Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EMPLOI ET A L'INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (CMNE)" chez WEBAVOO WEBAVOUS - CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ EMPLOI ET A L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES

AU SEIN DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (CMNE)

Entre les soussignés,

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par xxx agissant comme mandataire de xxx,

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-après

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

1. Le contexte national

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale en faveur des personnes handicapées, issue de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ainsi que dans le cadre de l’accord de branche Crédit Mutuel en date du 14 janvier 2009.

2. Contexte du Crédit Mutuel Nord Europe et diagnostic préalable

Les partenaires sociaux ont conclu le 13 juillet 2011 un premier accord relatif à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées au sein du CMNE pour une durée de 3 ans puis un deuxième en date du 15 octobre 2014 pour la même durée.

Afin de pouvoir mesurer les évolutions constatées mais également les points de progrès subsistant, un bilan des actions menées et des résultats constatés sur la durée de ce deuxième accord a été dressé et présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion de négociation du 4 octobre 2017.

Au-delà des éléments de ce bilan annexé au présent accord (annexe 1), le CMNE réaffirme sa volonté d’améliorer l’insertion et l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise au travers de la poursuite et/ou renforcement de mesures actives en matière de recrutement, de reconnaissance de travailleurs handicapés et de recours aux entreprises du secteur protégé.

Les signataires tiennent à souligner que les engagements et actions mentionnées dans le présent accord ne pourront être mises en œuvre avec efficience que s’ils s’accompagnent d’actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ou extérieurs à celle-ci et afin de faire évoluer positivement les mentalités sur la perception du handicap et sur sa diversité (handicaps visibles, non visibles, définitifs, réversibles…).

Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés sous convention collective du Crédit Mutuel Nord Europe. Sont plus particulièrement concernés par cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Article 2 – Principes généraux

Le Crédit Mutuel Nord Europe réaffirme sa volonté, à travers ce nouvel accord, de jouer un rôle accru dans l’intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées et de veiller à respecter et faire respecter les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. Dans cette perspective, le présent accord a pour objectifs :

• de poursuivre et renforcer les actions déjà entreprises ;

• de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap ;

• de définir les actions permettant de poursuivre la progression de l’emploi des personnes handicapées au sein du CMNE (cf. annexe 2) ;

• de renforcer l’anticipation et l’accompagnement du maintien dans l’entreprise des salariés handicapés ;

• de collaborer avec des organismes extérieurs spécialisés sur la question du handicap.

Article 3 – Sensibilisation de l’ensemble des acteurs

Les signataires rappellent qu’une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est indispensable pour changer le regard porté sur les personnes handicapées et pour lutter contre les préjugés dans ce domaine. Ils considèrent qu’une prise de conscience, par tous les acteurs, de l’importance de la question du handicap permettra de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements.

Ainsi, la Direction poursuivra sa publication d’articles sur ce sujet dans les supports internes de communication ainsi que la diffusion des principaux axes du présent accord dans le cadre de la rubrique « handicap » qui sera créée dans le nouvel « univers salarié » de l’intranet de l’entreprise. Un nouveau dispositif de sensibilisation à distance sera étudié sur le thème général de la diversité avec un focus plus particulier sur le handicap. Les nouveaux collaborateurs seront également sensibilisés au sujet du handicap lors de leurs modules d’intégration avec notamment une présentation des chiffres clés sous forme d’infographie. La Direction veillera à la sensibilisation du management à l’ensemble des dispositifs repris dans le présent accord.

En complément, une communication spécifique sera diffusée dans les 6 mois suivants la signature de cet accord à destination de l’ensemble des collaborateurs (trices) de l’entreprise sous un format dématérialisé. Le contenu de cet accord sera également présenté aux managers lors des formations « droit social ».

Au-delà, l’entreprise formera les responsables RH et référents(s) handicap sur les différents thèmes liés au handicap (recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, reclassement, démarche d’accompagnement individuel…).

La Direction s’engage également à poursuivre la sensibilisation du management de proximité ainsi que les principaux collaborateurs des services susceptibles de travailler avec des entreprises du secteur protégé aux enjeux en matière de handicap.

Dans le cadre de la mise en place de l’accord, l’entreprise informera également la médecine du travail et l’assistante sociale des principaux engagements pris.

D’autres actions de sensibilisation pourront également être organisées en y associant, le management, la DRH et les partenaires sociaux (ex : semaine pour l’emploi et le handicap…).

