Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET AU CONTRAT DE GÉNÉRATION" chez INDIGO PARK (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET AU CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignées :

• La société INDIGO Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,

• La société SEPADEF, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE

• La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE

Ci-après dénommées l'Employeur,

Représenté par Monsieur XXXXX dûment mandaté à l’effet des présentes

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale réunissant les sociétés INDIGO Park, SEPADEF et MEAUX STATIONNEMENT :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC),

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée

• Le Syndicat Autonome des Métiers du Stationnement (SAMS),

d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,

Il est arrêté ce qui suit :

PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

INDIGO est le leader mondial au service de la mobilité individuelle. C’est aujourd’hui le réseau de stationnement le plus complet et le plus avancé.

Depuis 2015, INDIGO a profondément modifié son organisation.

La digitalisation du marché du travail et du commerce a bouleversé nos pratiques en même temps que celles de nos clients. De nouvelles habitudes de consommation ont émergé et de nouveaux services ont été rendus possibles.

C’est dans ce contexte que nos métiers ont évolué avec, notamment, la mise en place des nouveaux schémas d’exploitation, s’articulant autour de Bases locales d’intervention (BLI) composées d’équipes mobiles et fixes, conservant une polyvalence métier et enfin, la mise en place de référents.

Parallèlement, la maintenance s’est aussi structurée autour d’une Direction centralisée permettant d’harmoniser la stratégie et les pratiques entre régions, et de mieux répondre aux besoins de l’exploitation.

Tous ces changements se sont accompagnés de la refonte d’un certain nombre d’outils RH tels les fiches de poste, le référentiel métiers et compétences, le support d’entretien d’évaluation.

Poursuivant le travail entrepris depuis 2009 avec le premier accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l’entreprise s’est ainsi structurée, professionnalisée, afin de donner toute leur efficience à ces outils en vue d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. 

Par le présent accord, INDIGO entend poursuivre ce travail permanent d’adaptation et d’accompagnement des collaborateurs afin de répondre aux enjeux économiques et sociaux à venir et de développer les outils propres à préparer les salariés aux mutations de l’entreprise.

INDIGO entend toujours perfectionner ses pratiques pour assurer le maintien et le développement de l’employabilité de ses salariés, s’appuyant sur la maîtrise des compétences basée sur leur identification, leur traçage, dans le but de permettre à chacun d’être à la place qui lui convient. Ce faisant, elle leur permet d’être acteur de leur évolution professionnelle en leur donnant les moyens de maintenir, actualiser et développer leurs compétences, ceci en s’appuyant notamment sur l’expertise de ses Responsables des Ressources Humaines, et du Département Formation, acteurs majeurs dans la définition des différentes étapes de la construction de leurs parcours professionnels.

C’est dans ce contexte que s’est ouverte la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers prévue à l’article L2242-13 du Code du Travail.

Le présent accord a vocation à couvrir les mêmes thématiques, les parties convenant d’intégrer à la présente négociation celle relative au contrat de génération (en application des dispositions de l’article L2242-14 du Code du Travail), les mesures de cette dernière étant directement liée à une démarche de GPEC.

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES Indigo réunissant les sociétés Indigo Park, SEPADEF et MEAUX Stationnement.

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PARTIE I. Dispositions relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les partenaires sociaux rappellent et définissent dans cette partie les différents outils d’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, en vue de favoriser le développement de leurs compétences et leur adaptabilité à l’évolution de nos métiers.

La plupart de ces outils trouvent leur origine dans des dispositifs légaux et ont été adaptés aux pratiques d’INDIGO ; d’autres sont propres à l’entreprise. Des fiches thématiques figurant en annexe viennent détailler chacun des dispositifs précisés ci-dessous, étant entendu que ceux-ci sont susceptibles d’évoluer sans que cela n’affecte le présent accord.

Article 1.1. Cartographie des métiers

1. Référentiel métiers et compétences

Porté par ses changements d’organisation et clarification des rôles de chacun dans la filière opérationnelle, INDIGO s’est doté dès 2016 d’un référentiel métiers et compétences commun à l’ensemble des régions. C’est un outil nécessaire à une bonne démarche de GPEC. En listant de manière précise les compétences clés de chaque métier, selon un référentiel harmonisé au sein de l’entreprise, on facilite :

• L’identification des compétences communes d’un métier à un autre et donc les passerelles métiers/mobilité,

• La qualité de l’évaluation des collaborateurs par une identification précise des compétences requises et de leur degré d’attendu (en l’occurrence, allant de 1 à 4 : notions, connaissances, maîtrise, expertise).

Cela permet aussi :

• D’adapter et cibler les besoins en formation du personnel,

• De bâtir une GPEC pertinente au regard de l’évolution de nos métiers.

• Enfin, cet outil trouve aussi tout son intérêt dans l’exercice du recrutement puisqu’il définit précisément les attendus de chaque poste.

Il s’agit d’un outil appelé à évoluer selon les mutations qui pourraient impacter notre activité, ces évolutions devant nécessairement être partagées avec les collaborateurs pour une bonne appropriation.

2. Fiches de poste

A l’instar du référentiel, les fiches de poste ont été revues en 2016 afin d’être adaptées à l’évolution des métiers et de l’organisation intervenus cette même année. Afin d’être structurant sur les compétences attendues pour chaque métier, celles-ci ont été divisées en deux ensembles :

• Compétences clés en termes de savoir-faire,

• Et compétences clés en termes de savoir-être.

Sont ainsi listées les compétences principales attendues et indispensables sur les postes.

L’introduction des aspects liés au savoir être permet de mettre en évidence, au-delà des compétences techniques, les attendus d’un point de vue management/comportement.

Les fiches se structurent ensuite sur 3 derniers ensembles :

• L’environnement du métier, avec les précisions sur la classification, et la structure organisationnelle type dans laquelle s’inscrit le poste décrit.

• Le mode d’accès à l’emploi

• Et les possibilités d’évolution professionnelle.

Cela permet de donner des informations au salarié sur les passerelles possibles, les moyens d’accéder à un nouveau poste, autrement dit d’évoluer, lui permettant ainsi d’être acteur de son évolution.

