Accord d'entreprise "Un Accord portant sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap" chez ORKY'N - PHARMA DOM (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS

L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

La Société PHARMADOM S.A - ORKYN (RCS B 324 501 006) dont le siège social est situé 28, rue d’Arcueil à 94257 GENTILLY CEDEX,

Représentée par Madame XX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

• Pour le syndicat CFTC : Monsieur XX et Monsieur XX,
• Pour le syndicat CFE-CGC : Monsieur XX,
• Pour le syndicat CGT : Monsieur XX et Madame XX,
• Pour le syndicat SECI-UNSA : Monsieur XX, Madame XX et Monsieur XX,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La responsabilité sociale de la Société se manifeste dans les différentes politiques du Groupe notamment dans sa politique en faveur des personnes en situation de handicap.

La Société s’est engagée depuis 2007 dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, un accord a été conclu le 17 décembre 2014 portant sur la période 2015-2019. A travers cet accord, ont été réalisées de nombreuses actions handicap qui ont permis de recruter des Travailleurs Handicapés et d’en maintenir un grand nombre au sein de la Société.

Les Parties souhaitant renouveler ces actions et les possibilités d’aides afférentes, elles sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement de la démarche engagée depuis 2007.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Il est rappelé dans le cadre de ce préambule la définition du handicap donnée par la loi du 11 février 2005 : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Au 31 décembre 2018, le taux d’emploi direct de la Société, au titre de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH) s’élève à 3,68% soit un nombre de bénéficiaire de 51,78 unités (stagiaires compris, avant minorations). Par ailleurs, le taux global est de 4,02%.

Le présent accord d’entreprise montre la volonté de la Société et des organisations syndicales de poursuivre leurs engagements dans la promotion de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il a pour objectif de développer et d’améliorer les actions déjà initiées et de concrétiser de nouvelles démarches en faveur des travailleurs handicapés.

Ces actions s’exerceront dans les domaines suivants :

• Plan d’embauche et insertion des jeunes ;
• Maintien dans l’emploi ;
• Parcours professionnel et Formation ;
• Collaboration avec le Secteur protégé ;
• Communication et sensibilisation ;
• Pilotage et suivi.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la Société, ce qui correspond à un effectif d'assujettissement de 1416 au 31 décembre 2019.

La Société s’engage à atteindre le taux minimum de 3,8% d’emploi direct de travailleurs handicapés en tenant compte des embauches CDI, CDD et des contrats d’intérims quelle qu’en soit la durée, de l’accueil de stagiaires, des nouvelles RQTH et des départs.

Chapitre 1

Plan d’embauches

1. 1. - Contraintes de l’entreprise

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre de la politique de l’emploi élaborée par la Direction des Ressources Humaines de la Société. Toutefois, le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap continueront d’être un objectif prioritaire pour chaque site de la Société.

Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes d’Employé, d’Agents de maîtrise et de Cadre, ouverts au recrutement externe et en cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise. Le principe d’égalité des droits et des chances pour tous est affirmé à l’égard des travailleurs handicapés.

Toutefois, le recrutement de travailleurs handicapés suppose de satisfaire auparavant aux critères de compétences et de diplômes exigés pour le poste concerné, mais aussi de répondre aux critères définis par la LPPR (liste des produits et des prestations remboursables) de l’assurance maladie qui nous sont opposables. En effet, plus de 10% des postes de l’entreprise requièrent un diplôme d’état notamment ceux d’infirmier, de pharmacien, de diététicien et le nombre de ces postes devrait progresser dans les années à venir. La population des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans ces domaines d’activité étant très faible, il est difficile de recruter sur ce type de poste.

Par ailleurs, plus de 50% de nos postes sont des postes d’itinérants nécessitant la conduite quotidienne d’un véhicule pendant plusieurs heures. Ces postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap, toutefois la nature de certains handicaps sont incompatibles avec ces postes.

1. 1. - Engagements qualitatifs et quantitatifs

La Société PharmaDom Orkyn’ exploitera tous les canaux de recrutement existants, ainsi que les possibilités d’accompagnement en termes de formation, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées répondant à ces besoins de compétences.

