Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

2021-2022-2023

Entre

FPEE Industries, Société par Action Simplifiées au capital de 1 829 200 Euros, dont le siège est situé rue Henri Vallée CS 20002, 72350 Brûlon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro B 323 480 061, dûment représentée par xxxxx, en sa qualité de DRH, ci-après désigné sous le terme « La Direction »

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale FO., représentée par xxxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale C.G.T., représentée par xxxxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

En application des dispositions de la loi du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale et des articles L 2242-15 et L 2242-18 du Code du Travail, les parties se sont réunies, à l’initiative de la Direction, afin de signer un accord sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

IL A ETE CONCLU CE QUE SUIT :

Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour but de contribuer au développement des salariés tout en anticipant et en adaptant l’évolution des emplois au sein de chaque société. Pour cela, au regard des évolutions du marché et des choix stratégiques de l’entreprise, la GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux évolutions économiques et technologiques choisies par l’entreprise. Cela permet de prendre en compte les choix professionnels de chacun en l’accompagnant selon les différentes structures d’emplois qui pourraient leur être proposées.

A ce titre, FPEE Industries a négocié et conclu avec les organisations syndicales, un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour une durée de trois ans. Cet accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord, et poursuit les engagements et actions menées ces dernières années.

Au travers de leurs échanges et des engagements pris dans ce nouvel accord, les parties ont souhaité renforcer l’implication des collaborateurs dans le choix de leurs orientations professionnelles ainsi que dans le développement de leur employabilité. Les parties conviennent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne saurait être efficace sans l’implication de toutes les parties prenantes et leur volonté à faire converger les intérêts communs.

Pour parvenir à cela, le présent accord à pour projet d’apporter à nos partenaires sociaux ainsi qu’à nos collaborateurs une cartographie des moyens individuels et collectifs qui permettront d’anticiper les évolutions, les accompagner et les gérer au mieux dans l’intérêt collectif.

Champ d’application

Le présent accord est conclu pour la société FPEE Industries située à Brûlon (72) et bénéficie à l’ensemble des salariés.

Modalités d’information et/ ou de consultation du CSE

Conformément à l’article L2323-10 du Code du travail l’entreprise est tenue d’informer et de consulter, chaque année, le CSE, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs impacts. La consultation du CSE doit porter sur les thèmes suivants :

• L’activité, son évolution, ses perspectives

• La situation de l’emploi

• L’organisation du travail,

• L’évolution des métiers et des compétences,

• Le recours à la sous-traitance, à l’intérim et aux stages.

Cette grande thématique de consultation annuelle obligatoire, du CSE, porte également sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les orientations de la formation professionnelle.

La réunion sur les orientations stratégiques aura lieu chaque année au cours du 1^er trimestre.

Lors de la consultation annuelle du CSE sur cette grande thématique, sera également présenté le suivi des engagements pris dans le présent accord.

La Base de Données Economiques et Sociales (B.D.E.S) demeure le support à cette consultation.

3. Mesures d’accompagnement de la GPEC

   1. Mesures en faveur du recrutement, de l’intégration, et de l’emploi des jeunes

      1. Accompagner la mobilité interne

Afin de donner accès, à l’ensemble des salariés, aux différentes opportunités de postes qui s’ouvrent en interne, les offres d’emploi disponibles en CDI, CDD, seront communiquées via les écrans d’information, dès lors que la mission et la durée de contrat présentent un intérêt.

Ainsi, tout candidat à une mobilité interne sera reçu lors d’un entretien par le service RH et le cas échéant, par le futur manager, dans le cadre d’entretiens de recrutement.

Aucune candidature interne ne saurait échapper à ce processus de recrutement. La Direction des ressources humaines rappelle l’importance d’accorder une égalité des chances et d’accès à la promotion interne.

Chaque candidat recevra une réponse motivée quant à la suite donnée à sa candidature.

Si le recrutement interne est privilégié, il n’est pour autant pas possible de ne fonctionner qu’avec ce mode de sourcing. Pour certains métiers nouveaux ou dès lors que la compétence recherchée n’est pas disponible en interne, et ce pour différentes raisons (localisation, disponibilité, niveau de formation/compétences requis…), le poste sera proposé dans le cadre d’un recrutement externe.