Enfin, pour valoriser son engagement et favoriser son image employeur, le CMNE prévoit également une communication autour de la signature de ce nouvel accord sur les principaux réseaux sociaux professionnels.

Article 4 – Formation professionnelle

Il est rappelé que les salariés handicapés ont accès, de la même manière que tout salarié, aux actions de formation mises en œuvre dans l’entreprise. Celle-ci veillera, chaque année, à ce que la proportion de salariés handicapés ayant bénéficié d’une formation corresponde à celle constatée pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise veillera également à ce que les formations soient adaptées au handicap et que l’accès des salariés à des dispositifs de formation soit aussi facilité que possible. Pour les personnes à mobilité réduite, elle veillera à prendre en charge les surcoûts liés aux frais de déplacement.

Une attention particulière sera portée par le management sur ce point et notamment lors des EAE (Entretien Annuel d’Evaluation) et Entretien Professionnel (EP) qui constituent des moments privilégiés pour examiner les besoins de formation et d’adaptation du salarié handicapé.

En outre, il est rappelé que les salariés handicapés ont un accès prioritaire aux périodes de professionnalisation qui ont notamment pour objet le maintien dans l’emploi des collaborateurs.

Article 5 – Recrutement et mobilité professionnelle

Le CMNE ouvre ses emplois à tous les candidats possédant les compétences et qualités requises.

Ainsi, quelle que soit la nature de son handicap, tout candidat peut postuler aux offres d’emplois (internes ou externes). L’entreprise portera une attention particulière aux candidatures de travailleurs handicapés. Dans le cadre du développement des compétences, l’entreprise veillera également à favoriser toutes les formes d’insertion (stages, jobs d’été, alternance…) permettant l’intégration de personnes en situation de handicap.

Pour contribuer à l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise poursuivra ses partenariats et sa participation à toutes opérations et initiatives menées en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. Elle s’efforcera notamment de développer des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés, des associations d’écoles ou organismes spécialisés ou des forums spécifiques permettant d’intégrer des personnes reconnues handicapées, pendant leur parcours de formation, que ce soit en stage ou en alternance. A ce titre, elle pourra, d’une part, participer aux actions mises en œuvre par tout organisme, tel que le GEIQ et, d’autre part, développer des relations avec les référents handicaps des universités et grandes écoles implantées sur le territoire du CMNE.

Lors de l’embauche d’un travailleur handicapé, un parcours d’intégration adapté sera mis en place en concertation avec l’intéressé qui sera accompagné par son responsable hiérarchique et un chargé de ressources humaines. Un dispositif de suivi individualisé visant à assurer la bonne intégration du nouvel embauché dans son environnement de travail sera mise en place. La DGRH procèdera à un bilan/suivi de cette intégration dans les 3 ou 4 mois suivant l’embauche. Un second bilan pourra être réalisé au terme des 12 mois suivant le recrutement à l’initiative du salarié ou de la DGRH.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être discriminé dans sa carrière professionnelle en raison de son handicap. Les chargés RH s’attacheront à suivre, en lien si besoin avec le référent handicap, l’évolution de carrières des collaborateurs reconnus handicapés. En cas de souhait de mobilité professionnelle, un chargé de ressources humaines rencontrera le salarié handicapé dans le cadre d’un entretien et mettra en place un suivi personnalisé. Au-delà des dispositions précisées ci-dessous (article 6), cet entretien et ce suivi pourront, sur demande du salarié, se dérouler sur le lieu de travail du salarié concerné.

Article 6 – Reconnaissance du handicap dans l’entreprise

La reconnaissance de travailleur handicapé est délivrée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) au vu du dossier établi auprès de la maison départementale du handicap.

Au sens de la loi du 11 février 2005, constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie, dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Consciente des réticences que peuvent avoir certains collaborateurs de l’entreprise à déclarer leur handicap, l’entreprise souhaite poursuivre l’encouragement à la reconnaissance de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises en mettant notamment en œuvre à destination de tous, une information sur sa politique de protection et d’égalité des travailleurs handicapés dans tous les processus de gestion des ressources humaines (formation, carrière, rémunération…). La création d’une rubrique RQTH dans l’espace handicap de l’univers salarié permettra d’informer davantage les salariés sur les dispositifs applicables aux personnes en situation de handicap, les démarches à effectuer pour l’obtention de la RQTH, les coordonnées des référents handicap ainsi que les récentes modalités légales relatives à la possibilité de retraite anticipée des salariés RQTH.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la CDAPH.