Article 1.2. Développement des compétences et de l’employabilité

Sont listés ci-après les différents outils pouvant être mobilisés pour accroître les compétences des salariés, qu’ils relèvent d’une démarche individuelle ou de l’initiative de l’entreprise.

1. Plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour répondre à son obligation de former les collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Il se découpe en un plan dit « Régions » portant sur les demandes issues des entretiens individuels et un plan dit « Projets » portant sur les actions spécifiques en lien avec l’accompagnement des collaborateurs aux projets de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences est présenté à la commission formation du comité social et économique, ainsi que sa réalisation.

Les orientations de la formation à 3 ans prennent en compte les projets d’accompagnement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et déclinés annuellement, dans les domaines suivants : Urban Campus, maintenance, péage, centralisation des moyens de paiement et la politique commerciale.

Elles visent également les formations obligatoires en matière de sécurité et d’adaptation au poste de travail.

2. Campus INDIGO

Créé en 2004, le Campus INDIGO est une structure interne qui développe des outils de formation « sur mesure » adaptés aux métiers du stationnement, réunissant les expériences et les savoirs tout en accompagnant l’évolution des contextes professionnels de l’entreprise.

Les formations sont réalisées au siège mais également au sein d’un réseau de Parkings-École implantés sur tout le territoire français qui permettent aux collaborateurs de mettre en pratique leurs acquis et de valider leurs connaissances sur le terrain.

Chez INDIGO, la formation se conçoit comme un outil à l’usage des collaborateurs et des organisations. Pour que cet outil demeure la propriété de tous et qu’il puisse garder son efficience, 90% des formations proposées sont animées par des formateurs internes exerçant des fonctions opérationnelles.

3. Tutorat

Dans le contexte de la formation CQP, Indigo s’engage à :

• Nommer un tuteur compétent et volontaire, disposant d’une expérience professionnelle suffisante pour :

  • Accompagner le tutoré dans ses apprentissages (transmission de connaissances, donner des conseils, répondre aux questions, soutenir la motivation…) et évaluer les compétences qu’il a acquises en cours de formation

  • Assurer la liaison avec le ou les représentants du Campus Indigo

• Mettre à disposition du tuteur les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission.

• Former le tuteur

  4. Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Campus INDIGO organise des dispositifs de formation alliant V.A.E. (Validation des Acquis de l’Expérience) et formation en alternance afin d’accompagner ses collaborateurs aux Certificats de Qualification Professionnelle des métiers du stationnement.

Cet engagement de l’entreprise répond à une double logique de valorisation et de fidélisation des collaborateurs mais aussi de développement des compétences pour accroître la performance opérationnelle.

5. Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise.

Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

6. Compte personnel de formation

Depuis le 1^er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) s'est substitué au droit individuel à la formation (DIF). Attaché à chaque individu entré dans la vie active, le CPF permet d’acquérir un crédit d’heures de formation utilisable pour sécuriser le parcours professionnel et renforcer le niveau de qualification des collaborateurs au travers de formations qualifiantes (certification, diplôme), VAE, bilan de compétences, etc.

La gestion des heures (proportionnelle au temps de travail effectué) s’effectue sur le site « moncompteformation.gouv.fr ». Les heures sont alimentées annuellement par la Caisse des Dépôts et Consignations.

Sur ces deux derniers dispositifs, et bien que ceux-ci relèvent d’une démarche individuelle du salarié, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches en assurant un rôle pédagogique (explications et conseils), via le RRH et/ou le département formation.

Article 1.3. Evaluation des salariés

1. Entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est au centre du cycle de développement du collaborateur. Il permet de :

• Mesurer l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente et fixer de nouveaux objectifs en accord avec les politiques opérationnelles et stratégiques de l’entreprise,

• Faire le bilan des compétences et disposer ainsi d’éléments nécessaires à la gestion prévisionnelle des ressources humaines,

• Garantir l’adéquation des rémunérations et promotions au regard de l’atteinte des objectifs et des compétences mises en œuvre,

• Collecter les besoins à venir en formation.

L’entretien d’évaluation est formalisé sur un formulaire dédié. Il se déroule annuellement ou tous les deux ans pour les collaborateurs de statut employé.

2. Entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel permettant d’étudier ses perspectives d’évolution de carrière et les formations qui peuvent y contribuer.

Tous les six ans, l’entretien constituera un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer que ce dernier a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et faire le point sur la formation, la certification et la progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel est formalisé sur un formulaire dédié.

3. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

4. Validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) vise la prise en compte, par les institutions habilitées (jury de validation des acquis), des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle.

Là aussi, et bien que ces deux derniers dispositifs relèvent d’une démarche individuelle du salarié, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches en assurant un rôle pédagogique (explications et conseils). Pour cela, les salariés doivent s’adresser à leur RRH et/ou le département formation.

Article 1.4. Garanties sur les formations

Conformément aux dispositions légales, les actions de formations :

• Ne doivent pas avoir pour effet de priver un salarié de son droit à repos quotidien.

• Continueront à être aussi souvent que possible organisées en région.

• Devront être prises en compte dans l’élaboration des plannings, avec l’obligation de respecter un intervalle minimum de 11 heures entre la fin du poste précédent et le début de la formation d’une part, et la fin de la formation et le début du poste suivant d’autre part.

Lorsque les temps de déplacement pour se rendre en formation nécessitent un départ plus tôt qu’habituellement et/ou un retour plus tardif, une contrepartie est due au salarié (hors forfaits jours) pour la durée dépassant le temps normal de trajet, attribuée sous forme de repos compensateur de 25% ou, en cas d’accord entre le salarié et son responsable, égale à 25% du salaire de l’intéressé pour la durée du dépassement.

Cas particulier du jour de repos : lorsque la veille ou le lendemain de la formation est un jour de repos sur lequel empiète effectivement le temps de déplacement, le repos compensateur est porté à 50% de la durée du dépassement.

Article 1.5. Mesures en matière de mobilité

La mobilité, qu’elle soit simplement géographique ou fonctionnelle, constitue une opportunité de développement de ses compétences pour le collaborateur, et permet à l’entreprise de s’appuyer sur ses ressources internes plutôt que de devoir chercher des profils à l’extérieur de l’entreprise.

Il s’agit d’une vraie démarche de développement des ressources humaines impliquant à la fois l’entreprise et le salarié : le salarié est formé et accompagné dans son parcours et ses évolutions professionnels et, en contrepartie, il répond aux besoins de l’entreprise en termes de poste.