L’objectif de la société est de tendre vers le taux légal de 6%. A cet effet, la société s’engage à réaliser :

. 10 embauches de travailleurs en situation de handicap pendant la durée de l’accord. Ces embauches se feront sous la forme de contrat à durée indéterminée et/ou de contrat à durée déterminée ou par la transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Ces recrutements participeront à la détermination du taux d’emploi direct. La société s’engage à favoriser le recrutement des alternants et des stagiaires en situation de handicap.

La Société s’engage à atteindre le taux minimum de 3,8% d’emploi direct de travailleurs handicapés en tenant compte des embauches CDI, CDD et des contrats d’intérims quelle qu’en soit la durée, de l’accueil de stagiaires, des nouvelles RQTH et des départs.

La reconnaissance de travailleur handicapé ne peut pas constituer le seul et unique critère de recrutement. En effet, ce sont les compétences des candidats qui sont appréhendées pour le recrutement ainsi que leur potentiel, leur expérience, leur savoir-faire, leur savoir-être et leur motivation.

Les parties conviennent qu’en cas de procédure de plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la Société Pharmadom Orkyn’, ou au sein d’une autre entité du groupe Air Liquide, l’engagement d’embauche des travailleurs handicapés ne pourra intervenir qu’après la satisfaction de ses obligations légales en la matière.

1. 1. - Engagements de moyens

Au regard de l’expérience acquise au titre des accords précédents, l’intégration réussie repose sur des actions externes et internes. Aussi, pour tenir les engagements pris ci-dessus, il est convenu que la mission handicap s’engage à :

1.3.1 - Systématiser la recherche de candidats reconnus travailleurs handicapés :

. En informant de l’engagement pris en faveur des personnes handicapées sur le site internet de l’entreprise Orkyn’ : www.orkyn.fr

. En informant ses partenaires de recrutement « classiques » (cabinets de recrutement, écoles, universités, agences d’intérim partenaires…) quant à la volonté de l’entreprise d’embaucher des personnes en situation de handicap ;

. En développant la diffusion des annonces auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), des Cap Emploi et des associations œuvrant pour l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail ;

. En assurant la diffusion des annonces et une présence sur les sites Internet de recrutement spécialisés (handicap.fr, AGEFIPH, …) ;

. En participant à des forums (présentiel ou virtuel) et ou manifestations nationales ou régionales, en adhérant à des associations telle que Tremplin, visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés ;

. En informant de l’engagement pris en faveur des personnes en situation de handicap lors des participations de la Société à des congrès et autres manifestations (SFRMS, CPLF, JNLF, SFD, …).

1.3.2 - Aide au recrutement

Les responsables ressources humaines en charge des recrutements seront formés aux spécificités du recrutement des travailleurs handicapés.

Afin d’assurer l’égalité de traitement au cours du processus de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulement de l’entretien seront mis en place : intervention d’un interprète en Langue des Signes Française par exemple.

1.3.3 - Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés

Un plan d’intégration individualisé sera mis en place pour chaque nouvel embauché les coûts seront affectés au budget de l’accord. L’accueil sera préparé conjointement par la mission handicap, le médecin du travail, le responsable hiérarchique et, dans l’hypothèse d’un handicap physique, d’un ergothérapeute.

Ce plan d’intégration aura pour but d’examiner notamment :

. les éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail,

. l’aménagement du poste de travail,

. la disposition des locaux du travail,

. l’aménagement des locaux du travail.

Par ailleurs, afin d’offrir un appui supplémentaire au nouvel embauché et à son manager direct il sera proposé au nouvel embauché un accompagnement par un organisme extérieur. Cet accompagnement a pour but de favoriser la pérennité des recrutements et de s’assurer que la situation de handicap est totalement prise en compte et que des non-dits ne s’installent pas entre le nouvel embauché et son manager. Cet accompagnement consistera à conseiller le salarié et le manager et à faire remonter au médecin du travail et/ou au responsable de la mission handicap les éventuelles difficultés rencontrées afin qu’ils y apportent des solutions.

Chapitre 2

Maintien dans l’emploi

2. 1. - Objectifs

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, la Société s’engage à rechercher les solutions individualisées les plus adéquates visant à maintenir les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à leur poste ou à un nouveau poste, sur leur lieu de travail ou sur un autre site.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une RQTH et les salariés connaissant des restrictions à leur poste de travail et qui engagent des démarches afin d’être bénéficiaires d’une RQTH pourront prétendre aux dispositions suivantes :

2. 1. - Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Au préalable, la société réaffirme qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap.

