Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée" chez SOGRI - SOC GUYANAISE RESTAURAT INDUST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

SOGRI

Du 1^er septembre 2021 au 31 août 2024

Entre la Société SOGRI, sise Aéroport Felix Eboué, 97315 MATOURY, représentée par Roger LECOUF agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après « l’Entreprise »,

d’une part,

et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise prises en la personne de leurs Délégués syndicaux régulièrement désignés,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) suivant :

PREAMBULE 3

Article 1 : Contexte et objectifs poursuivis par le présent accord 3

Article 2 : Champ d’application 5

Article 3 - Date de début et durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée 5

PARTIE 1 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) 7

Article 1: Réduction de la durée du travail autorisée 7

Article 1.1 : Dispositions générales…………………………………………………………………………………………………………………………..7

Article 1.2 : Réduction d’activité à hauteur de 40% maximum………………………………………………………………………………….7

Article 1.3 : Augmentation de la réduction d’activité au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles……….8

Article 2 : Indemnisation et allocation 8

Article 2.1 : Taux de l’indemnité versée au salarié……………………………………………………………………………………………………8

Article2.2 : Taux de l’allocation versée à l’employeur……………………………………………………………………………………………….9

Article 2.3 : Cas des salariés soumis au forfait en jours…………………………………………………………………………………………….9

Article 3 : Non-cumul des dispositifs d’activité partielle 9

Article 4 : Conséquences de l’entrée dans le dispositif 10

PARTIE 2 – ENGAGEMENTS SOUSCRITS EN CONTREPARTIE DU RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) 11

Article 1 : Formation Professionnelle 11

Article 2 : Maintien dans l’emploi 11

PARTIE 3- DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT ET MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD 12

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 12

Article 2 : Déclaration de bonne foi et de loyauté 12

Article 3 : Engagements de la Direction 12

Article 4 : Information des salariés et effets de l’accord 12

Article 5 : Suivi de l’accord 13

Article 6 : Révision 13

Article 7 : Procédure de demande de validation de l'accord 13

Article 8 : Dépôt et publicité 14

PREAMBULE

Article 1 : Contexte et objectifs poursuivis par le présent accord

Il est rappelé :

Que la crise sanitaire liée à la COVID – 19 a plongé l’économie nationale et mondiale dans une crise économique historique, exceptionnelle et brutale.

L’économie des domaines d’activité de SOGRI, exclusivement dépendante du transport aérien et du tourisme est toujours directement et fortement impactée par cette crise sanitaire. Toutes les prévisions de notre industrie évoquent une baisse du trafic de passagers durable. En avril 2021, l’IATA prévoyait un trafic aérien mondial à 43% de son niveau d'avant la crise sanitaire au titre de l’année 2021.

Concernant l’Aéroport Felix Eboué, le premier confinement de mars 2020 a entraîné une chute de plus de 70% du trafic passagers entre avril et juin 2020. Cela s’est traduit par une baisse brutale de notre chiffre d’affaire de l’ordre de -31% sur cette même période. SOGRI a dû prendre des mesures immédiates permettant de préserver la trésorerie du l’Entreprise dont : l’arrêt des contrats précaires, la mise en place de l’activité partielle pour les salariés et la révision, à la baisse, de la présence de notre sous-traitant sûreté.

A cela est venu s’ajouter le deuxième confinement d’octobre 2020 et la mise en œuvre de mesures de contrôles sanitaires et de restrictions de plus en plus drastiques, avec la fermeture des frontières internationales hors espace SCHENGEN, pour contenir la contagion accentuée de la pandémie COVID-19 liée à l’apparition de variants. Cette situation a continué à dégrader nos résultats et impacter notre chiffre d’affaire annuel qui enregistre une baisse de - 40% au 31/12/2020 par rapport au chiffre d’affaire annuel au 31/12/2019.

Les prévisions d’activité sont complexes et régulièrement remises en cause par l’évolution de la situation sanitaire. Le troisième confinement, décrété en avril 2021 pour quelques semaines, a engendré une baisse de chiffre d’affaire de -40% au titre du mois d’avril 2021 comparativement à notre chiffre d’affaire du mois d’avril 2019.