INDIGO a développé un certain nombre d’outils visant à favoriser la mobilité :

1.5.1. Accompagnement à la mobilité

En cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise s'efforce, de préférence, de faire appel au personnel déjà employé par INDIGO et possédant les compétences requises ou pour lequel le poste ouvert pourrait donner lieu à la réalisation d’une passerelle métier.

Il s’agit d’offrir des parcours stimulants à nos collaborateurs désireux d’évoluer au sein de l’entreprise et pour l’entreprise, de fidéliser ses salariés et s’appuyer sur leurs compétences et expérience.

A cet effet, les vacances ou créations de postes sont portées à la connaissance des salariés via la mise en ligne des offres dans l’outil aujourd’hui dénommé MyTalent. Les candidats sont donc invités à postuler directement sur cette plateforme et le cas échéant, enregistrer une candidature spontanée, après information du responsable RH.

Les revues de personnel ainsi que les entretiens d’évaluation sont aussi des outils permettant à la Direction d’identifier les personnes à potentiel évolutif et mobiles.

Les salariés en contrat à durée déterminée, ainsi que les intérimaires, peuvent répondre aux offres afin d'accéder à un contrat à durée indéterminée.

L'entreprise veille également aux priorités d'emploi et de réemploi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment celles concernant les salariés employés à temps partiel.

Dans le cadre du processus de recrutement, les candidats non retenus peuvent, à leur demande, avoir connaissance de l'évaluation de leur candidature à laquelle l'entreprise a procédé.

Des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont par ailleurs en place et consultables par tout collaborateur via l’intranet de l’entreprise (Politique mobilité détaillant les modalités minimales de prise en charge).

A cette politique mobilité, il convient d’intégrer, dès lors que nous sommes en présence d’une mutation géographique répondant aux conditions requises, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours ouvrables pour le déménagement.

Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. La demande et la prise du congé doivent intervenir dans les deux mois du déménagement.

En outre, un parcours individualisé (en termes de formation) peut le cas échéant être mis en place pour accompagner le salarié dans sa prise de poste.

1.5.2. Modalités spécifiques d’accompagnement à la mobilité ponctuelle interne

1. Prime de délégation de tâches (remplace le dispositif antérieur intitulé « prime de changement temporaire de fonction »)

Il est attribué une prime de délégation de tâches au profit des salariés de statut employé remplaçant un agent de maîtrise en exploitation.

Pour l’application de cette prime, les conditions sont les suivantes :

• La délégation doit porter sur l’ensemble des tâches de la personne remplacée,

• La délégation doit être d’une durée minimale de 7 jours calendaires (semaine civile ou 7 jours glissants), et maximale de deux mois continus, sauf accord exprès de la hiérarchie et du salarié pour une durée exceptionnellement plus longue.

• Elle doit faire l’objet d’une formalisation par écrit.

En outre, la délégation devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables de la hiérarchie locale (Responsable de district ou le cas échéant, Directeur de secteur) et le Responsable des Ressources Humaines.

Son montant est fixé par note de service. A titre indicatif, elle est, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un montant de 10€ bruts par jour effectivement travaillé.

b) Période probatoire

Une mobilité fonctionnelle peut être précédée d'une période probatoire dont la durée est équivalente à celles des périodes d’essai (renouvellement compris), qu'il s'agisse d'un poste d'employé, d'agent de maîtrise ou de cadre.

Un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties. Il définit la période probatoire, précise qu’au terme de celle-ci, si elle se révèle satisfaisante, le changement de fonction et éventuellement les nouvelles conditions d'exécution du contrat de travail, se trouveront confirmés.

Dans le cas où cette période probatoire ne s’avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

c) Organisation d’une période de « vis ma vie »

Dans le cadre du processus de mobilité – fonctionnelle et/ou géographique – il pourra être organisé d’un commun accord et préalablement à l’affectation définitive du collaborateur, une période de test permettant à ce dernier de se conforter dans son souhait de changement.

L’objectif de cette période est de mesurer l’adéquation entre les aspirations du collaborateur et le nouvel environnement de travail. Sa durée n’excède pas deux semaines.

Il s’applique :

• En cas de changement de filière métier ;

• En cas de changement de région.

Une issue favorable à la mobilité du salarié n’exclut pas la faculté de prévoir ensuite une période probatoire dans les conditions définies plus haut.

d) Mobilité exceptionnelle en dehors du périmètre habituel de travail

Il est rappelé les dispositions de l’article 3.2 de l’accord sur l’organisation du travail prévoyant la possibilité de mobilité exceptionnelle en dehors du périmètre habituel de travail. Cette mesure favorise la polyvalence et l’entraide et permet aux salariés d’appréhender des environnements de travail différents de leurs parcs habituels.

1.5.3. Perspectives de recours aux différents contrats de travail

La priorité de la Direction et des organisations syndicales est de favoriser l’emploi durable et notamment le maintien dans l’emploi des salariés en sécurisant les parcours professionnels et en les adaptant à l’évolution des métiers.

Le recours aux contrats précaires ne peut se comprendre que pour pallier les absences imprévisibles ou les accroissements temporaires de travail et qui répondent à un besoin réel du moment.

Dans le même esprit, l’intégration de stagiaires ne peut avoir pour vocation que de permettre à des jeunes en cours ou en fin de parcours professionnalisant de se former au monde de l’entreprise et non de pourvoir un poste permanent.

L’effort doit être constant en vue de trouver la meilleure organisation possible. A cet effet, un dispositif d’annualisation a été mis en place il y a un an en vue d’adapter les ressources humaines au flux d’activité et limiter ainsi le recours aux contrats précaires. Un bilan de celui-ci permettra d’évaluer l’opportunité du dispositif et les ajustements éventuels à apporter.

1.5.4. Carrière des salariés ayant des responsabilités syndicales

Les partenaires sociaux réitèrent les garanties définies dans l’accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel, en faveur des parcours professionnels des représentants du personnel :

• Principe de non-discrimination en raison de l’exercice d’un mandat,

• Développement professionnel : conformément à l’accord du 23 janvier 2019, relatif au fonctionnement des instances représentatives au sein de l’UES Indigo, les représentants du personnel bénéficient d’un entretien annuel spécifique avec leur RRH (et le DRH ou DRS pour les délégués syndicaux) tenant compte des fonctions et compétences exercées à la fois dans le cadre du métier du représentant du personnel et de son mandat.

