Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE UES HBG FRANCE MBH SAMU FORFAIT ANNUEL JOUR" chez

ACCORD D’ENTREPRISE UES HBG FRANCE MBH SAMU

« FORFAIT ANNUEL EN JOURS »

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés HBG France et MBH SAMU dont le siège social est situé à l'Aérodrome d'Annemasse, 19, Rue Germain Sommeiller - 74100 ANNEMASSE,

Représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général,

Ci-après désignée "la société" d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat UNSA, représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA UES HBG France et MBH SAMU,

Ci-après désigné « la partie » d’autre part,

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PREAMBULE

Le présent accord, qui marque l’aboutissement de ces négociations, a pour objet de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés cadres et non cadres autonomes qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord concerne le personnel visé à l’article 2.1.

Article 2 – Forfait annuel en jours

2.1 Personnel concerné

Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre autonome au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et au regard de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

Pourront être concernés les catégories suivantes :

• Le personnel sous statut Cadre

Le forfait jour ne sera pas systématiquement proposé pour les cadres de niveau I, une analyse du poste en fonction de l’autonomie du salarié sur le poste concerné sera effectuée au cas par cas.

Le forfait jour sera lui proposé de manière plus systématique aux nouveaux embauchés pour les cadres de niveaux II et III en raison de leur autonomie importante.

• Le personnel Technicien Supérieur à compter du niveau 4

Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées de travail dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

2.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait, conclue entre la société et le personnel visé, détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (dont une journée dite de solidarité).

Ce plafond s’entend pour une année civile complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il sera toutefois apporté une attention particulière aux temps de repos du salarié et à son équilibre notamment par le biais du suivi évoqué dans l’article 2.6 du présent accord.

Le nombre de jours dépassant le forfait pourront faire l’objet de « rachat de jours » en cas d’accord entre les parties. Cela ne pourra reposer que sur du volontariat. Cet accord sous forme d’avenant valable uniquement pour une année devra être formalisé par écrit. Le taux de majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à 10%.

En cas de renonciation du salarié à ses jours de repos, le nombre annuel maximal de jours travaillés est de 235 jours (article L 3121-66 du code du travail).

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée.

Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d´affaires.

Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures.

Une journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise entre 4 heures < 13 heures.

L’amplitude de travail intègre les pauses et le temps de repas.

En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires, en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après 

Jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l’année (365 jours)	Nombre de jours de repos sur l’année (forfait 218 jours)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7

Les jours de repos seront fixés en concertation entre le salarié et l’employeur.

Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition.

A défaut, ils seront perdus.

Au cas où du fait de l’employeur la totalité des jours de repos ne seraient pas soldés avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l’année suivante.

Sauf accord des parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des jours de repos sont fixées un mois à l’avance, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 15 jours calendaires.

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Néanmoins, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra être supérieur à 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

2.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

2.3.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration en cas d’entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2019 de l’année considérée.

(218 + 25+10) *(184/365) - 4 = 123.53 arrondi à 123 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année :

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2019 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2018-2019) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 10 Fériés) * 243/365 – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 136,4 arrondi à 136 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2019 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2019, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1^er juin au 31 Août 2019.

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

2.3.2 incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule et illustration pour les entrées en cours de période :

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.

Exemple : Un salarié embauché le 8 Février 2019 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur l’année, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros (hors 13^ème mois, il sera calculé en parallèle puisque potentiellement il peut exister des incidences notamment en lien avec d’éventuelles arrêts maladie).

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée, soit 261 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 8 jours de repos) pour 2019. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 261 = 137,93 €.

Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours ouvrés du mois, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 5 = 689,65 €.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période :

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

Rémunération annuelle brute / 218*132 - Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence.

36 000 / 218*132 - 18 000 = 3 798 €

Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 798 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération de 36 000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000 /218*90- 18 000) = 3 138 € Le salarié est « redevable » de la somme 3 138 €.

2.3.3 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail.

2.3.4 incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

2.4 Rémunération

La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée sur 13 mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.5 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures (amplitude maximale de 13h car temps de repos quotidien obligatoire de 11h)

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.

Il est à noter que notre activité pourra amener à prévoir du travail du dimanche pour certains salariés, notamment ceux en lien direct avec l’exploitation (personnel navigant, agents opérations aériennes et commerciales…) et en conformité avec les conventions collectives applicables (convention collective personnel navigant technique et convention collective travail aérien personnel au sol).

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.

2.6 Suivi de l’organisation du travail et droit à la déconnexion

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé mensuellement par le biais d’un relevé complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce document fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,

• Le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionne ou jours de repos supplémentaire),

• Aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de chaque journée ou demi-journée de travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, un contrôle spécifique devra s’effectuer concernant le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Par ailleurs, une fois par an un entretien individuel sera effectué avec le salarié afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de sa charge de travail, l’organisation de son travail ainsi que d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie professionnelle et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il sera également abordé la rémunération du salarié

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année. Ce point sera fait conjointement à l’entretien annuel si son organisation est adaptée en termes de timing.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié utilisera le support transmis par la direction. Un suivi mensuel dématérialisé sera mis en place via l’outil Octime (déjà en place sur le périmètre de Tallard).

Article 3 – Dispositions finales

3.1 Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le lendemain suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il a été prévu qu’exceptionnellement pour 2022 les salariés actuellement en forfait heure avec une clause stipulant le passage au forfait jour lors de la signature d’un accord d’entreprise bénéficient d’un calcul du nombre de jours de repos calculé rétroactivement au 1/07/22.

3.2 Révision et dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7et suivants du Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

3.3 Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires se réuniront une fois par an, en décembre de chaque année, pour vérifier les conditions de son application, apprécier l’opportunité ou la nécessité d’une éventuelle révision et proposer le cas échéant des axes d’améliorations.

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Enfin, en cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

3.4 Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent accord sera déposé par la société en nombre suffisant :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

  • Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

  • Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

• Du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société et une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait à Annemasse, le 25 octobre 2022.

Pour La Direction,

Président Directeur Général Groupe HBG

Pour les Organisations Syndicales :

Déléguée Syndicale UNSA UES HBG France / MBH SAMU