Accord d'entreprise "ACCORD VISANT A LA MISE EN PLACE DE RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES (ART L.1237-19 DU CODE DU TRAVAIL)" chez BRINK'S - BRINK'S EVOLUTION (Siège)

ACCORD VISANT A LA MISE EN PLACE DE RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES

(Art L.1237-19 du code du travail)

ENTRE :

• La société BRINK’S EVOLUTION - 41 boulevard Romain Rolland - 75685 PARIS, représentée par …………………………………………….., Directeur des Ressources Humaines,

ET,

• La SNATT C F E / C G C – Confédération Française de l’Encadrement /Confédération Générale des Cadres, représentée par ……………………………………….. – délégué syndical central,

• La FNST / CGT transport – Fédération Nationale des Syndicats de Transports C.G.T – représentée par ……………………………………….. – délégué syndical central,

• La FGTE CFDT – Fédération Générale des Transports et de l’Equipement – représentée par …………………………………………. – délégué syndical central,

• La FNCR – Fédération Nationale des Chauffeurs Routiers – représentée par ………………………………………… – délégué syndical central.

• La FGT / CFTC – Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – représentée par ………………………………………… – délégué syndical central

• L’UNSA transport – Union National des Syndicats Autonomes transport – représentée par ………………………………………… – délégué syndical central

Ci-après dénommées « les Parties »

Préambule sur le contexte de la négociation de l’accord

L’entreprise est confrontée à la crise sanitaire et ses conséquences économiques. La réduction du chiffres d’affaires, occasionnée notamment par les baisses significatives des flux d’échanges physiques de l’argent, a été très impactante sur l’année 2020.

L’année 2021 a vu un retour des volumes d’échanges plus élevé, mais la tendance reste sur une baisse structurelle de notre activité historique.

Les partenaires sociaux ont pu travailler de concert en 2020 et 2021 afin de prendre les dispositions nécessaires à la pérennisation des emplois et à l’adaptation des compétences aux besoins de l’entreprise.

Ainsi, un accord Activité Partielle de Longue Durée (APLD) a été signé. Son échéance est prévue le 11 octobre 2022.

De même, un accord de Performance Collective (APC), complété d’un avenant dont l’échéance a été fixée au 30 septembre 2021, a été signé et mis en œuvre afin d’accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques.

Pour pérenniser sa position sur les marchés qu’elle adresse, l’entreprise a lancé un plan de modernisation, à être déployé sur les 30 prochains mois, qui se matérialise sur deux axes essentiels :

- La révision des processus de travail existants, avec des objectifs de simplification et d’uniformisation des tâches.

- L’ajout de services à valeur ajoutée innovants pour ses clients.

Il en ressort l’existence d’un sureffectif sur certaines zones géographiques et sur certains métiers de l’entreprise.

Dans ce cadre, Brink’s Evolution a décidé de proposer aux salariés qui seraient volontaires de les accompagner vers d’autres projets professionnels.

Plusieurs dispositifs seront mis en place :

-Des mesures incitatives (évolutions de salaires, primes et formation) pour engager les salariés occupant aujourd’hui des postes sur lesquels les besoins à court et moyen terme sont voués à se réduire

-Un dispositif de rupture conventionnelle collective visé par le présent accord.

Ces dispositions sont nécessaires pour conserver la compétitivité de l’entreprise et la pérennité des emplois qui en découle. La Direction et les Représentants du Personnel s’accordent pour considérer que cette situation dans le contexte actuel peut être pilotée au travers de solutions évitant les départs contraints.

Le dispositif de rupture conventionnelle, objet du présent accord, s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1237-19 du code du travail excluant ainsi tout licenciement pour atteindre les objectifs attendus en termes de suppression d'emplois. Il est entendu qu’aucun licenciement ne sera mis en place si le nombre de volontaires est inférieur au nombre fixé dans le cadre du présent accord.

Il est de plus rappelé que l’accord APLD en vigueur dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord prévoit une interdiction de tout licenciement pour motif économique jusqu’au 11 avril 2023.

