Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Contrat de Génération" chez DOCAPOSTE BPO

ACCORD

SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION

ENTRE :

XXXX, S.A.S. au capital de XXXX €uros dont le siège social est sis XXXX à XXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro XXXX

Représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART

ET :

• le syndicat CFDT représenté par son Délégué Syndical Central, XXXX,

• le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central, XXXX,

• le syndicat CFTC, représenté par son Délégué Syndical Central, XXXX,

- le syndicat CGC représenté par son Délégué Syndical, XXXX,

- le syndicat FO représenté par son Délégué Syndical Central, XXXX,

D’AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU LE PRESENT CONTRAT DE GENERATION

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord (ou plan d’action) vise à définir les actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic réalisé à l’issue du précédent accord portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés et sur ses résultats au 30 novembre 2017 ,annexé au présent accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois années.

ARTICLE 2 – TRANCHE D’ÂGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNÉS

Les engagements pris par le présent accord) concernent :

• les jeunes de moins de trente ans et les salariés âgés d’au moins 50 ans pour les recrutements et au moins 55 ans pour le maintien dans l’emploi.

ARTICLE 3 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

3.1

L’entreprise se fixe comme objectif que les embauches de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée représentent 15% du total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Objectif : embaucher 15% de jeunes salariés de moins de 30 ans en CDI sur le total des embauches

Indicateur : Nombre d’embauche de salariés de moins de 30 ans en CDI réalisé sur la durée de l’accord sur le nombre total d’embauches effectué sur la durée de l’accord.

3.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes en entreprise

3.2.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Ce parcours dont l’objectif et la durée sont nécessairement différents de la période d’essai s’articule de la manière suivante :

• Avant l’arrivée du nouveau collaborateur

Le supérieur hiérarchique définit les actions à mener au cours de l’intégration du collaborateur afin de lui donner tous les éléments / informations indispensables à une prise de poste efficace.

• Lors de l’entretien d’accueil

Le supérieur hiérarchique présente le Plan d’Intégration Individuel (contenu décrit en annexe 1) et remettra une fiche « Conseils Pratiques d’intégration » (annexe 2) au nouveau collaborateur, en discuter avec lui et l’adapter si nécessaire.

Par ailleurs, au moyen d’une Check-List (annexe 3) il sera remis au jeune embauché les différents documents et matériels qui lui seront utiles pour commencer son activité.

• Lors de la période d’intégration

Le nouveau collaborateur suit son Plan d’Intégration Individuel avec son supérieur hiérarchique ou toute autre personne désignée à cette fin.

Cette période d’intégration est d’une durée égale à la durée de la période d’essai majorée d’un mois.

Objectif :

Ce parcours d’accueil doit permettre la consolidation de l’embauche du jeune en lui assurant la meilleure intégration possible par la prise de connaissance et assimilation des informations relatives au fonctionnement de l’entreprise et à la réalisation de ses missions.

,3.2.2 – Désignation, fonctions et charge de travail du Parrain

Dans le présent accord, le terme Parrain est entendu au sens du référent tel que visé par l’article R.5121-28 du code du travail. L’entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce salarié, qui servira de Parrain au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce Parrain, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur (contrat de professionnalisation), est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Toutefois, il est possible que le Parrain soit le tuteur lorsque celui-ci le souhaite.

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer ses relations de confiance.

Le Parrain sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le Parrain doit disposer d’une certaine expérience :

• soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le Parrain appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune encadré.

• Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le Parrain peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Il doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Un Parrain ne peut prendre en charge plus de un Jeune.

L’entreprise s’engage à ce que le salarié Parrain dispose du temps nécessaire pour se former dans les conditions précitées et exercer ses fonctions.

3.3 -

Les outils de suivi de l’intégration :

• Le Bilan intermédiaire, dans les conditions décrites dans l’annexe jointe au présent accord (annexe 3);

• L’entretien de fin ou de renouvellement de la période d’essai :

Cet entretien doit se tenir idéalement une semaine avant la fin de la période d’essai. *Il a pour objectif de confirmer la période d’essai ou de la renouveler.

Les points qui seront abordés afin de permettre de formaliser la décision porteront sur :

• Les points de satisfaction du manager et du collaborateur

• Les difficultés rencontrées

• L’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien d’accueil

• La détermination des objectifs pour la période à venir et les formations complémentaires à prévoir.

