Accord d'entreprise "NEGOCIATION OBLIGATOIRE PERIODIQUE" chez CENTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL - LES ATELIERS DU DOUET (Siège)

NEGOCIATION OBLIGATOIRE PERIODIQUE

Chapitre 1 - NÉGOCIATION SUR LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

1.1. Salaires effectifs

La direction rappelle que la convention collective 66 fixe les rémunérations en fonction de l’emploi occupé et de l’ancienneté. La direction ne peut pas y déroger compte tenu du mode de financement contraint de l’association.

La direction rappelle que depuis 2020 des mesures salariales sont intervenues au niveau de la Branche :

• L’avenant 354 du 23 juin 2020, portant l’indemnité de sujétion spéciale de 8,48 % à 9,21 %, avec un effet au 1^er février 2020.

• L’avenant 361 du 9 juin 2021, portant la valeur du point de 3.80 € à 3.82 € à compter du 1^er février 2021

L’avenant 361 prévoyait également le relèvement de certains coefficients :

• Grille agent de bureau, annexe 2
• Grille moniteur-adjoint d’animation, annexe 3
• Grille agent de service intérieur, annexe 5

Le relèvement de certains coefficients faisait suite à l’augmentation du smic qui passait de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en janvier 2021. Les premiers coefficients de ces grilles se trouvant en dessous du smic (coef 373), cela a permis de les mettre au niveau du smic.

Cependant, avec la nouvelle augmentation du smic en octobre 2021, ces coefficients sont à nouveau inférieurs au smic fixé à 1 589.47.

Afin d’assurer au salarié concerné un salaire brut équivalent au smic, à compter d’octobre 2021, une indemnité différentielle conventionnelle est accordée. Cette indemnité différentielle est versée afin que la rémunération conventionnelle complétée de cette indemnité différentielle permette au salarié d’atteindre le SMIC.

L’association n’est pas concernée par la mise en place de cette indemnité différentielle, aucun salaire n’étant à ce jour inférieur au smic.

• Présentation de la masse salariale 2020 :

La masse salariale 2020 s’établit comme suit par  :

• Catégories socio-professionnelles

CDI et CDD	2020	2019	2018
CADRE	272 938.95	270 869.26	265 377.55
NON CADRE	1 542 301.52	1 499 064.44	1 450 424.15
	1 815 240.47	1 769 933.70	1 715 801,70

L’augmentation de la masse salariale est de 2.56 % entre 2019 et 2020 et de 3,15 % entre 2018 et 2019.

• Section budgétaire

CDI + CDD

DIRECTION	272 938.95
ADMINISTRATIF	268 400.12
SERVICE GENERAUX	338 537.55
EDUCATIFS	935 363.85
	1 815 240.47

• Nature de contrat et sexe

	H	F	TOTAL
CDI	985 256.58	758 404.85	1 743 661.43
CDD	52 156.53	19 422.51	71 579.04
	1 037 413.11	777 827.36	1 815 240.47

• Promotion (hors changement de catégorie)

• En 2019 : 4
• En 2020 : 2
• En 2021 : 6

Ces promotions vont suite à des évolutions de poste ou à l’obtention de diplôme.

• Nombre de changement de catégorie conventionnelle

La direction rappelle que les changements de catégorie se font automatiquement en fonction de la grille de classification. Ces changements se font à l’ancienneté.

• En 2020 : 17
• En 2021 : 17

1.2. La durée effective et l’organisation du travail notamment la mise en place du travail à temps partiel

Conformément à l’accord 35 heures, la durée effective du travail est de 35 h hebdomadaires en moyenne pour les salariés à temps plein, et pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est modulé sur l’année conformément à l’article 9.1.2. dudit accord.

Sur l’année 2020, l’établissement compte 5 salariés à temps partiel dont :

• 1 moins de 50 %
• 3 à 50 % ou plus
• 2 à 80 % ou plus

Les services concernés sont : la restauration, le foyer d’hébergement, la section-annexe, les services généraux.

Parmi les temps partiels, l’association compte un temps partiel dans le cadre de l’accord sur la retraite progressive.

1.2.1 Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit en faire la demande par écrit à son employeur ou à son représentant.

L’association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

1.2.2 Diminution du temps de travail des salariés

Le salarié désirant diminuer son temps de travail devra en faire la demande par écrit à son employeur ou à son représentant.

L’association favorisera autant que possible la diminution du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Pour information en 2020, un salarié a diminué son temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive.

1.3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Au sein de l’association, aucun accord existe sur ces trois thèmes.

