Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap" chez BELAMBRA CLUBS (Siège)

ACCORD AGREE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Entre les soussignées :

Les sociétés composant l’UES,

La société Belambra Clubs, SAS au capital de 34 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 322 706 136, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Belambra City, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 680 006, dont le siège social est situé dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Belambra Développement, SARL au capital de 214 300 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 484 824 024, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Belambra Patrimoine, SAS au capital de 35 906 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 340 425 388, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Belambra Holding, SAS au capital de 27 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 269 651, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Santoline, SAS au capital de 38 376.103 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484.759.055, dont le siège social est situé 2/4 rue Magendie à Paris (75013),

La société Belambra Services, SARL au capital de 7 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 683 174, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

La société Belambra Gestidev, SNC au capital de 8 430 690 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 324 949, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340),

Ci-après désignées l’ « UES Belambra »,

d’une part,

et

Les organisations syndicales ayant participé à la négociation :

Le Syndicat CFDT,

Le Syndicat CFE-CGC

Le Syndicat CFTC,

Le Syndicat CGT,

Le Syndicat FO,

Le Syndicat STC,

d’autre part,

SOMMAIRE

SOMMAIRE 3

PREAMBULE 4

OBJET 4

LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 5

PERIMETRE DE L’ACCORD 6

LES PRINCIPAUX ACTEURS INTERNES 6

ETAT DES LIEUX 7

PERSPECTIVES ET OBJECTIFS PRINCIPAUX 12

I/ INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP 14

II/ MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION D’HANDICAP 16

Accompagnement et mobilisation des moyens 16

Accompagnement à la réalisation de démarches administratives 19

III/ RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 20

Recrutement de salariés en situation de handicap et moyens associés 20

Démarche d’intégration de salariés en situation de handicap et moyens associés 22

IV / DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE 23

V / PILOTAGE, SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD 23

Budget prévisionnel – moyens financiers de l’accord 23

Pilotage et suivi par la Mission handicap 24

Un Relais terrain au travers des Représentants de proximité et des Directeurs 25

Suivi de l’accord par la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail 25

Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires 26

VII/ DUREE, DEPÔT ET PUBLICITE 26

Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité 26

Dépôt et publicité 27

PREAMBULE

L’UES Belambra est attachée à la diversité et doit cultiver la différence.

L’UES Belambra souhaite ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.

Aussi, l’UES Belambra et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble de nos secteurs d’activité.

Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées et/ou maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

L’ensemble des parties réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quelles que soient leurs différences : âge, genre, situation de famille, origine, orientation sexuelle, convictions religieuses, apparence physique, état de santé, appartenance syndicale…

Les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre d’une négociation sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et se sont engagées dans la mise en place d’actions en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

OBJET

Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie de responsabilité sociale et de développement durable de l’UES Belambra. Il est entendu qu’il a pour objectif d’intégrer de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes et des collectifs de travail.

D’une part, il constitue l’une des modalités de réalisation de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs en situation de handicap notamment afin de faire progresser, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, l’emploi de ces personnes, et ce, tout au long de leur vie professionnelle.

D’autre part, il traduit la volonté commune de la direction et des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Belambra de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique volontariste en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.

Les parties souhaitent également rappeler la définition de Handicap comme établie par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Sont concernés par les dispositions de cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, soit les personnes en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».

Ainsi, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les collaborateurs des sociétés de l’UES Belambra faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information est bien sûr garantie par la Mission handicap et la Direction des Ressources Humaines.

PERIMETRE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés ou établissements qui composent le périmètre juridique de l’UES Belambra à la date de signature du présent accord.

Il a, également, vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer le périmètre juridique de l’UES Belambra sur la durée de son application.

LES PRINCIPAUX ACTEURS INTERNES

(1) Les référents handicap  :

• 1 référent handicap désigné par l’employeur ;

• 1 référent handicap désigné par le Comité Social et Economique.

Les missions des Référents sont définies de façon non exhaustive dans l’annexe 1.