Une communication pour sensibiliser les salariés non déclarés à l’intérêt de cette déclaration sera élaborée, communiquée à l’ensemble des collaborateurs et mise à disposition sur le système documentaire de la société Aodocs.

Pour faire face aux démarches administratives liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ou à son renouvellement, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux jours (prise par ½ journée ou par journée). Ces jours seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel et affecté au budget de l’accord.

2. 1. - Aménagement de postes ou de matériels

La Société étudiera au cas par cas l’aménagement de poste de travail du travailleur handicapé. Si des études ou aménagements de postes doivent être engagés, il est convenu qu’ils soient effectués en collaboration avec le médecin du travail, le CSE par l’intermédiaire de la CSSCT et le Directeur QMRSDDE, dans les meilleurs délais.

A titre d’exemple, peuvent être financés sur le budget de l’accord :

. des mobiliers et sièges ergonomiques adaptés,

. des postes et logiciels informatiques pour personnes non voyantes : clavier braille, logiciels de synthèse vocale, scanners de reconnaissance des caractères…,

. des matériels et logiciels pour personnes malvoyantes : logiciel d’agrandissement de caractères zoomtext avec ou sans synthèse vocale, vidéo-agrandisseurs, loupes, claviers gros caractères…,

. des formations à l’utilisation du matériel et des logiciels,

. des prestations d’interprétariat Langue des Signes Française (LSF),

. des formations à la Langue des Signes pour les managers et collègues de salariés handicapés,

. des matériels et logiciels pour personnes malentendantes : boucle magnétique, casques, téléphone adapté, service de « traduction » tel que TADEO…,

. des études ergonomiques afin de déterminer l’adaptation du poste de travail adéquate,…

2. 1. - Aménagement des locaux

La mise en accessibilité des locaux de travail existants pour les personnes en situation de handicap sera mise en œuvre en fonction des besoins de ces personnes. Ces aménagements peuvent concerner la création ou l’aménagement des sanitaires, l’automatisation et l’agrandissement des portes, des rampes d’accès, des ascenseurs adaptés, des modifications des issues de secours, le marquage des parkings, des audits d’accessibilité, l’adaptation des sols, des gardes corps, la signalétique d’accès, les conditions d’accueil, etc.…Les coûts de ces aménagements sont affectés au budget de l’accord.

2. 1. - Aménagement de l’organisation du travail

Sur proposition du médecin du travail, des aménagements ou des réductions individuelles d’horaires pour raisons médicales, compte tenu de la nature du handicap, pourront être mis en œuvre. De même, toujours sur proposition du médecin du travail, il pourra être mis en œuvre du travail à distance et ce dans la mesure où cet aménagement de l’organisation du travail est compatible avec les missions professionnelles du salarié bénéficiaire d’une RQTH.

De même des aménagements ou des réductions d’horaires pourront être acceptées par la société afin de permettre aux travailleurs handicapés de faire face à l’exigence de soins particuliers. Dans la limite d’un cumul de 21 heures par an, les réductions d’horaires n'entraîneront pas la réduction de la rémunération du travailleur handicapé concerné (prise par heure, ½ journée ou journée). La rémunération de ces heures est affectée sur le budget de l’accord.

2. 1. - Aides à l’acquisition de matériels

La société pourra prendre en charge du matériel dont l’utilisation est strictement professionnelle ou à la fois professionnelle et personnelle tel que : fauteuil roulant, appareil auditif, prothèses… Ce financement viendra en complément des remboursements de la Sécurité Sociale et de la Mutuelle.

2. 1. – Aides au reclassement ou à la reconversion

Si le maintien au poste de travail s’avère impossible suite à l’avis du médecin du travail, la Société s’engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l’ensemble de ses sites mais aussi au sein du Groupe Air Liquide.

Les salariés acceptant un reclassement assorti d’un changement de lieu de travail bénéficieront de la charte de mobilité en vigueur. Cette charte est améliorée pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH reclassés. Les critères de distance et de temps de trajet ne s’appliqueront pas pour les aides : voyage préliminaire, déménagement et frais de réinstallation, sous réserve que le salarié se rapproche de son nouveau lieu de travail. Les autres éléments de la charte sont inchangés.

