettre d’apporter une réponse :

• aux aspirations des salariés,
• aux nécessités d’adaptation de l’emploi,
• aux évolutions des métiers.

Au sein de la mobilité interne, il conviendra de distinguer :

• la mobilité au sein de l’entreprise qui entraîne la poursuite du contrat de travail,
• de la mobilité dans une autre société du Groupe par la conclusion d’une convention de transfert du contrat de travail.

La mobilité est une des clefs pour développer, pérenniser et transmettre les savoir-faire des salariés.

Les spécificités de nos métiers et notre rôle dans la transmission des compétences nous incitent à privilégier le recours aux ressources internes.

La mobilité professionnelle constitue d’abord et avant tout un changement, pouvant prendre plusieurs formes, parfois concomitantes :

• Une même fonction dans son entreprise ou une entreprise différente :

Le salarié conserve la même fonction, mais ses missions évoluent dans un autre environnement professionnel à savoir dans un établissement de taille et d’organisation différente, dans le cadre d’une ouverture d’un nouvel établissement ou encore dans le cadre de la transformation de l’offre d’un établissement.

Cette forme de mobilité permet de renforcer les compétences et les connaissances du collaborateur.

• Une fonction différente dans son entreprise et/ou une entreprise différente :

Le salarié évolue en élargissant son champ de responsabilités dans son cœur de métier.

Cette forme de mobilité lui permet d’acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles connaissances.

• Un changement de métier, de filière professionnelle :

Le salarié souhaite changer de fonction pour évoluer dans un nouveau métier.

La diversité des activités du Groupe devrait permettre des passerelles entre les différents métiers (hôtellerie, casinos, restauration, fonctions supports).

Pour le salarié, la mobilité, c’est avoir la possibilité de réaliser un projet professionnel.

Pour le Groupe, la mobilité, c’est permettre à des salariés identifiés d’évoluer et de progresser.

Les conditions de cette mobilité interne doivent prendre en compte les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

Enfin dans le cadre de la politique mise en œuvre relative aux salariés handicapés dans le Groupe depuis 2009, ces derniers feront l’objet d’une attention particulière.

Ces dispositions ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous. Pour cette raison, il convient de souligner qu’en cas de proposition de mobilité faite par l’employeur, un refus par le salarié ne pourra pas faire l’objet d’une mesure disciplinaire à son encontre.

En conséquence, il convient d’accompagner la mobilité et de lui offrir un cadre de référence commun.

Au sein du Groupe Barrière, la mobilité est prévue dans les conditions suivantes :

1. 1. Champ d’application

1. 1. 1. Bénéficiaires

Les règles définies dans la présente procédure s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI.

1. 1. 1. Demandes de mobilité / traitement des demandes

1. 1. 1. 1. Demande de mobilité

Tout salarié postulant à un poste figurant dans « macarrierechezbarriere.com », doit en informer son supérieur hiérarchique et le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines dont il dépend.

1. 1. 1. 1. Traitement des demandes

Le DG ou les RH locales recevront le salarié intéressé afin de vérifier ses motivations ainsi que la bonne adéquation entre ses compétences et le poste à pourvoir et ce dans l’optique de qualifier la candidature.

Toute candidature concernant un poste de cadre clé devra être transmise à la DRH Groupe.

Les candidatures seront ensuite transmises à l’entité qui recrute, charge à cette dernière de prendre systématiquement contact avec le DG ou les RH locales dans le but d’obtenir leurs avis sur les possibilités d’évolution du candidat ainsi que sur ses qualités pour le poste à pourvoir.

Le DG ou les RH locales seront informés de(s) candidature(s) retenue(s) et du fait que le(s) candidat(s) sera invité sur place à un entretien ou à une visioconférence (pour les premières étapes du processus de recrutement).

Dans tous les cas, les candidats non retenus ainsi que ceux reçus mais non retenus devront être informés au cours d’un entretien téléphonique et ce, dans les 15 jours qui suivent.