Ce dispositif de rupture conventionnelle collective s’adresse aux salariés de Brink’s Evolution sur plusieurs sites identifiés à l’article 2.1 du présent accord.

Les Parties se sont réunies afin de définir un dispositif précisant les modalités de mise en œuvre des départs volontaires.

Ainsi, et conformément à l’article L. 1237-19-1 du code du travail, le présent accord portant rupture conventionnelle collective comprendra notamment :

1° Les modalités et conditions d'information du comité central d’entreprise ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier des mesures présentées;

4° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié;

7° Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés;

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

9° Le rappel, conformément à l’article L 1237-19-1 du code du travail, que les salariés souhaitant s’inscrire dans le dispositif bénéficient d’un droit de rétractation encadré dans le temps.

Article 1 – Modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique Central

L’information du CSE Central d’une négociation à venir sur un accord de rupture conventionnelle collective a été effectuée à l’occasion de la réunion ordinaire du 15 décembre 2021.

Les réunions de négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord sont ensuite intervenues aux dates suivantes : 4 janvier, 3 et 15 février 2022.

Le présent accord et la décision de validation seront transmis aux membres du CSE Central.

Article 2 – Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord

2.1. Nombre maximal de départs envisagés

Le nombre maximal de postes ouverts au départ volontaire est indiqué dans le tableau suivant par services :

2.2. Nombre maximal de suppressions d’emplois associées

Au final, le nombre de suppressions de postes sera égal au nombre de demandes de départs acceptés par la Direction.

2.3. Durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord

Les ruptures de contrat de travail pourront être engagées sur le fondement du présent accord 45 jours au plus tard après la date de validation de celui-ci par la DRIEETS.

Ces ruptures de contrat de travail pourront être engagées en plusieurs phases de départs. La date de sortie des effectifs pourra en effet être programmée en fonction des souhaits des parties, même si celle-ci ne saurait être postérieure au 30 septembre 2022.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective

Les salariés désireux de se porter candidat au départ devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

• Ne pas être en préavis dans le cadre d’un départ pour démission, licenciement ou d’une rupture conventionnelle individuelle déjà signée au moment de la conclusion du présent l’accord.

• Etre rattaché à l’une des agences référencées dans le tableau de l’article 2.1 du présent accord

• Occuper l’un des postes figurant parmi la liste des emplois supprimés :

• Roulage indirect : régulateur, chef de mouvement et postes assimilés à de l’encadrement intermédiaire

• Roulage direct : convoyeur garde ou convoyeur messager

• Agence indirect : agent de chambre forte, chef d’équipe et postes assimilés à de l’encadrement intermédiaire ou fonctions support agence.

• Comptage direct : opérateur de traitement de valeurs, préparateur et employé administratif.

• Être volontaire au départ de l’entreprise en se portant candidat, sans contrainte.

• Justifier d’un projet professionnel externe suffisamment abouti parmi ceux définis ci-après :

  • Soit disposer d’un contrat de travail en CDI ou d’une promesse d’embauche en CDI ;

  • Soit disposer d’un CDD ou d’une mission d’intérim d’au moins six mois ;

  • Soit disposer d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante (à l’appui de sa demande, il doit présenter des éléments tel qu’un dossier comprenant notamment l’étude de marché, et/ou le plan de financement et/ou les comptes d’exploitation prévisionnels) ;

  • Soit disposer d’un projet de suivi d’une formation qualifiante ou diplômante (qui devra déboucher sur une certification ou un diplôme reconnu par l’Etat) permettant de faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.

Article 4 – Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés

4.1. Modalités de dépôt des dossiers de candidature

Après signature des présentes, la Direction des Ressources Humaines de chaque région affichera, dans les agences mentionnées à l’article 2.1 du présent accord, une copie de l’accord signé et un exemplaire du formulaire à utiliser par les salariés pour déposer leur demande de départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective. L’exemplaire du formulaire se trouve en annexe du présent accord.