Les résultats du premier semestre 2021 confirment l’impact dramatique de cette crise sanitaire qui dure. Le chiffre d’affaire cumulé réalisé de janvier à juin 2021 ne représente que 29% du chiffre d’affaire total de l’année 2019 et seulement 48% du chiffre d’affaire total de l’année 2020.

Outre les graves effets économiques viennent s’ajouter les effets spécifiques à cette crise sanitaire sans précédent. En effet, plusieurs facteurs affectent lourdement notre niveau d’activité et notre économie:

- des programmes de vols fortement réduits en fréquence, en capacité et dépendants des politiques sanitaires toujours plus exigeantes et de l’ouverture des frontières qui ont été et pourront de nouveau être en situation de repli ;

- des passagers gagnés par l’inquiétude et l’incertitude qui mettront du temps à retrouver leurs pratiques et rythmes de voyages aériens ;

-une baisse ou une adaptation des prescriptions servies à bord des avions, les compagnies aériennes cherchant à protéger leur situation économique.

Ainsi, la pandémie génère des contraintes internationales fortes qui rendent les voyages complexes et une crise économique qui ne laissent pas entrevoir de perspectives de reprise conséquente à court terme mais plutôt une reprise lente et graduelle de l’activité.

Les compagnies aériennes et nos clients historiques sont contraints d’annuler des vols ou d’interrompre leurs activités. Elles ont dû adapter très fréquemment leur plan de vols en raison des évolutions rapides de la règlementation sanitaire des différents pays impactant directement notre niveau d’activité.

Avant la crise sanitaire, notre client principal AIR France représentait 55% de notre chiffre d’affaire total tandis qu’AIR CARAIBES représentait 23%. De janvier à juin 2021, nous enregistrons -45% de chiffre d’affaire sur AIR France et -29% sur AIR CARAIBES par rapport à la même période en 2019. Les prévisions de reprise, incertaines à ce stade, restent envisagées pour décembre 2021.

Dans ce contexte, les résultats économiques de SOGRI ne s’améliorent pas. C’est également le cas de nos compagnies aériennes clientes qui ont dû revoir leur programme à la baisse ainsi que le niveau de prescriptions ; ce qui accentue la répercussion sur l’activité de l’Entreprise et donc du personnel.

Même si les mesures déjà prises au début de la crise aident l’Entreprise, elles ne vont pas suffire à rétablir l’équilibre économique. En effet, au regard de notre niveau d’activité et des perspectives présentées dans ce préambule, les revenus de l’Entreprise sont durablement réduits et insuffisants pour couvrir ses besoins.

La baisse importante et durable de l’activité a des conséquences importantes sur l’activité du personnel, ce qui a contraint l’Entreprise à mettre en place dès le départ un dispositif d’activité partielle. Ce dispositif a été soutenu jusqu’à présent par des mesures d’accompagnement exceptionnelles, d’aides permettant une prise en charge importante par l’Etat et de proposer un niveau d’indemnisation correspondant en moyenne à 84% du salaire net du salarié sur la base d’une activité plein temps.

Comme indiqué précédemment les perspectives et le niveau de reprise d’activité vont s’inscrire dans le temps.

Pour faire face à cette situation, protéger l’économie de l’Entreprise et les emplois, il est indispensable de poursuivre la réduction du temps de travail par le recours au dispositif de l’APLD dont il est possible de bénéficier par voie d’accord d’entreprise.

En effet, le recours au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), mis en œuvre par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, modifié par le décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 est accessible aux entreprises qui font face à une réduction d’activité durable et constitue ainsi un moyen permettant aux entreprises de faire face à la baisse d’activité et protéger l’emploi des salariés. Il est aussi précisé que ce dispositif est assorti d’une garantie de maintien dans l’emploi dans les conditions définies dans le présent accord.

Ainsi l’Entreprise, après avoir pris des mesures immédiates de gestion rappelées dans le présent préambule et recherché des économies, doit nécessairement compléter toutes ces mesures par le présent accord.

C’est l’effet cumulé de l’ensemble de ces mesures qui permettra de sauvegarder l’Entreprise et de protéger au mieux les emplois et leur rémunération jusqu’à une reprise indispensable de l’activité.

Au regard de cette situation inédite, SOGRI, souhaitant recourir à ce dispositif, a ouvert une négociation avec l’Organisation Syndicale Représentative en vue de conclure un accord relatif au dispositif spécifique d’APLD. Des réunions de négociation se sont ainsi tenues les 29 juillet et 4 août 2021.

