Accord d'entreprise "accord relatif à la qualité de vie au travail" chez WEBAVOO WEBAVOUS - CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF À L'AMELIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint - Pôle Ressources, agissant comme mandataire de Monsieur xxxxxxxx , Directeur Général,

d' une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-après d'autre part,

Ila été convenu et arrêté ce qui suit :

P R ÉAM B U LE :

Le secteur bancaire est depuis plusieurs années en pleine mutation. La disruption du marché liée à la transformation digitale et à l'arrivée de nouveaux acteurs (Fintech, GAFA ...) sont des enjeux majeurs pour l'ensemble des secteurs économiques et tout particulièrement pour les entreprises du secteur bancaire.

Ces transformations sont complexes et impactent les modes de fonctionnement, les métiers, les méthodes et les relations de travail.

Dans le cadre de son PMT 2020, le CMNE a engagé des actions d'adaptions aux évolutions du digital, évolutions liées aux attentes et comportements des clients en recherche de services plus accessibles et faciles à utiliser. Le CMNE doit donc poursuivre cette adaptation aux diverses évolutions et à son nouvel écosystème numérique.

Au regard de ces évolutions, le CMNE porte une attention particulière à l'impact de ces transformations sur la qualité de vie au travail(QVT) de ses collaborateurs, en veillant à anticiper ces changements et leurs effets sur les organisations et les conditions de travail et en renforçant notamment l'accompagnement des collaborateurs.

Conscient de l'importance de la qualité de vie au travail, un premier accord triennal a été conclu le 14 Décembre 2011, qui s'inscrivait dans le cadre du plan d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et les Accord Nationaux Interprofessionnels (ANI des 2 Juillet 2008 et 26 Mars 2010).

Le 24 Septembre 2015, un second accord relatif à l'amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress et des risques psychosociaux (RPS) a été signé pour une durée de 3 ans prenant en compte les dispositions de I'ANI du 19 juin 2013.

Suite à ces engagements, les partenaires sociaux du CMNE se sont réunis à plusieurs reprises afin de dresser un bilan de l'application de ce dernier texte signé en 2015.

Compte tenu de l'émergence de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties signataires sont convenues d'ajouter un nouveau thème à ce présent accord relatif au droit à la déconnexion.

Après avoir défini les notions relatives à la qualité de vie au travail et aux risques psychosociaux, le rôle

des différents acteurs, les actions de sensibilisation et de communication puis les indicateurs de suivi,

les parties conviennent de poursuivre et enrichir par des mesures complémentaires, leurs

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engagements en matière de prévention du stress au travail et d'amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail, en application des dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail.

A compter de la mise en place du Comité social et économique {CSE), il sera tenu compte des nouveaux termes utilisés pour désigner les instances.

TITRE 1- CHAMP D'APPLICATION, DEFINITIONS ET INDICATEURS DE SUIVI

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la CFCMNE .

Article 1- Définitions

Afin de partager une vision commune, la Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité rappeler les définitions suivantes :

La qualité de vie au travail :

Selon I' Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les condit ions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les risques psychosociaux :

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des trava illeurs. En l'absence de définition légale, I'ANACT les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, sens du travail, conflit de valeurs, violences internes..). L'ANACT rappelle également que « la santé psychique n'est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ».

Le stress au travail :

Il est considéré comme le déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face, le stress au travail est un phénomène multi-factoriel, relatif et subjectif.

Le sexisme :

L'article L. 1142-2-1 du Code du Travail dispose que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le sexisme peut être défini comme l'adhésion à des croyances discriminatoires ou préjudiciables basées sur le sexe.

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Les violences au travail :

La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques...

Le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Art. L.1152-1du Code du Travail).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de ces agissements ou les avoir relatés (art. L.1152- 2 du Code du Travail).

L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art L.1154-4 du Code du Travail). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3750 € les faits de discrimination commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (Art l.1155-2 du Code du Travail).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Art L.1152-5 du Code du Travail).

Le harcèlement sexuel :

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. {Art. L.1153-1 du Code du Travail).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (Art. L.1153-3 du Code du Travail).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel (Art. L.1153-5 du Code du Travail). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (Art. L.1155-2 du Code du Travail).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (Art. L.1153-6 du Code du Travail).

Le syndrome d'épuisement professionnel :

Il n'existe aucune définition juridique de l'épuisement professionnel. Néanmoins, l'Organisation Mondiale de la Santé définit l'épuisement professionnel comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

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Article 2 - L'implication de tous les acteurs

La prévention des risques psychosociaux et la promotion de la qualité de vie au travail est l'affaire de tous dans l'entreprise : chacun contribue à la qualité de vie au travail. Il est donc essentiel que l'appropriation des dispositifs et des facteurs de qualité de vie au travail soit collective.

La Direction

Conformément à l'article L.4121-1du Code du travail, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.