• Rapport d’étonnement

En fin de période d’intégration, la période d’essai ayant été confirmée, il sera demandé au nouvel embauché de rédiger un rapport d’étonnement.

Préalablement à la rédaction de ce rapport le nouvel embauché devra avoir un entretien avec son Parrain en vue de préparer son rapport d’étonnement

Il bénéficiera de l’aide de son Parrain pour rédiger ledit rapport et le valider avant sa présentation à son supérieur hiérarchique et à la DRH.

Ce rapport est l’occasion pour le collaborateur de faire part de ses premières impressions sur le fonctionnement de la société, celui de son site de rattachement ou son service.

Il pourra concerner des thèmes aussi divers que son intégration, la sécurité, l’implication et la communication au sein des équipes, les méthodes de travail.

L’objectif de ce rapport est de permettre au collaborateur de s’exprimer avec un œil neuf sur l’organisation et son fonctionnement

D’avoir le point de vue d’un nouvel arrivant sur ce qu’il a le plus apprécié pendant cette première période et les points qui pourraient être améliorés.

3.4 – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage. Elle proposera 10 contrats en alternance avant le terme du présent accord.

L’entreprise s’engage en outre à proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un accompagnement assuré par un référent RH qui sera leur interlocuteur pour les guider à leur arrivée

3.5 – Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 30 ans de faire face aux frais (mobilité, restauration, liés à l’emploi, etc…) auxquels ils sont confrontés avant de percevoir leur premier salaire, il est mis en place à leur intention une aide financière exceptionnelle consistant en une avance égale à 50% de leur premier salaire .brut mensuel.

Les stagiaires dont la nature et la durée de leur stage n’ouvrent pas droit à rémunération bénéficieraient d’une contribution à la prise en charge par la société des frais de repas et de transport.

ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIÉS AGÉS

4.1 – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

4.1.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

Comme le fait apparaître le diagnostic, notre part de senior (+55 ans) représente 15,7% de l’effectif total.

L’entreprise se fixe comme objectif que les embauches des salariés âgés d’au moins 50 ans représentent 5% du total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Objectif : embaucher 5% de salariés âgés d’au moins 50 ans sur le total des embauches

Indicateur : Nombre d’embauche de salariés âgés d’au moins 50 ans réalisé sur la durée de l’accord sur le nombre total d’embauches effectué sur la durée de l’accord.

4.1.2 – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

:

Au 30/11/2017 la part des salariés âgés d’au moins 55 ans est de 15,7% de l’effectif. L’entreprise s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord.

Objectif : maintenir 15,7% de salariés âgés d’au moins de 55 ans pendant la durée de l’accord

Indicateur : nombre de salariés âgés de plus de 55 ans sur l’effectif CDI

4.2 – amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

XXXX n’est pas concernée par la conclusion d’accord sur la pénibilité car ne rentrant pas dans les critères légaux pour conclure un tel accord.

Afin de réduire les facteurs d’exposition aux facteurs de pénibilité, les salariés âgés d’au moins 55 Ans et quel que soit le poste occupé pourront demander un aménagement de leurs horaires, dans les conditions suivantes : ces aménagements porteront sur le passage nuit/jour ou le passage à temps partiel maximum à 50%. En cas de temps partiel, le salaire diminuera proportionnellement mais les cotisations retraite pourront, si le collaborateur le demande, être calculées sur le salaire à temps plein, l’entreprise prenant, dans ce cas, à sa charge la part patronale de ces cotisations sur la base d’un temps plein. Cette mesure ne concernera pas les cadres au forfait jour, pour lesquels la notion de temps partiel n’existe pas.

L’entreprise s’engage en outre à diffuser, avec l’aide du médecin du travail et après consultation du CHSCT, une documentation pratique et complète sur les actions de prévention des situations de pénibilité.

Des formations seront proposées à ce sujet et notamment celles concernant la protection contre les nuisances sonores ou encore celles relatives aux gestes et postures recommandées.

4.3 – Actions pertinentes dans deux domaines prévus par les dispositions légales

4.3.1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges :

L’entreprise s’engage à effectuer les entretiens de seconde partie de carrière distincts des entretiens d’évaluation existant chez XXXX(EDI) auprès des salariés âgés d’au moins 45 ans.

Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel.

L’ensemble des salariés concernés devra avoir bénéficié d’un entretien de fin de carrière au terme du présent accord.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier tous les salariés d’au moins 45/55 ans qui en feront la demande d’un bilan de compétence pour permettre d’analyser leurs compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée. L’ensemble des salariés concernés devra avoir bénéficié d’un bilan de compétences au terme du présent accord.