Les Parties au présent accord précisent que l’objet de celui-ci est de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et d’indemnisation de l’APLD ainsi que les engagements qui seront pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise SOGRI quelle que soit la nature de leur contrat (Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD), Contrat de professionnalisation, Contrat d’apprentissage) et aux futurs embauchés dans la limite de la durée du présent accord.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à la réglementation en vigueur (décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020) et sous réserve de son évolution, les salariés identifiés comme « salariés vulnérables » bénéficient d’un dispositif dérogatoire de prise en charge en raison de leur situation personnelle particulière, qui sera amené à disparaitre dès lors que la situation sanitaire ne le justifiera plus. Ces salariés doivent répondre à deux critères cumulatifs :

• l’état de santé (être atteint d’une maladie mentionnée dans le décret, présenter une obésité, être au troisième trimestre de la grossesse) et l’âge (65 ans et plus)

• l’impossibilité de recourir au télétravail ou de bénéficier de mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, le respect sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié de gestes barrières renforcés).

Sous réserve d’une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, le taux de l’indemnité versée à ces salariés est égal à 70% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de Congés Payés (selon la règle du maintien de salaire prévue au II de l’article L.3141-24 du Code du travail) ramenée à un montant horaire calculé sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’Entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée contractuelle.

Les représentants du personnel ou syndicaux concernés par le dispositif d’APLD prévu au présent accord se voient appliquer les modalités de réduction du temps de travail applicables, selon la catégorie de poste dont ils relèvent, comme l’ensemble des salariés concernés par le présent accord. Ils bénéficient en conséquence du paiement de leur rémunération habituelle pour les heures travaillées maintenues et de l’indemnité d’activité partielle pour les heures chômées au titre de l’APLD.

Il est entendu entre les Parties que le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) ne peut être mis en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 3 - Date de début et durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée

Les parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée au 1^er septembre 2021.

La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de 36 mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de 6 mois par l'autorité administrative. La période de référence débute à compter du 1^er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l'autorité administrative.

L’Entreprise adressera à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d’APLD, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l’Entreprise.

PARTIE 1 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

En application des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse d’activité, le présent accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) dont les modalités sont définies ci-après :

Article 1: Réduction de la durée du travail autorisée

Article 1.1 : Dispositions générales

Comme pour l’activité partielle de droit commun, l’employeur peut, dans le cadre du dispositif d’APLD, réduire l’horaire de travail des salariés par entreprise, établissement ou partie d’établissement. L’Entreprise veillera à répartir équitablement les heures d’activité partielle entre les salariés des mêmes services/fonctions en corrélation avec les besoins de l’activité du service.

En principe, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la réduction maximale de l’horaire de travail pouvant être prévue ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail.

Toutefois, cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par le présent accord, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50% de la durée légale du travail.

Cette réduction étant un maximum, elle pourra être inférieure, notamment en cas de nécessités de services.

Les modalités d'application de la réduction de l'horaire de travail feront l'objet d'une programmation et d'un suivi périodique.

La programmation de la réduction de l'horaire de travail sera présentée aux membres du CSE pour la durée de la demande d'activité partielle de longue durée, étant entendu que le pourcentage y figurant sera fixé à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications en cas de nécessité de service.

La mise en œuvre de la réduction de l’horaire de travail se fera par application d’un planning mensuel transmis 7 jours calendaires avant le début du mois suivant. Chaque salarié sera ainsi informé de la réduction de son horaire de travail, de la durée de cette réduction et du planning qui lui sera applicable. En cas de circonstances exceptionnelles le planning pourra être revu en accord avec le salarié.

Article 1.2 : Réduction d’activité à hauteur de 40% maximum

Les Parties conviennent de porter à 40% (appréciés dans les conditions prévues à l’article 1.1 du présent accord) le taux maximal de réduction d’activité de l’ensemble du personnel de l’Entreprise SOGRI.

La répartition de l’activité partielle pourra évoluer sur l’année en fonctions de l’évolution des besoins de l’activité et pourra conduire à des suspensions temporaires d’activité.

