Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AAPEI DE STRASBOURG - AAPEI (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre l’Association :

Apedi Alsace,

représentée par, Président,

et les organisations syndicales ci-dessous énumérées :

CFE-CGC,

représentée par, déléguée syndicale,

CGT,

représentée par, délégué syndical,

FO,

représentée par, déléguée syndicale,

il est conclu un accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, selon les principes et disposition définis ci-après.

Préambule

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a mis à la charge des employeurs une nouvelle obligation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis le 1^er janvier 2012, les entreprises de plus de 50 salariés doivent être dotées d’un accord d’entreprise portant sur ce thème, ou à défaut faire l’objet d’une négociation annuelle dans le cadre de la NAO. La loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a reprécisé et complété les thèmes qui doivent être abordés (article L.2242-1 du Code du travail).

Pour mémoire, l’Apedi Alsace est la résultante de la fusion au 1^er janvier 2021 des associations Aapei de Strasbourg, AAPEI de Saverne et Travail & Espérance. Deux de ces associations étaient dotées d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclus le 22 décembre 2011 à effet au 1^er janvier 2012 pour une durée de 3 ans pour l’Aapei de Strasbourg et le 1^er février 2018 pour Travail & Espérance.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’Apedi Alsace et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre le travail engagé dans les ante associations et de proposer des actions afin d’affirmer clairement leur volonté commune de s’attacher à réduire les éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Les résultats de l'analyse de l'existant issue notamment de l’INDEX égalité publié en avril 2022 ainsi que des indicateurs mis en place dans la BDES témoignent d’une situation saine au sein de l’Apedi Alsace mais qui reste cependant perfectible notamment au niveau de la prévention des comportements sexistes.

Les négociations se sont ouvertes le 20 janvier 2022 au Siège de l’Apedi Alsace, en présence des délégués syndicaux susnommés et des représentants de l’employeur, Monsieur Jean-David MEUGÉ, Directeur général, Madame Barbara LEHMBECKER, Directrice des ressources humaines et Madame Myriam VELTZ, Directrice financière. Elles se sont poursuivies tout au long du 1^er semestre de l’année 2022.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à prévenir et dénoncer toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes, salariés de l’Apedi Alsace. L’objectif commun aux parties signataires est celui de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les acteurs de la négociation se sont concertés et ont choisi d’analyser les disparités autour des domaines d’actions suivants, tels que précisés par la loi du 4 août 2014 :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Apedi Alsace, l’employeur et les délégations syndicales représentatives, réunis le 24 février 2022, ont fait le choix d’aborder les 4 domaines d’actions suivants, en sus du domaine obligatoire relatif à la rémunération effective :

• embauche,

• formation,

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 2 : Situation comparée de l’emploi entre les femmes et les hommes à l’Apedi Alsace

L’index égalité professionnelle publié au 1^er avril 2022 est de 98 / 100.

Article 3 : Objectifs de progression, actions et indicateurs

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Apedi Alsace ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les femmes et les hommes ou de situations manifestement discriminatoires.

L’Apedi Alsace mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière :

• se fixer des objectifs de progression,

• programmer des actions permettant de les atteindre,

• se doter d’indicateurs chiffrés.

Article 4 : Domaines d’action

Domaine d’action 1 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que les rémunérations et classifications appliquées dans l’Association sont établies conformément aux grilles conventionnelles issues de la convention collective applicable au sein de l’Association (Convention collective du 15 mars 1966 - CCN 66).

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles et des progressions salariales, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

• Domaine d’action 2 : EMBAUCHE

Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Il est rappelé que recruter relève du pouvoir de décision de l’employeur. Cette liberté est encadrée par deux principes fondamentaux : l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée.

Afin de prévenir les discriminations et de promouvoir l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement, l’Apedi Alsace propose de :

• Sensibiliser les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations

• Réaliser des outils : grille d’analyse de poste, grille d’analyse de CV notamment pour les postes de cadres

• Garantir dans la mesure du possible la participation de personnes des 2 sexes lors des commissions de recrutement.

Indicateurs :

• X % des recruteurs ayant participé à une action de sensibilisation,

• Nombre de modèles de grilles à disposition des recruteurs,

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe.

