Accord d'entreprise "Accord du la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Politique de Construction et suivi de la GPEC" chez INTRUM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE – INTRUM

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Processus de construction et de suivi

Il est convenu

Entre d’une part,

La Société INTRUM dont le siège social est situé 97, Allée Borodine CS 80008 – 69795 à SAINT PRIEST, représentée par, Directrice Générale et Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet

ci-après dénommée « la société »,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein d’INTRUM ci-dessous désignées :

CFTC représentée par

CGT représentée par

FO représentée par

Ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du code du travail issu de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoyant la négociation sur la Gestion des Emplois et des parcours professionnels.

Il s’applique à l’ensemble des salariés, dans le respect de la réglementation et des dispositions conventionnelles collectives applicables au sein de la société.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord vise ainsi à :

• Fixer les principes et le cadre des échanges entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel d’INTRUM dans le cadre du processus de construction et de suivi de la GPEC

En conséquence, les objectifs et le contenu de cet accord porteront sur :

• Les enjeux et la définition de la GPEC 

• Les dispositifs relatifs à son processus de mise en œuvre et son suivi

ARTICLE 2 – ENJEUX ET DEFINITION DE LA GPEC

Avec sa spécialisation BtC, la société voit les comportements clients évoluer.

En effet, le marché étant toujours plus exigeant, évolutif, concurrentiel et volatile, nos clients doivent être toujours plus compétitifs face à une concurrence accrue.

En confiant le crédit Management à notre société, ils peuvent se recentrer sur leur cœur de métier.

Notre entreprise, quant à elle, assure leur crédit Management grâce à la somme du savoir-faire et du savoir être des hommes et des femmes qui composent son organisation.

C’est dans ce contexte où les décisions et les transformations s’accélèrent, qu’il est nécessaire de garantir aux salariés, aux partenaires sociaux et à l’entreprise de maintenir l’employabilité, de garantir l’expertise nécessaire au bon moment, sur chaque poste.

Pour ce faire, cette richesse doit être identifiée, maintenue et développée dans la durée.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans la conception et la mise en œuvre d’une politique et de plans d’action pour réussir les transformations correspondant aux besoins des clients, des collaborateurs, de l’entreprise.

Elle définit et accompagne sur le terrain l’évolution nécessaire des emplois, des compétences et des métiers associés.

Pour conduire ce Management des compétences, la société doit s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue. Le propre de la GPEC est qu’elle ne soit pas figée.

Il convient que l’ensemble des acteurs (Collaborateurs, Management de proximité, Management, Direction, partenaires sociaux, RH) s’approprient et fassent vivre les outils déployés.

Cette démarche doit être associée à des dispositifs de communication adaptés et notamment s’appuyer sur des relais managériaux avertis pour porter à la connaissance des salariés cette vision du management des compétences.

L’objectif est d’expliquer et de présenter toutes les possibilités de parcours ainsi offertes et d’aider les salariés en les accompagnants et en valorisant leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle en fonction de l’évolution de l’entreprise.

Par la connaissance et la mise en valeur de tous nos métiers, des passerelles qui les relient et des opportunités d’évolutions offertes, la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences contribue à mobiliser les salariés pour qu’ils soient acteurs de leur évolution professionnelle. En éclairant les possibilités de parcours, la GPEC donne du SENS et les moyens aux salariés de mieux concrétiser leur démarche individuelle de développement des compétences dans la durée.

Grâce aux dispositifs prévus dans le présent accord, la GPEC favorise la sécurisation des parcours professionnels, la fidélisation et le renforcement du sentiment d’appartenance à la société.

Elle doit aussi permettre de conduire un cadre d’orientation pour utiliser aux mieux les leviers d’actions de la gestion des ressources humaines : le recrutement, la mobilité, les orientations et les plans de formation, la diversité (jeunes de moins de 25 ans, séniors, égalité professionnelle, handicap.)

Le présent accord se veut apporter de vrais outils dans une dynamique d’amélioration continue, pour que les salariés et l’entreprise puissent concrétiser leurs ambitions.

Dans un esprit de prévention, les signataires ont également souhaité prévoir des mesures pouvant accompagner l’entreprise et l’employabilité des salariés en cas de difficultés économiques

Il illustre et concrétise la vision commune des signataires sur les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur la méthode et les actions qui en découlent.

ARTICLE 3 – LE PROCESSUS DE CONSTRUCTION DE LA GPEC

3.1. Les compétences

Déploiement d’un « référentiel de compétences » permettant de visualiser toutes les compétences nécessaires au sein de notre organisation pour livrer la prestation attendue par nos clients.

Annexe 1 : exemple d’un référentiel de compétences

Echéance du livrable : 30/06/2019

3.2. Les métiers

Déploiement d’une « Cartographie des métiers» permettant de visualiser les métiers existants au sein de notre entreprise dans chacun des départements « familles métiers » et proportion des effectifs associés.