Cette réduction de l’horaire du travail, s’apprécie par salarié sur la durée de l’application du dispositif APLD dans la limite d’une durée de vingt-quatre mois consécutifs ou non jusqu’au 31 août 2024.

Article 1.3 : Augmentation de la réduction d’activité au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles

Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'Entreprise, et sur décision administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra excéder 40% sans pouvoir être supérieure à 50 % de la durée légale du travail.

En l’espèce, l’importance des difficultés économiques que traverse le secteur aérien, marquée par la chute considérable de la fréquentation des passagers et par la faiblesse du trafic aérien, est de nature à entraîner une diminution significative de l’activité des entreprises du secteur, supérieure à 40% de leur activité normale.

Ainsi, il a été convenu que l’Entreprise, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) compétent et sur décision de l’autorité administrative compétente, soit de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS), pourra relever de 40 à 50 % le taux maximal de réduction d’activité pour l’ensemble du personnel de l’Entreprise SOGRI.

Les parties conviennent par ailleurs que, pour les périodes ultérieures, pourront justifier le dépassement de la limite de 40% les situations suivantes : nouvelle détérioration de l’activité, diminution du programme des compagnies, perte de marchés, décision d’un nouveau confinement local et national et d’une nouvelle fermeture des frontières.

En raison des conséquences variables de la situation par fonction et des évolutions du programme d’activité, cette réduction s’appréciera par salarié sur la durée totale d’application du dispositif d’APLD prévu par le présent accord.

Ce taux maximal de 50% s’appréciera dans les conditions prévues par l’article 1.1 du présent accord.

Article 2 : Indemnisation et allocation

Article 2.1 : Taux de l’indemnité versée au salarié

En vertu du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 cette indemnité horaire est égale à 70% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de Congés Payés (selon la règle du maintien de salaire prévue au II de l’article L.3141-24 du Code du travail) ramenée à un montant horaire calculé sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’Entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée contractuelle. En conséquence cette indemnité horaire représente environ 84% de la rémunération nette horaire.

En l’état actuel des textes :

• Le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur au taux horaire du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) net, soit environ 8,11 € en 2021 (Code du travail Art L. 3232-1 et suivants). Ce minimum n'est toutefois pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au SMIC ;

• La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.

Article 2.2 : Taux de l’allocation versée à l’employeur

En vertu du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal, pour chaque salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d’APLD, à 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R.5122-12 du Code du travail, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC).

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'allocations s'appliqueront de plein droit à l’Entreprise sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.

Article 2.3 : Cas des salariés soumis au forfait en jours

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient aussi de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivante :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;

• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Le forfait annuel en jours ne pourrait être réduit que de 50% maximum sur la durée de l’application du dispositif APLD dans la limite d’une durée de vingt-quatre mois consécutifs ou non jusqu’au 31 août 2024. 

Article 3 : Non-cumul des dispositifs d’activité partielle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le dispositif d’APLD prévu dans le cadre du présent accord ne peut pas être cumulé sur une même période et pour un même un salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’individualisation de l’activité partielle prévues temporairement par l’ordonnance n°2020-4060 du 22 avril 2020 et les dispositions relatives à l’indemnisation intégrale des salariés suivant une formation pendant leur période d’activité partielle, prévue au 2° alinéa de l’article R.5122-18 du Code du Travail, ne sont pas applicables dans le cadre du dispositif d’APLD.

Article 4 : Conséquences de l’entrée dans le dispositif

Les Parties conviennent que sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d’APLD les dispositions légales et réglementaires en vigueur suivantes :

• l’acquisition des droits à Congés Payés (CP) ;

• l’ouverture des droits à pension de retraite (Circ. CNAV n° 2021-6, 11 février 2021) ;

• l’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60^ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

• les garanties de prévoyance dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

• le maintien des garanties frais de santé dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les périodes de recours au dispositif d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

PARTIE 2 – ENGAGEMENTS SOUSCRITS EN CONTREPARTIE DU RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Article 1 : Formation Professionnelle

Dans le cadre du recours au dispositif d’APLD et afin d’anticiper et préparer le retour progressif à une activité normale, les Parties conviennent de l’importance cruciale de continuer à former les salariés. Il s’agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre à l’Entreprise de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis du secteur aérien.