• Domaine d’action 3 : FORMATION

La formation tout au long de la vie doit être un vecteur privilégié pour construire l’égalité professionnelle et la double mixité dans les métiers. L’Association s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation pour toutes les catégories professionnelles et à favoriser des parcours professionnels identiques entre les femmes et les hommes.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

L’Apedi Alsace veut s’assurer de l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation en proposant de :

• Favoriser l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins,

• Permettre aux salarié(e)s d’être associé(e)s à la gestion de l’évolution de leur carrière professionnelle au sein de l’Association dans le cadre des entretiens professionnels biannuels,

• Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s et en intra,

• Développer le e-learning.

Indicateurs :

• X % de femmes ou d’hommes participant à certaines formations (qualifiantes, …)

• Proportion des salarié(e)s de chaque sexe à temps partiel dans les formations collectives ou transversales suivies,

• % homme-femme de salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières années et analyse des freins,

• Nombre de modules courts de découverte des métiers sollicités.

• Domaine d’action 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

  Les DUERP des établissements répertorient l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salarié(e)s afin d’en organiser la prévention au travers d’un plan d’actions. L’objectif est de contribuer à l’amélioration des conditions de travail par la prévention des risques professionnels.

Les parties signataires proposent plusieurs axes de travail :

• Étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe

Indicateurs :

• Détailler les données de la BDES de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe

• Données disponibles par sexe

• Prendre en compte la situation de travail des femmes enceintes

• Remettre aux salariées enceintes une plaquette d’information des dispositions légales et conventionnelles relatives à leur état

• Evaluer les aménagements potentiels à mettre en place (poste, horaires, conditions de travail…)

Indicateurs :

• Existence d’une plaquette d’information

• Nombre d’aménagements de poste pour des salariées enceintes

Encourager un recours équilibré au temps partiel

• Développer les aménagements horaires à la demande de salarié(e)s

• Étudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de postes

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s F/H à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi

• Nombre de passages à temps plein / partiel par sexe

Prévenir les comportements sexistes et le harcèlement sexuel

• Désigner 2 référents (un élu du CSE et un salarié cadre)

• Définir une procédure de signalement et de traitement des agissements à caractère sexiste

• Concevoir et déployer un module et des outils d’information sur le harcèlement sexuel et les comportements sexistes

• Monter une action de sensibilisation en intra à destination des cadres

Indicateurs :

• Désignation des référents

• Nombre de réunions de service où sont rappelés ce qu’est le harcèlement sexuel et les risques encourus

• Nombre d’encadrants sensibilisés à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

• Domaine d’action 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue à l’égalité entre les femmes et les hommes par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle.

La parentalité des salariés peut les préoccuper à tous les moments de leur parcours professionnel. Ainsi, il est important qu’à chaque période et situation familiale correspondent des solutions spécifiques pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Le service RH a un rôle d’écoute et d’accompagnement sur tous les aspects ayant un impact sur l’organisation du travail. Lorsque dans la relation manager-collaborateur des solutions gagnant-gagnant sont à trouver, la DRH peut arbitrer. Le service RH conseille sur les aspects légaux et veille au respect du cadre : respect de la politique associative, respect des droits et des devoirs.

Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

• Mettre à disposition les informations utiles : démarches, congés légaux et conventionnels

• Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires

• Bénéficiaires par sexe

• Nombre d’entretiens de reprise après un congé parental

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

• Mettre en place un accord sur le télétravail,

Indicateurs :

• % de salarié(e)s par sexe en télétravail

• % de salarié(e)s par sexe en horaires atypiques

Accompagner les salariés ayant des contraintes familiales particulières

• Etablir des partenariats et mettre à disposition des salariés des coordonnées d’associations d’aide aux aidants ou de plateformes d’accompagnement et de répit

Indicateur :

• Nombre de partenariats noués

Article 5 : Durée de l'accord

L’objectif de cet accord est qu’il garantisse des conditions favorables afin de toujours prévenir les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes qui auraient pu être identifiées.

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans à l’occasion de la NAO. Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5).

Le présent accord entre en vigueur au 1^er octobre 2022.

Article 6 : Dépôt et notification

Le présent accord a été préalablement présenté au CSE et approuvé par le Conseil d’administration de l’Apedi Alsace.

Il sera soumis à l’agrément prévu à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à un récépissé de dépôt après instruction.

Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg.

La version numérisée de l’accord signé sera mise à disposition des représentants du personnel dans leur espace informatique dédié.

Le présent accord sera affiché dans chaque établissement sur les panneaux d'affichage de l'employeur.

Fait à Strasbourg, le 23 septembre 2022

Le Président de l'Apedi Alsace, La déléguée syndicale de la CGC-CFE,

Le délégué syndical de la CGT,

La déléguée syndicale FO,