Par conséquent, l’entreprise confirme à travers cet accord, qu’elle continuera à trouver le meilleur équilibre entre recrutements externes et mobilité interne pour à la fois continuer à faire progresser ses collaborateurs tout en intégrant des compétences externes.

Accompagner les parcours d’intégration

La Direction rappelle l’importance de proposer un parcours d’intégration qui garantisse les meilleures conditions d’accueil et ceci dès les premiers jours.

Ainsi, tous les salariés en CDI, CDD, et alternance bénéficieront du parcours d’intégration suivant :

• Un accueil RH organisé dans les 7 jours suivant l’arrivée du nouveau salarié

• Une visite de l’entreprise

• Un entretien formalisé avec son manager avant la fin de la période d’essai pour faire un bilan des premières semaines et valider ou non la période d’essai.

La Direction d’engage sur un taux de réalisation à 100% des parcours d’intégration.

Promouvoir l’alternance

FPEE Industries s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et réaffirme la volonté d’accompagner les jeunes tout au long de leur formation, dans la découverte du monde professionnel et dans l’apprentissage d’un futur métier.

Les alternants constituent également un vivier de compétences sur lesquelles capitaliser. Ainsi selon les opportunités, les candidatures des alternants arrivant en fin de formation feront l’objet d’une étude particulière pour envisager la poursuite de leur parcours au sein de l’entreprise.

Afin de servir cet objectif, l’entreprise s’engage à accueillir un nombre d’alternant correspondant à 2% de l’effectif annuel en CDI.

2. Mesures en faveur du maintien et du développement des compétences

   4. Le plan de développement des compétences

La formation professionnelle est un outil majeur et stratégique en matière de gestion des compétences.

Chaque année, au travers du plan de développement des compétences, sont proposées aux collaborateurs de l’entreprise, des actions de formation qui répondent à la fois aux orientations stratégiques de l’entreprise, aux évolutions des métiers et à la politique de prévention de la santé et de la sécurité au travail et aux souhaits d’évolution des salariés dans l’adaptation au poste, dans l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles, ainsi que dans les projets d’évolution profesionnelle.

Une attention particulière sera portée lors de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel :

• Aux salariés les moins qualifiés

• Aux salariés âgés de 50 ans et plus

• Au respect de l’équité en matière d’accès à la formation entre les différentes catégories professionnelles

• Au respect de l’équité en matière d’accès à la formation en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Aux salariés en situation de handicap

Le plan de développement des compétences est présenté chaque année aux membres du CSE pour avis consultatif.

3.2.2 Le certificat de qualification professionnelle (CQP)

La Direction réaffirme sa volonté d’accompagner ses salariés au travers de parcours de formation certifiant et en particulier via le déploiement des Certificats de Qualification Professionnelle.

Le CQP est un parcours de formation qui offre une reconnaissance des connaissances et compétences des salariés et qui vise à développer leur qualification par l’obtention d’un titre reconnu par la Branche de la Plasturgie.

Dans ce but, les parties conviennent des engagements suivants :

• Poursuivre la formation des managers de production en proposant le CQP responsable d’équipe de production

• Etudier la possibilité de proposer un parcours CQP en accompagnement des évolutions professionnelles

• Proposer des parcours CQP proposés par la Branche sur d’autres métiers, tels que la qualité, la maintenance, ou coordinateur d’équipe

• Etudier la mise en place d’un parcours de CQP adapté au métier d’opérateur en menuiserie et mettre en place un groupe pilote sur la période du présent accord.

Afin de valoriser ces parcours de formation certifiant et de les rendre plus lisibles et plus attractifs auprès des salariés, chaque parcours fera l’objet d’une présentation par la DRH auprès des salariés identifiés comme éligibles.

A l’issue de cette présentation, les salariés bénéficieront d’un entretien individuel RH afin de valider les prérequis nécessaires, d’évaluer leur motivation et identifier les éventuels freins. Si nécessaire, un plan d’accompagnement individuel pourra être proposé préalablement au démarrage du CQP.