La Direction des Ressources Humaines pourra accompagner les salariés dans leur démarche volontaire de reconnaissance de travailleur handicapé ou de renouvellement de cette reconnaissance notamment par un contact ou un entretien, six mois avant le terme de la RQTH.

Les salariés souhaitant s’engager dans cette démarche pourront obtenir assistance et soutien en toute confidentialité auprès des interlocuteurs suivants :

- Assistante sociale (formalités administratives, organismes compétents…) ;

- Chargés de ressources humaines (poste, horaires…) ;

- Représentants du personnel ;

- Médecin du travail (santé, ergonomie du poste de travail, suivi médical…) ;

- Administration du personnel (orientations vers les organismes de prévoyance – retraite, cf. aides financières) ;

- Autres organismes sociaux (cf. aménagement du lieu d’habitation, véhicule…).

La reconnaissance RQTH permet, par ailleurs, aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues au présent accord mais elle peut également permettre de bénéficier d’un aménagement des conditions de travail.

Pour la durée du présent accord, le CMNE prend l’engagement de maintenir un nombre au moins équivalent de salariés handicapés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH dans l’entreprise (93 salariés au 30 novembre 2017). L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de poursuivre le recrutement de salariés handicapés, que ce soit dans le cadre de contrats à durée indéterminée, déterminée ou dans le cadre de contrats en alternance (cf. partenariats évoqués dans l’article 5 du présent accord).

Article 7 : Maintien dans l’entreprise

Le CMNE entend poursuivre sa politique de maintien dans l’emploi de ses salariés handicapés en examinant, à chaque fois que nécessaire, les situations des collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient et en étudiant les mesures adaptées.

Pour ce faire, le CMNE veillera, au travers des chargés RH, à mobiliser les compétences pluridisciplinaires existantes dans le cadre d’une démarche coordonnée de maintien dans l’emploi en impliquant tant des acteurs internes (RH, managers…) qu’externes (médecin du travail, assistante sociales, ergonome, AGEFIPH…).

L’entreprise communiquera, chaque année, aux centres de médecine du travail, la liste des travailleurs handicapés en leur demandant, à titre préventif, de porter une attention particulière (Suivi Individuel Renforcé) aux salariés dont le handicap pourrait être aggravé par le travail et/ou susceptibles, à terme, de présenter des risques d’inaptitude. Cela permettra de prévenir le plus en amont possible les éventuelles situations d’inaptitudes et de reclassement.

Dans chaque situation où le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé pourrait se poser, le médecin du travail, à l’issue d’une visite médicale au cours de laquelle il se prononcera sur l’aptitude de l’intéressé, conclura, si besoin, en proposant des mesures d’aménagements du poste ou sera consulté sur la liste des autres postes pouvant être proposés.

Dans ce cadre, il est souhaitable que le médecin du travail puisse se rendre dans l’unité de travail concerné afin d’établir ou faire établir par un ergonome ou un(e) infirmièr(e) habilité(e), les caractéristiques de l’inaptitude ainsi que les postes compatibles avec elle. La Direction sollicitera la médecine du travail afin de recueillir son avis tant sur la situation médicale, sur l’aptitude au poste de travail, que sur l’aménagement du poste pour lequel un financement complémentaire sera demandé auprès de l’AGEFIPH.

Une attention particulière sera portée à la situation des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée afin de s’assurer qu’ils ne sont pas liés à une problématique d’adaptation du poste de travail au handicap. Si tel était le cas, un rendez-vous avec la médecine du travail ou un ergonome sera organisé afin d’étudier les possibilités d’adaptation du poste de travail.

Article 8 : Adaptation des conditions de travail à la situation de handicap et aménagements de postes

Le CMNE étudiera les mesures d’aménagement de poste et d’adaptation des conditions de travail à mettre en œuvre pour les salariés reconnus handicapés.

Les aménagements susceptibles d’être réalisés sont multiples et adaptés à chaque situation de handicap :

- Aménagements technologiques (ex : logiciel de grossissement, écran adaptés…), ergonomiques (ex : fauteuil ergonomique…), aménagements des locaux ou de l’accès au poste de travail ;

- Aménagements du temps de travail (horaires de travail, répartition horaire dans le cadre de la semaine ou de mois).