Au-delà du respect de cette obligation légale, la Direction porte une attention particulière à ce que les contenus et les conditions de déploiement des projets stratégiques ainsi que le fonctionnement quotidien de l'entreprise se réalisent dans le respect de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Pour cela, elle veille notamment, via des outils de communication adaptés, à donner du sens et de la visibilité aux projets et aux décisions d'entreprise afin de favoriser la compréhension et l'appropriation par l'ensemble des collaborateurs.

Le management

Le management, entendu comme l'ensemble de la ligne managériale ,contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention portée aux collaborateurs à leur charge de travail, à l'organisation et conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement personnel des équipes.

Le rôle des managers est essentiel dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au trava il. Au quotidien, le management organise l'activité, accompagne les sa lariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l' entreprise .

Les managers du CMNE sont accompagnés et formés lors de leur prise de poste et tout au long de leur carrière professionnelle au sein du CMNE.

Les équipes Ressources Humaines sont à l'écoute des managers pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe et cela pour tenir compte des évolutions générationnelles et comporteme ntales.

Le collaborateur

Chaque collaborateur de l'entreprise, quel que soit son positionnement, a un rôle à jouer en matière de qualité de vie au travail pour lui-même mais aussi pour ses collègues. Ainsi, chaque collaborateur veille à adopter une attitude positive et bienveillante dans ses relations de travail et à alerter les acteurs pertinents (manager, RRH, IRP) en cas d'identification d'une situation sensible individuelle et/ou collective.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est garante de la mise en œuvre des politiques, des dispositifs

et accords d'entreprise qui contribuent à la qualité de vie au travail, en appui du management. Dans

ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions et relations de travail et aux

situations à risques.

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Elle a également pour rôle de conseiller et d'accompagner les managers et les collaborateurs et si nécessaire de les orienter vers d'autres intervenants. La Direction Ressources Humaines travaille dans une logique de coopération avec l'ensemble des acteurs : salariés, management, IRP, médecins du travail, assistante sociale, etc...

Les représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel occupent un rôle important en matière de prévention des risques psychosociaux et de développement de la qualité de vie au travail.

En premier lieu, les organisations syndicales sont force de propositions lors des réunions de négociation des accords et veillent à l'application des engagements inscrits dans les accords lors des réunions de suivi.

Par ailleurs, les représentants du personnel ont un rôle primordial en matière de remontée d'information et d'alerte. Le dialogue social participe au développement de la qualité de vie au travail.

Ainsi, par leurs missions respectives :

• de contribution à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CHSCT sont des interlocuteurs privilégiés de la démarche de qualité de vie au travail

• de remontées faites auprès de l'employeur, les délégués du personnel participent également au développement de la qualité de vie au travail.

Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social

La médecine du travail a pour objectifs de veiller à : l'amélioration des conditions de vie dans l'entreprise ; l'hygiène générale de l'établissement ; l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ; la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment les risques d'accident du travail ou d'utilisation de produits dangereux.

L'assistante sociale constitue également une interlocutrice privilégiée qui se tient à la disposition des collaborateurs qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les autres acteurs.{cf. Titre 3 -Article 3).

Enfin, le CMNE a mis en place un outil de soutien psychologique, PSYA, via la mise à disposition d'un numéro vert d'écoute pour les collaborateurs et d'intervention en cas de besoin. Ce dispositif est géré par un organisme extérieur, assurant un positionnement objectif et une pleine confidentialité. (cf.Titre 3 - Article 3).

Le Service de sécurité assure la sécurité des locaux et des personnes au travers des équipements {boutons d'alerte, visiophones et des dispositifs ponctuels du site, critel..).

Article 3 - La sensibilisation et communication

La qualité de vie au travail et la prévention du stress passent par une bonne information et sensibilisation de tous les acteurs.

Pour accompagner la signature de ce nouvel accord, l'entreprise veillera, dans les 6 mois suivant la signature, à mettre en place une communication spécifique, sous un format dématérialisé, permettant une large diffusion de ces dispositions au sein de l'entreprise.

L'entreprise informera également la médecine du travail et l'assistante sociale des principaux engagements pris.

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La DRH poursuivra sa communication sur le sujet au travers d'articles, dans la rubrique RPS QVT, de l'intranet de !'Entreprise, lors des journées d'accueil pour les nouveaux arrivants et dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail.

Afin de les aider dans leurs pratiques, les élus du CHSCT et les nouveaux Responsables Ressources Humaines bénéficieront d'une formation relative à la prévention du stress et des risques psychosociaux ainsi qu'à la qualité de vie au travail.

Cette formation sera proposée pendant la durée de l'accord aux nouveaux élus ou nouveaux Responsables RH dans le cadre de session commune.

Article 4 - Les indicateurs de suivi

Le CMNE s'attache à examiner les indicateurs potentiels ci-dessous considérés comme pertinents et cités notamment dans I'ANI du 2 Juillet 2008, pour mesurer un éventuel niveau de stress au travail :le niveau d'absentéisme global au CMNE et de courte durée ; le niveau d'absentéisme maladie par secteur ;l'évolution du taux global d'absentéisme par motif d'absence ;le nombre de démissions ;le nombre d'accidents du travail avec arrêt ; le nombre de maladies professionnelles ; le nombre de ruptures conventionnelles du contrat de travail ; les heures supplémentaires, le nombre de temps partiel, le taux de réalisation des Entretiens Annuels d'Evaluation.