Budget annuel de formation

Afin de servir ses ambitions et de garantir un effort de formation stable sur les trois prochaines années, la Direction s’engage à maintenir un budget de formation constant, rapporté à la masse salariale. Ce budget est fixé à 2.5% de la MS en moyenne sur 3 ans.

Evaluation des formations

Afin de mesurer la qualité et l’efficacité des formations suivies, un dispositif d’évaluation des actions mises en place sera instauré via l’envoi d’un questionnaire auprès des salariés formés et de leur manager.

Un indicateur de suivi sera mis en place pour évaluer le niveau de satisfaction des formations et si nécessaire proposer des actions correctives.

Le Compte Personnel de formation

Depuis le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation remplace le Droit Individuel à la Formation. Le CPF recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Il est rappelé que ce dispositif est personnel et qu’il repose sur la volonté de chaque salarié d’être acteur de son projet professionnel.

Afin de maintenir les salariés informés de leurs droits, la Direction s’engage à assurer des communications régulières sur le thème du CPF.

Il est également rappelé que pour tout projet de formation, qu’il soit en lien ou non avec l’entreprise, les collaborateurs peuvent s’appuyer sur le dispositif gratuit du CEP (Conseil en Evolution Professionnel) pour s’informer et orienter leurs recherches.

Les salariés qui souhaitent être accompagné dans leur projet de mise en œuvre du CPF ou de tout autre dispositif de développement des compétences peuvent s’adresser au service RH qui les conseillera et les accompagnera dans leurs démarches.

Mesures permettant le suivi de l’évolution des salariés et tout au long de la vie professionnelle

L’entretien professionnel

C’est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur l’évolution du salarié : son intégration, son parcours, ses souhaits pour l’avenir.

Conformément à la loi, cet entretien est réalisé au moins une fois tous les deux ans ou après des étapes définies dans le parcours du salarié tels que le retour après une absence, ou la fin d’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

Les échanges intervenus durant cet entretien seront formalisés sur un support dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan a pour but de vérifier si le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’apprécier s’il a pu bénéficier d’évolutions de carrière.

Le bilan sera également formalisé sur un support dont une copie est remise au salarié.

A la demande du salarié, l’entretien professionnel et l’entretien de suivi pourront être réalisés par une personne autre que le responsable hiérarchique direct, étant entendu que le salarié ne pourra désigner lui-même la personne chargée de conduire l’entretien professionnel.

2. Les revues de personnel

La revue de personnel est un outil essentiel de la gestion des compétences. Elle permet un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction des Ressources Humaines.

Il s’agit en effet de réunir les RH et le management pour opérer collectivement le diagnostic des compétences et de la performance, mesurer, en croisant les regards, les capacités d’évolution et les perspectives de développement de l’ensemble des collaborateurs.

Elle permet d’avoir un diagnostic individuel, puis une vision globale et qualitative de l’état des compétences dans l’entreprise.

Sur le plan individuel, la revue de personnel permet d’identifier le potentiel d’évolution de chaque salarié, de réfléchir aux différentes opportunités envisageables à court, moyen et long terme et d’anticiper la préparation de ces options, via les autres outils de la GPEC.

Les revues de personnel permettent également d’identifier les compétences clés de l’entreprise ainsi que les compétences dites « à risque » car étant détenues par un nombre limité de collaborateurs. Une fois identifiées les revues de personnel permettent d’anticiper des plans de formation et de transfert de compétences pour sécuriser les compétences stratégiques.

En lien avec les entretiens professionnel et d’évaluation de la performance, ce diagnostic contribue à la mise en place de plans d’actions adaptés par des actions individuelles de gestion de carrière permettant l’ajustement des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise.

La Direction s’engage à mettre en place les revues de personnel de telle sorte à ce que la situation professionnelle de chaque salarié soit discutée au moins un fois par an.

Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du rôle de tuteur

La transmission des savoirs et des compétences est un élément important dans le développement des compétences de l’Entreprise. Elle vise à transmettre et à pérenniser les savoir-faire et l'expérience au plus proche de notre métier en capitalisant sur l’expertise des salariés eux-mêmes.