A compter du lendemain de l’affichage, les salariés disposeront d’un délai de 20 jours calendaires pour remettre leur candidature à leur RRH de région, via le formulaire prévu à cet effet accompagné de l’ensemble des pièces justificatives. Ce dépôt de candidature devra se faire par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Durant ce délai de 20 jours, les salariés pourront demander un rendez-vous avec leur RRH afin de se faire aider dans la constitution du dossier si nécessaire ou pour poser les questions utiles à leur parfaite compréhension du processus.

Le dépôt d’une candidature ne saurait représenter un droit acquis au départ.

Seuls les dossiers complets comprenant le formulaire dûment complété et toutes les pièces justificatives, notamment celles relatives au projet professionnel externe, seront traités par les RRH en charge du processus d’étude.

4.2. Modalités d’examen des dossiers de candidature

Le lendemain de la date d’expiration du délai de dépôt de 20 jours marquera le début du délai d’examen de 15 jours calendaires pendant lequel les RRH de région examineront les dossiers des salariés candidats au départ et notamment le sérieux du projet professionnel externe.

Cet éventuel entretien sera décompté comme du temps de travail effectif.

Pendant ce délai, les RRH de région pourront organiser un entretien avec les candidats afin de recueillir tous les renseignements ou documents complémentaires nécessaires à l’étude du dossier de candidature.

Article 5 – Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ

En cas de pluralité de candidatures au départ sur un même poste, étant précisé que toutes doivent répondre aux conditions d’éligibilité exposées à l’article 3, il sera fait application des critères de départage suivants :

1. justifient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou qui justifient d’un CDD d’une durée minimum de 6 mois, dans un prochain emploi.

2. ont un projet professionnel ou personnel abouti (tel que formation, création d’entreprise, auto-entrepreneur, souhait de déménagement, souhait de suivre un conjoint sur tout type de projet, un souhait de projet associatif etc …).

3. seront en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant la date de rupture du contrat de travail,

4. les plus jeunes (entre 20 et 30 ans) intéressés par la mise en place d’un projet professionnel ou une formation diplômante ou certifiante en vue d’une reconversion.

Article 6 – Décision de validation des candidatures au départ

La décision de validation de la candidature au départ reviendra à la Direction des Ressources Humaines. De même, une décision de refus d’accepter une demande de départ volontaire pourra, outre les critères d’éligibilité et de départage prévus au présent accord, s’appuyer particulièrement sur le niveau d’effectif. En effet, si les demandes de départ amenaient à ce que le site d’accueil se retrouve en deçà de l’effectif cible, la Direction ne saurait accéder à toutes les demandes.

Une réponse écrite et motivée sera remise, par le RRH de région, au salarié demandeur à l’expiration du délai d’examen de 15 jours, par remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 7 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation des parties

7.1. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture

Avec le courrier d’acceptation, le salarié sera convoqué à un entretien avec le RRH de région pour signer la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Cette convention indiquera la date de rupture du contrat de travail retenue par la Direction des Ressources Humaines (qui ne peut pas être antérieure à l’expiration du délai de rétractation).

Pour définir la date de rupture du contrat de travail, la Direction des Ressources Humaines tiendra compte, dans la mesure du possible, de la date de début du projet professionnel externe du salarié (en particulier pour les salariés ayant trouvé un nouvel emploi qui pourront, sauf impératifs liés à l’activité de l’entreprise, quitter l’entreprise à la date fixée pour la prise de poste dans leur nouvel emploi).

A l’issue de la réunion de signature, chaque partie repartira avec l’exemplaire original de la convention de rupture lui revenant.

7.2. Modalités d’exercice du droit de rétractation des parties

A compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture, la société et le salarié disposeront d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.

La rétractation n’a pas à être motivée.

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception. En cas de notification par lettre recommandée avec accusé de réception, la date d’envoi de la lettre est prise en compte pour s’assurer du respect du délai de 15 jours calendaires.

Si l’une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention de rupture.

Article 8 – Cas des salariés protégés

Pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur (notamment au titre d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical), la date de rupture du contrat de travail d’un commun accord prévue dans la convention de rupture ne pourra prendre effet qu’à condition d’avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, conformément à la procédure particulière prévue par le Code du travail.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de réception de l’autorisation.