Cet entretien a pour objet :

• D’échanger sur le déroulement du mandat et son adéquation avec la vie professionnelle et personnelle,

• L’identification des compétences sollicitées par le mandat, et leur appréciation dans le cadre de l’exercice effectif de celui-ci,

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation et pourra servir, au regard de son second objet, dans l’appréciation d’opportunités d’évolutions professionnelles.

• Actions de formation : les représentants du personnel bénéficient d’actions de formation en lien avec leur poste, dans le cadre du plan de formation. Ils peuvent également, dans la limite de 4 jours par an, accéder aux formations du catalogue du Campus INDIGO relatives à la communication, l’expression, l’animation de réunions, la rédaction de notes et de synthèses, l’utilisation des outils bureautiques et des nouvelles technologies.

L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les représentants du personnel sur le dispositif de VAE permettant aux représentants du personnel de faire valoir les compétences acquises dans le cadre de leur mandat.

PARTIE II. Dispositions relatives au contrat de génération

S’agissant du contrat de génération, l’accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable de l’emploi des jeunes et des salariés âgés présenté aux délégués syndicaux le 17 novembre 2020 et figurant en annexe.

L’entreprise rappelle le nécessaire respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’interdiction de toute forme de discrimination quelle qu’elle soit dans la mise en œuvre des différentes mesures.

Article 2.1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors

Au regard des données démographiques présentées à l’occasion du diagnostic, les engagements pris dans le présent accord concernent :

• Les jeunes de 18 à 28 ans,

• Et les salariés âgés d’au moins 55 ans.

Article 2.2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

2.2.1. Embauche de jeunes en CDI

La Direction s’engage à ce que 20% des embauches globales en contrat à durée indéterminée concernent des jeunes âgés de moins de 28 ans, sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : nombre d’embauches de salariés de moins de 28 ans x 100

nombre d’embauches total

2.2.2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

2.2.2.1 Parcours d’accueil du jeune

Afin de faciliter la bonne intégration dans l’entreprise, le jeune bénéficiera d’un accueil qui lui permettra d’appréhender rapidement les éléments indispensables à une bonne compréhension de l’entreprise et du poste. Ce parcours se déclinera comme suit :

• Une communication de bienvenue sera envoyée au personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.

• Ce même jour, un livret d'accueil visant à une présentation de l'entreprise et son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise lui sera présenté et remis par son manager.

Un parcours d’intégration personnalisé sera défini à son arrivée.

Indicateur de suivi : pourcentage de parcours d’accueil signés par rapport au nombre d’embauches de jeunes sur la période

Pour les jeunes embauchés, un référent, dit « parrain/marraine », autre que le manager direct, pourra éventuellement être désigné par le service ressources humaines de la région.

Le référent, choisi sur la base du volontariat, sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission ainsi que de sa durée. Il sera chargé d’aider le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Le choix se fera notamment au regard de l’organisation du site/poste sur lequel le jeune sera affecté.

Il est souligné que le manager demeure le seul responsable de l’intégration du jeune.

L’entreprise s’engage à ce que le référent soit dans la mesure du possible choisi parmi les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une certaine ancienneté dans l’entreprise, ceci afin de faciliter la coopération intergénérationnelle.

Un référent ne peut parrainer qu’un jeune à la fois.

Un entretien de suivi sera instauré entre le jeune, son responsable hiérarchique et/ou son référent, adapté selon son parcours portant notamment sur son intégration, mais également sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

L'entreprise s'engage à ce que ce premier entretien de suivi se tienne au terme d'une période de 3 mois de présence du jeune dans l'entreprise.

Indicateur de suivi : pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’embauches de jeunes sur la période

2.2.2.1. Parcours de formation

En matière de formation, la Direction s’engage à ce que tous les jeunes, en particulier les moins qualifiés, bénéficient dans leur année d’intégration au sein de l’entreprise de 100% des modules prévus pour la 1^ère année du parcours de formation métier prévu.

En sus du parcours de formation métier, ils bénéficieront le cas échéant de la formation e-learning dédiée aux fondamentaux de leur métier, incluse dans la « Form’box », ainsi que le carnet de sécurité pour les métiers de l’exploitation. Ces formations devront être réalisées dans la semaine de l’arrivée du collaborateur nouvellement embauché.

Les régions devront veiller à mettre les collaborateurs en mesure de suivre leur formation dans de bonnes conditions, permettant une réalisation efficace de celle-ci.

Ces outils sont énumérés sous réserve des changements qui pourraient intervenir dans la politique de formation.

Indicateur de suivi :

• pourcentage de carnet de sécurité accomplis par rapport au nombre d’embauches de jeunes sur la période

• nombre de jeunes ayant accompli les modules e-learning de la « Form’Box » par rapport au nombre d’embauches de jeunes sur la période

2.2.3. Perspectives de développement des contrats en alternance

INDIGO inscrit dans ses priorités de favoriser le recours aux contrats en alternance quelle que soit la filière métier, afin de permettre aux jeunes de se former et d’allier la pratique à la théorie pour une meilleure entrée dans le monde du travail. L’alternance vise à la fois le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Il s'engage à développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.

INDIGO s'engage à accueillir annuellement au moins 15 contrats en alternance (corrélativement à la mise en place effective du CFA d’entreprise).

2.2.4. Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires

La Direction s'engage à poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d'accueil du stagiaire. Aussi, la Direction s'engage à accueillir annuellement au moins 25 stagiaires.

Article 2.3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

INDIGO est contre toute discrimination à l’égard de l’âge, que ce soit notamment en matière d’offres d’emploi, de définitions de poste ou dans les pratiques managériales.

2.3.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Au regard des éléments démographiques précisés dans le diagnostic annexé au présent accord, l’entreprise s’engage à ce que 2% des embauches globales en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés d’au moins 55 ans, sur la durée de l’accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à maintenir le pourcentage à 15% de l’effectif total CDI de salariés âgés d’au moins 55 ans et plus en contrat à durée indéterminée, sur la durée de l’accord.