Une personne dédiée rattachée au Référent handicap désigné par l’employeur.

L’ensemble sera nommé « Mission handicap ».

(2) Les Représentants de proximité en leur qualité de relais terrain desdits référents ainsi que les Directeurs de site, premiers représentants terrain de la Direction et de ses engagements, sur leur établissement.

(3) La Direction des Ressources Humaines dont, tout particulièrement, :

• Les RRH ;

• Le service recrutement ;

• Le service Paie en charge des déclarations et du traitement des déclarations.

ETAT DES LIEUX

Sources : Données BOETH au 31 Décembre 2019 et diagnostic conseil en date du 21 août 2016 (dont la validité a été vérifiée par un conseiller AGEFIPH en 2019).

Etat par société de notre situation OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) sur 2016, 2017, 2018 et 2019 :

Montant des contributions versées à l’Agefiph :

• En 2016 : 40 459, 28 euros

• En 2017 : 50 690 euros

• En 2018 : 90 935,44 euros

• En 2019 : 87 602,02 euros

Profil des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH 2018 - 2019)

[CHART]

En 2018 comme en 2019, plus de 70% de nos employés connus en situation de handicap sont en contrat à durée indéterminée.

En 2018 comme en 2019, entre 15 et 19% de nos employés connus en situation de handicap sont titulaires d’un contrat saisonnier.

[CHART]

En 2018 comme en 2019, 55% de nos employés connus en situation de handicap sont des hommes et 45% sont des femmes.

Analyse comparative des données :

• La répartition par genre est sensiblement identique à la population totale (femmes : 49 % ; hommes 51 %) ;

• La pyramide des âges des BOETH fait apparaître une structure plus âgée (plus de 85 % des BOETH ont plus de 45 ans) par rapport à la population totale (presque 70% des effectifs de l’UES, tout particulièrement pour la société Belambra Clubs, ont moins de 45 ans) ;

• Les salariés BOETH ont une ancienneté plus importante (70 % à plus de 11 ans) que la population totale (20 % plus de 11 ans) ;

• Enfin, plus de 70 % des BOETH sont employés en CDI alors que la grande majorité des contrats ouverts chaque année est saisonnier donc à durée déterminée du fait de notre activité (donnée non valable pour le Siège).

Points de vigilance : Un risque d’érosion de nos effectifs en situation de handicap : la part des plus de 50 ans est marquée et doit conduire à la vigilance en raison de départs en retraite à prévoir. Approximativement 6 de nos employés en situation de handicap pourraient potentiellement partir à la retraite sur les deux prochaines années ; Le caractère saisonnier complique la situation d’embauche, d’intégration et de maintien dans nos effectifs des personnes en situation de handicap.

Constats et stratégie du management de la démarche :

• Une contribution qui a doublé entre 2015 et 2019, ce qui témoigne d’une dynamique descendante de notre politique en faveur de l’embauche et du maintien des personnes en situation de handicap ;

• Légère augmentation de nos effectifs, liée à la croissance de notre exploitation et un volume de recrutement par an très important ;

• Une répartition équitable des personnes en situation de handicap sur nos métiers :

• Sites - Sociétés Belambra Clubs et City :

• Restauration (serveurs, salle, cuisiniers, commis de cuisine…)

• Hébergement ( hôtes d’accueil, Ménage…)

• Animation

• Maintenance (ouvriers)

• et Siège – Société Belambra Clubs, Holding et Développement (employés et cadres administratifs,commerciaux…).

Une cartographie des postes sera un travail nécessaire au lancement de notre politique afin d’identifier les avantages et inconvénients des postes de travail au sein de l’UES Belambra et, tout particulièrement, sur les Clubs.

• Un niveau de maturité faible sur les sites :

• La question du handicap n’est pas portée par les opérationnels et est peu connue ;

• Les pratiques de recrutement et de maintien dans l’emploi sont limitées sur les sites mais existantes. Si la pérennisation des résultats suite aux efforts de recrutement fournis est restreinte de par la saisonnalité, la visibilité de la politique Belambra en faveur des personnes en situation de handicap et l’insertion qualitative de ces profils sont de outils d’attractivité et de fidélisation à utiliser.