L'ensemble des indicateurs cités ci-dessus seront, par ailleurs, intégrés dans un bilan qui sera partagé lors du suivi de l'application du présent accord.

En complément des remontées d'informations déjà existantes (management, Instances Représentatives du Personnel...), le CMNE continuera à inviter périodiquement les collaborateurs du CMNE à répondre au baromètre social interne.

TITRE 2 - LES DISPOSITIFS LIÉS A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 1- L'organisation du travail

Les partenaires sociaux considèrent que l'organisation du travail et des activités contribue à développer non seulement la satisfaction des clients et la performance de l'entreprise mais détermine également la qualité des conditions de travail, susceptible de réduire voire supprimer les sources potentielles de stress.

En s'appuyant sur un management de proximité, le CMNE sera donc particulièrement vigilant aux organisations, méthodes et procédures de travail ainsi qu'à l'ergonomie des systèmes d'information.

Pour la mise en œuvre des changements d'organisation, l'entreprise s'engage également à mener des études ou tests préalables avant toute décision, en associant en amont, les instances représentatives du personnel. Dans le cadre des attributions du Comité d'Entreprise, la Direction présentera les évolutions prévisionnelles en matière d'emploi.

Il privilégiera dans toute la mesure du possible, autonomie et latitude décisionnelle ainsi que concertation dans la mise en œuvre des projets d'entreprise.

Le CMNE portera une attention aux évolutions du réseau et de l'appui réseau (fusions, modularités, périodiques, temps partagé..), et au bon dimensionnement des équipes et sera particulièrement vigilant au remplacement des absences au sein des unités de plus petite taille.

La Direction s'engage à mettre en œuvre le développement d'un nouvel outil relatif aux déclarations

des heures supplémentaires par le management.

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Le CMNE veillera au respect des règles en matière de durée du travail et de temps de repos obligatoires. Sauf circonstances exceptionnelles, il est rappelé que les réunions doivent être organisées durant le temps de travail. Il appartiendra aux managers de déclarer les éventuelles dépassements hebdomadaires en heures supplémentaires.

Enfin, afin de limiter les déplacements professionnels et la fatigue qui peut y être associée, l'entreprise veillera à développer l'utilisation des outils de travail à distance et de visio-conférence.

Article 2 - L'accompagnement de la transformation digitale

L'organisation du travail est particulièrement impactée par la transformation digitale.

Dans ce contexte, le CMNE a déployé à destination de ses collaborateurs et de ses clients des nouveaux outils digitaux et cognitifs (à titre d'exemples : signature électronique, assistant virtuel, analyseur d'e­ mails....). Le CMNE portera une vigilance à leur appropriation avec l'appui du management. Dans ce cadre, les managers accompagnent les collaborateurs dans l'utilisation efficiente des nouveaux outils digitaux et cognitifs.

En parallèle de l'accompagnement managérial, la direction s'engage à poursuivre les actions de formation et de sensibilisation à l'utilisation de ces outils afin que ces nouveaux modes de travail soient maîtrisés par tous et ainsi pouvoir développer l'employabilité des collaborateurs.

Art icle 3 - Les conditions de travail

Le CMNE souhaite donner à tous les collaborateurs les moyens d'exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail. La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs : les conditions de réussite, la responsabilisation et la participation des collaborateurs aux projets d'entreprise mais aussi l'environnement physique de travail qui comprend les conditions de sécurité et d'accueil au quotidien.

3-1 Les conditions de réussite

3-1-1- Le contenu et le sens du travail

Le CMNE souhaite que chaque collaborateur soit en mesure de connaitre et comprendre le sens et les enjeux de son travail. Cette bonne compréhension passe notamment par des actions de communication interne sur la politique de l'entreprise, sa stratégie et l'évolution de son environnement.

L'entreprise veillera donc à donner aux collaborateurs une qualité d'information et de communication au quotidien leur permettant de mieux appréhender leurs missions. Dans ce cadre, les managers assureront un relais en matière de communication auprès de leur équipe.

3-1-2 - Le cadre de travail et l'accompagnement des collaborateurs

Les missions et les compétences attendues de chaque métier sont décrites précisément dans le support de !'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE). Ce support est actualisé en fonction des éventuelles évolutions.

Chaque année le manager établit à l'occasion de l'EAE, avec son collaborateur, un contrat managérial

qui définit des objectifs individuels de performance et des axes de progrès en matière de professionnalisme en veillant à prendre en compte les compétences, expériences et capacités ainsi

que les ressources du colla borateur et à défini r les moyens pour les atteindre.