Au regard d’une actualité assez chargée, notamment, avec la Covid-19, la pénurie de matières premières, etc. la direction ne souhaite pas s’engager à ce jour sur la mise en place d’un accord sur l’épargne salariales.

Chapitre 2. NÉGOCIATION SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Elle indique que le dernier index égalité calculé en février 2021 est égale à 98.

2.1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties au présent accord considèrent qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

• Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

Pour les parents qui ont des enfants scolarisés en maternelle, en primaire ou au collège, la direction s’engage à aménager systématiquement l’emploi du temps des salariés qui en font la demande et à ne pas organiser de réunion matinale ou tardive le jour de rentrée.

Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de demandes d’assouplissement des horaires pour la rentrée scolaire et le nombre de demandes acceptées.

• Participer financièrement au congé paternité

La direction s’engage à maintenir 100 % de la rémunération de base des salariés ayant un an d’ancienneté et faisant une demande de congé paternité.

Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de demande de congé paternité pris et le montant des rémunérations versées par congé paternité.

2.1.2 Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

2.1.2.1 Rémunération

L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• Egalité salariale à l’embauche

L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Indicateur chiffré :

Pendant toute la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations mensuelles brutes de base versées à l’embauche par sexe et par fonction et coefficient.

2.1.2.2. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale

L’Association et les partenaires sociaux s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La direction s’engage à organiser un entretien d’accueil et de retour au profit des salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet, afin de procéder à une mise à jour des évènements ayant eu lieu pendant leur absence et de déterminer des actions d’adaptation ou de remise à niveau à mettre en œuvre.

Ces entretiens seront formalisés par écrit.

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien sera ainsi réalisé systématiquement avec son Chef de service. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

- le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

- la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son Chef de service afin d'échanger :

- sur les modalités de retour au sein de l'établissement ;

- les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

Les actions d’adaptation ou de remise à niveau nécessaires seront systématiquement mises en œuvre.

Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par rapport :

. au nombre de départ en congé maternité, congés d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congés maternité accordés ;

. au nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité) ;

. au nombre d’entretiens au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

. Nombre d’actions d’adaptation ou de remises à niveau mises en œuvre

• CPF (Compte Personnel de Formation) et congé parental d’éducation à temps partiel

De manière plus favorable par rapport aux dispositions de l’accord UNIFED du 7 mai 2015, l’Association s’engage à prendre intégralement pour le calcul du Compte Personnel de Formation la période d’absence du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel. Ainsi, aucun prorata ne sera effectué pendant la période d’emploi à temps partiel à ce titre.

Indicateur de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par rapport au nombre de salariés en CPF à temps partiel et le nombre d’abondement effectué.

• Recrutement : développement de la mixité des candidatures

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;

- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues

2.2 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail vise le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.

2.2.1 Ergonomie

La qualité de vie au travail passe aussi par une gestion du matériel adéquate et adaptée au travail réel du personnel. Un matériel défectueux, vieillissant, ou en nombre restreint impacte directement les relations professionnelles, l’engagement au travail, et la santé des personnels.

L’association restera vigilante quant aux conditions matérielles de travail des salariés. Elle s’engage à tenir informés les représentants du personnel sur les investissements faits et les sommes engagées, données qui seront tracées dans le document unique.

2.2.2. Mobilité des salariés

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a pour objectif d’inciter les employeurs à agir sur les modes de transport des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en favorisant des moyens plus vertueux : vélo, covoiturage, transport en commun, etc.

Les associations dont 50 salariés et plus sont employés sur un même site sont tenues d’élaborer un plan de mobilité employeur pour améliorer la mobilité de leur personnel, incluant des mesures de soutien aux déplacements domicile-travail des salariés.

L’association ne dispose pas de site comprenant un effectif au moins égal à 50 salariés. En conséquence, elle n’est pas tenue de mettre en place un accord sur la mobilité.

Cependant, l’association et l’organisation syndicale CFDT souhaitent sensibiliser les salariés sur l’importance d’utiliser des moyens de transport alternatifs quand cela s’avère possible, le vélo, par exemple.

Ils encouragent également la pratique du co-voiturage. Pour lever les freins face à ce mode d’organisation, l’association s’engage à prêter un véhicule (en fonction des disponibilités) si un covoitureur doit quitter en urgence l’association.

2.2.3 TELETRAVAIL

Avec la crise sanitaire liée au Covid-19, l’association a eu recours au télétravail de façon exceptionnelle et pour une catégorie de personnel : cadres et certains personnels administratifs.

L’organisation syndicale CFDT souhaiterait que soit clarifiées les catégories de salariés susceptibles de bénéficier du télétravail.