La DRH examinera toutes les demandes d’aménagement et veillera à apporter une réponse dans les meilleurs délais.

Elle étudiera également en priorité les demandes de rapprochement géographique.

Si la nature du poste le permet, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de recourir au télétravail pendulaire ou au travail à distance et ceci en fonction des activités exercées, en accord avec le salarié concerné et en cohérence avec les éventuelles recommandations de la médecine du travail.

Par ailleurs, les managers concernés veilleront à intégrer dans l’organisation quotidienne du travail, les exigences et contraintes liées à une situation de handicap.

Ainsi, sauf désaccord du salarié concerné, un entretien sera systématiquement proposé aux collaborateurs(trices) qui se verront reconnaître la qualité de travailleurs handicapés dans l’entreprise ainsi qu’aux collaborateurs(trices) handicapés entrant au CMNE. Cet entretien sera organisé entre le salarié handicapé et son responsable hiérarchique sous la responsabilité de la DGRH. Seront abordé à cette occasion, les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle, les responsabilités de chacun, les mesures d’accompagnement pouvant être mises en place ainsi que la prise en compte des difficultés rencontrées par le salarié handicapé et par les autres collaborateurs(trices) de l’unité. Cet entretien pourra également être organisé en cas de besoin spécifique (mutation du salarié, changement de responsable hiérarchique…).

Si le collaborateur donne son accord et si le handicap le nécessite, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer un accompagnement du collectif de travail afin de faciliter l’intégration du collaborateur dans l’équipe.

Grâce au partenariat avec l’AGEFIPH, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une prise en charge financière (partielle ou totale) d’équipements médicaux (ex : prothèses auditives…) ou d’aménagements du poste de travail.

Afin d’accomplir les démarches administratives ou médicales liées à la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur-euse Handicapé-e) ou à son renouvellement, chaque travailleur handicapé pourra bénéficier, sur justificatif, d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée afin de faciliter les démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH, le renouvellement intervenant dans la majorité des cas tous les 5 ou tous les 10 ans.

Enfin, les collaborateurs, parents d’enfants à charge en situation de handicap, pourront bénéficier chaque année d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée pour effectuer toutes les démarches liées au handicap de l’enfant (rendez-vous médical, démarche administratives etc…) sous réserve de justifier de l’attestation d’attribution de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) et des justificatifs fiscaux.

Article 9 : Amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap

Chaque travailleur handicapé pourra bénéficier de chèques CESU (chèque emploi service universel) à hauteur de 1400 € par an (700 € par semestre).

Ces chèques seront attribués aux collaborateurs inscrits à l’effectif sur l’intégralité du semestre civil et ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sur toute cette période. Les versements seront effectués le mois suivant le semestre civil échu.

Par dérogation, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront reporter sans limite de plafond, le nombre de jours de congés payés acquis et non pris au 31 mai, en raison d’une absence maladie.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier, dans le premier semestre 2018, avec la Direction Crédit, la mise en place d’une offre de crédits préférentiels d’aménagement ou d’équipements de la maison ou du véhicule pour les salariés de l’entreprise reconnus RQTH.

Article 10 : Relations avec le secteur protégé et adapté

Le CMNE souhaite poursuivre ses actions vers le secteur protégé et entend reconnaître les savoir-faire des établissements et services d’aide par le travail (ancienne dénomination des centres d’aide par le travail) et les entreprises adaptées (nouvelle dénomination des ateliers protégés) et favoriser ainsi l’accompagnement vers l’emploi en milieu protégé des personnes handicapés.

La Direction s’engage notamment à poursuivre le recensement des différentes possibilités de recours au secteur protégé en collaboration avec l’ensemble des Directions et à les sensibiliser afin de favoriser un partenariat plus étendu et plus systématique avec les ESAT/EA. Elle procèdera à une actualisation annuelle de ces informations.

Le CMNE veillera à nouer et à développer toute relation utile avec les associations d’insertions et les entreprises du secteur protégé en s’appuyant notamment sur le réseau du marché des OBNL ou sur les partenariats existants au niveau des caisses locales. L’entreprise sensibilisera également le Comité d’Entreprise sur les possibilités de recourir aux entreprises du secteur protégé et adapté dans le cadre de ses activités en matière d’œuvres sociales.