Le suivi de ce contrat managérial est réalisé dans le cadre d'un point semestriel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Au-delà de ces échanges, des points ponctuels pourront permettre d'étudier toute question relative à la contribution d'un collaborateur ou au contenu du contrat managérial.

La Direction des Ressources Humaines veillera également à la qualité des évaluations professionnelles menées par les managers.

La Direction des Ressources Humaines réaffirme le rôle du manager dans l'accompagnement des collaborateurs de son équipe. Lorsqu'il décèle des points à améliorer, il a également pour rôle de mettre en œuvre un accompagnement, ainsi que les mesures nécessaires pour surmonter les éventuelles difficultés. En cas de besoin, un plan d'accompagnement individuel sera mis en œuvre conjointement avec le Responsable Ressources Humaines.

Il est rappelé que les managers peuvent, au-delà de ces points formels annuels, porter une attention au développement professionnel des membres de leur équipe et leur donner l'opportunité, à travers de nouvelles missions, d'enrichir leurs compétences.

Dans le cadre du développement des compétences des collaborateurs, le CMNE entend préciser ci­ après le droit à l'erreur mentionné au titre 1- article 1du présent accord (ANI du 19 juin 2013) :

Ainsi, l'erreur doit être distinguée des situations d'insuffisance professionnelle mais également de la faute professionnelle qui résulte de manquements aux obligations contractuelles ou de non-respect d'une procédure connue ou sensée être connue au regard des fonctions exercées et du niveau d'expérience dans celles-ci.

L'erreur est quant à elle un acte involontaire, ponctuel, qui ne résulte pas d'une légèreté blâmable. L'erreur fait ainsi partie intégrante du processus d'apprentissage.

Il conviendra donc de prendre en considération le contexte professionnel dans l'appréciation de l'erreur ou de la faute, et de tirer toutes les conséquences de l'erreur commise pour ne pas la reproduire à l'avenir.

Au-delà des dispositions de la RGPD, la Direction rappelle que le management tient à sa disposition des outils qu'il lui appartient d'utiliser. Dans ce cadre, il est rappelé l'interdiction de créer des fichiers de suivi nominatifs individuels, au-delà de ceux existant et mis à disposition dans l'entreprise.

L'entreprise poursuivra les entretiens professionnels instaurés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. Ces entretiens permettront de faire un point sur le parcours du collaborateur, d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les différents moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Par ailleurs, il est rappelé que le collaborateur pourra exprimer son souhait de mobilité géographique dans le cadre de l'entretien professionnel.

La responsabilisation et la participation aux projets d'entreprise

La responsabilisation des collaborateurs et leur participation aux projets d'entreprise contribuent à l'épanouissement des salariés, à leur engagement et plus globalement à leur qualité de vie au travail et ils sont facteurs de performance pour l'entreprise.

En donnant aux collaborateurs, une vision précise de leur périmètre de responsabilité et des missions

à effectuer et en donnant du sens à ces missions, le CMNE permet aux collaborateurs, d'agir de

manière plus autonome dans un cadre défini.

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Concernant la participation aux projets d'entreprise, la Direction du CMNE développe des démarches participatives et collaboratives où chacun devient acteur de l'innovation et de la transformation de l'entreprise.

Le CMNE poursuivra ces démarches en portant une attention à la diversité des groupes de travail afin que tous les collaborateurs volontaires, quel que soit leur profil et leur positionnement dans l'entreprise, puissent contribuer aux projets de transformat ion de !'Entreprise.

L'environnement physique de travail

les parties signataires s'accordent sur le fait que la qualité de l'environnement de travail est un élément indispensable pour le bien-être des collaborateurs .

C'est pourquoi le CMNE a réalisé, au cours de ces dernières années, un vaste programme de rénovation de ses points de vente et de ses immeubles du siège social offrant de meilleures conditions de travail, de sécurité et d'accueil au quotidien.

Avec le développement des nouvelles formes de travail (digitalisation, travail à distance, télétravail), le CMNE veillera à intégrer ces évolutions dans l'aménagement des espaces de travail.

Par ailleurs, en liaison avec le management et les moyens généraux, la DRH veillera plus particulièrement à analyse r l'ergonomie des postes de travail à chaque fois qu'une situation particulière de travail l'exigera.

Le CMNE est également attentif aux éléments relatifs aux conditions de travail ou à la sécurité des collaborateurs remontés lors des visites d'unité de travail par les membres du CHSCT et analysés lors des réunions trimestrielles.

Les mobilités professionnelles et qualité de vie au travail

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise veillera au temps de déplacement et au nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le nouveau lieu de travail dans le cadre des mobilités géograp hiques.

La Direction des Ressources Humaines prendra en compte la situation géographique des collaborateurs dans la gestion des mobilités professionnelles et examinera avec attention les demandes de rapprochement géographique des salariés âgés de plus de 55 ans.

Article 4- Les relations de travail interne

Les parties rappellent l'importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues qui participe au renforcement du sentiment de confiance et de qualité de vie au travail.