2.3.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

La prévention est au cœur de l’activité du stationnement et demeure un sujet de préoccupation majeur.

Les partenaires sociaux proposent de :

• Sensibiliser les salariés aux risques professionnels inhérents au secteur d’activité du stationnement et d’analyser puis de faire une synthèse des avis d’aptitudes à la CSSCT, ce travail étant réalisé en s’appuyant sur l’expertise du Responsable avec le Responsable de la prévention des risques, santé et sécurité. Cette analyse devra permettre le cas échéant la mise en œuvre d’actions de prévention dans le cadre du programme annuel de prévention.

• Informer sur l’existence de bilans de santé réalisés par la sécurité sociale et sur les mesures accordées par l’entreprise pour faciliter le passage du bilan aux salariés de 55 ans et plus. Le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée pour la réalisation du bilan, sur présentation du justificatif (convocation de la CPAM). Cette information sera effectuée par la diffusion d’un courrier adressé aux salariés concernés.

• Aide au passage à temps partiel : Tout salarié âgé d’au moins 60 ans et pouvant justifier de 5 années consécutives d’activité à temps plein au sein de l’entreprise au moment de l’expression de sa demande, peut demander auprès de son management une réduction de son temps de travail. En cas d’acceptation, le salarié aura la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse sécurité sociale sur la base d’un salaire à taux plein. L’entreprise s’engage à payer les cotisations patronales sur une base temps plein.

Indicateurs de suivi : nombre de demandes annuelles et nombre de passages effectifs à temps partiel des salariés d’au moins 60 ans

Il est rappelé en outre les dispositions de l’accord sur le travail de nuit visant à restreindre le nombre de seniors exposés au travail de nuit.

2.3.3. Actions pertinentes en faveur de l’emploi des salariés âgés

a) L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux collaborateurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences est en général réalisé dans le cadre d’un congé de bilan de compétences et est financé par Transitions Pro.

Au-delà de ces bilans financés par Transitions Pro, l’entreprise s’engage à prendre en charge directement, si nécessaire, jusqu’à 10 bilans de compétences par an demandés par des salariés de 55 ans et plus, dès lors que Transitions Pro en aura refusé la prise en charge.

Par ailleurs, toutes les demandes d’absences dans le cadre d’un bilan de compétence accepté ou non par Transitions Pro sont systématiquement autorisées.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de bilans de compétences effectuées par les salariés par tranche d’âge, avec indication du nombre financé par Transitions Pro et du nombre financé directement par l’entreprise.

b) L’aménagement des fins de carrière et de la transition activité/retraites

Les salariés qui souhaitent obtenir des informations utiles et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraite, avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de la façon la plus sereine pourront demander :

• Un entretien dit « entretien senior » avec leur RRH afin de se renseigner sur les conditions et modalités du départ en retraite, le RRH n’ayant pas vocation à se substituer à la CNAV, seule habilitée à fournir les informations officielles sur les dates de départ et estimation de revenus de substitution.

• A suivre un stage « Bien préparer sa retraite » dispensé par le Campus INDIGO.

Toutes les demandes de stages « Bien préparer sa retraite » formulées dans les 5 ans précédant le départ prévisible en retraite seront systématiquement acceptées sur présentation du nombre de points retraite et du relevé de carrière.

Article 2.4. Engagements en faveur de la transmission des compétences

Les partenaires sociaux souhaitent favoriser la transmission des compétences clés en direction des jeunes.

INDIGO souhaite s’appuyer sur les experts/conseillers ayant 55 ans et plus pour poursuivre sa politique de transmission des compétences.

Ainsi, une priorité d’accès sera accordée aux salariés de 55 ans et plus aux formations à la fonction de formateurs internes, s’ils justifient des prérequis nécessaires. Ils pourront notamment formuler ce souhait dans le cadre de l’entretien professionnel.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une session de formation de formateurs

Répartition par âge des formateurs internes

PARTIE III. Moyens de suivi des engagements

Article 3.1. Modalités d’information

3.1.1. Sur la stratégie de l’entreprise

Modalités d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise

Chaque année, en présence du Président, le comité social et économique est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’UES INDIGO.

Cette information comprend :

• Les évolutions prévisibles en matière économique

• Les évolutions technologiques

• Les grands schémas d’évolution de l’organisation

L’information constitue une présentation pédagogique des orientations stratégiques possibles et des conséquences anticipées des options envisagées sur l’évolution de l’activité, les métiers impactés, compétences requises, l’évolution de l’emploi, le recours à la sous-traitance/intérim/contrats temporaires. La consultation porte également sur les orientations de la formation et la GPEC, compte tenu des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi.

L’information-consultation sur la stratégie de l’entreprise ne peut se faire que dans le cadre de l’obligation de discrétion des membres du comité social et économique (article L 2312-36 du code du travail).

Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur la stratégie de l’entreprise

Les entreprises ayant signé des contrats de sous-traitance avec INDIGO se verront communiquer une information sur les orientations stratégiques de l’entreprise dès lors que ces dernières auront un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces entreprises sous-traitantes.

L’information sera transmise s’il y a lieu, lors de la signature du premier contrat de sous-traitance avec l’entreprise au cours de l’année civile.

3.1.2. Sur la formation

• Commission Formation du Comité social et économique

La Commission Formation se réunit au moins deux fois par an pour échanger notamment sur les orientations annuelles de la formation professionnelle dans l’entreprise et le plan de développement des compétences.

• Information du Comité social et économique sur le plan de développement des compétences

Le Comité social et économique est informé chaque année du bilan des actions de formations de l’année précédente et de l’année en cours.

Il est également informé et consulté chaque année sur le projet de plan pour l’année à venir dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Article 3.2. Modalités de reportings

• Rapports obligatoires

Le bilan social, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, le rapport relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.

• Base de données économiques et sociales

Une base de données économiques et sociales unique est mise en place via l’outil Teams et consultable par l’ensemble des représentants du personnel visés par la loi. Elle contient notamment les données issues des rapports précités.

Cette base fait l’objet de mises à jour périodiques portées à la connaissance de ses destinataires par des alertes mails.

• Document d’évaluation du contrat de génération

Le document d’évaluation du contrat de génération aura pour vocation l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic et le suivi des actions et indicateurs mis en place.

Il contiendra le cas échéant les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées.

Ce document d’évaluation sera transmis chaque année à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord : à la Direccte, aux délégués syndicaux et aux membres du Comité social et économique.

Article 3.3. Modalités de suivi

• Bilan annuel

Le bilan sera présenté au Comité social et économique pour information.

Article 4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

ARTICLE 5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.

ARTICLE 6. Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DIRECCTE, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.

Fait à Puteaux, le 17 décembre 2020

Pour INDIGO Park, SEPADEF et MEAUX STATIONNEMENT 

Le Directeur des Ressources Humaines

XXXX XXXXXX

Pour le Syndicat CFE/CGC Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué syndical Le Délégué syndical

XXX XXXXXX XXX XXXXXX

XXX XXXXXX XXX XXXXXX

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat SAMS

Le Délégué syndical Le Délégué syndical

XXX XXXXXX XXX XXXXXX

XXX XXXXXX XXX XXXXXX

ANNEXES

1. Fiches pratiques

2. Diagnostic Génération

ANNEXE 1 : Fiches pratiques

Fiche 1 : Entretien individuel d’évaluation

Fiche 2 : L’entretien professionnel

Fiche 3 : Bilan de compétences

Fiche 4 : Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Fiche 5 : Formateurs internes

Fiche 6 : Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Fiche 7 : Tutorat

Fiche 8 : Compte Personnel de Formation (CPF)

Fiche 9 : Projet de Transition professionnelle

Fiche 10 : Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Fiche 1 : Entretien individuel d’évaluation

Principe 

L’entretien individuel d’évaluation (EI) est un entretien qui constitue un moment privilégié de réflexion et d’échange entre le salarié et son manager. Il se compose de 3 parties :

• La partie « Bilan de l’année écoulée » : évaluation des résultats de l’année écoulée (objectifs de progrès, de résultats et / ou de performance), des compétences et des formations suivies.

• La partie « Objectifs / progrès pour l’année à venir » : formalisation des objectifs à atteindre (de progrès, de résultats et / ou de performance) pour l’année à venir et du plan d’action et d’accompagnement managérial qui les accompagnent (formation).

• La partie « Projet professionnel » : Information sur l’évolution éventuelle du poste ou du métier, identification des souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité géographique.

Echange sur les possibles évolutions professionnelles ainsi que les éventuels besoins futurs en formation.

Pour mener l’entretien d’évaluation, un référentiel des compétences est établi en lien avec les métiers.

Calendrier

La période de passation de l’entretien annuel est fixée, en général :

• Pour les cadres entre le 02 janvier et le 28 février

• Pour les employés et agents de maitrise, entre le 1^er mars et le 31 mai

Garantie

Lorsqu’un salarié estime que ses souhaits d’évolution ne sont pas entendus, il peut en informer par écrit le Responsable Ressources Humaines (RRH), qui vérifie auprès de l’encadrement que l’entretien a effectivement et correctement été mené, que les souhaits ont été exprimés et que des réponses ont été apportées. Un ultime recours pourra être effectué auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fiche 2 : Entretien professionnel

Principe 

L’entretien professionnel (EP) est un moment d’échange entre le salarié et son manager destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer (article L.6315-1 du Code du travail).

Calendrier

• L’Entretien professionnel : tous les 2 ans

Obligatoirement réalisé au minimum tous les deux ans à partir de l’entrée dans l’entreprise.

Peut être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• un mandat syndical.

• L’Etat des lieux : tous les 6 ans

En complément, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les six ans. 

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• A suivi au moins une action de formation,

• A acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),

• A bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

A défaut, l’entreprise devra abonder le CPF de 100h (temps complet) ou 150h (temps partiel).

Garantie

Lorsqu’un salarié estime ne pas avoir bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins deux des trois actions prévues (formation, certification/VAE ou progression), il peut en informer par écrit le Responsable Ressources Humaines (RRH), qui vérifie que le respect des obligations inscrites à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Un ultime recours pourra être effectué auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fiche 3 : Bilan de compétences

Principe

Le bilan de compétences permet au salarié qui le souhaite, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant un projet de formation.

Conditions

• A l’initiative du salarié :

Dans le cadre d’un CIF, avec congé pour bilan de compétences financé par Transitions Pro. Le salarié doit avoir au moins 5 ans d’ancienneté professionnelle, dont 12 mois chez INDIGO et ne pas avoir réalisé de bilan de compétences depuis cinq ans

En cas de démission ou de licenciement (sauf faute lourde ou grave), financé sur le plan de formation en fonction des droits et de l’allocation formation restants à courir (consulter le Département Formation).

Pour les salariés de 55 ans et plus, INDIGO prendra en charge directement, si nécessaire, jusqu’à 10 bilans de compétences par an, dès lors que Transitions Pro en aura refusé la prise en charge.

Pour les salariés de 55 ans et plus, toutes les demandes d’absences dans le cadre d’un bilan de compétence accepté ou non par Transitions Pro sont systématiquement autorisées.

La demande doit être adressée au Responsable des Ressources Humaines (RRH) qui orientera et conseillera le salarié, suivant une liste de prestataires « référencés ».

• A l’initiative d’INDIGO : avec accord du salarié et convention tripartite (salarié, entreprise et prestataire) financé dans le cadre du plan de formation. Le salarié doit avoir au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Calendrier 

Le bilan de compétence peut être demandé à tout moment de l’année, sous réserve des conditions précisées ci-dessus.

Durée

La durée du bilan de compétence ne peut excéder 24 h de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.

Résultats

Seul le salarié est destinataire de la restitution des résultats du bilan de compétences. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers (ex : manager, RRH…) qu’avec l’accord écrit du salarié.

Fiche 4 : Validation des acquis de l’expérience

Principe

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet soit l’acquisition totale ou partielle d’une validation des acquis soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir un niveau supérieur.

(Exemple : Un Responsable de site n’ayant pas la certification correspondante « Responsable d’exploitation » peut l’obtenir par la VAE).

Conditions

• Le candidat à la validation des acquis de l’expérience (VAE) doit justifier d’au moins 3 années d’activité en rapport direct avec la validation visée.

