ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La direction d’ERASTEEL CHAMPAGNOLE, représentée par Monsieur, Directeur,

Et,

• le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur

• le syndicat CGT représenté par Monsieur

• le syndicat FO représenté par Monsieur

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Table des matières

Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes3

Article 1 : Embauche

Article 2 : Formation

Article 3 : Rémunérations effectives

Chapitre 2 : Qualité de vie au travail4

Article 4 : Organisation et conditions de travail

4A : Accueil et intégration

4B : Télétravail

4C : Droit à la déconnexion

4D : Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

Article 5 : Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

5A : Accompagnement de la parentalité

Article 6 : Expression du dialogue social

Chapitre 3 : la santé et le handicap7

Article 7 : Risques psycho sociaux

7A : Dispositifs accompagnant la prévention des risques

7B : Formation à la prévention des risques

Article 8 : Emploi de travailleurs en situation de handicap

8A : l’insertion professionnelle

8B : Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 9 : Durée de l’accord8

Article10 : Condition de suivi et clause de rendez-vous8

Article 11 : Clause de recours8

Article 12 : Révision8

Article 13 : Dépôt de l’accord et publicité9

CHAPITRE 1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Conformément à l’article R2242-2 et suivants du Code du travail, les parties ont retenu les domaines d'actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

Article 1 – Embauche

Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates et candidats.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

Dans 3 ans, au terme du présent accord, la Direction s’engage à ce que le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise augmente dans chacune des catégories, avec une cible à 15% globale.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Demander au service Ressources humaines ou à l’agence de recrutement, systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement.

• Par ailleurs l’entreprise s’engage :

• à féminiser les libellés de postes tant que possible

• à définir les postes en retenant uniquement des critères de pénibilités mais sans aucune référence, directe ou indirecte, à des critères de sexe

Indicateur chiffré

Indicateur de suivi : nombre de femmes recrutées par nombre de recrutement par catégorie, avec un suivi tous les semestres.

Article 2 – Formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

Objectif de progression

L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières années et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.
  Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressée au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour cette salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

Indicateur chiffré

Indicateur de suivi : nombre total d’heures de formation et de stagiaires par sexe avec un suivi tous les semestres

Article 3 – Rémunérations effectives

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, en fonction de leur ancienneté, réalisée dans le cadre de cette négociation, ne fait pas apparaitre de discrimination significative.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités.

Si au terme de cette analyse il apparaît des écarts de rémunération non justifiée, la société s’engage à consacrer une partie du budget des révisions salariales à la résorption des écarts de rémunération constatés.

• Indicateur : effectivité de l’égalité de traitement (rémunérations et promotions) entre les femmes et les hommes, suivi une fois par an dans l’index Egalité Femmes Hommes

CHAPITRE 2 : Qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique et social de plus en plus complexe et exigeant.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe des thèmes comme l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation.

Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Conscients du large champ que revêt la thématique de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux entendent articuler le présent accord autour de trois axes prioritaires :

• Organisation et conditions de travail

  • Vie personnelle et vie professionnelle : la parentalité

  • Le dialogue social

Article 4 – Organisation et conditions de travail

4A –Accueil et intégration

Dans l’objectif de renforcer l’intégration des nouveaux arrivants, un dispositif structuré sera mis en place

• Mise à disposition d’un livret d’accueil aux entrants qui recense toutes les informations nécessaires et éléments pratiques visant à faciliter l’acquisition rapide de repères.

• L’état des lieux des conditions d’accueil (vestiaires, sanitaires…) sera réalisé une fois par an.

• Information des arrivées à l’ensemble du site pour permettre un meilleur accueil de chaque salarié

4B –Télétravail

Le télétravail permet d’une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d’autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les modalités d’application seront définies dans une Charte télétravail qui sera élaborée en concertation avec les partenaires sociaux.

4C – Droit à la déconnexion

L’usage des outils numériques influe sur la qualité des conditions de travail et peut être source de stress.

Aussi, l’usage du téléphone en dehors des journées de travail doit être réservé dans les situations graves et urgentes ; pendant cette période personne n’est tenu de répondre à des E-mails ou de SMS ; l’émetteur est invité à utiliser une fonction d’envoi différé et le récepteur est invité à indiquer un message d’absence.

Le principe du droit à la déconnexion fera l’objet de sensibilisation régulière auprès des collaborateurs pour un meilleur usage des outils de communication numérique dans l’entreprise.

4D – Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination.
L’entreprise a donc engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes.

Outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes définies dans notre règlement intérieur, l’entreprise souhaite mettre en place une formation des managers afin d’améliorer l’identification et la prévention du harcèlement.

Parallèlement, les dispositifs suivants ont été mis en place au sein du groupe Eramet :

• Une cellule d’écoute 24/24 (For Me) donne un moyen d’assistance psychologique efficace et de manière anonyme pour les victimes.