Article 9 – Rappel de l’absence de priorité de réembauche et de contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord portant rupture conventionnelle collective ne pourront prétendre à une priorité de réembauche par l’entreprise, ni à se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement.

Article 10 – Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié partant dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

L’indemnité de rupture garantie qui sera versée aux salariés dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre des présentes sera calculée en additionnant le montant des deux indemnités suivantes :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (étant entendu que le montant le plus favorable au salarié sera appliqué) :

a) Indemnité Conventionnelle

• Employés / Ouvriers :

  • Ancienneté > 2 ans : 1/10ème de mois par année de présence

  • Ancienneté > 3 ans : 2/10ème de mois par année de présence

• AM / Haute Maîtrise :

  • Ancienneté > 2 ans : 1/10ème de mois par année de présence

  • Ancienneté > 3 ans : 3/10ème de mois par année de présence

• Cadres :

  • Ancienneté > 3 ans : 4/10ème de mois par année de présence dans la catégorie cadre

  • Ancienneté > 3 ans : 3/10ème de mois par année de présence, dans les autres catégories

b) Indemnité Légale tous statuts :

• Ancienneté > 8 mois : ¼ de mois par année de présence

• Ancienneté > 10 ans : 1/3 de mois par année de présence

• Une indemnité supplémentaire dont les règles de calcul sont les suivantes :

Cette indemnité supplémentaire de départ sera plafonnée à 48 000 € bruts.

Les montants visés sont exprimés en bruts et soumis au régime fiscal et social applicable.

L’indemnité de rupture garantie sera intégralement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle ne sera soumise à cotisations sociales que pour la fraction excédant deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 82.272 euros en 2021).

La fraction de l’indemnité de rupture garantie correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sera exonérée de CSG-CRDS. Ainsi, la fraction de l’indemnité de rupture garantie correspondant au montant de l’indemnité supplémentaire sera soumise à CSG-CRDS.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait eu des périodes de chômage partiel pendant les 12 mois précédents, le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités légales, conventionnelles et supplémentaires est le salaire dit rétabli, à savoir le salaire qui aurait été pris en compte sans impact du chômage partiel.

Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents

Les salariés dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective bénéficieront de mesures visant à faciliter leur accompagnement et reclassement externe sur des emplois équivalents.

Ainsi, des mesures complémentaires visant à la réinsertion professionnelle sont prévues.

Les mesures listées ci-après au 11-1 et 11-2 sont alternatives et ne peuvent, en aucun cas, se cumuler au profit d’un même salarié.

11-1 : Aide à la création ou reprise d’entreprise ou auto-entrepreneur

Indépendamment des aides de l’Etat, l’entreprise versera aux personnes visées qui en feront la demande une indemnité forfaitaire fixe et non remboursable de 15 000 €. Cette somme sera versée sur présentation de l’extrait d’acte d’enregistrement auprès de la Chambre de Commerce ou de la Chambre des Métiers (extrait K-Bis) ou présentation du numéro de SIRET, ou équivalent pour les pays de l’Union Européenne.

Cette aide financière pourra être attribuée dans les 18 mois suivants la rupture du contrat de travail dans les cas suivants :

• Création ou reprise d’entreprise dans laquelle la personne concernée justifiera détenir au moins 30% du capital dans un délai maximum de 18 mois à compter de la rupture effective du contrat de travail,

• Entreprendre en France une profession non salariée : profession libérale, artisan, agent commercial ou commerçant,

• Et d’exercer cette activité dans un délai de 18 mois maximum suivants la rupture du contrat de travail en qualité de mandataire social ou titulaire d’un CDI à temps complet.

11- 2 : Aide à la formation et/ou au reclassement en entreprise

Les salariés qui en auront manifesté la volonté dans les 6 mois suivants la rupture pourront bénéficier d’une action de formation qui devra donner lieu à la délivrance d'une certification ou d'un diplôme reconnu par l’Etat.