L' accompagnement des managers

Le CMNE s'engage à poursuivre le développement de la qualité du management, à développer les compétences managériales au travers des principales activités managériales définies dans le cadre du référentiel de compétences et à renforcer leur rôle dans le développement de la qualité de vie au travail.

A ce titre, le CMNE poursuivra le développement des programmes de formation à destination des managers (à titre d'exemples : ateliers d'échanges sur les pratiques managériales, 10 minutes du management... .).

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Enfin, les parties signata ires tiennent également à souligner l'importance de la qualité des échanges au sein des équipes et unités de travail entre les collègues et le management. Dans ce cadre, la direction s'engage à intégrer cette dimension dans les formations managériales.

Le collectif de travail

La qualité du « collectif de travail » (membres d'une équipe, groupe projet) constitue un facteur ou une resso urce de qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges formels ou informels, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des processus et des tâches, le travail et son organisation.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent l'importance du manager dans ce collectif de travail pour favoriser l'implication individuelle des collaborateurs dans une démarche collective (projet MPC, LAB innovation, travail collaboratif...). En intégrant l'ensemble des charges de travail, le CMNE veillera éga lement aux objectifs et moyens définis ainsi qu'à la taille et dimension des unités de travail permettant la cohésion et l'entraide au sein des équipes.

Les espaces de convivialité permettent aussi de développer les liens sociaux entre les salariés et de renforcer l'esprit d'équipe

L'écoute et le respect

Les parties signa taires rappellent l'importance de l'écoute et du respect mutuel dans les attitudes et comportements professionnels que chaque collaborateur doit respecter quel que soit son positionnement dans l'entreprise.

Le manager et les collaborateurs sont acteurs dans l'écoute et dans la prévention des éventuelles situations d'isolement professionnel. Chaque salarié peut aussi être un acteur dans l'écoute de ses collègues et dans la prévention des éventuelles situations d'isolement professionnel.

Les parties conviennent également de rappeler l'importance de la communication orale directe indispensa ble pour l'esprit d'équipe et d'éviter une utilisation abusive des mails.

Enfin, en cas de difficulté, la Direction rappelle que chaque collaborateur a la possibilité de s'exprimer auprès du management et/ou de son Responsable Ressources Humaines ou des Représentants du personnel. Sur ce dernier point, la Direction étudiera avec attention les remontées relatives aux éventuelles tensions dans les unités de travail et interviendra, le cas échéant, auprès du management.

Article 5 - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Le CMNE est soucieux de mettre en place des organisations du travail visant à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail. L'équilibre vie professionnelle et vie personnelle en est l'une des composantes et l'organ isation du temps de travail y contribue.

5-1 Le droit à la déconnexion

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu, la Direction et les Organisations syndicales signataires conviennent de la nécessité de préciser les règles d'utilisation des outils numériques afin qu'ils ne nuisent pas au respect des temps de vie privée.

5-1-1 - Définition du droit à la déconnexion et champs d'appli cation

A défaut d'une définition légale, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour un salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques concernés sont les équipements (ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables, ainsi que les applications permettant d'être joi nt à distance (messagerie électronique, Visio conférence, connex ion internet...).

Le temps de travail s'entend des horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail ainsi que les éventuelles heures complémentaires pour les salariés à temps partiels et les éventuelles heures suppléme ntaires pour les salariés à temps plein.

En sont exclus, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les jours de RTI et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité...).

Ces mesures s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise (sauf en cas d'astreinte ou d'urgence : plan d'urgence et poursuite d'activité) mais pourront, toutefois, être aménagées pour certains collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs activités ou de leur niveau de responsabi lité doivent rester joignables et avoir la possibilité de se connecter à l'entreprise durant leur temps d'absence.

La Direction sera garante du respect de la bonne application du droit à la déconnexion et prendra les mesures nécessaires au respect des dispositions ci-dessous.

Lors de la 1ère réunion de la commission de suivi, les partenaires sociaux échangeront sur les indicateurs susceptibles d'éclairer les évolutions touchant à la gestion des mails.

5-1-2- Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences quelle qu'en soit la nature. Ainsi, durant ces périodes, les salariés ne sont pas dans l'obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel.

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n'aurait pas répondu à une sollicitation qui lui aurait été adressée pendant ses périodes de congés ou de repos.

Il est donc demandé à chacun de veiller à ne pas solliciter par mail ou par tout autre moyen en dehors des heures de trava il des salariés ou pendant les périodes de congés.

A travers cet article, les managers sont sensibilisés au droit à la déconnexion et veilleront au respect par les salariés des principes et règles ci-dessous.