La direction précise que : 

« Le télétravail est une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat, et non une obligation, ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

La direction indique quels sont les salariés susceptibles d’être éligibles au télétravail.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum afin de garantir le maintien d’un lien social du salarié, ou titulaires d’un contrat à durée déterminée, bénéficiant d’une ancienneté de plus de trois mois sur le poste,
• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
• Disposant des compétences informatiques nécessaires et d’une autonomie suffisante,
• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Société, par exemple, les moniteurs d’atelier, les salariés du service social, les éducateurs….
• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel (ne sont pas pris en compte pour cette appréciation les temps liés à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel), par exemple, le service commercial et production
• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler,
• ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail.

Tout refus d’une demande de télétravail d’un salarié ne répondant pas aux conditions d’éligibilité sera motivé par le manager.

Les Parties précisent que les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ayant 3 mois d’ancienneté dans l’exercice de leur mission peuvent prétendre au télétravail. Compte tenu de la finalité des stages et contrats précités, l’acceptation d’une telle demande sera laissée à l’appréciation du manager chargé de la formation, de l’encadrement et du contrôle du stagiaire, de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation et garant de la continuité de la relation. »

2.3 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

L’ESAT poursuit sa mission qui est de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés et/ou les salariés ayant une reconnaissance CDAPH, par des formations, un poste de travail aménagé, un reclassement…

Le nombre de bénéficiaires que nous devions employer en 2020 était de 3 sur un effectif d’assujettissement de 67,40 ETP. Le nombre de salariés bénéficiaire d’une RQTH est de 6,58. L’obligation d’emploi de l’association est donc respectée.

L’obligation d’assujettissement est donc remplie.

2.4 Prévoyance

Un nouvel avenant 362 a été signé entre NEXEM (syndicat employeur) et les organisations syndicales CFDT et CFTC. Ce nouvel avenant fait état d’une hausse de cotisation de 7 % au 1^er janvier 2022.

Cette augmentation du taux de cotisation a été rendue nécessaire en raison d’un taux de sinistralité en constante augmentation notamment sur les arrêts de travail, l’invalidité depuis une dizaine d’année (près de 4% par an). La crise sanitaire liée au Covid-19 a accentué ce phénomène notamment avec l’allongement de la durée des arrêts de travail entre 2019 et 2020.

L’association adhère auprès d’un des assureurs recommandés par la Branche, AG2R et y restera affiliée afin de pouvoir bénéficier de cette mutualisation.

Certes, si cette augmentation peut paraître importante, il ne faut pas négliger la couverture qui est plutôt confortable pour les salariés, par exemple, pas de carence en maladie après un an d’ancienneté.

La direction fait un bref rappel des historiques des taux de cotisation sur la tranche A :

• 2010 : 2 %
• 2015 : 2.10 %
• 2018 : 2.33 %
• 2022 : 2.49%

avec une répartition 50/50

Les parties conviennent de laisser la situation en l’état.

2.5 Modalités du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise et d’interpellation du conseil d’administration

Lors de la dernière Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en 2018, il a été acté une rencontre annuelle entre les représentants du personnel au Comité Social et Economique et les membres du bureau du conseil d’administration.

L’organisation syndicale CFDT demande la poursuite de ces rencontres annuelles.

La direction valide cette proposition d’échange avec les membres du bureau, le directeur et les élus du personnel.

2.6 Droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

La direction rappelle que depuis le 1^er janvier 2017, une négociation doit porter sur le droit à la déconnexion :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques…. en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie privée personnelle et familiale ».

L’association et l’organisation syndicale CFDT réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ils s’accordent sur les définitions suivantes :

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e) de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein l’association et de chaque établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 18 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• Téléphone professionnel :

Il est indiqué que seuls les professionnels d’astreinte peuvent être contactés en dehors des heures d’ouverture de l’association, et ce, conformément à un planning d’astreintes.

Pour les autres salariés en possession d’un téléphone professionnel, il est indiqué que ce dernier ne doit pas être utilisé en dehors des heures de travail.

Les appels privés et professionnels doivent être clairement identifiés afin de ne répondre qu’aux appels privés en dehors des heures d’ouverture.

Depuis la dernière négociation, la direction informe qu’elle n’a pas eu de remontée d’information qui aurait pu montrer des dysfonctionnements.

3. durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il s’appliquera, à compter du 1^er janvier 2022 pour trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024, et ce, conformément à l’accord sur le dialogue social signé le 8 novembre 2018 avec l’organisation syndicale représentative, la CFDT.

4. formalités de dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Fait à St Sauveur des Landes, le

Pour l’Association

Pour l’organisation syndicale CFDT