Cette formation devra se dérouler dans les 18 mois suivants la rupture du contrat de travail.

Sous couvert de fourniture des certificats d’assiduité au bon suivi de cette formation, le coût de la formation sera directement payé par l’entreprise sur présentation de facture dans la limite de 15 000 € TTC. Le cas échéant, le remboursement sera échelonné sur présentation de factures intermédiaires.

Pour favoriser le reclassement des salariés titulaires du permis poids lourd (hors conducteurs titulaires) dans un emploi de conducteur poids lourd, la carte « conducteur » sera remboursée sur présentation d’un justificatif.

Cette action devra débuter dans les 3 mois suivants la rupture du contrat de travail.

La facture des honoraires sera directement envoyée à l’entreprise qui s’acquittera de celle-ci à concurrence du montant indiqué plus haut.

Si cela est pertinent, il sera demandé au salarié de produire plusieurs devis de prestataires de formation différents.

Article 12 – Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance

La couverture mutuelle et prévoyance prend fin le dernier jour du mois de la rupture du contrat de travail. Toutefois, le salarié dont le contrat est rompu bénéficie du dispositif de la portabilité prévue par les dispositions légales.

Article 13 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord

13.1. Commission de suivi

• Objectif et composition de la commission de suivi

En vue de permettre une bonne application du présent accord et des mesures qu'il contient, la Direction s’engage à mettre en place au sein de l’entreprise une commission de suivi :

- A l’issue de l’analyse des dossiers par la DRH, les dossiers seront présentés à cette Commission de suivi pour vérification de la compatibilité des dossiers.

- Elle pourra aussi se réunir à demande des signataires.

Cette commission sera composée :

• Des délégués syndicaux centraux dont l’organisation syndicale est signataire du présent accord ;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;

• D’un nombre égal de représentants de la Direction.

Chaque membre de la commission de suivi dispose d’une voix en vue de remettre un avis consultatif ou une suggestion en fonction du point soumis à l’ordre du jour de la commission de suivi.

En cas de partage de voix, l’avis est réputé défavorable ou la suggestion non-adoptée.

Un représentant de la DRIEETS sera invité à participer aux réunions de la commission de suivi.

Si la situation individuelle d’un membre de la commission de suivi devait être évoquée devant la commission, celui-ci ne pourrait participer aux votes concernant son dossier.

• Missions

La commission de suivi sera informée de manière périodique de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord et plus généralement des différentes mesures d’aide à l’accompagnement et au reclassement externe des salariés.

Ainsi, la commission de suivi sera régulièrement informée notamment :

• Du nombre de candidatures au départ ;

• Du nombre de départs acceptés ;

• Du nombre de départs refusés ;

• Des différents projets professionnels des salariés dont le départ a été accepté ;

• De l’avancée des mesures d’aide à l’accompagnement et au reclassement externe des salariés.

La commission de suivi aura notamment pour mission de :

• veiller à la bonne application des mesures envisagées dans ce projet ;

• aider dans la résolution des problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises par les salariés concernés qui contacteront l’un de ses membres ;

• formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles et la bonne réalisation des opérations proposées ;

• aider à la résolution des divergences d’interprétation du présent accord.

  • Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi sera mise en place pour la durée d’application du présent accord et se réunira une fois par mois durant les trois premiers mois. Par la suite, la commission de suivi sera réunie une fois tous les deux mois.

Un procès-verbal de chaque réunion sera établi par la Direction et sera approuvé au cours de la réunion suivante.

Les membres seront soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

13.2. Consultation du Comité Social et Economique Central concernant le suivi de la mise en œuvre de l’accord et information de la DRIEETS

• La mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle collective sera suivie lors de la réunion ordinaire du CSE Central dans le cadre d’un point spécifique à l’ordre du jour.

En vue de sa consultation, les membres recevront un document présentant :

• Le nombre de candidatures au départ ;

• Le nombre de départs acceptés ;

• Le nombre de départs refusés ;

• Les différents projets professionnels des salariés dont le départ a été accepté ;

• Les travaux de la commission de suivi.

