Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CPC COTENTIN (Siège)

PROJET

(simple document de travail à adapter)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

- La Société CPC COTENTIN au capital social de 668 572 euros, dont le siège est situé ZI la Canurie-BP 13 – 50250 LA HAYE DU PUITS, et dont le numéro d’identification est le 323 960 252 – RCS de COUTANCES,

Ci-après dénommée la Société 

D'une part,

Et :

Le Syndicat, représenté par le délégué syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a imposé aux entreprises dont l’effectif est notamment compris entre 50 et 299 salariés d’être couvertes, soit par un accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, soit, à défaut, par un plan d’action arrêté unilatéralement par la direction et définissant des objectifs et des mesures.

Cet accord est, en tout état de cause, intégré dans le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes contenue dans la base de données économiques et sociales telle que prévue par l’article L. 2323-8 du Code du travail.

A l’issue des négociations qui se sont tenues le 02 juin 2022 à 13h00 entre le directeur de site et le délégué syndical Force Ouvrière.

Les parties signataires ont décidé d’adopter ci-après, un certain nombre de mesures visant à assurer une réelle égalité des chances entre hommes et femmes et de favoriser la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Pour construire le présent accord, les parties se sont notamment appuyées sur les données chiffrées suivantes :

• Répartition hommes/femmes au niveau de l’entreprise : sur un effectif total de 110 collaborateurs au 31/12/2021, les femmes représentent une part de 16, 36% et les hommes, une part de 83, 64% ;

• Rémunérations moyennes par sexe et par catégories professionnelles : sur un effectif total de 110 collaborateurs au 31/12/2021, les salariés de sexe féminin apparaissent à niveau égal, autant rémunérés que les salariés de sexe masculin.

• Les salaires suivent une grille de classification des emplois qui est négociée tous les ans lors des négociations de salaire. Cette grille est unisexe (en annexe)

Se fondant sur ces indicateurs chiffrés, les parties signataires se fixent pour objectifs :

• d’améliorer l’égalité à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement – formation professionnelle – gestion des carrières) ;

• de développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• d’assurer l’égalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes, à fonctions équivalentes pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de performance ;

• d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

Article 2 – Egalité salariale et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin d’assurer le suivi de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société dispose de plusieurs données et indicateurs parmi lesquels les informations communiquées dans la Base de données économiques et sociales conformément au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail.

L’examen de ces données fait apparaître l’absence de différences significatives au plan des rémunérations, par catégorie d’emploi, entre les hommes et les femmes.

Les parties souhaitent néanmoins renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par le présent accord, comportant des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés, dans les trois domaines suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• et la rémunération effective.

Article 3 – Actions en vue du renforcement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1. – Recrutement

Les parties signataires rappellent que les recrutements doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidates ou candidats.

La Société réaffirme à cet égard que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Les procédures de recrutement sont identiques. Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent ainsi aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

« L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait apparaître, sur les 3 dernières années :

–9 embauches féminines (Dont 8 CDD Alternances/Saisonniers +1 Remplacement Départ en retraite) réalisées chez les non cadres.

Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise s’agissant du monde de l’imprimerie.

a) Objectifs

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, la Société s’emploie à veiller au maintien de la la mixité de ses recrutements.

• Part des femmes dans l’effectif ≥ 17,36%

Elle s’engage par ailleurs à développer une politique de recrutement visant à poursuivre l’accroissement du taux de femmes dans les postes à responsabilités, où elles sont actuellement sous-représentées

Ainsi, les parties se fixent, pour les trois années à venir, les objectifs suivants :

• atteindre un taux d’embauche de femmes de 40% ;

• réduire de 1 % le déséquilibre de la répartition des hommes et des femmes sur les postes occupés au sein de la Société.

b) Moyens d’action

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur tous les postes de l’entreprise, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;

• Intégrer l’objectif d’égalité professionnelle sous forme d’une clause spécifique inscrite dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement ou des agences de travail temporaire ;

• dans la mesure du possible, assurer le traitement des candidatures et la mise en œuvre des processus de recrutement par des équipes mixtes ;