• Difficultés structurelles :

• éclatement géographique de nos sites ;

• courte période contractuelle et forte variabilité des effectifs liées à la saisonnalité ;

• un temps limité pour agir sur des emplois précaires. Les actions d’aménagement de poste nécessitent du temps et de l’investissement ;

• les possibilités de reclassement sont limitées.

Ces sujets doivent être portés par la DRH ainsi que sur les sites par des personnes présentes sur le terrain au quotidien. Pour cela, l’ensemble des sites doivent être sensibilités par la démarche.

Selon le diagnostic-conseil en date du 21 août 2016, au sein de nos effectifs en situation de handicap :

• 46% ne se considèrent pas comme une « personne handicapée » ;

• 46% ne sont jamais informés des actions menées ;

• 100% sont autonomes ;

• 37% ont bénéficié d’un aménagement de poste ;

• 27% n’ont pas bénéficié d’un aménagement de poste, malgré un besoin.

Il ressort également de cette étude de bonnes relations avec les collègues et les hiérarchiques mais des attentes fortes en terme de perspectives d’évolution.

Etude d’impact réforme OETH – Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Depuis 2020, l’assujettissement se fait au niveau de l’entreprise. L’ensemble de nos établissements (Clubs) de la société Belambra Clubs et City seront assujettis alors que plus de 65% de nos sites étaient avant exonérés pour l’une et tous pour l’autre (notre OETH est estimée à 65 unités en 2020 versus 51 unités en 2019).

Estimation de notre OETH dès 2020 

Effectif temps plein des travailleurs en situation de handicap	Effectif assujettis.	Obligation d'emploi	Obligation d'emploi
City	19,5	1
Clubs	1006	60
Développement	6,7	0
Holding	72	4
TOTAL	1104,2	65

PERSPECTIVES ET OBJECTIFS PRINCIPAUX

Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aussi, les parties s’accordent sur l’importance d’un changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap et sur le rôle clé que doit jouer l’entreprise sur cet aspect. A cet effet, il est nécessaire que l’ensemble des partenaires s’implique et soit sensibilisé à la définition et à la mise en œuvre des moyens comme des mesures permettant la prise en compte du handicap, de l’autonomie et du bien-être au travail des personnes en situation de handicap.

Le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :

• Information et sensibilisation sur la thématique du handicap (I)

• Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (II)

• Recrutement et intégration de travailleurs en situation de handicap (III)

• Développement des relations avec le secteur protégé et adapté (RSE) (IV)

• Pilotage, suivi et budget de l’accord (V)

I/ INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place dans le déploiement du présent accord agréé. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.

L’objectif étant de réussir prioritairement :

• à déconstruire les préjugés/les représentations sur le handicap ;

• à donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées ainsi que sur la compensation du handicap.

Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :

• communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet, tout particulièrement du Comité de Direction, de la Direction des Ressources Humaines  et des Directeurs de site;

• communiquer via des campagnes dédiées par « newsletter » et sur MyBelambra sur le Handicap afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs dont au moins une présentant le bilan annuel de la politique handicap de l’UES ;

• informer l’ensemble des collaborateurs des dispositions de cet accord et des démarches à effectuer pour une reconnaissance par courriel et/ou par courrier joint aux bulletins de salaire (pour les collaborateurs Site) via :

• une note informative sur la politique handicap déployée par année de l’accord ;

• une information semestrielle sur la démarche et l’intérêt à engager une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé comme démarche de prévention ;

• une note spécifique et adaptée pour les travailleurs en situation de handicap connus sera envoyée la première année de l’accord et au cas par cas selon les nouvelles déclarations de reconnaissance afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein de l’UES.