Le manager du candidat finalement retenu et choisi devra procéder, le cas échéant, à son entretien d’évaluation afin de déterminer la part de sa PSO, reposant sur des objectifs personnels (et non sur des objectifs de résultats financiers), à verser.

1. 1. Cadre administratif et juridique

1. 1. 1. Convention de transfert

Si la candidature est retenue, les modalités de la mobilité sont réglées par une convention de transfert tripartite signée par l’entité d’origine, l’entité d’accueil, et le salarié.

C’est l’entité d’origine qui se charge de rédiger la convention de transfert en collaboration avec l’entité d’accueil.

Le salarié ne doit pas être muté sans avoir signé sa convention de transfert et reçu son solde de tout compte (sauf pour les cadres dont les objectifs liés à des résultats seront reportés à la fin de l’exercice – voir point concernant les PSO).

Dans tous les cas, un nouveau contrat sera formalisé entre le salarié et l’entité d’accueil.

1. 1. 1. Ancienneté

L’entité d’accueil reprend la totalité des années d’ancienneté acquises dans l’une des sociétés du Groupe Barrière.

Cette ancienneté est calculée au premier jour du contrat qui n’a fait l’objet d’aucune interruption.

1. 1. 1. Congés payés

Les Congés Payés restant dus (CP N-1) sont transférés dans la limite de 10 jours ouvrés, le reliquat étant payé au moment du solde de tout compte.

Néanmoins, à la demande du salarié, l’intégralité de ses CP N-1 restant dus peut être soldée par l’entité d’origine.

En outre, en cas de transfert s’opérant à une date proche (1 à 2 mois soit un transfert s’opérant entre avril et mai) de la date de clôture des CP, aucun CP N-1 ne devra être transféré afin de ne pas pénaliser l’entité d’accueil.

Pour les transferts s’opérant entre février et mars (soit 2 mois avant la fin de la période de consommation), la limite de CP N-1 à transférer est fixée à 5 jours ouvrés.

En revanche, les congés payés en cours d’acquisition sont intégralement transférés à l’entité d’accueil.

1. 1. 1. Jours “RTT” / autres compteurs

L’intégralité des jours non pris sont payés au moment du solde de tout compte par l’entité d’origine. Aucun transfert ne doit être effectué.

1. 1. 1. Prime sur Objectifs

La part de la PSO reposant sur des agrégats financiers (EBO Établissement, EBO Resort ou EBE Groupe) sera différée à la fin de l’exercice fiscal.

Dans ce cas, c’est l’entité d’accueil (seul employeur depuis le transfert) qui procèdera à son paiement et re facturera l’entité d’origine.

Le manager actuel du salarié « en partance » devra procéder à un entretien d’évaluation (qui sera transmis au futur manager ainsi qu’à la DRH Groupe) afin de déterminer la part de la PSO, reposant sur des objectifs personnels, à verser par l’entité de départ avant le transfert.

Cette part ne sera pas systématiquement fonction d’un prorata temporis, les objectifs personnels pouvant être totalement remplis avant même la fin d’un exercice fiscal.

1. 1. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Les mesures d’accompagnement ci-dessous définies s’appliquent dès lors que la nouvelle implantation du site de travail doit éloigner de plus de 50 km le salarié de son domicile initial ou plus d’1 heure de temps de trajet.

1. Prise en charge des frais de déplacement dans le cadre des entretiens d’embauche interne

Les frais de déplacements liés aux recrutements dans le cadre de la mobilité interne seront pris en charge par l’entité d’origine (employeur du candidat).

1. Prise en charge des frais de déplacement de la famille

Il est convenu d’accorder après un premier entretien sur site, un aller-retour avant la potentielle mobilité au conjoint du salarié dans les conditions précisées au D.

1. Prise en charge de l’hébergement temporaire (ou) du double loyer (ou) d’une échéance de remboursement

L’hébergement du salarié nouvellement arrivé dans un établissement, dans l’attente d’un logement définitif, est pris en charge par l’entité d’accueil dans la limite d’1 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles, une durée supérieure pourra être définie dans la limite de 3 mois (après validation du DGO en charge et de la DRH Groupe).

