Accord d’entreprise relatif à la GPEC

Entre les soussignés,

L’AFapei Sud Alsace, dont le siège est situé 76 rue de Blotzheim à 68870 BARTENHEIM,

N° SIREN : 321 316 903

Représentée par Monsieur ………………….., en qualité de Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Monsieur ………………………., pour le syndicat FO.

Préambule

Qu’est-ce que la GPEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter, tant pour les salariés, que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail).

La démarche de GPEC se fonde donc sur les orientations stratégiques de l’entreprise

et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (art. L. 2323-10 CT).

La GPEC concerne quatre domaines d’actions :

• les effectifs d’une population donnée adaptés quantitativement aux besoins

de l’entreprise en tenant compte des données sociales (pyramides des âges…),

• les métiers et qualifications dont l’entreprise aura besoin dans le futur,

• les compétences que devront détenir les salariés,

• l’évolution des carrières.

Contexte

Le secteur social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des problématiques des publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, …

Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité.

Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une extraordinaire opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.

En effet, la GPEC a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Enjeux stratégiques

Chaque établissement a son propre fonctionnement et sa propre culture. La GPEC permettra de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques des différents établissements de l’AFAPEI et renforcera le sentiment d’appartenance des salariés à l’Association.

Nos problématiques associatives reposent sur :

• l’évolution qualitative et quantitative des emplois ;

• le manque d’attractivité du secteur ;

• la préparation des départs à la retraite ;

• la mise en valeur et le développement des compétences professionnelles ;

• le partenariat entre les différents pôles (enfance, hébergement, insertion professionnelle…) ;

• la coopération entre les différents établissements d’une même Association.

Cadre général

L’association comptant moins de 300 salariés, elle n’est pas soumise à l’obligation de négocier sur la GPEC.

Toutefois, les enjeux évoqués ci-avant demandent à intégrer à la gestion globale de l’association une gestion de ses ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective, et qui soit ancrée dans la réalité de terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire.

La GPEC permet cette approche.

Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GPEC visaient à construire, à partir de nos existants et réalité, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif (stratégie), l’emploi (et les postes) et les compétences des collaborateurs.

La mise en oeuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des trois prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les collaborateurs et l’offre de service aux personnes accompagnées.

Cet accord a pour objet d’acter pour notre association les éléments constitutifs du dispositif de GPEC, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-13 du code du travail).

1. - Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de l’AFapei Sud Alsace et s’applique par conséquent à l’ensemble de ses établissements. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l’Association.

2. - Acteurs de la GPEC dans l’entreprise

2.1 - La direction de l’Association

Elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation de travail permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.

Elle met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

2.2 - Les salariés

Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l’association et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.

Il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, décide de l’orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.

2.3 - Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en terme d’information sur la marche de l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-7 et s.), l’emploi et la formation (C. trav., art. L. 2323-56), les instances représentatives et leurs commissions dédiées, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GPEC.

Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.

3. – Démarche de GPEC

3.1 – Principes de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en oeuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés ; et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Elle a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillis constitue l’objectif prioritaire.

3.2 – Construction d’un référentiel des métiers et des compétences

Il s’appuie notamment sur les référentiels réglementaires et conventionnels existants.

Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions quantitatives et/ou qualitatives.

Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :

- cartographie des emplois,

- compétences mises en oeuvre,

- compétences communes entre métiers.

À partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier :

- les emplois en développement,

- les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences,

- les emplois en tension pour lesquels des difficultés (générales ou locales) à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage,

- les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques… et voués à diminuer fortement voire à disparaître, ou susceptibles de le devenir.

L’association fait le choix de prioriser l’action de cartographier les emplois et compétences au sein des équipes pluridisciplinaires sur certaines professions, à savoir : le rôle, la place et la mission des professionnels des métiers éducatifs, sociaux et de soins.

L’association entend que chaque fiche d’emploi-compétence élaborée de façon participative au niveau des pôles et établissements selon une méthodologie et un processus RH défini à l’échelon associatif, contienne les liens entre professions distinctes, en intégrant les notions de missions principales, activité principales, compétences, aptitudes et capacités personnelles liées à l’emploi, relations professionnelles, prérequis pour exercer, passerelles, tendances de l’emploi...

3.3 – Analyse prospective des emplois et des compétences

Une démarche en quatre temps, selon une méthodologie commune :

- Analyse de la situation actuelle.

- Évolution prévisible des ressources.

- Évolution prévisible des besoins.

- Élaboration du plan d’actions.

Les plans à trois ans sont définis au niveau national, selon l’activité économique, les projections et l’estimation du renouvellement de salariés.

L’analyse devra porter sur les éléments suivants :

- évolution des ressources et des besoins,

- pyramide des âges,

- mobilité au sein et en dehors du bassin d’emploi,

- mobilité sur la région et hors région,

- métiers sensibles, principalement, pour les évolutions quantitatives significatives (on appelle métier sensible tout métier comportant une évolution quantitative importante, les métiers stratégiques dans lesquels l’association doit se doter d’une expertise durable, les métiers dans lesquels il est difficile de recruter, ou encore les métiers émergents pour lesquels l’organisation ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que la perspective d’évolution quantitative est significative.

« Cf. diagnostic complet en annexe. »

4. – Accompagnement des salariés

4.1 – Mesures d’attractivité et de recrutement (métiers sensibles)

Sur nos emplois de médecins :

- proposer/développer une convention avec le(s) CHU en vue

- d’accueillir en structure associative les stages des étudiants en médecine,

- organiser le processus de recrutement des médecins avec les RH et le médecin coordonnateur,

- proposer/développer une convention avec le(s) centre(s) hospitalier(s) afin que les praticiens hospitaliers consacrent tout ou partie de leur « temps d’intérêt général » (jusqu’à 20 % de leur temps de travail) à l’intervention en structure associative.

Sur nos emplois de moniteurs d’atelier, la difficulté de recrutement due notamment à la méconnaissance de cet emploi qui est à la charnière entre technique et accompagnement, nous amène à :

- recruter par le biais de l’apprentissage ;

- développer un partenariat avec les institutions et écoles préparant le diplôme d’état d’éducateur technique spécialisé.

4.2 – Intégration des nouveaux entrants

Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

A chaque arrivée d’un nouveau salarié, le chef / responsable de service désigne un salarié qui sera le référent du nouveau collaborateur. Cette démarche permet d’accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste et dans l’accomplissement de ses missions.

Mesures mise en place :

- Remise du livret d’accueil (charte de l’association, présentation de la structure, règles de vie au travail…) ;

- journée(s) d’intégration avec visite de la structure et des services ;

- tutorat métier ;

- accompagnement temporaire des directeurs juniors dans la fonction par un directeur expérimenté/sénior, pour une harmonisation des pratiques…) ;

- mise en place d’un « rapport d’étonnement » sous forme d’entretien/ questionnaire, avant la fin de la période d’essai/quelques semaines après l’embauche, pour les salariés en CDI/tout type de contrat y compris les stages.

4.3 – Entretien professionnel obligatoire

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).

Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)…

Toute demande de formation acceptée par l’employeur à la suite de l’entretien et réalisée par le salarié, pourra être inscrite dans son passeport formation-orientation.

Ainsi, cet entretien, qui remplace les entretiens existants (seconde partie de carrière, retour de congé maternité/ parental…), excepté l’entretien d’évaluation, crée un véritable droit à l’évolution professionnelle à l’égard des salariés.

L’entretien professionnel donne lieu à un compte-rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

4.4 – Entretien d’évaluation

L’entretien individuel annuel, qui doit se dérouler dans une ambiance harmonieuse, représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail et des opportunités de carrière. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise.

Cette évaluation permet, entre autres, d’ajuster le positionnement du salarié de telle manière que ses qualifications et sa rémunération soient en adéquation avec son niveau de compétences et de performance.

Les signataires soulignent la nécessité pour les responsables d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien annuel.

De même, les salariés doivent être formés et disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien.

Une préparation appropriée devrait inclure l’accès à l’ensemble des informations utiles, telle que l’évolution des métiers au sein de l’association.

Suite à cette évaluation individuelle, le salarié et son responsable s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes dans le cadre du plan de développement individuel.

Ce plan fera l’objet d’un suivi lors de l’entretien annuel suivant.

L’ensemble des données personnelles seront protégées. Les entretiens annuels sont effectués conformément aux pratiques locales issues de la négociation dans le cadre du dialogue social.

4.5 – Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur.

Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’association. Il est effectué en dehors de l’association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF.

À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l’établissement lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’association en accord avec le salarié.

Les modalités de recours et de mise en oeuvre du bilan de compétences s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, ainsi que, le cas échéant, que des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord(s) de branche, convention collective) dont relève l’établissement/l’association.

4.6 – Le conseil en évolution professionnelle

Tout salarié peut bénéficier à titre gratuit d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

Il s’agit d’une prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels pouvant conduire à la validation et au financement d’un parcours de formation.

Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par :

- La connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle ;

- L’identification des compétences utiles à développer et à acquérir ;

- Une information sur l’évolution des métiers au niveau régional et national ;

- L’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et régional, si possible par bassin d’emploi.

Cette prestation gratuite est fournie par l’OPCO Santé.

4.7 – Le développement du tutorat

Avant l’arrivée d’un stagiaire, le chef de service s’assure qu’un tuteur volontaire sera disponible pour l’accueillir. Ce tuteur doit posséder une bonne maîtrise professionnelle, être motivé et avoir les capacités relationnelles et pédagogiques pour être performant dans son accompagnement. Le principe est que le tuteur possède de préférence le même diplôme que celui préparé par l’apprenant. Dans certains cas, il aura un diplôme de niveau supérieur.

Conformément aux textes en vigueur, les tuteurs encadrant des jeunes en formation en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) suivent obligatoirement une formation de tuteur d’un minimum de 40 heures.

5 – Formation professionnelle continue

Afin d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, plusieurs dispositifs sont mis à leur disposition.

5.1 – Modalités de mobilisation du compte personnel de formation

Le compte personnel de formation(CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Utilisation des heures

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation.

Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Cumul avec d’autres dispositifs

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• à la période de professionnalisation,

• au projet de transition professionnelle (ancien CIF),

• à une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise.

5.2 – Gestion du plan de formation

L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de formation.

La mise en oeuvre du plan de formation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord de branche, convention collective, accord(s) d’entreprise) dont relève l’établissement/association.

5.3 – Apprentissage et professionnalisation

La formation en alternance est mise en oeuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centres de formation.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain.

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur facilitant leur recherche d’emploi.

Il s’agit donc, dans le cadre d’un recrutement à durée déterminée, de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise. La démarche de l’association en faveur de l’alternance participe donc d’une démarche de responsabilité sociale.

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats, le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale et, dans le cadre de l’insertion en alternance, le contrat de professionnalisation. Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.

Des maîtres d’apprentissage ou des tuteurs sont désignés dans le cadre de la mise en oeuvre de ces contrats ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.

Recours aux stages :

Consciente que l’accès à des périodes de stage facilite l’accès à l’emploi, l’association poursuivra son action. Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent de stage. Une enveloppe financière sous la forme de crédits non reconductibles sera sollicitée auprès des autorités de tarification.

Tout salarié en contrat d’apprentissage ou de stage bénéficiera d’un suivi individuel par un salarié de l’association/établissement pendant toute la durée de son contrat. Les salariés qui choisissent volontairement d’assumer ce rôle bénéficieront d’une formation adaptée et disposeront du temps nécessaire.

Ce tuteur devra s’assurer de la bonne intégration de l’apprenti/stagiaire au sein de l’entreprise et de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement de l’apprenti/stagiaire.

Période de professionnalisation :

Associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation permet aux salariés déjà titulaires d’un CDI et impliqués dans une démarche de changement d’acquérir, par des actions de formation définies, un renforcement de leur qualification favorisant leur maintien dans l’emploi et une progression de leurs compétences, notamment en deuxième partie de carrière.

Les modalités de recours et de mise en oeuvre de la période de professionnalisation s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord(s) de branche, Convention Collective, accord(s) d’entreprise) et dont relève l’établissement.

En accord avec le salarié ou à son initiative, la période de professionnalisation pourra être complétée par l’utilisation de son CPF.

5.4 – Modalités de la validation des acquis de l’expérience

La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche dont relève l’établissement/association employeur.

Elle est en règle générale mise en oeuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel et/ou d’évaluation.

Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction et/ou le service RH de l’établissement/association afin de faciliter sa démarche.

Ses modalités de recours et de mise en oeuvre s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord(s) de branche, convention collective, accord(s) d’entreprise) dont relève l’établissement/association.

5.5 – Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition) est un congé qui permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions. L’autorisation d’absence liée au projet est accordée sur demande à l’employeur. Les conditions et principes d’accès et de prise en charge relèvent de l’OPCA dont dépend l’employeur.

Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non (3 ans s’il est salarié d’une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 1 an dans la même entreprise.

Le salarié en CDD doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours de la dernière année.

L’association s’engage à favoriser l’information des salariés sur ce dispositif et à accorder, dans la mesure du possible (nécessités de service, …), les autorisations d’absence liées à ce congé, sous réserve du respect des conditions d’accès.

Article 6 – Gestion des carrières

6.1 – Processus de recrutement externe

Moyens de communication :

Les parties conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir et ayant fait l’objet d’une offre d’emploi « publique » (auprès de POLE EMPLOI, de CAP EMPLOI, des différents médias, etc...) fera dorénavant l’objet d’une diffusion hebdomadaire obligatoire par voie d’affichage, au sein de chaque structure de l’association. Ces offres sont également consultables sur le site internet de l’association.

Chaque salarié peut postuler librement pour les postes proposés. Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable qu’il en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.

6.2 – Processus de recrutement interne

Candidatures prioritaires

Salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement :

Les parties rappellent que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Autres candidatures prioritaires

Les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de l’association :

- qui postulent pour occuper l’un des métiers définis comme « sensibles » pour lesquels l’association rencontre des difficultés de recrutement, de manière générale ou localement, sauf si le candidat occupe lui-même l’un de ces métiers ;

- qui occupent l’un des métiers définis comme « sensibles » car en forte diminution ou en voie de disparition.

Cette priorité ne s’exerce que dans l’éventualité où aucune candidature prioritaire absolue ne s’impose à l’association sur le poste en question.

Dans le cas où plusieurs candidatures prioritaires simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences équivalentes, il sera tenu compte pour départager les candidats de leur situation particulière, notamment sur un plan personnel, familial, social, ainsi qu’au regard de leur âge et de leur ancienneté.

En tout état de cause, le directeur de la structure qui recrute devra informer le salarié de l’association ainsi retenu dans un délai de 15 jours calendaires après la fin des entretiens de recrutement.

Autres candidatures internes à l’association :

Le directeur de la structure où le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures tant internes qu’externes à l’association.

Il demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du 4 avril 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’association :

- qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de la structure sur le même poste ;

- et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ;

- et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint.

7 – Modalités de gestion et d’accompagnement des parcours professionnels – dispositif de mobilité

La GPEC et l’identification des parcours professionnels par emploi, s’appuyant notamment sur les « aires de mobilité » (ensemble des passerelles professionnelles possibles entre des emplois, avec un effort d’adaptation raisonnable) mais aussi sur la mobilité professionnelle, doit à la fois permettre à l’association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité pour un maintien durable dans l’emploi, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation, ou de mettre en oeuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

7.1 – Mobilité interne

Stage d’adaptation professionnelle

Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

- appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié

- de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

- s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi;

- préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie

- de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;

- être acteur de sa professionnalisation.

Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée. Une durée de 15 jours est préconisée.

La demande peut être faite par le salarié, par écrit, en exposant ses motivations et objectifs.

Le directeur étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de 30 jours.

La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser.

La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail.

Il y exerce un rôle d’accompagnement auprès des personnes accueillies sans pour autant être seul auprès des usagers dans l’exercice de sa pratique.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié vient renforcer l’effectif présent, et il n’est pas prévu de système d’échange entre établissements.

Durant le stage, le salarié voit sa rémunération maintenue. Le salaire est pris en charge par l’établissement d’origine.

Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.

En termes de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention de suivi est remplie et signée par les trois parties : salarié bénéficiaire du dispositif, directeur de l’établissement d’origine, directeur de l’établissement d’accueil durant le dispositif.

Au démarrage du stage, une fiche annexe à la convention de suivi est remise au salarié. Le salarié note sur cette fiche les principales missions ou activités sur le nouveau poste. Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine.

À l’issue du stage, une évaluation du dispositif est prévue sur la base de la fiche annexe lors d’un entretien entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié. Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine. La signature n’a pour objet que de certifier que le dispositif de mobilité temporaire a bien eu lieu. L’entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le stage, les compétences développées, ou éventuellement les bénéfices du stage au regard d’un projet de reconversion professionnelle. La date de réalisation de cet entretien sera mentionnée sur la fiche annexe de suivi.

Mobilité interne temporaire

Ce dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

- lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

- accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ;

- développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

- être acteur de sa professionnalisation.

L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de 3 mois minimum, exécutée de façon continue, est préconisée.

La demande est faite par le salarié, par écrit, et exposera les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche.

Le directeur de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de 30 jours.

La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser.

La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé.

Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entres établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.

Il peut également être prévu que le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée.

Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (passage de l’externat à l’internat ou inversement …).

Le salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil.

Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.

En termes de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention de suivi est remplie et signée par les trois parties : salarié bénéficiaire du dispositif, directeur de l’établissement d’origine, directeur de l’établissement d’accueil durant le dispositif.

Au démarrage du dispositif, une fiche annexe à la convention de suivi est remise au salarié. Le salarié note sur cette fiche les principales missions ou activités sur le nouveau poste. Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine. La signature n’a pour objet que de certifier que le dispositif de mobilité temporaire a bien lieu.

À l’issue du dispositif de mobilité temporaire, une évaluation du dispositif est prévue sur la base de la fiche annexe lors d’un entretien entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié. Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine. La signature n’a pour objet que de certifier que le dispositif de mobilité temporaire a bien eu lieu.

L’entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées. La date de réalisation de cet entretien sera mentionnée sur la fiche annexe de suivi.

Mobilité professionnelle au sein de la même structure

On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier.

Lorsqu’elle intervient sans changement de structure, les dispositions suivantes sont prévues :

Période probatoire : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur.

La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.

Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Classification et rémunération établies dans les conditions prévues par le statut collectif applicable dans la structure, intégrant le cas échéant les règles de promotion.

7.2 – Mobilité géographique

Mobilité vers une autre structure de l’association (mobilité géographique).

On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change d’établissement employeur au sein de l’association.

Mobilité géographique sur un poste identique

Lorsqu’elle intervient, les dispositions suivantes sont prévues :

- reprise d’ancienneté : lorsque le salarié change de structure au sein de l’association, son ancienneté professionnelle est reprise dans les conditions en vigueur dans le nouvel établissement d’accueil ;

- absence de période probatoire lors de la prise de fonction ;

- classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de structure au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité, et compte tenu des différents statuts collectifs en vigueur à l’association :

- les éléments de classification sont maintenus (si la structure d’accueil relève du même statut collectif que la structure d’origine) ou transposés (en cas de statuts collectifs différents),

- les éléments de rémunération sont maintenus en cas de régime équivalent, ou recalculés selon les dispositions en vigueur dans l’établissement d’accueil, en cas de modes de rémunération différents ;

- congés payés légaux, « congés payés exceptionnels » CCN et « jours mobiles » en EA : le coût (majoré des charges sociales patronales) des droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés auprès du nouvel établissement employeur par la structure d’origine – ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun ;

- droits liés à la durée du travail (heures complémentaires, supplémentaires, repos compensateur, jours RTT…) : modalités identiques à celles prévues ci-dessus pour les congés payés, … ;

- autres engagements en cours : à traiter au cas par cas.

Mobilité géographique sur un autre poste

Période probatoire : sous réserve de l’accord du directeur de l’établissement d’origine, la mobilité peut être conditionnée à une période probatoire destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue pour la période d’essai par le statut collectif de la structure d’accueil. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié d’une part, et les directeurs des deux structures concernées d’autre part.

Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par le salarié ou le directeur de la structure d’accueil, à condition d’avoir prévenu l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée, et sous réserve de l’accord du directeur de la structure d’origine que le salarié sera amené à réintégrer.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de poste au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité, et compte tenu des situations différentes d’une structure à l’autre (convention collective applicable, branche d’activité), les nouveaux éléments de classification et de rémunération sont déterminés au regard du statut applicable dans l’établissement d’accueil :

- règles de promotion (le cas échéant) : dans les conditions en vigueur dans le nouvel établissement d’accueil ;

- action d’adaptation à la nouvelle fonction, le cas échéant ;

- transfert du CET (le cas échéant) dans la nouvelle structure d’accueil ;

- congés payés légaux, « congés payés exceptionnels » CCN : le coût (majoré des charges sociales patronales) des droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil sont transférés auprès du nouvel établissement employeur par la structure d’origine – ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun.

8 – Gestion des fins de carrière

Aménagement de fin de carrière

Il est prévu des dispositions permettant aux « seniors » d’au moins 55 ans de bénéficier d’aménagements de fin de carrière.

Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail.

Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité.

La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur puis acceptée, sauf incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord, les salariés de 55 ans et plus titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel qui ont obtenu l’accord de l’association pour une diminution de leur temps de travail d’au moins 20 % peuvent bénéficier de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre tant de la retraite Sécurité sociale que des régimes complémentaires AGIRC et ARRCO afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à retraite.

Dans cette éventualité, l’association continuera à prendre en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction, jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge légal de départ en retraite ; si à cette échéance l’intéressé justifie valablement ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à « taux plein », la prise en charge par l’association se poursuivra jusqu’à ce que cette condition soit remplie dans la limite du terme du contrat de travail.

En outre, l’indemnité de départ en retraite de ces salariés sera calculée sur la base du salaire qu’ils auraient perçu s’ils avaient poursuivi leur activité professionnelle au sein de l’association sans réduction de leur temps de travail.

Il est enfin rappelé qu’un accord d’entreprise a organisé la possibilité pour chaque salarié de l’association d’ouvrir un Compte épargne temps (CET).

Certaines de ses modalités concernent spécifiquement les salariés à partir de 55 ans, et permettent d’organiser l’aménagement de la fin de leur carrière.

Aide au rachat de trimestres d’assurance

Les dispositions légales relatives aux retraites en vigueur au jour de la signature du présent accord permettent aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’étude ou années incomplètes, dans certaines conditions.

Dans ce cadre, et afin de faciliter ce rachat pour les salariés d’au moins 45 ans qui le souhaitent, l’association accordera une avance sur salaires dans la limite du montant correspondant à un trimestre racheté, sur la base du barème en vigueur pour le rachat au titre du taux et de la durée d’assurance. L’avance sera accordée sur justificatif de ce coût délivré par les autorités compétentes.

Les modalités de remboursement de cette avance feront l’objet d’une convention signée par l’employeur et le salarié demandeur.

Transition entre la vie professionnelle et la retraite

L’association s’engage à informer les salariés d’au moins 55 ans sur la possibilité de suivre une préparation à la retraite.

9 - Création d’une commission GPEC

La commission GPEC est créée pour la durée de validité du présent accord.

Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.

C’est une instance de réflexion prospective et d’échange d’informations sur l’évolution de l’organisation, des métiers et de l’emploi au sein de l’entreprise. A ce titre, la commission GPEC est informée des projets d’évolution et/ou de réorganisation envisagés dans les différents départements de l’entreprise.

Exceptionnellement, en raison du caractère confidentiel de ces projets d’évolution et/ou de réorganisation, la direction de l’entreprise peut demander à la commission GPEC que cette information ne soit pas retranscrite dans les procès-verbaux de réunion.

Les missions de la commission GPEC sont les suivantes :

– analyser et évaluer les enjeux sociaux de l’entreprise face aux nécessités d’adaptation aux futures évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ans) ;

– participer à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’organisation et de l’emploi ;

– participer à l’identification des métiers « sensibles », en l’occurrence les métiers nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;

– participer à l’identification des passerelles possibles entre les métiers ;

– proposer des pistes en matière de formation (bilan d’orientation, VAE, CIF, professionnalisation, plan de formation, tutorat, etc.) correspondant aux évolutions des métiers ;

– suivre globalement la mise en oeuvre du présent accord.