La Société s’engage à étudier au cas pas cas toute possibilité de reconversion. Dans ce cas, un suivi personnalisé sera effectué par le Responsable Ressources Humaines du salarié, le médecin du travail du salarié, le responsable de la mission handicap, un membre du service formation. Un bilan de compétences, des formations internes ou externes, pourront être proposés au salarié bénéficiaire d’une RQTH. L’ensemble des coûts de ces actions seront affectés au budget de l’accord.

Toutefois, en cas d’impossibilité de reclassement ou de reconversion, qu’elle soit liée ou non au refus du salarié des postes proposés, mais aussi en cas d’avis du médecin du travail d’inaptitude à tout poste de l’entreprise ; la Société s’engage à financer un bilan de compétences ou une formation assurée par un organisme externe ou un outplacement à hauteur de 2500 € Hors Taxes (H.T.) pour les travailleurs handicapés.

2. 1. - Aides au transport

Afin d’aider les travailleurs handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en complément de financement par l’AGEFIPH, la société s’engage à participer au financement de l’aménagement du véhicule personnel. Cette aide sera d’un montant maximum de 3000€ H.T. sur présentation du devis (une copie de la facture sera remise à la société après achat ou travaux). En cas de refus du financement AGEFIPH, la société s’engage à verser une fois l’aide de 3 000€ H.T.

2. 1. - Aides au logement

La société appuiera les demandes de logement des salariés en situation de handicap auprès de l’organisme de gestion du 1%, conformément aux règles applicables dans la société.

Pour tous les travailleurs handicapés embauchés ou faisant l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé, une participation financière de 2 500€ H.T. (sur devis) sera accordée afin de réaliser des travaux d’accessibilités et ou d’aménagement du logement en rapport avec le handicap du salarié concerné et ou de déménagement dans un logement adapté (une copie de la facture sera remise à la société après achat ou travaux).

2. 1. - Aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé

Les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé de moins de 26 ans pourront bénéficier d’une aide financière pour financer l’achat de matériels ou la réalisation de travaux d’accessibilité et/ou d’aménagement du logement en rapport avec le handicap du membre de la famille concerné de 2 500€ H.T. (sur devis et remise d’une copie de facture après achat ou réalisation des travaux).

En outre et afin d’accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap dans leur sphère familiale proche, les Parties conviennent d’octroyer aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé de moins de 26 ans une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile.

Cette journée doit être utilisée au cours de l’année civile considérée.

Toute demande de mobilisation d’une journée devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 semaines avant la date d’utilisation.

Cette demande, qui devra être accompagnée des justificatifs appropriés, sera soumise à l’accord de la hiérarchie du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.

Pour le salarié qui aurait à charge plusieurs personnes en situation de handicap, le nombre de journées s’additionne.

La prise de cette journée n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les Parties reconnaissent que ces aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé ne contribuent pas directement à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Toutefois, les Parties rappellent que la Société a depuis de longues années adopté une politique volontariste en matière de handicap, notamment en prévoyant des mesures en faveur des salariés confrontés au handicap d’un proche.

Dans ces conditions et afin de poursuivre l’engagement fort de la Société, les Parties sont convenues de maintenir dans le présent accord ces aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, tout en ne l'intégrant pas au budget du présent accord.

En conséquence, les dépenses intervenant au titre du présent article seront supportées directement par la Société sans déductibilité au budget de l’accord

2.11 - Politique de Développement et de Sécurité

Des formations destinées à prévenir les Accidents du Travail des salariés de la Société seront poursuivies en partenariat avec des professionnels (stage de conduite, stage formation gestes et postures…). Ces actions ne sont pas affectées au budget de l’accord.

2.12 - Modalités de financement

Les aides financières décrites aux articles ci-dessus seront affectées au budget de l’accord et accordées dans la limite du budget handicap.

Chapitre 3

Parcours professionnels et Formation

La Société a décidé de renforcer les actions contribuant à la gestion des compétences des collaborateurs et soutient l’engagement des collaborateurs pour gagner en compétences, notamment par un effort de formation et de reconnaissance de nouveaux acquis.

Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme tout salarié de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur.

Les formateurs seront sensibilisés au handicap, aux adaptations à mettre en place pour les sessions de formations accueillant des salariés handicapés.

3. 1. - Actions de Formation des travailleurs handicapés

Afin de veiller à ce que le handicap ne soit pas un facteur de discrimination au sein de la Société, l’entreprise veillera à ce qu’il soit procédé, comme pour tous les salariés, à une analyse des souhaits et des besoins en formation formulés lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager.