À ce titre, l’Entreprise s’engage à assurer un maintien des compétences pour les salariés et à encourager les salariés concernés par ce dispositif d’APLD à mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation durant cette période. Leurs demandes de formation seront examinées en priorité. Par ailleurs, les besoins des salariés seront bordés et analysés conjointement lors de l’entretien annuel, en lien avec les perspectives de l’Entreprise. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences, pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L. 6323-6 du Code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l’activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).

A ces fins, l’Entreprise s’engage à demander à l’État de mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l’opérateur de compétences (OPCO) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE- formation), pour le financement des coûts de formation engagés par l’Entreprise, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l’article L. 6332-1-3, 3° du Code du travail.

Article 2 : Maintien dans l’emploi

En contrepartie de la signature du présent accord et compte tenu des efforts fournis par l’ensemble du personnel de l’Entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) ont sollicité de l’Entreprise des garanties et des engagements.

C’est ainsi que l’Entreprise s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique d’ici le 31 août 2024 (36 mois), sous réserve que l’Entreprise ne soit pas placée sous le régime de la sauvegarde ou du redressement judiciaire.

PARTIE 3- DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCOMPAGNEMENT ET MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trente-six mois. Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2021, sous réserve de sa validation par la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) compétente et prendra fin le 31 août 2024.

A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales Représentatives (OSR), pour signature, les exemplaires originaux du présent accord et ce, jusqu’à la date du 10 août 2021.

A défaut de signature à cette date, par une ou plusieurs OSR représentant ensemble ou séparément au moins 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Article 2 : Déclaration de bonne foi et de loyauté

Les Parties s’engagent, en cas de litige sur la mise en œuvre de l’accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies et moyens d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet accord.

Article 3 : Engagements de la Direction

L’Entreprise fournira au minimum tous les trois mois au CSE les informations relatives au dispositif d’APLD suivantes :

• le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre ;

• l’âge, le sexe, la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) et la nature des contrats de travail des salariés concernés ;

• le nombre mensuel d’heures chômées ;

• les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle ;

• les perspectives de reprise de l’activité.

Ces informations seront par ailleurs transmises, selon la même périodicité aux Organisations Syndicales Représentatives.

Article 4 : Information des salariés et effets de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information collective par voie d’affichage, dans les locaux de l’Entreprise, sur les panneaux réservés à la Direction.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au regard de la législation à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.

Si les dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs au chômage partiel évoluent ou si de nouveaux dispositifs sont mis en œuvre, la direction s’engage à réunir les Organisations Syndicales Représentatives avant la fin de l’application du présent accord.

Par ailleurs, un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 6 : Révision

Conformément aux articles L.2222-5, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier, sous réserve de respecter la procédure prévue par les dispositions en vigueur.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative des Organisations Syndicales Représentatives signataires, ou de l’employeur, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Les parties se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Aussi, dans le cas où la législation ou la réglementation relatives au dispositif de l’APLD seraient modifiées en cours d’exécution de l’accord, les signataires se réuniraient dans les meilleurs délais pour envisager toute modification du présent accord, laquelle serait jugée nécessaire pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions.

Article 7 : Procédure de demande de validation de l'accord

La mise en œuvre du dispositif d’APLD est subordonnée à sa validation par l'autorité administrative compétente. A cette fin, l’Entreprise déposera une demande de validation auprès de la DEETS compétente, par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l'article R. 5122-26 du code du travail. Le présent accord sera joint à cette demande.

La DEETS notifiera à l’Entreprise la décision de validation ou son refus dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord. Le silence gardé par elle à l'issue du délai susvisé vaut validation.

Le CSE sera informé par l'administration de sa décision. En cas de silence gardé par l'administration, l’Entreprise lui remettra une copie de la demande de validation avec son accusé de réception.

En cas de refus de validation par la DEETS, un nouvel accord pourra être négocié, tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision administrative.

Cette demande de validation sera renouvelée avant chaque échéance d'autorisation administrative dans les conditions précisées à l'article 3 de la partie 1 du présent accord.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail, comme l'y autorise le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, en même temps que la demande de validation administrative, sur le portail « activitepartielle.emploi.gouv.fr. »

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes (CPH).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.

Fait à Matoury, le 10/08/2021

Pour la Direction Roger LECOUF Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives CDTG CFDT Suzanne GOMAN UNSA SNMSAC Derrick BODHOO