Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez SIGEDI (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE 2017

NEGOCIATION SALARIALE

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

• La société SIGEDI, Société par actions simplifiées au capital de 501 000 euros, dont le siège social est sis Route de Napoléon 38970 CORPS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 320 278 393, représentée par M agissant en sa qualité de Président

D’UNE PART,

ET

• L’organisation syndicale CFTC,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE,

Le présent accord est négocié dans le cadre des nouvelles règles issues des Ordonnances du 22 Septembre 2017, portant sur les thèmes de négociation et sur la périodicité de ces négociations au sein de SIGEDI.

Conformément aux dispositions en vigueur, le procès-verbal d’engagement des négociations est joint au présent accord et reprend les propositions des parties.

Les parties au présent accord entendent fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation au sein de SIGEDI. Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans ce délai courant à compter de la date de sa conclusion.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1. NEGOCIATION SALARIALE

Article 1.

Les grilles de rémunérations applicables au sein de la Société sont celles relevant de la Convention Collective des Travaux Publics.

Ces grilles de salaires minima sont établies pour les trois catégories,

• Ouvriers,

• ETAM,

• Cadres.

Les grilles applicables à l’année 2017 sont issues des accords de la branche travaux publics.

Article 2.

Les parties au présent accord font le constat de la forte présence masculine dans les métiers techniques et d’une façon plus générale dans les métiers de la maintenance industrielle et nucléaire. C’est ce constat établi au niveau national auquel se trouve confronté SIGEDI et qui se caractérise par un déséquilibre dans la composition des catégories de personnel et des fonctions occupées.

C’est dans ce cadre, dont les parties entendent souligner la spécificité, que SIGEDI garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l'article L 3221-2 du Code du travail.

Cette garantie se manifeste par une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, au sens des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

SIGEDI se fixe comme objectif de maintenir ses efforts en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats.

CHAPITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1.

SIGEDI s’engage à assurer au niveau de l’embauche, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et fonctions équivalents. Les parties rappellent que la rémunération à l’embauche est dépendante tant du niveau de la formation, que de l’expérience acquise et des responsabilités confiées.

Article 2.

Les parties soulignent que le congé maternité, comme le congé d’adoption ou paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en est de même concernant la détermination de l’ancienneté du salarié.

Il en va de même s’agissant des périodes relatives aux congés maternité ou d’adoption, pour la répartition de la participation, le salaire de référence à prendre en compte est celui qu’auraient perçu les salariés concernés s’ils avaient travaillé et non les seules indemnités journalières.

CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Temps de Travail

Article 1.

Le travail à temps partiel permet aux salariés d’organiser leur temps de travail de manière à mieux concilier les exigences de leurs activités professionnelles et leurs besoins personnels.

SIGEDI s’efforce à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, en tenant compte tant de la nature du poste que de la structure et la nature du service. Toute décision de rejet d’une demande de passage à temps partiel fait l’objet d’une réponse motivée à l’attention du salarié.

En cas de travail à temps partiel, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient adaptés au mode de travail à temps partiel. Ce point fait l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.

Droit à la déconnexion

Article 2.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, VPN, etc…) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou d’arrêt de travail pour raison de santé.

2.1. Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques de la Société en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié utilisant des outils numériques de la Société, à l’utilisation raisonnée et équilibrée de ces outils numériques ;

• Rappeler chaque salarié que lors de la conduite d’un véhicule, seule l’utilisation du téléphone est autorisée en mode main libre connecté au véhicule, les oreillettes restant interdites.

• Mettre à la disposition de tout salarié utilisant des outils numériques de la Société et demandeur un accompagnement ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et feront l’objet d’un bilan annuel.

2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques de la Société de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel « Dest » (destinataire);

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » (courriel copie) ou « CM » (courriel masqué);

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (inférieur à 6 Mo);

• Libeller un texte pertinent dans « objet », permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir dans le texte de la « règle de Congés » sur la messagerie électronique les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence :

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (onglet « option d’envoi /retarder l’envoi »);

• Limiter les destinataires au strict nécessaire.

2.4. : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2.5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel adressé en fin d’année, à chaque salarié utilisant des outils numériques de la Société.

CHAPITRE 4 Objectifs chiffrés

En matière d’Egalité hommes / femmes

Objectif Embauche : 2 % des recrutements sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre sexe

sur l’année,

Objectif Formation : 3 % des actions de formation réalisées sur l’année en faveur des métiers faiblement

représentés par les hommes ou les femmes.

En matière de temps de travail,

Passage tps partiel : Totalité des demandes enregistrées sont traitées dans un délai de deux mois,

En matière de QVT,

Taux d’absentéisme lié aux arrêts maladie: Taux inférieur à 5.00 (nb d’heures maladie/nb d’heures travaillées)

Taux de turn-over : Taux inférieur à 5.00 (nb de départs +nb d’embauches de la période/Effectif en fin de période)

Taux de départ volontaire : Taux inférieur à 0.50 (nb de départs volontaires de la période/nb total de départs sur la période)

CHAPITRE 5 Dispositions finales

5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2021.

5.2. Révision

Dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

5.3. Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire original sera remis à l’entreprise et à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. A ce titre il est rappelé que la seule organisation répondant à ce critère est la CFTC.

Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux institutions représentatives du personnel et il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Corps

En quatre exemplaires

Le 18 Décembre 2017

Le Président, Le délégué syndical CFTC