• Un dispositif d’Alerte Professionnelle ouvert tant aux salariés qu’aux témoins, accessible sur la plateforme internet : https://eramet.integrityline.org

L’entreprise rappelle que deux salariés ont été nommés en tant que référent harcèlement sexuel, une personne au niveau de l’entreprise et une personne en tant que membre du CSE et que ces deux personnes ont suivi une formation spécifique.

Article 5 – Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 

5A – Accompagnement de la parentalité

• Congé parental d’éducation

• Que ce soit à temps partiel ou à temps plein, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations patronales mutuelles pour les salariés en congés parental d’éducation.

• Avant le départ en Congé parental, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH du site.

• Dans les 7 jours ouvrables qui suivent le retour du salarié dans l’entreprise, ou 15 jours avant la date prévisible du retour si le salarié consent à cela, il sera réalisé, conformément à l’article L1225-57, un entretien avec le salarié(e), le responsable hiérarchique (soit le responsable hiérarchique actuel du salarié(e), soit le futur responsable hiérarchique du salarié(e) en cas de projet de mobilité).
  Des mesures d’accompagnement pourront être envisagées lors du retour du salarié(e) dans l’entreprise (formation, évaluation des compétences, bilan des compétences etc).

• Rentrée scolaire

• Il est accordé un crédit d’heures de 4h par an pour accompagner les enfants de moins de 12ans, lors de la rentrée scolaire.

• Aide à la garde d’enfant

• Sur justificatif (certificat médical), les salariés de l’entreprise bénéficient de 2 jours d’absence autorisée et payée pour chaque salarié par an et par enfant de moins de 16 ans.

• Congé paternité

• L’entreprise pratique la subrogation des IJ paternité et verse par conséquent d’avance les IJ paternité pour éviter au salarié le décalage de temps entre le versement du salaire et le versement des IJ.

• Adaptation des horaires

• L’entreprise s’engage à étudier toute demande d’un salarié qui exprimerait le besoin d’adapter ses horaires de travail du fait de difficulté d’organisation, ponctuelle ou permanente, pour la garde du ou des enfants.

Article 6 – Expression du dialogue social.

Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe (AVP…), d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service du fait de difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...

Au sein de l’entreprise, il existe :

• Le CSE tous les mois

• Le CSE sujets SSCT tous les trimestres

• Les AVP : AVP exploitation et AVP au sein de chaque service

L’entreprise s’engage à mettre en place ou à pérenniser :

• Un tour terrain mensuel avec la direction, le service HSE et l’ensemble des élus (membres titulaires et suppléants du CSE et délégués syndicaux)

• La réunion d’information trimestrielle avec l’ensemble du personnel

• Les réunions d’information entre les élus du CSE et délégués syndicaux et l’ensemble du personnel, durant le temps des négociations (NAO, intéressement notamment) afin d’informer le personnel de l’avancée et du contenu des négociations

CHAPITRE 3 : La santé et le handicap

Article 7 – Risques Psycho sociaux

7A – Dispositifs accompagnant la prévention des risques

Pour accompagner la prévention des risques psycho sociaux, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés 

• La cellule de veille se réunit deux fois par an et dès que nécessaire à la demande de n’importe quel salarié

• Le service d’accompagnement par une structure dédiée et spécialisée appelée FOR ME, dispositif ouvert 24/24

• Le médecin du travail

• L’assistante sociale présente sur le site de Commentry

7B – Formation à la prévention des risques

Des formations « Prévenir les risques psychosociaux » seront dispensées par un organisme extérieur et auront pour but de sensibiliser les différents acteurs aux problématiques des risques psycho sociaux, les identifier pour mettre en place des actions de prévention efficace.

L’objectif de ces formations sera de permettre aux acteurs concernés :

• D’identifier les situations de RPS

• De mettre en place les actions nécessaires à leur traitement

• Se positionner et agir en amont sur les facteurs conduisant aux situations de RPS

Ces sessions de formation concernent les membres volontaires des CSSCT et CSE, et l’ensemble de l’encadrement.

Pour la mise en place de ces formations, l’organisation de ces sessions auront lieu dans les 3 années suivantes la signature du présent accord.

Article 8 – Emploi de travailleurs en situation de handicap

8A – L’insertion professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur. Les parties ont défini les objectifs de progression ci-dessous.

8B – Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Il a été convenu d’informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance.

Les salariés pourront ainsi se rapprocher du service Ressources Humaines, de l’assistante sociale ou du service santé.

Article 9 – Durée de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui expirera le 31/05/2024.

Article 10 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du CSE composé des membres titulaires et suppléants du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 11 – Clause de Recours

Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qui ne seraient pas résolues au niveau du site, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.

Article 12 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en deux exemplaires auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes concernés.

Fait à Champagnole le 17 mai 2021,

Pour l’Entreprise Monsieur

Pour les organisations syndicales représentatives Monsieur, délégué syndical FO Monsieur délégué syndical CGT Monsieur, délégué syndical CFE/CGC