• créer un guide « boîte à outils » pour les managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap au sein des différentes sociétés de l’UES Belambra (notamment une plaquette sur le management du handicap) ;

• information et sensibilisation des Directeurs de site lors du lancement de saison sur les engagements de l’UES Belambra sur la politique Handicap, leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction, notamment, sur l’insertion et sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur les Clubs ;

• mettre en place un entretien avec le ou les Référents Handicap, sur la base du volontariat, avec les managers et/ou les collaborateurs directs d’une personne en situation de handicap afin de les sensibiliser, notamment, à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap. Cette possibilité sera offerte sous réserve que la personne en situation de handicap ne souhaite pas conserver la confidentialité de sa situation ;

• sensibiliser sur l’ergonomie et la santé au travail via un module e-learning comprenant une partie dédiée au handicap afin de sensibiliser les collaborateurs.

L’UES Belambra initiera également comme autre action, la participation active à la Semaine nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement de l’UES en faveur des personnes en situation de handicap ce qui facilitera le respect du plan d’embauche visé ci-dessous.

Il pourra s’agir de publications de tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise.

La communication sera faite via différents supports tant internes (via, notamment, des communications sur MyBelambra, par courriels ou affichages) qu’externes (via, notamment, des publications Linkedin, une mention sur la diversité dans les offres de poste, une communication sur la participation à la SEEPH).

• Indicateurs : nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord et évaluation des effets de ces actions sur le recrutement, l’insertion et l’embauche des personnes bénéficiaires.

II/ MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION D’HANDICAP

Les Parties s’accordent sur l’importance du volet maintien dans l’emploi compte tenu du fait :

• que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie. Aussi, il est nécessaire d’accompagner et pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs en situation de handicap en emploi ;

• de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.

Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres :

• à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs ;

• à informer les collaborateurs en situation de handicap (reconnue ou potentielle) de leurs droits et des démarches à effectuer.

Sans déroger à leurs obligations, l’UES Belambra mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord et aider dans leurs démarches, les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleur en situation de handicap.

Accompagnement et mobilisation des moyens

Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ou en attente de reconnaissance de ladite qualité qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :

• les aménagements concernant le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique), si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ou un ergonome ;

• l’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail en accord avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel.

• la mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail adaptées à chaque situation selon les possibilités permises par les nécessités du service dont dépend la personne concernée et en accord avec la Mission handicap, par exemple :

• si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en accord avec le manager ;

• la possibilité de travail à domicile dont les conditions et la fréquence seront établies par avenant au contrat de travail et ceci dans la limite que le poste s’y prête .

• l’accompagnement et sensibilisation des managers afin de permettre une meilleure appréhension du handicap tant par les Managers que par leurs collaborateurs (cf – Partie 1) ;

• l’information de l’ensemble des collaborateurs de l’intérêt à engager une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) comme démarche de prévention (cf – Partie 1).

• Indicateur : nombre d’actions de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle, …)

Les parties conviennent également d’apporter des aides spécifiques imputables sur le budget de l’accord dans la limite du budget alloué, par exemple :

• le financement de l’étude ergonomique des postes de travail et de l’organisation, en accord avec les recommandations médecin du travail, dans la limite de 2 500 euros H.T. par intervention,

• le financement de matériels pour adaptation et aménagement de postes de travail (cela peut également comprendre l’aménagement de l’espace de travail à domicile), en accord avec les recommandations du médecin du travail, dans la limite de 3 000 euros H.T. par personne. Toutefois, la Mission handicap se réserve la possibilité de déplafonner ce montant après étude de la situation exceptionnelle d’une personne en situation de handicap.

• Indicateur : nombre d’aides spécifiques financées par la Mission handicap par année de l’accord

Dans le cadre d’une mobilité / nouvelle affectation d’un salarié en situation de handicap, la Direction s’engage à traiter de façon adaptée ces dossiers, en tenant compte de la nature du handicap et des conséquences de cette mobilité sur son handicap. A cet effet, la Mission handicap et la Direction des Ressources Humaines pourront dans le cadre de leurs missions faire appel au service de santé au travail et au CSSCT en vue d’étudier toutes les adaptations de postes réalisables et à réaliser dans le cadre de la mobilité d’une personne en situation de handicap.

Dans le cadre d’une procédure d’inaptitude totale liée au Handicap d’un salarié bénéficiaire de l’OETH, une aide spécifique sera apportée audit collaborateur afin de faciliter sa réorientation au travers d’un bilan de compétence cofinancé par son CPF et par la Mission handicap. D’autres dispositifs pourront également être envisagés afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe.

Les parties signataires tiennent également à rappeler :

• qu’un collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’aucune mesure salariale discriminatoire. Le salarié en situation de handicap perçoit la même rémunération qu'un autre travailleur reçoit ou recevrait pour le même poste. Le salaire est fixé selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables ;

• le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants : plan de formation, compte personnel de formation (CPF) et autres dispositifs ;

• la nécessité de mettre en place un suivi régulier des salariés en situations de handicap : visites de pré-reprise, suivi individuel renforcé, entretiens avec le ou les Référents Handicap et/ou la Direction des Ressources Humaines.

• la prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude. Aussi, il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de trois mois.

De même, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à l’évolution professionnelle d’un collaborateur.

Aussi, au-delà de l’entretien professionnel obligatoire dont bénéficie chaque collaborateur, un entretien annuel avec chaque salarié, bénéficiaire de l’OETH, en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, saisonniers titulaires ou en contrat à durée indéterminée, sera réalisé à la demande dudit salarié et permettra de faire le point et d’identifier les aides et facilités dont la personne aurait besoin dans le cadre de son travail (accessibilité, transport, ergonomie, adaptation de sa mission et de ses objectifs…) avec son manager.

Ce salarié peut, s’il le souhaite, se faire accompagner/conseiller par un membre de la Mission handicap à tout moment.

La Direction s’engage, par ailleurs, à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient lors des entretiens professionnels d’une attention particulière / renforcée sur le volet formation à mettre en œuvre au vu de leurs possibles besoins spécifiques en lien avec leur situation de handicap.

La nature du handicap sera prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance…). A cet effet, il sera demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation sont nécessaires.

Enfin, l’UES Belambra s’engage à affecter une partie de la taxe d’apprentissage à payer sur la durée de l’accord à un ou des organismes de formation spécialisés habilités à percevoir ladite taxe en lien avec le handicap.

Accompagnement à la réalisation de démarches administratives

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, il est souhaitable que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.

Aussi, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l’accord sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.

Les salariés susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront, s’ils en font la demande, bénéficier de l’accompagnement de la Mission handicap et/ou du médecin du travail par les Référents Handicap (primo demande ou renouvellement). Si besoin, un cabinet spécialisé sur ce type d’accompagnement pourra être mandaté par la Mission handicap.

Une autorisation d’absence rémunérée de deux journées par an, pourra être prise par ½ journée, pour le temps passé à une primo demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.) ou au renouvellement (rendez-vous médical, dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH)). Ces démarches devront être dûment justifiées. Les bénéficiaires de cette autorisation d’absence sont les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois sur une année civile, saisonniers titulaires ou en contrat à durée indéterminée.

Une information semestrielle est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les bénéfices qui peuvent en découler (cf –partie 1).

Dans le but d’anticiper les renouvellements desdites reconnaissances, un courrier d’information sera envoyé par la Mission handicap aux salariés reconnus travailleurs handicapés entre 3 à 6 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle.

• Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord

III/ RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Recrutement de salariés en situation de handicap et moyens associés

Consciente que la saisonnalité et les spécificités structurelles de l’activité complexifient la recherche de candidatures de travailleurs reconnus en situation de handicap, l’UES Belambra par le présent accord s’engage à réaliser au minimum 15 nouveaux recrutements sur la durée de l’accord, parmi la population de personnes reconnues en situation de handicap, sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, intérim, contrats en alternance et stagiaires.

En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.

• Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage signées par société par année de l’accord

L’UES BELAMBRA entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés.

A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2023, le taux d’emploi direct des sociétés concernées par le paiement d’une contribution liée à l’OETH devra être au moins égal à 4 %. L’objectif du taux d’emploi direct des sociétés Belambra Holding et City sera de 6%. L’annexe 3 détaille nos objectifs OETH sur la durée de l’accord.

A cet effet, les actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap et les relations avec les écoles pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs en situation de handicap.

Pour atteindre le plus grand nombre de candidats possibles, la visibilité de la politique et de la Mission handicap sera développée sur les actions de sourcing de l’UES Belambra. Seront ainsi crées des communications spécialisées et un paragraphe en faveur de la diversité sera intégré dans toutes les fiches de poste diffusées (cf – partie 1).

• Outils de visibilité :

  • les réseaux sociaux

  • les salons

  • job board /sites de recrutement

  • …

L’UES Belambra mènera des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.

Ce rapprochement se traduira notamment par la/l’ :

• identification et participation à deux salons emplois handicap par année de l’accord ;

• transmission des offres d’emploi à un ou deux cabinets de recrutement spécialisés préalablement identifiés ;

• transmission des offres d’emploi à des Agences d’Emploi (missions locales – CAP EMPLOI)

• création d’un partenariat avec CAP EMPLOI ;

• …

Il sera également travaillé durant la durée de l’accord sur :

• un projet de partenariat favorisant l’insertion de personnes en situation de handicap et leur mise en situation au sein de nos établissements / sociétés avec le secteur aidé protégé ;

• un projet de cartographie des postes au sein de l’UES Belambra afin de faciliter les actions de recrutement et le travail des Agences d'Emploi/ Cabinets.

• Indicateur : nombre de participations à des événements ou manifestations dédiés au recrutement de travailleurs en situation de handicap par année de l’accord

Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la Mission handicap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par la situation de handicap.

Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap. Aussi, la Direction des Ressources Humaines et la Mission handicap travailleront la première année de l’accord sur un régime de cooptation spécifique.

Démarche d’intégration de salariés en situation de handicap et moyens associés

Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, l’UES Belambra associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.

Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant, si nécessaire, la mise en œuvre d’actions, telles que :

• l’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction ;

• le soutien du manager suivant la situation de handicap ;

• la mise en place d’un parrain sur la base du volontariat.

Ces actions seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap spécifique afin que tous soient impliqués dans le projet de l’entreprise et faciliter ainsi le recrutement et l’accueil de travailleurs en situation de handicap au sein des équipes (cf – partie 1). L’objectif de ces actions de sensibilisation est de permettre de mieux appréhender le handicap au quotidien.

En outre, les actions de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Formation et sensibilisation des managers (cf – partie 1)

Une plaquette sur le management du handicap (« boite à outils ») sera distribuée et animée par la Direction des Ressources Humaines et/ou la Mission handicap : recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne…

Par exemple, les Directeurs de site, lors du lancement de saison, seront formés et sensibilisés sur les engagements de l’UES Belambra sur la politique Handicap, leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction, notamment, sur l’insertion et sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur les Clubs.

Il sera, par ailleurs, mis en place des entretiens avec le/les Référent(s) handicap en amont de l’embauche ou de l’arrivée d’un travailleur en situation de handicap dans l’équipe du manager dans une logique d’accompagnement sous réserve que ce dernier ne souhaite pas conserver cette information confidentielle.

• Formation et sensibilisation des collaborateurs

Des actions visant à modifier les représentations et à baisser les idées reçues sur le handicap seront menées via la création d’un module e-learning ainsi que par des campagnes (cf – partie 1).

• Indicateur : nombre d’accompagnements réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif…) dans le cadre de l’intégration de travailleurs en situation de handicap par année de l’accord. :…

IV / DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE

L’UES BELAMBRA souhaite renforcer et développer sa politique d’achats avec le secteur adapté protégé.

Dans cette optique et afin d’atteindre cet objectif, un travail de cartographie permettant d’identifier de nouvelles collaborations avec le secteur adapté protégé sera réalisé pour le Siège et pour les Clubs.

• Indicateurs : la cartographie effectuée afin de favoriser le développement des relations avec le secteur protégé ainsi que le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur adapté/protégé par année de l’accord

A chaque nouvel appel d’offres, il sera étudié la possibilité d’y intégrer une entreprise adaptée et/ou un établissement et service d’aide par le travail et/ou un travailleur indépendant handicapé.

V / PILOTAGE, SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD

Budget prévisionnel – moyens financiers de l’accord

La valeur du budget annuel sera l'équivalent du montant de la contribution que la Société aurait dû verser à l’URSSAF en l'absence d'un accord agréé.

Les montants, ci-dessous, seront par conséquent révisés chaque année, sur la base des résultats concrets des actions engagées et sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions, dans le respect de l’équilibre général, pour plus de flexibilité en fonction de la consommation du budget et des besoins de l’UES Belambra.

Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.

Le budget prévisionnel est fourni en annexe 4 du présent accord, à titre indicatif. 

Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d’un nouvel accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l’accord renouvelé sous réserve de l’accord de la DIRECCTE.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord ou de renouvellement du présent Accord, les sommes seront reversées à qui de droit.

Pilotage et suivi par la Mission handicap

Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place :

• Deux Référents Handicap, l’un désigné par l’employeur et l’autre par le CSE.

Les Référents handicap ont en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Ils sont garants de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.

Leurs missions sont définies dans l’annexe 1.

Les noms et coordonnées des Référents handicap seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire.

Un Relais terrain au travers des Représentants de proximité et des Directeurs

Les Représentants de proximité (2 au Siège et 10 sur les sites) seront sur leur périmètre une personne "Sponsor" tout comme les Directeurs de site. Ils seront le relais des Référents handicap sur le terrain.

Leur mission consistera notamment à :

• informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap et relayer l’information aux Référents Handicap,

• remonter les informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de leur périmètre ;

• animer les actions en faveur de la politique handicap au sein de son périmètre avec l’aide des Référents handicap.

Suivi de l’accord par la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail

La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) assurera le suivi du présent accord.

Elle se réunira pour la durée de l’accord au moins une fois par an pour la présentation des actions à prévoir pour l’année à venir dès l’obtention des résultats du bilan de l’année écoulée.

Par ailleurs, la CSSCT est un acteur essentiel dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap au des sociétés de l’UES Belambra.

Les parties souhaitent donc rappeler l’importance du rôle de la CSSCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elle sera ainsi particulièrement vigilante et veillera à aborder ces thématiques dans le cadre des actions et travaux mis en œuvre au sein de l’UES Belambra Elle participera également à l’observation des prescriptions légales relevant de son domaine de compétence et sera destinataire du bilan.

• Indicateur :

• nombre de réunions sur le sujet du handicap par année de l’accord ;

• 100 % des Référents Handicap formés sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap (les démarches administratives, faciliter l’inclusion …) sur la durée de l’accord.

• 100 % des Relais handicap et de la CSSCT formés par le service DRH sur la durée de l’accord.

Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires

Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.

Cette commission est composée de représentants de la Direction (notamment par le Référent Handicap désigné par l’employeur), d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d'un représentant de la CSSCT.

La Commission de suivi aura pour principales missions :

• le suivi de la mise en œuvre de l'Accord au sein de l’UES Belambra ;

• le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent Accord, au travers notamment du suivi des indicateurs ;

• la révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec la Direccte.

Le Référent Handicap désigné par l’employeur remettra tous les indicateurs nécessaires à la réunion avant celle-ci ou, au plus tard, le jour de la réunion. Lors de cette réunion, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.

VII/ DUREE, DEPÔT ET PUBLICITE

Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité

Le présent « ACCORD AGREE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP » au sein de l’UES Belambra est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2023.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du code du Travail.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé nul et non écrit.

Les avantages tirés du présent accord une fois agréé cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.

Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble du présent accord.

A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée et agréée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes ainsi que tous les avenants s’y rattachant seront déposés par la partie diligente, en deux exemplaires à l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, comprenant un original en version papier et une version électronique, un exemplaire étant également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Une copie de l’accord signé sera transmise, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.

Fait à Bourg-la-Reine, le 18/03/2021

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour les Sociétés de l’UES Belambra

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale FO

Pour l’organisation syndicale STC

ANNEXE 1 - FICHE DE MISSIONS DES REFERENTS HANDICAP

Les référents handicap auront, notamment, en charge :

(1) L’IMPULSION ET LA COORDINATION DE LA POLITIQUE HANDICAP

(missions exclusives du Réfèrent handicap désigné par l’employeur ci-après en italique et surlignées)

• Coordonner la mise en œuvre de la politique handicap, en lien avec la DRH

• Etre garant de la mise en œuvre du plan d’action et de la dynamique de la politique handicap - Assurer le suivi des dépenses engagées au titre de la politique handicap

• Suivre les indicateurs de suivi de la politique handicap et préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à l’Unité territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France

• Assurer la veille juridique sur les informations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

• Relayer l’information relative à l’obligation d’emploi, à la politique handicap mise en place et au conventionnement avec le FIPHFP / coordonner l’élaboration des supports de communication sur la thématique 

• Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique handicap

(2) LE SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

• Participer aux études de postes sur site en lien avec les partenaires et aménagements des situations de travail

• Etre l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap - accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation 

• Accompagner le salarié en situation de handicap lors de son intégration : information et présentation des interlocuteurs, positionnement en interlocuteur privilégié, sensibilisation du cadre et d’équipe, etc. 

(3) LA COMMUNICATION - INFORMATION

• Organiser la communication sur la politique Handicap

• Organisation d’évènements en lien avec le handicap

ANNEXE 2 - LISTE DES SITES DES SOCIETES BELAMBRA CLUBS ET CITY A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD

Sites
Anglet
Balaruc
Capbreton
Dourdan
Giens les Criques
Gourette
Grasse Clavary
Guidel
Saint Paul de Vence
La Grande Motte
Le Pradet
Praz sur Arly
Les Ménuires Neige & Ciel
Seignosse Tuquets
Superbesse
Albé
Borgo
Colleville
Les Saisies
Belgodère
Orcières
St Jean de Monts
Seignosse Estagnots
Chambonas
Les Mathes
Batz sur Mer
Villemanzy (B. City)
Carcans
Le Grau du Roi
Gruissan
Riviera Beach
Alvignac
Arc 1600 La Cachette
Morzine Le Viking
Tignes Le Diva
La Plagne Terra Nova
Arc 1800 Hôtel du Golf
Avoriaz Les cimes du soleil
Les Deux Alpes 1800
Les Ménuires les Bryères
Trégastel
Magendie ( B. City)
Arc 2000
Saint Paul de Vence
Morgat
Port d'Albret Pinsolle
Les Deux Alpes
Propriano
St Martin de Ré
Cap d'Agde
Montpezat
Les Ménuires Les Airelles
L'Isle sur la Sorgue
Menton Le Vendôme

ANNEXE 3 – NOS OBJECTIFS OETH SUR LA DUREE DE L’ACCORD

A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2023, le taux d’emploi direct des trois sociétés visées devra être au moins égal à 4%.

L’objectif du taux d’emploi direct des sociétés Belambra Holding et City sera au moins de 6%.

Tableau estimatif sur la base des ETP actuels

Unités	OETH	2021	2022	2023	TOTAL (UB)
Holding
Clubs
City
TOTAL

ANNEXE 4 – BUDGET DU PLAN D’ACTION

Le budget prévisionnel de l’accord handicap 2021 – 2023 est établi à titre indicatif.

* Le budget prévisionnel de la première année d'application de l’accord agréé (année 2021) est dans l’annexe calculé sur la base des nouvelles règles de calcul applicables sur la base des données estimées de 2020.

** Pilotage & suivi et Information & Sensibilisation : 25% cumulé au total