Article 11 – Accessibilité des locaux et place de parking

De manière générale, les locaux de travail de l’entreprise sont accessibles aux travailleurs handicapés au travers notamment du déploiement du Nouveau Concept d’Agence pour le réseau des caisses locales (cf. respect des normes pour les Personnes à Mobilité Réduite) ainsi qu’au travers des aménagements actuels et à venir concernant les locaux du siège.

Au-delà du point relatif à l’accessibilité, les parties conviennent de maintenir leur vigilance sur l’accessibilité des locaux professionnels aux personnes handicapées.

Au sein des services fédéraux, les procédures d’évacuation des locaux ainsi que l’aménagement d’une signalétique spécifique à destination des personnes à mobilité réduite devront permettre de prendre en compte la présence de salariés handicapés.

L’entreprise veillera également à ce que les travailleurs handicapés à mobilité réduite puissent bénéficier d’une place de parking dans ses lieux de stationnements.

Enfin, pour les salariés à mobilité réduite, l’entreprise procèdera aux démarches auprès des municipalités afin de solliciter l’aménagement d’une place de stationnement réservée aux personnes handicapées dans les parkings ou places de stationnement à proximité des unités de travail.

Article 12 – Suivi de l’accord et information des instances représentatives du personnel

Chaque année, l’entreprise communiquera, au Comité d’Entreprise, la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Cette communication sera accompagnée d’une information permettant de mesurer l’évolution de l’emploi handicapé au sein du CMNE.

Par ailleurs, l’employeur présentera au CHSCT, une fois par an, à partir des éléments de la déclaration des travailleurs handicapés, une analyse spécifique de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés au CMNE.

Article 13 - Durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties conviennent de se revoir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord pourra intervenir conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois.

Article 15 – Dépôt de l’accord

Les formalités de l’accord seront effectuées par la Direction des Relations Humaines et Sociales.

Fait à Lille, le 6 décembre 2017 en 8 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise,

xxx

Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour la CFTC

Xxx xxx xxx xxx

Pour la CFDT

Xxx xxx

Pour le SNB

xxx

Pour SUD Banques

Xxx xxx xxx xxx

Pour l’UNSA

Xxx xxx

ANNEXE 1

Les partenaires sociaux ont conclu le 13 juillet 2011 un premier accord relatif à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées au sein du CMNE pour une durée de 3 ans puis un deuxième en date du 15 octobre 2014 pour la même durée.

Afin de pouvoir mesurer les évolutions constatées mais également les points de progrès subsistant, un bilan des actions menées et des résultats constatés sur la durée de ce deuxième accord a été dressé et présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion de négociation du 4 octobre 2017.

Ce bilan a permis de dégager de nombreux résultats positifs et de faire un point sur les axes suivants inscrits dans l’accord du 15 octobre 2014.

1. Communication et sensibilisation

2. Formation professionnelle

3. Recrutement, gestion de carrière et mobilités professionnelles

4. Reconnaissance du handicap

5. Maintien dans l’emploi

6. Adaptation des conditions de travail et aménagements de poste

7. Amélioration des conditions de vie

8. Relations avec le secteur protégé (en Unités Bénéficiaires)

9. Accessibilité des locaux et places de parking

ANNEXE 2

Axes, dispositifs et objectifs

Tableau de synthèse des principaux axes, thèmes et objectifs retenus dans le cadre de l’accord relatif à l’insertion des personnes handicapées au sein du Crédit Mutuel Nord Europe.