De manière plus générale et dans le cadre des bonnes pratiques, il est recommandé à chaque salarié :

De s'interroger sur le moment le plus opportun pour adresser un courriel ou joindre un autre collaborateur par téléphone et de s'efforcer de limiter l'envoi de mails professionnels ou appels téléphoniques au strict nécessaire ;

De ne pas solliciter de réponse immédiate sauf si caractère d'urgence ;

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Dans la mesure du possible, de veiller à ne pas envoyer de sollicitations en dehors des heures de travail. Le cas échéant, ajouter une mention en bas de mail telle que « si vous recevez ce message en dehors de vos heures de travail, merci de ne le traiter qu'en cos d'urgence avérée » ;

De paramétrer le gestionna ire d'absence de bureau de sa messagerie électronique en cas d'absence prévisible de plus d'une journée et d'indiquer pour certains services des Services Fédéraux, le cas échéant, les modalités d'un contact d'un autre collaborateur de l'entreprise en cas d'urgence ;

De faire preuve de bon sens lors de l'envoi d'un mail en limitant le réflexe du « copie à » des collaborateurs peu concernés par l'information véhiculée ;

D'indiquer en objet la nature du mail afin d'aider dans la priorisation du traitement de sa boite mail (information ou décision/action urgente).

2. L'aménagement du temps de travail

Afin que les salariés puissent concilier au mieux l'exercice de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle, l'entrepr ise est particulièrement vigilante à faire respecter les dispositions permettant de répondre aux éventuels souhaits d'aménagement-réduction du temps de trava il des collaborateurs.

Elle s'engage, conformément à l'article 15 de la Convention Collective à porter une attention particulière à toute demande par un salarié, d'exerc ice de son activité à temps partie l. La demande de passage à temps partiel devra être formulée par écrit directeme nt auprès de la DRH qui recueillera l'avis du responsable hiérarchique.

Elle rappelle également que les dispositions conventionnelles relatives au compte épargne temps (CET) permettent à tout collaborateur d'accumuler des droits afin de mieux faire concilier son activité professionnelle avec les événeme nts de sa vie personnelle.

3. Les services proposés aux sa lariés

   1. - Les activités sociales, culturelles et sportives

Les activités socia les, culturelles et sportives mises en place par le Comité d'entreprise et l'Association CMNEnsemble contribuent à développer les relations entre collaborateurs et à promouvoir les activités culturelles et sportives.

2. - Lo conciergerie d'entreprise

Le CMNE a mis en place pour l'ensemble de ses collaborateurs, une conciergerie d'entreprise permettant aux salariés d'y faire réaliser des prestations de service du quotidien.

Ces services sont réalisés via une permanence physique, au siège de Lille, par téléphone et un site internet. Des livraisons sont également assurées dans les points de vente, et une ass istance téléphonique est disponible.

La conciergerie permet d'accéder à un certain nombre de prestations au quotidien qui améliorent la Qualité de Vie au Travail en facilita nt l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, telles que : ménage à domicile, panier de saison, pressing, cordonnerie, jardinage, bricolage, aide aux devoirs, etc...

TITRE 3 - LES DISPOSITIFS LIÉS A LA SANTÉ AU TRAVAIL ET À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 1- Santé et suivi des absences de longue durée

1. Santé au travail

Conscient des obligations et des enjeux en matière de sa nté au trava il, le CMNE veille à sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur le sujet et rappelle le rôle pivot de la médecine du travail, qui permet au collaborateur la possibilité d'exprimer son éventuel stress au travail et ceci, dans la préservation du secret médica l.

Dans ce contexte, le CMNE, conformément à la loi El Khomri de Janvier 2017, portera une attention au bon déroulement du process des visites médicales en s'assurant que la périodicité (tous les 5 ans et tous les 3 ans pour les travailleur s handicapés) est respec tée pour chaque collaborateur. Le CMNE s'assurera également que chaque nouvel embauché ait bénéficié de la visite d'information et de prévention avant la fin de la période d'essai et cela dans un délai maximum de 3 mois après l'arrivée dans l'entreprise. A ce titre, les médecins du travail seront rendus destinataires des dispositions du présent accord.

Les médecins du travail peuvent au travers du rapport annuel ou dans le cadre des réunions de CHSCT ou encore lors de contacts plus informels, remonter, le cas échéant, des situations devant faire l'objet d'une attention plus particulière.

Enfin, le CMNE poursuivra la mise en œuvre d'actions en matière de prévention/santé au travail (prévention de la dépression, addiction etc...)

2. Suivi des absences de longue durée et gestion des retours

Le CMNE porte une attention particulière aux collaborateurs absents de longue durée et veille à ce que le retour au travail se déroule dans les meilleures conditions possibles.

L'entreprise s'engage, avant le départ en congé maternité ou parental, à ce que le salarié puisse bénéficier d'un entretien avec son responsable hiérarchique direct afin d'aborder les modalités de maintien d'un contact avec l'entreprise pendant la durée de son absence et maintenir le lien du salarié absent avec l'entreprise et faciliter ainsi sa réintégration à l'issue du congé.

Les modalités précises sont à définir au cours de cet entretien et peuvent notamment consister en l'engagement de faire parvenir au salarié les principaux supports d'information relatifs à la vie de l'entreprise, l'information touchant la vie de l'unité...

En cas d'absence de longue durée imprévue d'une durée supérieure à 2 mois, le manager veillera à

contacter le collabo rateur afin d'établir ensemble les modalités de maintien du lien avec l'entreprise.