Annexe 2 : exemple d’une cartographie des métiers

Echéance du livrable : 30/06/2019

3.3. Les fiches de fonctions

Mise à jour des fiches de fonctions de la société. (Réalisation d’interviews avec la Direction, l’encadrement et des collaborateurs)

Annexe 3 : exemple d’une fiche de fonction

Echéance du livrable : 31/03/2019

3.4. Les parcours professionnels possibles

Déploiement des parcours professionnels, outil rappelant les familles métiers, les fonctions, les compétences clés et qui identifie les passerelles métiers.

Annexe 4 : exemple d’un parcours professionnel

Echéance du livrable : 31/12/2019

Pour les points 3.1 à 3.4 de l’article 3 du présent accord, il est convenu de réaliser un de point de suivi  tous les 6 mois après signature de l’accord jusqu’à la date du livrable.

La mise à jour de ces outils dépendra des évolutions des attendus clients, des préconisations des informations disponibles en termes de veille (observatoire des métiers, orientations stratégiques…).

ARTICLE 4 – PILOTAGE DE LA GESTION DES COMPETENCES

4. 1. Création d’un observatoire des métiers et de l’emploi

Cet observatoire des métiers sera chargé de réaliser une veille à partir notamment des moyens suivants :

• Rapport de branche FIGEC, FENCA (Figec européenne)

• Tendances « marchés», les évolutions technologiques

• Tendance « métiers » dans le secteur : Evolution des métiers et impact sur les effectifs, cartographie des risques (mutations métiers, vagues de départ en retraite)

• Orientations stratégiques de l’entreprise, du Groupe :

• Retour sur les journées « croissance »

• Rapport sur les orientations stratégiques.

• Rapport sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi (évolution des effectifs, pyramide des âges, données relatives aux qualifications, aux fonctions..)

• La formation professionnelle

Cet observatoire des métiers et de l’emploi se réunira à minima 1 fois par an sur convocation de la Direction après la tenue du premier rendez-vous de l’observatoire des métiers et de l’emploi.

La première réunion de cet observatoire sera tiendra au moins avant le 31 mai 2018.

Il sera composé des Délégués Syndicaux qui pourront être accompagnés d’un invité appartenant à l’entreprise, d’un ou de deux représentant(s) RH et/ou d’un représentant de la Direction.

2. Création d’entretiens de mobilité interne & parcours professionnels associés

Chaque collaborateur pourra selon les critères définis par le service RH, solliciter un entretien de mobilité interne. Les critères porteront sur l’éligibilité (ancienneté, fréquence…) et les modalités d’inscription.

Grâce à l’aide de son interlocuteur RH, le collaborateur pourra en fonction du « référentiel métiers » et des « passerelles » associées, vérifier si son projet est réalisable et dans ce cas, s’il convient d’actionner une formation légère, moyenne ou lourde.

En fonction de sa motivation, du contexte général de l’entreprise, de l’accompagnement nécessaire et des opportunités existantes au sein de l’organisation, le service RH et son encadrement pourront inscrire le collaborateur dans un parcours de formation dédié. Le cas contraire, celui-ci pourra accéder à la documentation « Orientation/Information ».

Echéance du livrable : 31/12/2019

3. Documentation orientation / information

Dans le cas où le projet professionnel escompté par le collaborateur ne peut s’inscrire au sein même de l’entreprise, celui-ci pourra s’informer sur les autres solutions : Bilan de compétences, CPF, VAE, Reconversion (Information sur les métiers porteurs) selon le bassin de l’emploi où réside le collaborateur.

Echéance du livrable :31/12/2019

4. 4. Accompagnement Managérial

• Inscrire les entretiens annuels dans la démarche GPEC

• Maintien des entretiens professionnels de reprise d’activité après une longue absence et suivi RH

• Maintien des entretiens professionnels qui pourront déboucher le cas échéant, sur une demande d’entretien de mobilité

• Mise en place d’entretiens de suivi pour les contrats de professionnalisation

• Systématisation du recueil des besoins de formation à partir du référentiel de compétences, des écarts à absorber et de l’accompagnement nécessaire à l’acquisition des « compétences cibles ».

Echéance du livrable :31/12/2019

5. Articulation de la politique formation

Le plan de formation annuel de l’entreprise sera validé par la Direction et le service RH comme suit :

• Analyse des besoins de formation en fonction des entretiens annuels

• Analyse des besoins de formation en fonction des entretiens professionnels

• Analyse des besoins de formation en fonction des parcours professionnels validés (entretiens de mobilité interne, promotion interne…)

• Les actions de formation ou d’accompagnement visent à réduire les écarts entre les compétences définies à un temps T et les compétences attendues

Mise en perspective des besoins de formation avec :

• Les informations recueillies via l’observatoire des métiers

• La situation économique et financière de l’entreprise

• Les informations sur la pyramide des âges (rapport politique sociale)

• Les orientations stratégiques

• Le budget alloué

Programmation des formations selon les ordres de priorité et information à l’encadrement

Choix des prestataires de formation si externe

6. Mise en œuvre de la GPEC

• Outil professionnel dédié à la gestion de la GPEC

  7. Transition retraite

     1. Transmission des savoirs et des compétences et notamment compétences clé

L’entreprise veille :

• A ce qu’au moins un salarié expérimenté intervienne au cours du parcours d’intégration des jeunes embauchés.