• mettre en avant les femmes dans le cadre des relations avec les écoles et les universités en augmentant le nombre de représentantes de l’entreprise dans les forums entreprise et en accordant une place plus importante aux femmes dans toutes les présentations de l’entreprise (ex : forums recrutements, plaquettes, site internet, …) ;

• porter une attention particulière aux recrutements de jeunes diplômés en cherchant à respecter la répartition femmes/hommes de sortie des écoles cibles dans la part du recrutement de ses jeunes diplômés

• veiller, dans la mesure du possible, à ce que, pour tous les postes, une femme au moins figure dans la liste de présélection des candidats présentée aux managers concernés à formation et expérience équivalentes ;

• veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus correspondent, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats ;

• favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés ;

• dans la mesure du possible, et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

c) Indicateur chiffré :

• 8 recrutements femme N.C en 3 ans sur 9.63 femmes N.C en moyenne sur les 3 dernières années contre 13 pour les hommes N.C sur une moyenne de 85.18 hommes N.C.

3.2. – Formation professionnelle

La Société considère que la formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes. La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

A cet égard, il est essentiel que ni les femmes ni les hommes ne soient défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

A cet égard, il est constaté qu’à ce jour, 33.33% de la population féminine a suivi une formation en 2021, contre 40.21% pour la population masculine.

a) Objectifs

Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à ce que les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de la Société, soient ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes et qu’elles soient réparties de façon équilibrée entre les deux sexes eu égard aux besoins identifiés.

A cet égard, la Société veillera, pendant toute la durée du plan, à ce que le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation reste, a minima, égal à leur représentation respective dans l’effectif de l’entreprise.

Les parties se sont ainsi fixé les objectifs suivants :

• atteindre un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation au moins égal à leur représentation respective dans l’effectif de l’entreprise ;

b) Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise ;

• assurer une répartition équilibrée des formations professionnelles entre les deux sexes eu égard aux besoins identifiés ;

• privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ;

c) Indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes et d’hommes par catégorie ayant suivi une action de formation au cours de l’année écoulée par rapport à la répartition hommes/femmes sur cette même catégorie ;

• Nombre d’heures de formation au profit de salariés de sexe féminin / de sexe masculin ;

3.3. – Rémunération effective

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.

Les parties signataires réaffirment à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L. 3221-2 du code du travail.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître en 2022 les données suivantes en matière de rémunération :

	Ouvriers/Employés	Agents de maîtrise	Cadres
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Eventail des rémunérations	Rémunération la plus faible	1711	1630	2308	2496	3059	2999
	Rémunération la plus élevée	2274	2587	2913	3079	3696	4404

a) Objectifs

Les parties signataires se donnent pour objectif à long terme de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, les parties signataires retiennent les objectifs suivants :

• tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération dans l’entreprise

2) Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• écarter, à fonctions, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• allouer aux hommes et aux femmes un pourcentage d’évolution de la masse salariale identique ou proche.

3) Indicateurs chiffrés :

• rémunération mensuelle moyenne des salariés par sexe ;

• pourcentage de salariés concernés par une évolution individuelle de leur rémunération par sexe ;

Article 4 – Communication

En application de l’article L. 2242-3 du Code du travail, une synthèse du présent accord comprenant au minimum les indicateurs et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui en fera la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise.

Article 5 - Suivi de l'accord et des objectifs

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord sera assuré dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi telle que prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail.

A cette fin, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes tels que prévus au 2° de l’article L. 2312-36 et au 2° de l’article R. 2312-8 du Code du travail seront mis à jour chaque année dans la base de données économique et sociale.

Article 6 –Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022

En application de l’article L. 2242-12, les parties signataires fixent la périodicité de sa renégociation à quatre ans.

Il est établi pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa prise d’effet, soit jusqu’au 31 décembre 2025

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE conformément au décret du 15 mai 2018 (“Téléaccords”) et un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une copie de cet accord sera transmise aux instances représentatives du personnel et mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction de la Société.

Fait à La Haye du Puits, le 2 juin 2022.

En 2 exemplaires.

POUR LA SOCIÉTÉ Le Délégué Syndical