Axes retenus	Thème	Objectifs retenus
Sensibilisation de l’ensemble des acteurs	Publication des principaux axes de l’accord	- Articles dans les supports de communications internes - Communication sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn & Viadeo) - Rubrique et articles dans PIXIS (rubrique handicap de l’univers salarié)
	Diffusion d’une communication spécifique actualisée	Diffusion auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dans les 6 mois suivant la signature de l’accord (format dématérialisé) Information de la médecine du travail et de l’assistante sociale des principaux engagements pris dans cet accord
	Nouveau dispositif de sensibilisation/formation	- Dispositif à distance - Module d’intégration des nouveaux entrants - Formation des chargés RH
	Information sur les entreprises du secteur protégé	Poursuite de la sensibilisation du management de proximité et les principaux collaborateurs des services susceptibles de travailler avec des EA/ESAT
	Information du management et autres actions de sensibilisation	- poursuite de la présentation du contenu de l’accord lors des formations « Droit Social » - A étudier et/ou mettre en œuvre (ex : semaine pour l’emploi et le handicap)
Formation professionnelle	Accès à la formation	Proportion de salariés handicapés ayant bénéficié d’une formation identique à celle constatée pour l’ensemble des salariés
	EAE /EP	Attention particulière portée au handicap lors de la réalisation des EAE et EP (besoins de formation et adaptation)
	Périodes de professionnalisation	Accès prioritaire
Recrutement, gestion de carrières et mobilité professionnelle	Nombre de salariés reconnus handicapés dans l’entreprise	Engagement de maintien du nombre de salariés handicapés par recrutement ou reconnaissance (93 salariés au 30 novembre 2017)
	Embauche et insertion	- Développement des partenariats (association, écoles, universités) pour développer l’intégration en alternance ou stage. - Mise en place d’un parcours d’intégration adapté - Mise en place d’un suivi individualisé et bilan dans les 3 mois puis dans les 12 mois suivant l’embauche
	Mobilité professionnelle	Mise en place d’un suivi personnalisé (si nécessaire sur le lieu de travail)
Reconnaissance du handicap	Nombre de salariés handicapés	Engagement de maintien d’un nombre au moins équivalent de salariés handicapés par recrutement ou reconnaissance (93 salariés au 30 novembre 2017)
	RQTH et renouvellement RQTH	- Accompagnement, si besoin, des salariés pour les guider dans la démarche de reconnaissance ou de renouvellement (6 mois avant le terme de la RQTH) - Création d’une rubrique RQTH dans « l’univers salariés »
Maintien dans l’entreprise	Maintien dans l’emploi	- Mise en œuvre, en tant que de besoin, du dispositif coordonné de maintien dans l’emploi - Communication annuelle aux centres de médecine du travail de la liste des travailleurs handicapés (cf. SIR) - Etude ergonomique à chaque fois que nécessaire - Attention particulière portée à la situation des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée.
Adaptation des conditions de travail à la situation de handicap et aménagements de postes	Rapprochement géographique	Etude prioritaire des demandes de rapprochement géographique des salariés handicapés
	Entretien avec les salariés handicapés, son manager et le chargé RH	Organisé systématiquement, sauf désaccord express du salarié lors de la reconnaissance. Possibilité en cas de besoin spécifique.
	Aménagement de poste	Etude des mesures d’aménagement : - Aménagement technologiques, ergonomiques et d’accès aux locaux - Aménagement du temps de travail (horaires de travail, répartition des horaires dans la semaine ou le mois) - Etude recours éventuel au télétravail pendulaire et travail à distance
	Autorisation d’absence	- Journée d’autorisation d’absence rémunérée sur justificatif afin de faciliter les démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH (tous les 5 ans). - Journée d’autorisation d’absence rémunérée pour les collaborateurs, parents d’enfants à charge en situation de handicap, pour effectuer toutes les démarches liées au handicap de l’enfant (rendez-vous médical, démarche administratives etc…).
Amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap	Attribution de chèques CESU	Attribution à chaque salarié handicapé en ayant formulé la demande et à hauteur de 1400 € par an (700 € par semestre d’inscription à l’effectif)
	Report du nombre de jours de CP acquis et non pris	Possibilité de report si les jours n’ont pas pu être pris en raison d’un arrêt maladie
	Etude offre de crédit préférentiel	Engagement à étudier, dans le premier semestre 2018, avec la Direction Crédit, la mise en place d’une offre de crédits préférentiels d’aménagement ou d’équipements de la maison ou du véhicule pour les salariés de l’entreprise reconnus RQTH.
Relations avec le secteur protégé	Recours au secteur protégé	Poursuite des actions en faveur des entreprises du secteur protégé
	Développement des partenariats avec les entreprises du secteur protégé	- Poursuite de la sensibilisation des différentes directions concernées
	Marché des OBNL	Développer toutes relations utiles avec les EA/ESAT
Accessibilité des locaux et place de parking	Procédures d’évacuation	Signalétique spécifique à destination des salariés handicapés
	Places de parking	Mise à disposition des salariés handicapés à mobilité réduite dans les parkings appartenant à l’entreprise
Suivi de l’accord et information des IRP	Comité d’entreprise	Communication annuelle de la DOETH + évolution de l’emploi handicapé au CMNE
	CHSCT	Analyse spécifique annuelle de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés.