Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L4AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez OGA CA - ORGANISME DE GESTION AGREE DE CORNOUAILLE ET D'ARMOR (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE :

social est situé

, immatriculée à l'URSSAF

, Association, dont le siège numéro de SIRET sous le numéro

Représenté au présent contrat par Monsieur ., en qualité de Président. Ci- après dénommée « L'Association »,

Accord adopté à la majorité des deux tiers par vote référendaire par les salariés en date du 29 mai 2018 et ce en l'absence de l'employeur.

D'autre part,

Préambule

Le a été créé le et assure

des missions . Il agit comme un

L'Association a vu ses missions évoluer en raison notamment de contraintes réglementaires récentes si bien que ses métiers sont donc aujourd'hui orientés majoritairement vers

Le le a décidé d'absorber le pour s'adapter à ces

évolutions, renforcer sa structure et ainsi parvenir à un effet de seuil en terme d'adhérents.

Le bénéficiait jusqu'à présent d'un accord d'aménagement et de réduction du

temps signé en 2001 qui prévoyait notamment le recours à la modulation du temps de travail pour les salariés à temps plein et temps partiel ainsi que le forfait jours pour les cadres. Quand bien même cet accord a été mis en cause par l'opération de fusion intervenue en 2017, il a paru nécessaire de pérenniser ces modes d'organisation du temps de travail, tout en les actualisant eu égard aux évolutions législatives et jurisprudentielles récentes.

Dès lors, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle (variabilité de la charge de travail) et efficace des salariés avec les aspirations de ces derniers, la direction a souhaité mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l'activité de l'Association, relatif au temps de travail et notamment un aménagement du temps de travail sur l'année pour certains salariés.

La direction a en outre effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d'un mode d'organisation du temps de travail des salariés cadres prenant en considération leur autonomie et le fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Association.

Elle conclut dès lors à la nécessité de pouvoir mettre en place des forfaits annuels en jours pour ces derniers.

La direction souligne toutefois que la mise en place de tels forfaits devra s'effectuer dans le respect de la qualité des conditions d'emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Enfin, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l'ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.

SECTION 1— CHAMP D'APPLICATION —DUREE — REVISION —DENONCIATION

ARTICLE 1— CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association, qu'ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des cadres dirigeants.

ARTICLE 2 — DUREE — REVISION — DENONCIATION

2.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er juin 2018.

2.2. Révision

L'accord pourra être révisé notamment à l'initiative de la direction ou à la majorité des deux tiers des salariés.

Chaque partie signataire (la Direction ou la majorité des deux tiers des salariés) ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord dans les conditions légales ou à défaut seront maintenues;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé notamment à l'initiative de la direction ou à la majorité des deux tiers des salariés, et selon les modalités suivantes :

- la dénonciation devra avoir lieu dans un délai d'un mois avant chaque date d'anniversaire de la conclusion de l'accord.

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets conformément aux dispositions légales.

SECTION 2 —SALARIES CADRES

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés cadres de l'Association, lesquels disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Sont concernés les cadres de l'Association ainsi définis, sauf ceux visés à la section 3 du présent accord (cadres techniques intégrés) ainsi que les salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.

L'organisation du temps de travail des salariés cadres s'effectue dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

ARTICLE 3 — NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
3.1. Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d'une période de douze mois consécutifs allant du l^er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

3.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d'embauche en cours d'année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d'embauche en cours d'année, il convient d'effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Exemple : pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le l^e' décembre (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) x (184 / 365).

ARTICLE 4 — CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération correspondante,

- le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

• le rappel de l'entretien annuel,

• la référence au dispositif de veille et d'alerte prévu à l'article 9 du présent accord.

ARTICLE 5 — DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 223 jours par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

ARTICLE 6 — DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L'ANNEE

6.1. Définition de la demi-journée

La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu'elle est définie ci-dessus.

6.2. Organisation de l'activité

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié cadre concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l'après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l'année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l'année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

6.3. Contrôle de l'activité

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours
de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ....

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

ARTICLE 7 — SUIVI DU FORFAIT EN JOURS — DROIT A LA DECONNEXION

• Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d'un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

• Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues à la section 4 du présent accord.

• La Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l'occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

ARTICLE 8 — ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment es éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l'employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

ARTICLE 9 — DISPOSITIF DE VEILLE ET D'ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra ce dernier lors d'un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d'un commun accord.

ARTICLE 10 — REMUNERATION

La rémunération annuelle du salarié cadre en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l'année.

10.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s'effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours et bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours.

Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 142.86 €

10.2. Incidence sur la rémunération d'une embauche au cours de la période de référence

En cas d'embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d'embauche en cours d'année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l'article 3.2 du présent accord.

10.3. Incidence sur la rémunération d'une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d'année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l'Association à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218).

Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).

Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.

L'Association lui doit donc encore 1 599 € (32 550 € / 218 x 132 — 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'Association ne lui doit que 90/218e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.

SECTION 3 — AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES SUR L'ANNEE AINSI QUE LES CADRES TECHNIQUES INTEGRES

ARTICLE 11 — PRINCIPE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail durant l'année au sein de l'Association, les parties rappellent que le temps de travail est réparti sur 12 mois, soit du l^er juin (n) au 31 mai (n+1).

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire,

• repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l'article L3131-1 du

Code du travail,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux

dispositions de l'article L3121-35 du Code du travail,

• possibilité de semaines à 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, conformément aux dispositions de

l'article L3121-18 du Code du travail.

Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés à temps plein par voie d'affichage, par période de 13 semaines, 7 jours avant chaque période.

Toute modification des plannings à l'initiative de l'Association s'effectue par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 12- HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l'employeur.

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

ARTICLE 13 — SALARIES A TEMPS PARTIEL
13.1. Principe

Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de l'Association peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles, sur la base du volontariat, d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.

En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant, lequel définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.

Les plannings — nombre d'heures et horaires — seront communiqués aux salariés à temps partiel par voie d'affichage, par période de 13 semaines, 7 jours avant chaque période.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire,

• repos quotidien : 11 heures, conformément aux dispositions de l'article L3131-1 du Code du travail,

• durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, conformément aux

dispositions de l'article L3121-35 du Code du travail,

• possibilité de semaines à 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail 10 heures, conformément aux dispositions de

l'article L3121-18 du Code du travail.

Toute modification des plannings à l'initiative de l'Association s'effectue par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

13.2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année.

Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur pour peu qu'elles demeurent applicables.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment:

- égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 15 - REMUNERATION
15.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

15.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

SECTION 4 — DROIT A LA DECONNEXION
Les parties constatent l'absence :

- de téléphone portable mis à disposition des salariés,

- de possibilité de connexion à distance des salariés à leur poste de travail.

Elles conviennent néanmoins des principes suivants, afin de prévenir des situations de stress liées à l'utilisation des outils informatiques :

ARTICLE 16 — UTILISATION PERTINENTE DE DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique ;

professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le

contenu du courriel.

ARTICLE 17 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

ARTICLE 18 — DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES PERIODES DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'Association.

L'Association s'abstient, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'Association.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou le cas échéant du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

SECTION 5 — PUBLICITE — DEPOT DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L.2232-31 du Code du travail, le présent accord a été soumis à la consultation et à l'approbation par les salariés de l'Association à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.

A l'initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRECCTE de

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise au syndicat signataire ainsi qu'aux salariés.

Fait à,

Le

En 5 exemplaires originaux,

Pour l'Association,
Le Président,