• A proposer en priorité aux salariés âgés de plus de 45 ans, les fonctions de salariés référents chargés d’accompagner les jeunes recrutés.

  2. Aménagement du temps de travail

L’entreprise s’engage à

• A accorder aux salariés âgés de plus de 50 ans à temps plein (hors forfaits jours), un accès prioritaire, lorsque les nécessités d’organisation du service le permettent, une répartition d’aménagement d’horaires sur quatre jours et demi selon les horaires définis par la direction.

  3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise s’engage à :

• Communiquer annuellement sur l’accès à la formation ventilé par âges ;

• Communiquer annuellement sur les formations dispensées aux salariés agés de + de 50 ans (dont nouvelles technologies si formations déployées) ;

• Constituer un groupe de salariés volontaires aux compétences informatiques reconnues qui accompagneront en cas de besoin les salariés de + de 50 ans

  4. Embauche et maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à embaucher et à maintenir dans ses effectifs des salariés de 50 ans et plus. Elle se fixe comme objectif :

Salariés de 50 ans et plus : 12 % de l’effectif total pendant la durée d’application du présent accord

5. Réduction des temps de trajet

Les collaborateurs de la société, pourront, dans le cadre de l’évolution de leurs compétences, accéder au télétravail dans les conditions en vigueur au sein de la Société.

Un accès prioritaire sera accordé aux salariés de plus de 50 ans.

6. Sensibilisation à la santé

Campagnes d’animation sur les best practices (accès aux informations délivrées par les organismes professionnels (AST, organisme de prévoyance…)

ARTICLE 5 – CONDUITE DU CHANGEMENT LORS DE TRANSFORMATIONS*

* Exemples : changement d’outil, digitalisation, robotisation…

En cas de projet de changement important nécessitant, conformément aux dispositions légales en vigueur la consultation des représentants du personnel, la Direction pourra, de façon anticipée, accompagner la conduite du changement.

De façon concertée avec les équipes d’encadrement, pour, le cas échéant, lever les incompréhensions, prévenir et/ou gérer les éventuelles résistances, pourront être mis en place des échanges avec le terrain sur les raisons du changement et permettre de comprendre les difficultés et ainsi donner du sens à la mesure prise (« Ateliers méthodologiques »).

Grâce à ces « Ateliers méthodologiques», des leviers supplémentaires pour accompagner le changement pourront être déployés selon les sujets (Explications supplémentaires, réunions d’informations, formations, accompagnement spécifique dans le changement au bénéfice de certaines équipes ou de certains salariés, au besoin après échanges avec les partenaires sociaux…).

ARTICLE 6 – IDENTIFICATION ET VALORISATION DES COMPETENCES ACQUISES PAR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX DANS LE CADRE DE LEUR MANDAT.

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le

collaborateur concerné.

En complément de son entretien professionnel, celui-ci pourra solliciter un entretien complémentaire afin d’identifier les compétences qu’il aurait pu acquérir au cours de son mandat.

Le collaborateur aura la possibilité d’échanger annuellement avec le Responsable des relations sociales ou le DRH sur les moyens permettant de concilier au mieux la vie professionnelle avec l'exercice d'un mandat.

Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

Les représentants du personnel bénéficient de droits d'accès au plan de formation et au parcours professionnels identiques à celui des autres salariés de l'entreprise.

ARTICLE 7 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de sa signature, sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.

7.2 - Modalité de publication de l’accord auprès des salariés

Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés dans la rubrique de l’Intranet prévue à cet effet.

7.3 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi GPEC.

Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction après la tenue de la première commission sur la GPEC.

Cette commission sera composée comme suit : les Délégués Syndicaux qui pourront être accompagnés par un invité de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise, un ou deux représentants RH et/ou un représentant de la Direction.

7.4 – Dénonciation et révision

Sauf accord des parties, le présent accord est révisable conformément aux dispositions relatives à la périodicité de la renégociation en vigueur s’agissant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent régime forme un tout indissociable.

7.5 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Rhône.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail actuellement en vigueur, après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de cet accord ne doit pas faire l'objet de la publication en ligne.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :

• Pour les organisations syndicales signataires du présent accord par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature ;

• Pour les organisations syndicales non signataires par lettre recommandée avec RAR.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés par une mise en ligne dans la rubrique de l’Intranet prévue à cet effet.

Fait et signé à St Priest, le 22 mai 2018

En six exemplaires originaux

« Pour les Bénéficiaires » « Pour la Société »
Les Organisations Syndicales INTRUM

Déléguée syndicale CFTC Directeur des Ressources Humaines

,
Délégué syndical CGT

Délégué syndical FO