Lorsqu’elles sont nécessaires, des actions spécifiques d’aménagements liées au handicap seront mises en place pour la dispense des formations (intervention d’un interprète en Langue des Signes Française, allongement de la durée de la session de formation…). Les supports de formation seront rendus accessibles en fonction de la déficience du salarié.

Comme prévu dans le cadre du maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de reconversions, des bilans de compétences et ou des formations spécifiques pourront être proposés aux salariés handicapés si nécessaires et financés par l’entreprise.

Des formations spécifiques pour les salariés handicapés pourront être mises en place en fonction de l’émergence de nécessités dues à des handicaps particuliers.

En cas de mutations technologiques, la Société s’engage à organiser des actions visant à assurer l’adaptation aux nouvelles conditions de travail pour les travailleurs handicapés. Il est convenu que ces actions sont un moyen de prévention à tout reclassement et d’anticipation des inaptitudes.

3. 1. - Suivi des formations des travailleurs handicapés

L’analyse du taux d’accès à la formation (en volume d’heures par salarié handicapé et en pourcentage de la population des salariés handicapés formés) sera effectuée dans le bilan annuel.

Une analyse des situations individuelles des salariés handicapés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 2 ans sera menée.

3. 1. - Actions de formation du personnel

Pour assurer sur la durée de bonnes conditions de travail et d’emploi aux salariés bénéficiaires d’une RQTH, il est procédé, si nécessaire, à des formations pour le manager et les salariés constituant l’environnement professionnel direct. Ces formations facilitant l’insertion ou le maintien dans l’emploi des bénéficiaires d’une RQTH sont organisées par la Mission Handicap et le service Formation et sont financées par le budget de l’accord.

Un module E-learning à destination des managers sera élaboré: il abordera notamment le recrutement, l’intégration d’un travailleur handicapé, le maintien dans l’emploi,….

Chapitre 4

Collaboration avec le Secteur Protégé

Le secteur protégé regroupe les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, la Société s’engage à renforcer ses actions en faveur de ce secteur. Les actions peuvent prendre la forme de :

. Former et sensibiliser les managers et donneurs d’ordre,

. Créer un annuaire par secteur d’activité et zone géographique des établissements du secteur protégé référencés,

. Développer les contrats de sous-traitance ou des prestations de services,

. Envisager toutes les possibilités de détachement de personnes handicapées d’Esat ou d’EA dans nos locaux,

. Mettre en place un partenariat avec le Réseau GESAT (mise à disposition de la base de données et de la plateforme collaborative du GESAT, journée de conseil, organisation des réunions techniques, …).

Des communications visant à informer régulièrement les managers en matière d’achat et de sous-traitance sur les bonnes pratiques seront élaborées dans le but d’augmenter le recours au secteur protégé.

Chapitre 5

Communication et sensibilisation

Des actions spécifiques de sensibilisation et d’informations seront poursuivies au sein de la Société. Ces actions sont destinées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail.

Elles ont vocation à :

. Informer sur le handicap, les obligations législatives et conventionnelles, la politique de la Société vis-à-vis des personnes handicapées et sur les moyens mis en place,

. Travailler sur la perception du handicap,

. Communiquer sur les comportements appropriés,

. Faciliter l’insertion,

. Affirmer en externe notre politique d’emploi afin d’attirer des candidats.

5. 1. - Communication et sensibilisation interne

Les cahiers de l’AGEFIPH de janvier 2014 rappellent que : « la communication a un rôle central à jouer pour une meilleure prise en compte du handicap au sein de l’entreprise. Une stratégie efficace contribue à favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Communiquer sur le handicap permet d’établir un climat de confiance et ainsi de faire en sorte que les salariés handicapés, et ceux susceptibles de le devenir, ne perçoivent pas le fait d’engager une démarche de reconnaissance de leur handicap ou le fait de faire connaître leur statut de personne handicapée dans l’entreprise comme un risque mais bien comme un avantage ».

Notre volonté est d’appliquer ce principe et de rappeler à chacun l’engagement de la Direction en faveur des personnes en situation de handicap et surtout d’inciter tous les collaborateurs à adopter une attitude d’ouverture et à créer un climat de confiance favorable à l’intégration durable des travailleurs handicapés en fonction de son rôle dans l’entreprise.