Les parties signataires entendent donc formaliser, valoriser et reconnaître les missions exercées dans ce cadre en instaurant un rôle de tuteur interne.

Les parties s’accordent sur le fait que l’exercice de la mission de tutorat se fera sur la base du volontariat.

Afin de garantir le succès des parcours de tutorat qui seront mis en place, les tuteurs devront avoir certains prérequis tels que de bonnes capacités relationnelles et de communication, des aptitudes liées à la pédagogie et les compétences techniques dans le poste et les missions à transmettre…

Tous les candidats volontaires à cette mission seront reçu en entretien afin notamment de mesurer leur motivation et de valider les prérequis nécessaires à l’exercice de la fonction.

Le tuteur pourra exercer sa mission en accompagnement des salariés mais également du personnel intérimaire.

Un groupe de travail sur la mise en place de ce dispositif sera lancée en 2021 afin de définir les critères d’éligibilité au poste de tuteur, les postes prioritaires, des modalités de déroulement des missions de tutorat, le besoin en formation des tuteurs.

La Direction s’engage également à accompagner le dispositif en étudiant des modalités de reconnaissance de l’exercice du tutorat. Ces modalités feront l’objet de discussion avec les représentants du personnel.

3.5 Développer la polyvalence poly compétence pour s’adapter aux besoins de l’activité

Les parties conviennent que la polyvalence poly compétence des salariés au sein de l’entreprise est un enjeu clé face au besoin permanent de s’adapter aux fluctuations de l’activité. Le développement de la polyvalence poly compétence représente également un enjeu majeur en termes de développement des compétences des salariés, et permet d’ouvrir des possibilités supplémentaires de promotion et de reconnaissance de ses capacités.

Le développement de la polyvalence poly compétence est également, selon les cas, un levier de l’amélioration des conditions de travail permettant de lutter contre le développement des TMS par la rotation à différents postes de travail.

Afin de rendre plus lisible les modalités d’application et de reconnaissance de la polyvalence poly compétence chez FPEE Industries, les parties conviennent de lancer dès la première année d’application de cet accord une réflexion avec les objectifs suivants :

• Définir la notion de polyvalence et poly compétence

• Etablir une cartographie des types de polyvalence poly compétence existants dans l’entreprise et ceux nécessaires au bon fonctionnement des services

• Définir les modalités de mise en place et de validation de la polyvalence poly compétence

• Identifier les salariés polyvalents poly compétents

• Mettre en place un système de reconnaissance de polyvalence poly compétence

Le dispositif retenu fera l’objet d’une présentation auprès du CSE.

4. Accompagnement des personnes en situation de handicap

Les parties affirment au travers de cet accord leur volonté de placer l’intégration, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au cœur de la politique de gestion des compétences de l’entreprise.

A ce titre, la Direction s’engage :

• A poursuivre ses engagements en matière de recrutement et à mener une politique de recrutement basé uniquement sur les besoins en compétences et qui bannir toute forme de discrimination à l’embauche.

• A accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans le maintien de leur emploi en proposant les adaptations adaptées des postes et des conditions de travail de travail, et à faire appel si besoin à des conseils extérieurs spécialisés.

• A accompagner les salariés en situation de handicap dans leurs démarches via le dispositif d’accompagnement social mis en place dans l’entreprise

• A sensibiliser tous les collaborateurs pour ancrer la diversité dans les valeurs de l’Entreprise.

• Créer des partenariats qui favorisent l’emploi de travailleurs en situation de handicap

Un bilan des actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de Handicap sera présenté une fois par an au CSE.

5. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour une durée déterminée de 3 ans.

6. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.

7. Révision

Chaque Partie signataire du présent Accord peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Des nouvelles négociations seront ouvertes dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

8. Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle en deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un autre exemplaire signé du présent accord sera déposé au Conseil des Prud’hommes.

Fait à Brûlon, le 15 février 2021

Pour la société FPEE Industries,

DRH

Pour l’Organisations Syndicale F.O

Délégué Syndical

Pour l’Organisations Syndicale C.G.T

Délégué Syndical

Pour l’Organisations Syndicale CFE-CGC

Délégué Syndical