Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2022" chez CENTRE LECLERC - SODIRENNES TPLM (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE 2022

La société SODIRENNES représentée par XXX en sa qualité de Président et la délégation syndicale CFDT, représentée par XXX, délégué syndical au sein de la société, ont, conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 7, 17, 24, 28 juin et le 1^er juillet 2022.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail.

ARTICLE 1 – Propositions de la délégation syndicale et réponse de la direction

• Grille des salaires

Proposition du syndicat :

• Niveau 1A : Augmentation de 3,15%

• Niveau 1B : Augmentation de 3,25%

• Niveau 2A : Augmentation de 3,15%

• Niveau 2B : Augmentation de 3,65%

• Niveau 3A : Augmentation de 3,75 %

• Niveau 3B : Augmentation de 3,95 %

• Niveau 4A : Augmentation de 3,95%

• Niveau 4B : Augmentation de 5,15%

• Niveaux 5 et 6 : Augmentation de 2,5 %

• Niveaux 7 : Augmentation de 0,7 %

Cette demande a été construite pour retrouver les écarts qui existaient dans la grille SODIRENNES au 01/01/2022.

Position de la direction : La Direction rappelle que la grille a été augmentée 2 fois depuis le 1^er octobre 2021.

Le contexte externe actuel avec l’augmentation importante des coûts de l’énergie et des matières premières entraîne également une inflation sur les prix à la consommation.

Cette inflation est subie par nos collaborateurs comme par nos clients. Le contexte inflationniste nous oblige à baisser les marges sur nos produits pour amortir la hausse des prix. Cela n’est pas favorable pour produire un bon résultat au niveau du magasin.

La Direction tient à rappeler la politique de rémunération d’un collaborateur chez SODIRENNES : 12 mois de salaire + Prime conventionnelle annuelle + participation/intéressement, soit une rémunération qui a dépassé les 15,5 mois de salaire au titre de l’exercice 2020/2021. Le niveau de rémunération global annuel est largement supérieur au SMIC ou à d’autres secteurs.

La Direction indique qu’elle a entendu les attentes sur ce sujet et indique qu’au-delà de la rémunération, elle souhaite également travailler sur un autre sujet d’attente des collaborateurs : la répartition du nombre de jours travaillés dans la semaine.

• Prime Annuelle

Proposition du syndicat : Demande que la prime annuelle « 13^e mois » soit obtenue dès la première année de présence dans l’entreprise, au prorata de présence (du 1^er jour d’entrée dans l’entreprise au 31 décembre)

Position de la direction : La Direction a indiqué qu’il était envisageable de regarder ce point. Cela aurait un impact sur la fidélisation des collaborateurs la 1^ère année et serait un avantage à mettre en avant lors de l’embauche.

ARTICLE 2 – Accord

A l’issue de ces négociations, la direction et la délégation syndicale s’accordent sur les points suivants :

• Prime annuelle

La Direction propose la mise en place d’un prorata Prime Annuelle à compter de cette année et jusqu’à la prochaine NAO pour les collaborateurs embauchés au 1^er semestre. La mesure cessera de produire ses effets au 30 juin 2023 mais un bilan sera fait lors de la prochaine NAO pour savoir si ce dispositif peut être pérennisé.

Ainsi, les collaborateurs embauchés entre le 1^er janvier 2022 et le 30 juin 2022 toucheront un prorata de Prime Annuelle en décembre 2022 s’ils sont encore à l’effectif au 31 décembre 2022.

Il en sera de même pour les collaborateurs embauchés entre le 1^er janvier 2023 et le 30 juin 2023 (pour décembre 2023).

Les modalités de calcul du prorata de la prime annuelle seront celles fixées par la convention collective.

• Organisation du nombre de jours travaillés dans la semaine

La Direction a souhaité ouvrir un sujet de discussion avec la délégation syndicale : elle réfléchit depuis quelques mois à la mise en place d’une semaine sur 5 jours travaillés pour les secteurs qui travaillent historiquement sur 6 jours.

Plusieurs bénéfices pour les collaborateurs :

• Réduction du coût de transport (1 A/R de moins dans la semaine)

• Amélioration de la qualité de vie au travail et de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

• Equité dans l’entreprise (puisque certains secteurs sont déjà sur 5 jours travaillés)

La Direction souhaite tester cette organisation sur 1 an avec mise en place progressive par rayon et par concepts après discussion avec les équipes et les managers.

Le passage sur 5 jours sera une proposition faites à chaque collaborateur. Elle deviendra la règle et le 6 jours, l’exception. Cependant, il sera toujours possible pour le collaborateur de choisir de rester sur 6 jours.

Après échanges, cette organisation est possible pour les collaborateurs travaillant jusqu’à 35h effectives (jusqu’à 36,75h pauses incluses). Au-delà, l’organisation du nombre de jours travaillés sera définie par la Direction.

La mise en place sur 5 jours ne peut être possible que si le collectif global de l’équipe fonctionne (entraide de l’ensemble de l’équipe pour aider sur les rayons de chacun, retour à 6 jours temporaires sur les vacances d’été ou aux périodes des fêtes…).

Cette mise en place doit également respecter le cadre de l’entreprise : priorité à l’accueil client, attendus respectés sur la certification de service, respect des autres…

En parallèle, une attention particulière sur les secteurs déjà à 5 jours sera apportée, notamment pour réduire, voire supprimer, les horaires inférieurs à 4h/jour.

Un bilan sera fait à la prochaine NAO sur la mise en place de l’organisation à 5 jours travaillés et le suivi (nombre de rayon & nombre de personnes passées à 5 jours, réussite ou échec…)

• Grille des salaires

Lors des discussions, la Direction, soucieuse de préserver un échelonnement entre niveaux à proposer la grille suivante :

La Direction indique que cette nouvelle grille serait une base 100 (base au 01/07/2022) : elle évoluerait à chaque augmentation du SMIC afin de préserver l’ensemble des collaborateurs d’un rattrapage, comme cela s’est produit au cours de la dernière année.

En réunion du 1^er juillet, la délégation syndicale indique qu’elle valide le système de base 100 mais qu’elle souhaite une augmentation plus substantielle et fait la proposition :

La Direction indique qu’elle a envie de faire un effort mais qu’elle ne peut pas le faire à cette hauteur. La dérive du coût de la masse salariale sur l’exercice ne le permet pas.

Elle fait la contre-proposition suivante qui est acceptée par les 2 parties :

Cette grille sera réévaluée automatiquement pour les niveaux 1 à 5 en cas d’augmentation légale du SMIC. Ainsi, l’écart existant aujourd’hui entre le taux horaire du niveau et le taux horaire du SMIC sera maintenu, dès le mois d’application de l’augmentation du SMIC.

Cette grille sera appliquée au 1^er juillet 2022.

La mesure de réévaluation est valable pour 1 année, jusqu’au prochaine NAO. La Direction se réserve également le droit d’engager de nouvelles négociations avant ce délai d’un an si la situation économique de l’entreprise l’imposait.

ARTICLE 3 - Durée de l’accord

L’ensemble des mesures présent dans cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

ARTICLE 4 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et R 2231-1 et suivants du Code du Travail de manière anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, la Société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Fait à Saint Grégoire

Le 1er juillet 2022

Pour le délégué syndical La direction

xxx xxx