Cela pourra prendre la forme d’une prise en charge sur présentation de justificatifs pour un montant maximum défini par la procédure note de frais ou d’un logement mis à disposition de façon temporaire.

1. Frais de déplacement pendant la période d’hébergement temporaire

Dans le cas où le salarié :

• est en situation d’hébergement temporaire,
• est venu dans un premier temps sans sa famille,
• est en situation de double résidence,

des frais de déplacements seront pris en charge dans la limite de 3 mois.

Les frais de déplacements liés à la mobilité pendant cette période transitoire seront pris en charge sur les bases suivantes :

les trajets A/R entre le nouveau lieu de travail et la résidence familiale initiale sont pris en charge par l’entité d’accueil dans le cadre de la procédure comptable à raison de :

• 1 billet SNCF (2nde classe) toutes les 2 semaines

ou

• 1 billet d’avion (classe Éco) toutes les 3 semaines

ou

• 1 remboursement kilométrique toutes les 2 semaines dont le montant est limité au coût d’un A/R base SNCF (2nde classe)

1. Déménagement

Le déménagement est pris en charge par l’entité d’accueil sur présentation de 3 devis (comportant au moins un opérateur local et un national).

La facture est adressée directement à l’entité d’accueil par le déménageur cette dernière l’acquittant.

La prise en charge de ses frais est limitée aux prestations classiques. Les options telles que garde meuble, mise en carton etc… devront faire l’objet d’un accord préalable de l’entité d’accueil.

En outre, la société d’accueil se réserve un droit de regard concernant le cubage afin que ce dernier reste dans des proportions raisonnables en fonction de la situation familiale du salarié.

1. Frais d’installation

Le dédommagement, pris en charge par l’entité d’accueil, est destiné à couvrir une partie des frais d’installation immédiatement nécessaires et indispensables pour rendre habitable le nouveau logement (1° travaux d’aménagement, 2° frais d’installation ou raccordement EDF/GDF France Telecom et/ou 3° mobilier de 1ère nécessité tel que réfrigérateur, plaque chauffante).

Il peut atteindre un montant maximum de 2.000 euros, remboursé sur présentation de justificatifs.

Eu égard aux dépenses couvertes, cette prime sera mise en place au niveau de la paie et supportera toutes les charges sociales et fiscales qui dépassent le montant maximal autorisé par l’administration.

1. 1. Le “Parrain” Barrière

Un salarié référent dénommé « Parrain / Marraine » sera désigné pour accompagner et faciliter l’adaptation d’un salarié ayant bénéficié d’une évolution professionnelle assortie d’une mobilité géographique durant les premiers mois dans ses nouvelles fonctions.

Le référent sera choisi par l’employeur parmi les salariés concernés et volontaires. Tout refus sera motivé. En l’absence de parrain volontaire, le chef de service ou le responsable des ressources humaines de l’entreprise pourra remplir cette mission.

Le référent sera chargé d’accompagner le salarié nouvellement nommé pendant sa période d’adaptation et ce dans la limite de 6 mois.

Le référent veillera à apporter les réponses aux questions que le salarié peut se poser, ou à défaut de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent devra justifier d’au moins 5 ans d’ancienneté dans le Groupe et 3 ans d’ancienneté dans la fonction. Il devra obligatoirement être extérieur à l’établissement où le salarié a été placé et aura eu une expérience significative d’encadrement d’équipe et ce quel que soit son statut.

Le référent disposera pour sa mission d’un forfait de 6 heures pendant 6 mois.

1. L’aménagement des fins de carrière

Les dispositions prévues par l’accord Contrat de Génération, concernant l’aménagement des fins de carrières, restent applicables aux salariés qui en bénéficient au 31 octobre 2019.