Par ailleurs, chaque salarié en longue maladie (absence > à 60 jours) est destinataire d'un courrier de l'assistante sociale les informant de leur possibilité, selon leurs besoins et souhaits, d'avoir recours à ses services en matière d'information, conse il et assistance.

Enfin, les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de moyenne ou longue durée (congé maternité, longue maladie, congé parental, congé sans solde...) bénéficient d'un entretien professionnel réalisé par la DRH tel que prévu par les dispositions relatives à la réforme de

la formation professionnelle.

A cette occasion, un diagnostic et un plan d'action pourront être établis conjointement avec la DRH, le

salarié et son responsable hiérarchique ayant pour but d'actualiser les connaissances du salarié par

...

rapport aux exigences de l'emploi, définir les moyens à mettre en œuvre et ainsi créer les meilleures conditions de retour du colla borateur à son poste.

Le manager du salarié veillera également à organiser l'activité du collaborateur afin de lui permettre de reprendre progressivement l'intégralité de son poste.

De manière générale, la DRH et les managers se sentent conjointement conce rnés par les absences et les retours des collaborateurs, ainsi, le Responsable RH s'attache à maintenir le contact avec les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu, à préparer leur retour en lien avec leur responsable hiérarchique et les accompagner à cette occasion.

Article 2 - La gestion des incivilités

L'activité bancaire s'inscrit dans un cadre commercial, qui, en raison de la relation s'instaurant entre les collaborateurs du CMNE et ses clients, est susceptible d'entraîner des mécontentements, insatisfactions et/ou difficultés exprimés par la clientèle et ceci au sein du résea u physique d'agences, des plateformes ou dans tout lieu d'accueil et de relations à distance, y compris sur les réseaux sociaux, et en conséquence être une source éventuelle de stress pour les collaborateurs.

Ainsi, l'entreprise s'engage à poursuivre la formation à destination des salariés concernant la gestion des réclamations clients.

Par ailleurs, les parties entendent réaffirmer que ces incivilités et actes de violences constituent des formes inacceptables d'agressions en ce qu'elles nuisent à la relation privilégiée que doit être celle de la relation clientèle et qu'elles participent à la dégradation des conditions de travail des collaborateurs, pouvant avoir des conséquences physiques et/ou psychologiques parfois graves.

C'est dans cet esprit qu'un accord a été signé le 14 Octobre 2009 avec l'ensemble des organisations syndicales afin de prévenir les collaborateurs de ces phénomènes, protéger ceux qui en sont victimes et les accompagner tant de manière collective qu'individuelle afin d'en limiter les éventuelles conséquences.

Ainsi, des formations à la gestion des situations difficiles ont été mises en œuvre pour l'ensem ble des Conseillers Commerciaux, un support pédagogique a été réalisé, présenté et communiqué à l'ensem ble des managers et de leurs équipes et un outil de recensement a été créé et mis à disposition de l'ensem ble des collaborateurs de l'entreprise . Cette formation à la gestion des situations difficiles est accessible sur demande, validée par le responsable, aux Conseillers Commerciaux et ceci, dans le cadre de la durée de l'accord .Son contenu fera l'objet d'une actualisation au regard du nouveau public concerné et des nouvelles formes que peuvent prendre les incivilités.

Aussi, la Direction veillera à l'amélioration de la qua lité des process et du fonctionnement des services visa nt à améliorer la qualité et la satisfaction du client. A ce titre, l'outil de gestion des incivilités, la gestion des réclamations clients via l'outil « QUID/SARA » ou encore la mesure de la satisfaction client via l'outil SPOT, sont exploitées par la direction concernée dans un but d'aide à la gestion des clients.

Article 3 - Les dispositifs d'écoute et d'accompagnement des salariés

Un salarié face à une situation « sensible » doit pouvoir dialoguer avec les interlocuteurs adéquats en fonction de la gravité de la situation.

Le CMNE rappelle les interlocuteurs à la disposition des collaborateurs :

• La ligne managériale : en cas de difficulté rencontrée dans son activité quotidienne (surcharge de travail, stress, isolement, etc..), le collaborateur doit pouvoir solliciter son manager pour lui exposer les raisons de ces dffficultés. Le manager aura pour rôle de mettre en place les mesures

nécessaires, avec la participation du Responsable Ressources Humaines si besoin, pour faciliter le quotidien de son collaborateur.

Le Responsable Ressources Humaines : Au-delà des possibilités d'entretien avec son responsable hiérarchique et des entretiens de gestion de carrière avec la DRH, tout salarié pourra en cas de problématique spécifique concernant sa situation personnelle, solliciter à tout moment un entretien auprès d'un Responsable Ressources Humaines, accompagné, s'il le souhaite, d'un représentant du personne l.