4.3.2– Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes de passage à temps partiel par les salariés de plus de 55ans.

Objectif : accepter 100% des demandes des passages à temps partiel par les salariés âgés de plus de 55 ans

Indicateur : nombre de demandes acceptées sur nombre total de demandes

L’entreprise offrira aux salariés âgés d’au moins 55 Ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien annuel d’appréciation.

L’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 55 Ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions soit collectives soit individuelle d’information en fonction du nombre de salariés concernés sur chaque site.

Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de Tuteur ou de Parrain.

ARTICLE 5 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES

Il convient d’assurer en priorité la transmissions des savoirs spécifiques à l‘entreprise et définis comme compétences clés.

Les compétences clés regroupent l’ensemble des savoirs et savoirs faire spécifiques à l’entreprise, les particularités de ses métiers et ses processus internes de réalisation. Elles concernent les emplois détenant une expertise des produits de l’entreprise, ses contraintes de production ou encore la maîtrise des environnements réglementaires et/ou fonctionnels dédiés à la bonne réalisation des prestations de la société et à la conduite de son bon fonctionnement.

Sont clés, les compétences qui ne peuvent être remplacées via un apport externe de compétences et qui nécessitent un long apprentissage dont l’acquisition ne peut se faire qu’au travers de l’expérience acquise au sein de l’entreprise. Sont définies comme clés, les compétences détenues par les personnes :

• Exerçant des activités d’expertise métier ou fonctionnelle,

• Travaillant sur des offres spécifiques XXXX,

• Utilisant des outils spécifiques, essentiels au bon fonctionnement de leur service, dont l‘apprentissage et la maîtrise nécessitent plusieurs mois de formation et pour lesquels elles sont les seules à en avoir la maîtrise,

• Travaillant dans les équipes avant-ventes.

L’entreprise s’engage à mettre en place au moins 5 binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc…).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le stagiaire que par le salarié expérimenté.

Pour se faire, il sera mis en place un livret de suivi qui aura pour objectif de suivre et de formaliser la transmission des savoirs et compétences.

Le tuteur disposera d’une demi-journée par mois et par stagiaire dédiée à son accompagnement pour réaliser un bilan de l’acquisition des compétences et afin de renseigner le livret de suivi de transmission de savoir.

Le temps passé pour assure la mission de tutorat devra être prise en compte pour la détermination des éventuels objectifs d’activité fixés.

ARTICLE 6 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ DES EMPLOIS

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord signé et annexé au présent accord et de développer la mixité des emplois.

De même, et toujours dans le cadre susvisé, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

ARTICLE 7 – CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent (accord ou plan) doivent être mis en œuvre avant le 01/03/2021).

Chaque année, un bilan des conditions dans lesquelles les parcours d’accueil ont été réalisés sera présenté à la Commission et au CE.

.

ARTICLE 8 MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION (commission de suivi)

Une commission de suivi est constituée.

Elle est composée :

• Du référent

• De deux représentants de la Direction de XXXX, provenant de la DRH

• De deux représentants du CE

• D’un représentant de chaque syndicat signataire de cet accord

Cette commission se réunira au moins une fois par an pour présentation du bilan de réalisation  des objectifs.

Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité d’Entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Le référent désigné pour promouvoir la politique de l’entreprise en matière d’emploi des seniors ; sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées. Le référent pourra constituer un groupe de travail avec les partenaires sociaux dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera diffusé sur l’ensemble de sites de XXXX à tous les collaborateurs au moyen d’un affichage sur les sites, ainsi que sur l’espace intranet XXXX de la société

ARTICLE 10– DURÉE DE L’ACCORD

Le présent plan est mis en place pour une durée de trois années à compter du 1^e mars 2018

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 12 – NOTIFICATIONS ET PUBLICITÉS

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que du conseil des prudhommes dont relève le siège social de la société.

Fait à Charenton le Pont, le ………………….

En 7 exemplaires originaux

Pour la Société XXXX

Monsieur XXXX

Pour le syndicat CFDT

Monsieur XXXX, son délégué syndical central

Pour le syndicat CGT

Monsieur XXXX, son délégué syndical central

Pour le syndicat CGC

Monsieur XXXX, son délégué syndical

Pour le syndicat CFTC

Madame XXXX, son délégué syndical central

Pour le syndicat FO

Monsieur XXXX, son délégué syndical central