Les parties conviennent que, pour exercer pleinement les missions qui lui sont confiées et qu’elle puisse ainsi anticiper les évolutions de l’emploi et des conséquences éventuelles des pré-projets sur l’emploi, la commission GPEC doit recevoir au plus tôt des informations sans pour autant que cela puisse constituer une entrave au fonctionnement normal du CSE ou du CHSCT, ou servir de base au déclenchement d’une procédure de droit d’alerte.

9.1 - Composition de la commission GPEC

Cette commission est composée :

– d’un représentant de la direction de l’entreprise qui en assure la présidence ;

– du DRH de l’entreprise, si besoin accompagné de personnes extérieures (experts);

– des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et signataires du présent accord ;

– d’un membre désigné du CSE ;

– de trois salariés ne faisant pas partie des instances représentatives du personnel, désignés par la commission GPEC, sachant que cette désignation ne leur confère aucune protection particulière.

9.2 - Les réunions de la commission GPEC

Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la commission GPEC.

Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

9.3 - La réunion annuelle

La commission GPEC se réunit en séance régulière une fois par an, en octobre, sur convocation de son président.

GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES

Trois semaines avant cette réunion, la direction adresse aux membres de la commission GPEC un document synthétique portant sur :

– la cartographie des effectifs par métier au titre de l’exercice en cours ;

– la pyramide des âges au titre de l’exercice en cours ;

– la liste des pré-projets à trois ans et la perspective d’évolution des effectifs, la liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir, des nouveaux métiers et des difficultés de recrutement ;

– le besoin d’évolution des compétences associées ;

– la mise en oeuvre d’un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) précisant les possibilités de reclassement interne, de formations, de mobilités externes, de mesures d’âge, des phases de volontariat, etc. ;

– le bilan définitif réalisé au terme d’un éventuel PSE.

Au regard de ces éléments, la commission GPEC se prononce et émet un avis sur les priorités et les axes en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pour l’année à venir ainsi que sur les métiers présentés comme sensibles.

Dans le cadre de cette réunion annuelle, un point de l’ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l’accord GPEC.

Un compte rendu de ces travaux est établi par le président.

9.4 - Les réunions extraordinaires

A la demande motivée de la direction ou de la majorité des membres de la commission GPEC, une réunion extraordinaire peut être convoquée, notamment en cas de mise en oeuvre d’un projet urgent ou à court terme. Dans ce dernier cas, sont présentées les caractéristiques dudit projet.

9.5 - Les moyens mis à la disposition de la commission GPEC

Pour permettre aux membres de la commission GPEC d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, il est convenu de les doter de moyens supplémentaires à ceux déjà détenus au regard d’éventuels autres mandats de représentants du personnel.

9.6 - La réunion commune préparatoire

Pour chaque réunion de la commission GPEC, les délégations syndicales amenées à participer bénéficient, si elles le souhaitent, d’une journée commune de réunion préparatoire. Celle-ci, exclusivement destinée à préparer la réunion de la commission GPEC, est organisée à l’initiative des délégations syndicales, à la date de leur choix. Elle comprend exclusivement les membres de la commission GPEC.

Le temps passé à la réunion préparatoire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de sept heures de travail effectif.

9.7 - La formation commune préparatoire

Pour faciliter la bonne compréhension des différents éléments du présent accord de GPEC, les délégations syndicales amenées à participer bénéficient, si elles le souhaitent, de deux journées communes de formation. Celle-ci s’adresse exclusivement aux membres de la commission GPEC.

Son coût peut être pris en charge par l’entreprise, après accord préalable de la direction des ressources humaines.

Le prix de la formation ne pourra dépasser le coût généralement constaté dans la région pour des missions de formation de 14 heures (ou deux jours). Le temps passé à la formation préparatoire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de 14 heures de travail effectif.

Article 10 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 11 – Durée & Révision

Le présent accord collectif d’entreprise est à durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cesse de produire effet.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 12 – Dépôt & Publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Fait à Bartenheim, le 4 avril 2023

Pour l’AFapei Sud Alsace Pour le syndicat FO

M. …………………………….. M. …………………………..

Directeur Général