1. 1. Adaptation et aménagement du travail

1. 1. 1. Aménagement de la durée du travail pour les salariés d’au moins 57 ans

1. 1. 1. 1. Bénéficiaires

Sont susceptibles de bénéficier des dispositions qui suivent, les salariés qui remplissent les conditions ci dessous :

• être âgé d’au moins 57 ans (55 ans pour les salariés reconnus RQTH),
• ne pas être cadre dirigeant
• remplir les conditions d’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels correspondant à ceux pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P). Cette limite ne s’applique pas aux salariés reconnus RQTH.

et

• avoir une ancienneté dans le Groupe de plus de 10 ans,

• ou de plus de 20 ans dans les branches représentées dans le Groupe à ce jour,

• ou avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail de plus de 10%.

1. 1. 1. 1. Temps partiel aidé

Les salariés qui remplissent les conditions posées ci-dessus peuvent demander une réduction de leur durée du travail entre 40% et 60% d’un temps complet.

L’organisation du temps de travail reste de la responsabilité de l’employeur.

Le passage à temps partiel ne pourra être refusé par l’employeur que pour des raisons impérieuses et motivées liées à l’organisation de l’entreprise. Il est précisé que les conséquences de la diminution du volume d’heures travaillées sur l’organisation et la charge de travail au sein du service ne constituent pas une raison impérieuse.

Les salariés adoptant ce dispositif bénéficieront d’une prise en charge par l’entreprise de la part employeur et le surplus de cotisation salariale sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.

Les cotisations concernées sont la vieillesse plafonnée-déplafonnée, les cotisations AGIRC-ARRCO, CET et AGFF.

L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein. Il en sera de même pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour motif économique.

La rémunération sera calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise selon les modalités de rémunération du salarié en vigueur au moment de son passage à temps partiel.

1. 1. 1. 1. Horaires de nuit

Pour les salariés qui en font la demande il est prévu, après accord entre les deux parties, l’aménagement du temps de travail selon les modalités suivantes :

Un retour progressif à des heures de travail de jour au même poste ou poste similaire (avec accord du salarié) avec un maximum de 600 heures de travail de nuit par an.

Ce retour se fera au niveau de rémunération du nouveau poste ou au maintien de la rémunération antérieure selon la règle la plus avantageuse pour le salarié.

Les modalités de mise en œuvre du retour au travail de jour pour les salariés âgés d’au moins 57 ans devront faire l’objet d’une information au Comité Social et Économique.

A défaut d’accord entre les parties, le salarié bénéficiera de 10 jours de repos supplémentaires rémunérés, acquis à raison de 5 jours par semestre proratisés en fonction des absences sur la période.

Ces congés seront pris par périodes continues de 5 jours sauf accord entre l’employeur et le collaborateur pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Ces jours doivent obligatoirement être pris dans le semestre qui suit leur acquisition et de préférence en dehors des périodes de forte activité.

1. 1. 1. Aménagement de la durée du travail pour les salariés d’au moins 59 ans

1. 1. 1. 1. Bénéficiaires

Sont susceptibles de bénéficier des dispositions qui suivent les salariés qui remplissent les conditions ci- dessous :

• être âgé d’au moins 59 ans (57 ans pour les salariés reconnus RQTH)
• ne pas être cadre dirigeant
• remplir les conditions d’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels correspondant à ceux pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P) Cette limite ne s’applique pas aux salariés reconnus RQTH.

et

• avoir une ancienneté dans le Groupe de plus de 12 ans,

• ou de plus de 25 ans dans les branches représentées dans le Groupe à ce jour,
• ou avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail de plus de 10%.

1. 1. 1. 1. aménagement de l’organisation du travail

Pour les salariés bénéficiaires qui le demandent, une organisation de travail en 3/2 (trois jours de travail, deux jours de repos) pourra être mise en œuvre.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision par des éléments objectifs.

L’employeur fixera unilatéralement le nombre maximum de salariés pouvant être concernés par le dispositif par service, après consultation du comité social et économique.