L'assistante sociale : En cas de difficultés passagères ou de problématiques plus graves pour des raisons personnelles ou professionnelles (budget, famille, logement, santé au travail, difficulté au travail, handica p, etc...), tous les collaborateurs pourront obtenir un rendez-vous, avec l'assistante sociale du CMNE dans le respect des règles de déontologie de sa profession, notamment relatives à la confidentialité.

Elle aura pour rôle d'accompagner et de soutenir les salariés dans la résolution de leurs difficultés, de les informer, de les conseiller, et de les orienter vers les partenaires externes si cela est nécessa ire.

PSYA : Le CMNE a mis en place un outil de soutien psychologique té lé phonique via la mise à disposition d'un numéro vert d'écoute particulier des collaborateurs. Il est géré par un organisme extérieur.

Le numéro d'appel est disponible dans l'univers RH du collaborateur et chaque nouvel embauché est averti de ce dispositif.

Membres du CHSCT: En cas de difficultés ou de souffrance au travail, le collaborateur a la possibilité de solliciter les membres du CHSCT qui auront pour rôle d'informer la direction afin d'entamer les démarches en vue d'identifier les risques. Au-delà du cas individuel du collaborateur, les élus du CHSCT en liaison avec la Direction pourront rechercher les éventuelles causes de cette souffrance ou mener des actions de prévention pour qu'aucun autre salarié ne soit concerné par cette souffrance.

Enfin, la Direction s'engage à étudier avec attention les remontées des Délégués du Personnel relatives aux éventuelles tensions dans les unités de travail et interviendra, le cas échéant, auprès du management.

Article 4 -Sexisme, harcèlement et violences au travail

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi et sont systématiquement sanctionnés au sein du CMNE.

Dispositif de signalement et d'investigation

En cas de harcèlement, violences au travail ou d'attitudes sexistes tels que définis précédemment, ou de tout événement susceptible d'affecter la santé physique et/ou mentale, tout salarié de l'entreprise, victime ou témoin, peut signaler ces agissements en s'adressant à sa hiérarchie ou à la DRH.

Cette démarche n'étant pas exclusive de toute autre procédure pour le salarié victime, en cas de signalement auprès des services de santé au travail, à l'assistante sociale ou aux instances représentatives du personnel (CHSCT, OP...), la DRH est systématiquement tenue informée avec l'accord du salarié.

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Lorsqu'un salarié effectue un signalement, celui-ci doit être étayé par des faits caractérisés. L'entreprise mènera alors toutes les investigations nécessaires dans le respect de la confidentialité et avec toutes les précautions requises.

Dès lors qu'un problème de harcèlement ou de violence au travail sera identifié, elle mettra en œuvre toute action afin de les supprimer.

Des solutions adaptées à la situation signalée seront ainsi recherchées et mises en place. Se lon les situations, le médecin du travail sera sollicité, pour conseiller, dans son domaine de compétences, l'entreprise dans sa prise de décision.

L'entreprise s'engage, par ailleurs, à étudier prioritairement toute demande du salarié victime tendant à faciliter son maintien ou son retour à son poste de travail, ou encore sa mobilité fonctionnelle ou géographique.

2. Mesures complémentaires de lutte contre les violences sexue lles et les agissements sexistes

La loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel institue de nouvelles mesures en vue de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise.

Aussi, dès parution des décrets, il sera tenu compte de ces nouvelles obligations.

TITRE 4 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L'ACCORD

Article 1- Suivi de l'accord et information des instances représentatives du personnel

Chaque année, l'entreprise présentera au CHSCT le rapport transmis par l'organisme extérieur gestionnaire du numéro vert (nombre d'appels, thèmes abordés...). Elle présentera également en réunion du CHSCT un suivi trimestriel des indicate urs de climat social suivant : absentéisme maladie, accident de travail/trajet , incivilités, agressions physiques.

Par ailleurs, elle effectuera chaque année un bilan d'application de cet accord dans le cadre des réunions de CHSCT. Lors de ces réunions, le bilan de l'accord sera analysé en présence de la médecine du travail.

Un bilan sera présenté chaque année en réunion de négociation à la date anniversa ire de la signature de l'accord. Une commission de suivi de l'accord sera composée des représentants de la direction, des organisations syndicales signataires, de la médecine du travail, de l'assistante sociale, et se réunira au cours du second semestre de l'exercice.

Enfin, l'assista nte soc ia le présentera également, chaque année, le bilan de son activité auprès du CHSCT.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 5 décembre 2018 et s'appliquera pour une durée de trois ans soit jusqu'au 5 décembre 2021. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme du présent accord pour en dresser un bilan en vue d'engager les discussions pour son renouvellement.

La validité de l'accord est subordonnée à la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.

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Article 3 - Révision de l'accord

Le présent acco rd pourra être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 4 - Dépôt

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent acco rd sera déposé par la Direction :

o auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu'il puisse être mis à

disposition dans la base de données nationale,

o et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Lille.

Fait à Lille, le 5 décembre 2018 en 8 exemplaires

Pour l'entreprise,

Directeur Général Adjoint Pôle Ressources

Pour les organisations syndicales représentatives,