Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez MDLR - MUTUALITE DE LA REUNION (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La Mutualité de la Réunion, représentée par (…) agissant en qualité de Directeur Général,

Et :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par

(…) pour la CFTC

(…) pour FO

(…) pour la CFE-CGC

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.

Il succède à l’accord d’entreprise signé le 24 juin 2016 signé entre la direction et les organisations syndicales, arrivé à expiration le 24 juin 2019.

Par cet accord, les partenaires sociaux de la Mutualité de la Réunion souhaiteraient réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.

1. OBJET DE L’ACCORD

L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.

En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2. DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS

Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, depuis le dernier accord établit le 24 Juin 2016.

En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :

• Les rémunérations effectives

La Mutualité de la Réunion applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective de la Mutualité (UGEM). La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.

• Les classifications

Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.

• La formation professionnelle

Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.

• Les conditions de travail

La mutualité de la Réunion accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.

Cependant, des disparités résiduelles restent relevées :

En effet, entre 2016 et 2020, la répartition entre les hommes et les femmes est restée relativement constante (en moyenne les femmes représentent 63,75 % des salariés de l’entreprise). Ainsi ces dernières années, en moyenne 66.5 % des embauches réalisées concernaient les femmes.

3. DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :

Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.

III.1. L’embauche

Les offres d’emploi

La Mutualité de la Réunion s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

Le processus et les critères de recrutement

Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.

Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.

Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.

Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de la Mutualité.

La mixité des métiers

La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés.

La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

La rémunération à l’embauche

L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

Les parcours d’intégration

Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.

Indicateurs de suivi proposées

Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total

Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers

Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration

III.2. La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Mutualité de la Réunion applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

L’accès à la formation professionnelle

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La Mutualité de la Réunion développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

• Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail.

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

L’organisation des reprises d’activité

Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs (trices) pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation.

Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.

Indicateurs de suivi

Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat.

Nombre d’entretiens de reprise d’activité

III.3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle

La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La Mutualité de la Réunion se porte garantir du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’évolution de carrière et la promotion professionnelle

Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée.

La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

L’accès aux fonctions représentatives

Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.

Indicateurs de suivi

Nombre de promotions par sexe et filière / nombre de salariés

Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales

III.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

La Mutualité de la Réunion réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

III.4.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption

La Mutualité de la Réunion s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’agent et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, …).

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Pour faciliter le retour, la Mutualité de la Réunion assure :

- le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption.

- dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.

III.4.b. Programmation des réunions

La Mutualité de la Réunion s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.

III.4.c. Aménagement des temps de travail

Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de l’entreprise et ayant une enfant de moins de trois ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner.

Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit et recevra une réponse formelle précisant la possibilité d’aménagement et, si la demande est acceptée, les nouveaux horaires applicables. La décision sera notifiée dans les deux mois suivants la demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

III.4.d. Recours au temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :

• Le poste occupé

• Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service

• L’importance de la réduction horaire envisagée

• La nécessité de remplacement éventuelle

La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F.

En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.

Indicateurs de suivi

Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année

Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / nombre de demande d’aménagements total

Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 10 juillet 2023.

5. CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

6. ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

7. NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.

8. PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.

9. RÉVISION

Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saint-Denis, en quatre exemplaires, le 06/07/2020.

Directeur Général Délégué syndical FO

Déléguée syndicale CFTC Délégué syndical CFE-CGC