Dans un souci d’équité à l’égard des salariés d’un même service n’ayant pu bénéficier de ce dispositif, il est convenu que le bénéficiaire devra renouveler sa demande tous les ans avec un délai de prévenance de 3 mois. L’employeur répondra au plus tard dans le mois suivant la demande de l’employeur.

Dans l’hypothèse où l’employeur refuse la mise en place d’une organisation en 3/2, le salarié qui remplit les conditions précisées ci-dessus, bénéficiera de 20 jours de congés payés supplémentaires (pour une année complète de travail ou au prorata temporis).

Le nombre de jours de congés supplémentaires est acquis à raison de 10 jours par semestre et proratisés en fonction des absences sur la période.

Ces congés seront pris par périodes continues de 5 jours sauf accord entre l’employeur et le collaborateur pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Ces jours doivent obligatoirement être pris dans le semestre qui suit leur acquisition et de préférence en dehors des périodes de forte activité.

1. 1. Transition entre activité et retraite

1. 1. 1. Aide aux formalités administratives

Tout salarié âgé d’au moins 57 ans qui le souhaite pourra bénéficier d’un « bilan retraite ».

Il s’agit d’accompagner le salarié au cours des démarches administratives qui précèdent le départ à la retraite et à lui permettre notamment de connaître les ressources dont il disposera durant sa retraite.

Un interlocuteur dédié sera désigné pour cette mission au sein des Directions des Ressources Humaines.

1. 1. 1. Formations à la transition activité-retraite

Tout salarié qui le souhaite pourra bénéficier, dans l’année qui précède son départ à la retraite, d’une formation destinée à accompagner sa transition entre l’activité et la retraite.

1. 1. La retraite progressive

1. 1. 1. Présentation

Il est prévu de mettre en place par le présent accord un dispositif de retraite progressive qui permet à un salarié d’exercer son activité à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite personnelle. Ce dispositif ne se substitue pas au dispositif légal concernant le départ à la retraite anticipée prévu pour les carrières longues. A l’inverse, un salarié du Groupe bénéficiant des dispositions du « temps partiel aidé » prévues en A.1. du présent chapitre, ne pourra pas cumuler les deux dispositifs.

1. 1. 1. Bénéficiaires

Le salarié doit pouvoir justifier :

• une durée d’assurance d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse ;

• avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (retraite de base) diminué de deux années, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

1. 1. 1. Modalités de mise en place

La retraite progressive permettra de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans l’entreprise, sans que la quotité de travail à temps partiel ne puisse être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %.

La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité.

Pendant toute la période de travail à temps partiel, le bénéficiaire de la retraite progressive continue de cotiser et d’accumuler ainsi des droits pour sa retraite définitive.

Enfin, le présent dispositif peut être remplacé par une retraite complète, à la demande du salarié, lorsque celui-ci cesse totalement son activité et qu’il en remplit les conditions légales (minimum 62 ans) pour partir à la retraite.

1. 1. 1. Demande

Le salarié désirant bénéficier de la retraite progressive informera par écrit son employeur de sa volonté d’en bénéficier. Ce courrier devra indiquer la durée du temps partiel désiré.

A réception du courrier, l’employeur convoquera le salarié, sous un délai d’un mois, afin d’entendre les souhaits du salarié sur l’organisation de travail désirée.

La répartition du temps de travail sera librement déterminée et négociée par accord entre les parties sur les bases de la volonté exprimée par le salarié. Les modifications ainsi arrêtées feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le passage à temps partiel pourra se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail.

A défaut d’accord des parties, l’employeur proposera 3 organisations de travail différentes respectant la quotité choisie par le salarié. Le salarié pourra alors, accepter ou refuser ces propositions, sans que ce refus ne puisse constituer un motif de licenciement. Il pourra également saisir les représentants du personnel en cas d’échec total de la négociation.

1. 1. 1. Délai de prévenance de l’employeur

La mise en œuvre de la retraite progressive nécessite un temps d’adaptation de l’employeur lui permettant de s’organiser.