• Cette démarche initiée par le salarié doit faire l’objet d’un accompagnement par le Département Formation et par un tuteur ou un accompagnateur externe dans la constitution du dossier avant le passage devant un jury pour validation des acquis de l’expérience professionnelle du salarié.

• L’obtention d’un titre, d’un diplôme ou d’une validation des acquis n’entraîne pas un repositionnement automatique du salarié.

Modalités d’accès

• Congé d’absence pour VAE

Le salarié s’engageant dans une démarche de VAE peut demander un congé d’absence à cet effet en motivant l’absence (attestation d’accompagnement ou de passation des épreuves) et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 60 jours avant le début des actions VAE. L’employeur dispose de 30 jours pour faire connaître sa décision motivée. Il peut reporter le congé d’absence, pour des raisons de service, durant un délai qui ne peut excéder 6 mois.

Le congé d’absence, limité à 24 heures, consécutives ou non, est assimilé à une période de travail et rémunéré comme tel. Ce congé peut être pris en charge par Transitions Pro dans le cadre d’un CIF.

Le salarié qui a bénéficié d’un congé d’absence au titre d’une VAE, ne peut prétendre à un nouveau congé dans le même but avant 1 an.

• Plan de formation

Il s’agit d’une démarche à l’initiative de l’employeur (action d’évolution ou de maintien dans l’emploi) pour une certification intéressant l’entreprise. Les éventuelles actions complémentaires nécessaires à l’obtention de la validation visée sont prises en charge dans le cadre du plan. L’accord du salarié est obligatoire et une convention tripartite doit être conclue.

Dans les 3 mois qui suivent la certification, le salarié devra avoir un entretien avec sa hiérarchie et le RRH afin d’identifier les postes éventuellement disponibles dans l’entreprise et correspondant à la certification acquise. L’entreprise s’engage auprès du salarié à ce qu’il soit prioritaire sur les premiers postes disponibles qui correspondent à cette certification.

• Démarche personnelle

Elle est initiée par le salarié en dehors de son temps de travail avec une prise en charge possible par Transitions Pro ou l’ANFA (Association Nationale pour la Formation Automobile).

Fiche 5 : Formateurs internes

Principe

Les formateurs internes sont des salariés de l’entreprise qui animent, de par leur connaissance ou leur expertise du domaine, leurs compétences relationnelles et pédagogiques, des sessions de formation.

Modalités d’accès

• A l’initiative du salarié :

La mission de formateur interne est ouverte à l’ensemble du personnel volontaire. Le salarié qui souhaite devenir formateur interne fait connaitre cette volonté au Département Formation, qui l’accompagne dans ce sens, dès lors qu’il dispose des compétences et de la motivation nécessaire.

• A l’initiative de l’entreprise :

L’encadrement peut proposer à un salarié qui dispose des compétences nécessaires de soumettre sa candidature en qualité de formateur interne.

Organisation

Le temps d’animation des formateurs internes, pour développer et conserver une maîtrise suffisante de leurs animations, est réparti, en fonction du volume des sessions, de manière équitable entre les formateurs, avec une fréquence si possible régulière. Pour tenir compte, à certaines périodes, des contraintes de l’exploitation, certains formateurs externes sont également sollicités par l’Ecole sur des champs de compétences identiques.

En outre, les frais de déplacement occasionnés pour assurer l’animation des sessions de formation sont pris en charge par le Campus.

Domaines d’animation

Les domaines d’animation des formateurs internes sont :

• Les formations aux métiers de l’exploitation (formateurs métiers référents)

• Les formations à la sécurité

• Les formations commerciales et à la relation clients

Reconnaissance

L’investissement dans la fonction de formateur interne fait l’objet d’une reconnaissance, par le versement d’une prime de 15 € euros bruts par heure de formation, pour les salariés non-cadres et hors fonctions supports.

Fiche 6 : Certificat de qualification professionnelle

Principe

Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification métier permettant d’accéder à des qualifications spécifiques « métiers du stationnement » figurant dans le répertoire national des certifications de la branche professionnelle des services de l’automobile.

Ces qualifications spécifiques sont :

• Responsable d’exploitation de stationnement

• Assistant d’exploitation de stationnement

• Opérateur de stationnement

• Agent d’exploitation de stationnement

La formation en vue de l’obtention d’un CQP est organisée par le Campus INDIGO. Le certificat est délivré par la branche.

Chaque C.Q.P. est constitué de plusieurs blocs de compétences (B.C.) eux-mêmes décomposés en plusieurs unités de compétence (UC).

Chacune de ces unités de compétence est évaluée au travers d'un outil d'évaluation en ligne fourni par l'A.N.F.A. (Association Nationale pour la Formation Automobile).

Cet outil d'évaluation permet d'évaluer les U.C. des C.Q.P. de la filière R.N.Q.S.A. (Registre National des Qualifications des Services Automobiles) selon deux modalités :

• En amont d'un parcours de formation, l'évaluation réussie ayant alors une valeur certifiante,

• En aval d'une action de formation certifiante, l'évaluation attestant de la maîtrise de l'U.C. préparée au cours de cette action.

Chaque U.C. validée est valable pendant 5 ans. Dans la limite de cette durée, lorsque 80% des U.C. constitutives du C.Q.P. visé sont acquis, le candidat peut se présenter devant le jury paritaire final qui finalisera, au cours d’un entretien la validation de l'examen et l'obtention du diplôme.

Modalités d’accès

Pour chaque formation qualifiante proposée par le Campus INDIGO, les stagiaires se voient proposer de passer une évaluation certifiante de leurs acquis de formation. Conditions requises :

Conditions requises :

• Avoir 3 ans d’ancienneté sur son poste au moment de l’examen (exemple : être Technicien d’exploitation depuis 3 ans pour pouvoir candidater au CQP Responsable d’exploitation).

• Être mobile (en cas d’obtention de la certification, l’entreprise s’engage à proposer un poste correspondant à la qualification dans les 2 ans sur le territoire)

Le salarié remplira un document formalisant l’engagement des heures acquises au titre de son CPF, validant ainsi son co-investissement dans la sécurisation de son parcours professionnel.