5.1.1 - Ensemble du personnel

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des collaborateurs, elles pourront prendre la forme de :

. Communication institutionnelle via les supports de communication de l’entreprise (intranet, journal interne, livret handicap,..)

. Communication ponctuelle sur la thématique du handicap,

. Réunion d’information,

. Organisation d’événements liés au handicap : exposition, mise en situation, concours, …

Un événement spécifique sur la thématique du handicap sera organisé pendant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (exemple : participation au forum organisé par l’ADAPT, participation à l’opération « 1 jour, 1 métier en action » organisée par l’AGEFIPH, parrainage de projets sportifs ou culturels…).

5.1.2 - Managers

Des actions de sensibilisations spécifiques à destination des managers seront réalisées et couvriront notamment les thèmes suivants : l’intégration par le manager d’un travailleur handicapé, le recours au secteur protégé, la prévention et l’anticipation des inaptitudes…

5. 1. - Communication et sensibilisation externe

Les outils de communication externe intègreront la politique de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Des insertions dans la presse, spécialisée ou non, seront effectuées afin de présenter la politique de l’entreprise.

Le site de recrutement de la société informera les candidats de l’engagement de la société en matière de politique en faveur des travailleurs handicapés.

Chapitre 6

Pilotage et suivi

Les signataires de l’accord considèrent que la réussite des actions à mener passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants et s’appuie sur l’implication la plus large possible des différents acteurs de l’entreprise dans leur périmètre respectif.

6. 1. - La Mission Handicap

La Mission Handicap est garante des engagements de la Société dans tous les domaines de l’accord. Elle a une mission d’expertise, de définition des grands axes de politique interne en matière de handicap et de mise en place des process. Elle soutient le recrutement, en développant des partenariats et par la participation à des forums. Elle organise la communication interne par des sessions de sensibilisation au handicap et apporte soutien et conseil au quotidien.

En externe, la Mission Handicap contribue aux articles de presse, participe à des réunions interentreprises, des salons, des forums…

La mission handicap est composée d’un responsable de la mission, d’une assistante RH et de relais régionaux composé de 5 salariés répartis sur toute la France. Ces relais ont un rôle de conseil et de soutien des managers pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Il est prévu d’animer ce réseau à l’occasion d’une réunion plénière annuelle et de réunions à distance (Webex).

Le responsable de la mission handicap aura aussi pour mission de :

. préparer et de suivre le budget,

. établir les rapports d’activités, les bilans financiers et de préparer les commissions de suivi,

. suivre l’impact des actions au travers d’enquête auprès des salariés (Baromètre)

. centraliser les demandes d’aides issues des relais régionaux,

. déployer la communication interne en s’appuyant sur les relais régionaux,

. organiser la communication externe de la société sur le thème du handicap.

La mission handicap participera activement au Club Etre, club d’échanges avec les entreprises partenaires sur les actions pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les principaux axes sont de : favoriser les échanges sur les pratiques métiers, se constituer un réseau de partenaires pour chaque étape de la mise en œuvre de la politique d’intégration, avoir une veille juridique et d’information sur l’actualité relative au handicap, réaliser des partenariats avec la revue ETRE et la radio Vivre FM pour communiquer et sensibiliser sur le handicap en interne et en externe.

La mission handicap adhèrera à l’association d’accompagnement et d’insertion des travailleurs handicapés : l’association Tremplin. Les objectifs de l’association sont de : préparer à leur future insertion professionnelle, les personnes handicapées inscrites dans un parcours d’études ou de formation, ou ayant récemment fini ce parcours, par un accompagnement individualisé ; d’accompagner les entreprises dans la réalisation d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes handicapées dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

6. 1. - Les institutions Représentatives du Personnel

Dans le cadre de leurs prérogatives, elles doivent être partie prenante dans les questions relatives à l’emploi des personnes handicapées.

A ce titre, les représentants du personnel sont :

. informés et sensibilisés aux notions de handicap et emploi,

. tenus informés des actions menées et des résultats obtenus,

. associés à la mise en œuvre de l’accord (suivi des réalisations et ajustements des plans d’actions en regard des résultats), et ce, dans le cadre de la Commission Handicap interne de suivi évoquée ci-dessous.

La CSSCT :

. sera particulièrement informée lors des aménagements de poste,

. intégrera dans son ordre du jour des réunions ordinaires trimestrielles un point sur le handicap (actions de communications, participation à des forums Handicap…)

Il est également convenu que les travailleurs handicapés rencontrant des difficultés dans leur travail du fait de leur handicap, pourront s’adresser aux membres de la

CSSCT.