A cet effet, l’accord prévoira un modèle d’organisation constant fondé sur l’anticipation des demandes par un véritable travail en amont, ainsi qu’une procédure transitoire destinée à tous les salariés éligibles à la date de signature de l’accord.

Pour les salariés éligibles à un départ en retraite anticipée à la date de signature de l’accord : il est convenu qu’un préavis de deux mois sera appliqué entre la demande du salarié et la mise en œuvre du dispositif. Néanmoins, l’entreprise pourra décider de ne pas appliquer ce préavis dans le cas où la demande du salarié ne lui poserait aucun problème d’organisation du travail.

Pour les salariés prochainement éligibles : les entreprises devront annuellement chaque mois d’avril opérer un recensement des salariés potentiellement éligibles à un départ en retraite anticipé. Ainsi, tout salarié sera contacté par sa direction dans les 4 mois suivant son 59e anniversaire. Une étude des critères ouvrant droit à la retraite progressive sera alors conjointement réalisée. Dès que cette démarche aura été effectuée, le salarié devra introduire sa demande officielle 6 mois avant la date à laquelle il sera éligible.

Ces mesures d’anticipation permettront un déclenchement de la retraite progressive dès que le salarié y aura droit, sous réserve d’absence de modification importante de l’activité de l’entreprise.

Le préavis de 2 mois entre la demande et le déclenchement reste d’application constante.

1. 1. 1. Accompagnement administratif

Au regard des diverses démarches administratives à mettre en œuvre, afin que n’existe aucun délai entre le passage à temps partiel et le paiement des fractions de retraite, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement interne ou externe dans le cadre de la constitution de son dossier administratif auprès des pouvoirs publics.

1. 1. 1. Dispositions relatives à l’exécution de la retraite progressive

1. 1. 1. 1. Révision de la répartition des horaires

Compte tenu de la mise en œuvre tripartite des dispositions relatives à la retraite progressive, les parties conviennent qu’aucune modification de l’accord sur la répartition des horaires convenue à l’initiation du mécanisme ne pourra être effectuée. Néanmoins, et compte tenu de situations particulières, des réunions entre le salarié, un représentant de la direction, et un représentant des caisses de retraite pourront être organisées à l’échelon local.

1. 1. 1. 1. Retour à temps plein

Le mécanisme est directement destiné à aménager les fins de carrière en assurant une cessation progressive du travail. En conséquence, le retour à temps plein du salarié ne sera pas envisageable car il dénaturerait le mécanisme de son but initial.

1. 1. 1. 1. Cas du salarié à temps partiel

Le salarié travaillant à temps partiel avant la retraite progressive peut accéder à celle-ci sans modifier son temps de travail (circ. DSS/3A 2006-419 du 26 septembre 2006), et sous réserve que ce dernier entre dans les pourcentages fixés. Si tel n’était pas le cas, une modification du temps partiel serait alors négociée entre les parties afin que le salarié soit éligible à un départ progressif.

1. 1. 1. 1. Calcul de l’indemnité de départ en retraite

Afin que le salarié ne soit pas pénalisé par la mise en œuvre du droit à retraite progressive, son indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué et selon les barèmes légaux ou conventionnels en vigueur au moment de son départ.

1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

1. Durée d’application

Le présent accord est d’une durée de 3 ans et s’appliquera le 1er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur signataire à la DIRECCTE de Paris.

1. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Paris conformément au décret du 15 mai 2018 (“Téléaccords”) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 4 décembre 2018

Pour la Direction de GROUPE BARRIÈRE,

Pour la Fédération des Services C.F.D.T.,

Pour la Fédération INOVA CFE-CGC,

Pour la Fédération des syndicats Commerce, Services et Force de vente CFTC,

Pour la Fédération Employés et Cadres C.G.T. / Force Ouvrière,

Pour la Fédération Commerce, distribution, services C.G.T.,