Déroulement de la formation

Le collaborateur s’inscrivant dans cette démarche de certification accumulera des validations d’UC ou de BC pendant un maximum de quatre années. Ces acquisitions d’U.C. pourront être acquises à l’issue d’une évaluation certificative à l’issue d’une formation ou d’un positionnement certifiant. Chaque année, à compter de sa première U.C. certifiée, un décompte de ses U.C. certifiées sera envoyé au RRH dont il dépend. En fonction de leur nombre, il lui sera alors proposé : 

• Si le nombre d’U.C. est supérieur à 80%, de se présenter à l’examen final pour valider son diplôme, 

• Si le nombre d’U.C. est compris entre 70 et 80%, de les compléter afin de pouvoir avoir les conditions requises pour l’examen final. 

 

Tuteur

Il est fortement conseillé au collaborateur visant l’obtention d’un C.Q.P. de se faire accompagner d’un tuteur de son choix. Il doit alors informer le Campus INDIGO du nom de son tuteur, lequel doit répondre à deux critères : 

• Ne pas être le responsable hiérarchique direct du salarié

• Être au minimum Responsable de site

Une formation de tuteur est mise en place par le Campus INDIGO pour accompagner dans ce dispositif ceux n’ayant jamais exercé cette responsabilité.

Fiche 7 : Tutorat

Principe

Il s’agit du tuteur dont le statut est défini légalement pour les formations longues et les périodes de professionnalisation de plus de 150 heures par an.

Conditions

La mission de tuteur est ouverte à l’ensemble du personnel volontaire, dès lors que le salarié dispose des compétences nécessaires et est motivé.

Missions

Le tuteur est chargé de l’accompagnement d’un salarié inscrit dans une formation longue (de plus de 150 heures par an). Ses missions principales sont :

• Accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel

• Aider, informer, guider et faciliter

• Contribuer à l’acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, par le salarié concerné, et à la mise en œuvre des acquis de formation au travers de mises en situation et d’observations en situation réelle de travail

• Evaluer les compétences acquises et restant à acquérir par le salarié

• Accompagner le salarié dans la certification professionnelle souhaitée

Modalités d’accès à la fonction de tuteur :

Sur la base de :

• Ses compétences techniques en lien avec la formation suivie par le tutoré et l’accompagnement à réaliser,

• De ses aptitudes pédagogiques et de ses qualités relationnelles, l’encadrement désigne le ou les tuteurs qui se portent volontaires.

Le Département Formation valide les candidatures en fonction du type d’accompagnement à réaliser.

Evaluation du tuteur

• Evaluation par le Département Formation de la qualité de la mission tutorale menée avec le tutoré et selon le parcours et les outils préalablement définis

• Evaluation lors de l’entretien annuel avec l’encadrement : l’exercice réussi d’une mission tutorale est un élément du processus d’appréciation du professionnalisme du salarié.

Fiche 8 : Compte Personnel de Formation

Principe

Le compte personnel de formation (CPF) est un compte d’heures utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Le CPF remplace le droit individuel à la formation (DIF) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Fonctionnement

Le CPF est alimenté automatiquement au début de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année précédente par le salarié dans la limite d'un plafond. Les heures restent acquises même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ; puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ainsi, lorsqu'il atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté.

Pour un salarié à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• À la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A),

• Au congé individuel de formation (CIF),

• À une formation prévue par le plan de formation de l'entreprise

Modalités d’accès

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié via le site moncompteformation.gouv.fr.

• Formation sur le temps de travail

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son manager et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

• Formation hors temps de travail

Si la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son manager et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Prise en charge des frais

Les frais pédagogiques (formation) et les frais annexes (transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par l'OPCA (ANFA) ou l'OPACIF si le CPF vient compléter un CIF.

Rémunération du salarié

• Formation sur le temps de travail

Si l’action s’exerce pendant le temps de travail, celle-ci donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié.

Les heures de formation sont rémunérées de façon à ce que qu’il n’y ait pas de diminution du salaire habituel et des divers éléments qui s’y ajoutent.

Le paiement des heures de formation se fait sur la base de l’horaire théorique quotidien prévu pour le salarié.

• Formation hors temps de travail

Si l’action s’exerce en dehors du temps de travail (le salarié se forme sur son temps libre), ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Supports

Le modèle de « Demande d’autorisation d’absence » et le formulaire de « Demande de prise en charge » sont à disposition dans l’intranet.

Fiche 9 : Projet de transition professionnelle

Principe

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1^er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Conditions

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Modalités d’accès

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• S’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),

• Pour effectifs simultanément absents.

L’action de formation au titre du CPF de transition professionnelle s’accomplit pour tout ou partie pendant le temps de travail pour un CDI, et en dehors de la période d’exécution du contrat de travail pour un CDD, sauf accord de l’employeur et dans ce cas, pour tout ou partie avant le terme du CDD.

Financement et rémunération

Depuis le 1^er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Cas particulier du salarié en CDD

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR, dans les mêmes conditions que les dispositions prévues pour le Congé individuel de formation CDD.

Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l’exécution de son contrat de travail.

L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par la CPIR.

Fiche 10 : Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Principe

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A associe :

• Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,

• Et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Bénéficiaires

La Pro-A s'adresse à tout salarié :

• En contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• Qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD),

• Bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La Pro-A concerne également les salariés placés en position d'activité partielle.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Modalités d’accès

La Pro-A est mise en œuvre :

• soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,

• soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande est soumise à l’acceptation de l’employeur.

En principe, la formation prévue dans le cadre de la Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) se déroule pendant le temps de travail. Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Il convient de ne pas promouvoir ni changer le périmètre de responsabilité ou d’activité du salarié en même temps que le déroulement de son action de formation.

Mise en œuvre

Dans le cas de formations promotionnelles (actions de développement des compétences), il convient :

• De les subordonner aux besoins de l’entreprise, vis-à-vis du nombre de postes à pouvoir à court ou moyen terme,

• D’avoir un entretien, dans les 3 mois qui suivent l’obtention du diplôme, entre le salarié, la hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines afin d’identifier les postes éventuellement disponibles dans l’entreprise et correspondant aux connaissances acquises.

Si dans un délai d’un an, aucun poste en rapport avec le diplôme n’a pu être proposé, l’entreprise s’engage à ce que le salarié soit prioritaire sur les premiers postes disponibles.

Rémunération

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Tutorat

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

Les missions du tuteur sont les suivantes :

• Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance

• Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels

• Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié

• Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

ANNEXE 2 : Diagnostic Génération