L’avis du CSE Central sera envoyé à la DRIEETS.

• Conformément à l’article L 1237-19-7 la DRIEETS sera associée au suivi de ces mesures et recevra un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Ce bilan impose notamment d’identifier les bénéficiaires de l’accord selon la tranche d’âge à laquelle ils appartiennent et indique pour chaque mesure d’accompagnement, le nombre de salariés concernés.

13.3. Rôle des organisations syndicales et IRP (à l’exclusion du CSE Central)

• Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC)

Les DSC auront un rôle de contrôle de la bonne application des procédures et mesures fixées, tant dans le cadre de la commission de suivi mise en place dans le présent accord que dans la mise en œuvre des actions qu’il prévoit.

• Les Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE)

Le CSEE est également informé du présent accord.

Le contenu de la présentation faite aux membres du CSEE visera essentiellement à restituer le contexte local du projet, le nombre de postes concernés par celui-ci, ainsi que les solutions envisagées.

Cette présentation vise à préciser les détails du projet, et à engager un travail en commun entre la Direction et les représentants.

Compte tenu du fait que le CSEE est informé, il n’aura pas vocation à revenir sur les conditions négociées et fixées dans le présent accord.

Article 14 – Interdiction de licencier pour motif économique

Conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail, la société s’interdit de prononcer tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

Article 15 – Dispositions finales

15.1. Validité de l’accord

Le présent accord a fait l’objet d’une signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.

La Direction adressera une demande de validation du présent accord auprès de la DRIEETS.

Il est rappelé que le présent accord ne pourra entrer en vigueur et ses dispositions considérées comme applicables que sous réserve de sa validation par la DRIEETS. A défaut de validation par la DRIEETS ou dès lors que la validation de la DRIEETS venait à être remise en cause, les dispositions du présent accord seront privées d’effet et réputées non écrites.

15.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de la notification de la décision de validation par la DRIEETS ou à l’expiration du délai d’instruction de la demande de validation lorsque celle-ci sera réputée acquise.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet à la disparition de son objet, lorsque les salariés concernés auront tous cessé de bénéficier des mesures prévues au présent accord. Les différentes mesures prévues au présent document s’appliqueront pour la durée fixée pour chacune d’entre elles.

15.3. Information du personnel

Le présent accord et le dispositif qu’il institue seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les lieux habituels prévus à cet effet au sein de l’entreprise, et ceci dans les agences concernées par le présent accord.

15.4. Dépôt - Formalités

Dans le cadre de la demande de validation, le présent accord sera déposé par la Direction de la société à la DRIEETS compétente conformément aux textes en vigueur par la voie dématérialisée sur le site prévu à cet effet sous le lien :

https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr/PortailPublic/jcms/psi_5326/fr/presentation-du-dispositif

15.5. Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’accord relatives aux indemnités financières accordées aux salariés ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

Fait à Paris en 10 exemplaires, le 15 février 2022

Pour Brink’s Evolution Pour les organisations syndicales

CFE / CGC

CGT

FGTE / CFDT

FNCR

CFTC

UNSA Transport

ACCORD "RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE" DU 15 FEVRIER 2022

FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU DISPOSITIF DE

RUPTURE CONVENTIONELLE COLLECTIVE

NOM : …………………………………….………………………. PRENOM : ……………………………………………………………….

AGENCE : ………………………….…………………………….. SERVICE : …….…………………….…………………………………….

EMPLOI OCCUPE : …………………………….…………………………………………..………….

Conforment aux disposions de l'article 4.1 de l'accord "Rupture Conventionnelle Collective" du 15 février 2022, je vous informe que je suis volontaire pour bénéficier des dispositions de cet accord.

Mon projet professionnel est le suivant :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

(joindre les éventuelles pièces justifiant le projet professionnel)

A ………………………………………………, le ……………………………………….. 2022,

Signature du salarié Signature du Chef d'Agence

Le formulaire revêtu des 2 signatures est à transmettre, par le chef d'agence, au responsable RH.

Le salarié conserve un double du formulaire signé.