6. 1. - Commission de suivi

Il s’agit d’une instance de consultation, d’information et de suggestion se tenant une fois par an, au cours du 1^er semestre et dans le cadre de la commission CSE Diversité.

Elle est constituée d’un représentant de la Direction, du responsable de la mission handicap, et des membres de la commission Diversité désignés et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord.

Au cours des réunions de cette commission seront recueillies les suggestions des membres et seront présentés :

. le budget prévisionnel,

. le bilan annuel et le bilan global de l’accord (quinquennal),

. les propositions d’actions à venir,

. les actions menées.

La Société s’engage à transmettre le compte-rendu rédigé par le rédacteur de la commission diversité qui est chargé de le présenter à la réunion suivante du CSE afin de donner aux membres de cette instance les informations nécessaires pour suivre l’application de l’accord et formuler toute proposition dans ce cadre.

6. 1. - Budget de fonctionnement

Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser à l’URSSAF, à défaut d’accord.

Le budget sera géré par le responsable de la mission handicap.

Une approche de la pesée financière du programme sera réalisée et ajustée chaque année, au regard des actions planifiées et du montant que l’entreprise aurait dû verser, au titre de l’obligation, en n-1.

Le budget prévisionnel figure en annexe 1

6. 1. - Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel sera établi. Il contiendra le bilan des mouvements des travailleurs handicapés (embauches, sorties, nouvelles RQTH, accueil de stagiaires) ; les actions d’accompagnement et ou de maintien dans l’emploi réalisées pour nos salariés en situation de handicap ; les actions d’informations et de sensibilisations menées ; les achats ESAT/EA ; le point sur les partenariats, l’animation et le pilotage de l’accord ; un bilan budgétaire.

Le bilan sera remis à la commission de suivi et au CSE.

Chapitre 7

Dispositions finales

7. 1. – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 et s’appliquera pour une durée de trois ans.

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément par la DIRECCTE dont dépend le siège social de l’entreprise. A défaut d’agrément, il sera réputé nul et non avenu.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

7. 1. – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera à la diligence de la Société notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télétransmission “Téléaccords”.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil, à la diligence de la Société.

Le présent accord sera également affiché dans la liste des accords en vigueur dans la Société et sera archivé dans le système documentaire intranet de la Société (AoDocs).

Fait à Gentilly, le 13 mars 2020

En 6 exemplaires originaux

__________________________________

Pour la Société PHARMA DOM ORKYN’

Madame XX

Directeur des Ressources Humaines

__________________________ Pour le Syndicat CFTC Monsieur XX Monsieur XX	_______________________ Pour le Syndicat CFE-CGC Monsieur XX
___________________________ Pour le Syndicat SECI-UNSA Monsieur XX Madame XX Monsieur XX	________________________ Pour le Syndicat CGT Monsieur XX Madame XX

Annexe n° 1 : Estimation du budget - Accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2023

Précisions liminaires : Les Parties rappellent que, s’agissant des budgets pour les années 2021, 2022 et 2023, ceux-ci sont prévisionnels et qu’ils seront susceptibles d’être adaptés en fonction des résultats des DOETH réalisées en N+1 au titre de l’année écoulé. A la date de signature des présentes, seul le budget relatif à l’année 2020 est connu.

Axes de l’accord	Budget 2020	Budget prévisionnel 2021	Budget prévisionnel 2022	Budget prévsionnel 2023	Pourcentage du budget dédié
Plan d’embauche et insertion :	21 087,07 €	21 087,07 €	21 087,07 €	21 087,07 €	30%
Maintien dans l’emploi :	21 087,07 €	21 087,07 €	21 087,07 €	21 087,07 €	30%
Formation :	5 623, 22 €	5 623, 22 €	5 623, 22 €	5 623, 22 €	8%
Développement partenariat ESAT :	4 920,32 €	4 920,32 €	4 920,32 €	4 920,32 €	7%
Information / sensibilisation :	14 058, 05€	14 058, 05 €	14 058, 05 €	14 058, 05 €	20%
Pilotage et suivi :	3 514,51 €	3 514,51 €	3 514,51 €	3 514,51 €	5%
Total	70 290.24 €	70 290.24 €	70 290.24 €	70 290.24 €	100%