VAaccord d’entreprise sur l’AmÉnagement du temps de travail en jours sur l’annÉe DES CADRES ITINERANTS ET NON ITINERANTS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CONSTANTIA EMBALLAGE France SARL, SARL au capital de 40 000 €, inscrite au R.C.S. de Versailles, sous le numéro SIREN 324895911, dont le siège social est situé Immeuble Le Montcalm, 2 rue du Pont Colbert, 78000 VERSAILLES, représentée par Monsieur ………………, agissant en qualité de Gérant,

D’une part,

ET :

Madame ……………., membre élue titulaire du collège unique du Comité Social et Economique

Représentant la majorité des voix exprimées lors de l’élection des membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE),

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

La société CONSTANTIA EMBALLAGE France SARL avait conclu avec la représentation du personnel un accord collectif le 26 juin 2012 aux fins d’organiser l’aménagement du temps de travail des salariés en déplacement.

Cet accord, nécessaire et alors conforme aux besoins de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations du personnel, est devenu moins satisfaisant pour les parties au regard des évolutions législatives survenues depuis sa conclusion.

Aussi, les Parties ont mutuellement constaté qu’il était indispensable de réadapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la société afin de répondre aux besoins et aux contraintes du marché, en vue de poursuivre pleinement son développement, tout en prenant en considération les aspirations du personnel cadre de la société.

Le recours au forfait annuel en jours permet en effet d’adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies à compter du 30 Mars 2021 afin d’entamer des négociations sur ce sujet et qui ont abouti, au terme de 8 réunions qui se sont tenues le 30 Mars, le 5 Avril, le 10 Mai, le 14 Juin, le 23 Septembre, le 21 Octobre, le 9 et le 21 Décembre 2021, à la conclusion du présent accord.

Le présent accord se substitue à l’accord collectif d’entreprise du 26 juin 2012.

Le présent accord se substitue également en intégralité, à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou autre accord antérieur à sa conclusion ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord, en matière d’aménagement du temps de travail.

Titre 1 : Aménagement du temps de travail en jours sur l’année

Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.1 de la société CONSTANTIA EMBALLAGE France SARL, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou intérimaires et qui répondent aux critères de définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

1.1 Salariés concernés

Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

Les Parties considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de la société CONSTANTIA EMBALLAGE France SARL que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les salariés suivants :

• Les cadres placés à partir de la position I indice 76 et suivants de la classification de la convention collective nationale des industries métallurgiques appliquée dans l’entreprise, tels que les cadres, sans autres conditions que celles relevant de l’autonomie et du caractère non programmable de leur activité et qui répondent à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

A ce jour, entrent dans cette catégorie :

• Responsable commercial ;

• Cadre commercial ;

• Responsable marché ;

• Key Account Manager ;

• Sales Performance & Pricing Manager ;

• Responsable commercial cosmétique France ;

• Ingénieur Pharma France & Europe ;

• Customer service manager ;

• Chef de produits ;

• Régional sales Manager ;

• Responsable du Développement ;

• Responsable Grands Comptes ;

• Directeur commercial ;

• Directeur commercial Excellence & Stratégie

En effet, l’ensemble des cadres susvisés bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps dans la mesure où dans l’exercice de leurs fonctions :

• ils sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;

• et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;

• et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord.

De même, les salariés non cadres n’entres pas dans le champ d’application du présent accord.

2. Décompte du temps de travail en jours sur l’année

2.1 Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés concernés sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail.

Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours ou 436 demi-journées de travail sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail.

En conséquence, le nombre de jours de forfait (218 jours) comprend la réalisation de la journée de solidarité qui n’a pas à être effectuée en sus.

Les jours d’ancienneté conventionnels viennent en déduction du forfait défini avec chaque salarié.

Par exemple, si un salarié bénéficie de 3 jours de congé d’ancienneté, le plafond annuel de jours travaillées est de : 218-3 = 215 jours.

2.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

2.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

2.4 Embauche et départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47

Exemple : En cas d’embauche le 1^er mars 2021: nombre de jours à travailler = 218 x 38 semaines /47 soit 176 jours à travailler.

Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

3.1 Calcul du nombre de JRS

Il est décidé d’associer au dispositif de forfaits jours l’octroi de JRS pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 4 du présent accord.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 ou 366 jours (selon que l’année est bissextile ou pas) – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels légaux payés – 218 jours travaillés.

= nombre de JRS ou de ½ JRS

A l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité, jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les éventuels jours de congés supplémentaires de fractionnement viendront également en déduction des 218 jours travaillés.

Les JRS s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de JRS dû sur la période de référence.

À cet égard, le nombre de JRS dû au titre de chaque période de référence fera l’objet d’une information par tout moyen, au plus tard 30 jours avant le début de la période de référence. A titre d’exemple, cette information peut être communiquée lors de la réunion du CSE ayant lieu avant le 1er décembre de chaque année, et être diffusée par l’intermédiaire du procès-verbal de cette réunion.

3.2 Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les JRS

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au sens des textes sur la durée du travail n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les JRS eux-mêmes ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, à minima, la non-acquisition d’une demi-journée de JRS.

Exemple :

En 2021, le nombre de JRS correspondant à un forfait plein, en application de l’article 3.1 est de 11 jours. Un salarié absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours, incluant 8 jours chômés.

Le nombre de JRS auquel est en droit de bénéficier le salarié dans ce contexte s’établit à : 11 x (365-28)/(365) = 10,15 jours arrondis à 10 jours.

Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 samedis et dimanches – 7 jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 10 JRS - 20 jours d’absences correspondant à des jours ouvrés = 199 jours.

3.3 Prise des JRS

Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Ces JRS pourront être accolés aux congés payés, dans la limite absolue de 7 JRS sur l’année.

Les JRS seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les JRS choisis par l’employeur seront nécessairement pris par journée entière, sauf si celle-ci coïncide avec un vendredi après-midi.

Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRS planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRS ne sera pas débité des JRS planifié.

La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Afin de voir leur demande traitée et validée, les salariés devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos sur l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise.

En cas de souhait de modification par le salarié de prise d’un JRS, cette modification ne deviendra effective que si le responsable hiérarchique estime que cette modification ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnée à l’article 2.2.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS.

En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des salariés ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, chaque salarié devra déclarer chaque mois sur l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise, les jours travaillés et les jours d’absence, dont les JRS.

Le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera par ailleurs d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e).

Cet entretien sera également l’occasion de mesurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié concerné.

Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des JRS à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des JRS acquis au titre de la période de référence n’étaient pas encore pris.

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif mis en place par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :

• le nombre de jours annuels travaillés ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;

• le droit à la déconnexion et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.

Cette convention aura une durée indéterminée.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

5.1 Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets.

Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

5.2 Les salariés au forfait annuel en jours doivent remplir chaque mois le tableau de suivi des jours récapitulant le nombre et la date des jours travaillés ou ½ jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS et ½ JRS.

Ce décompte validé par le salarié et l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

5.3 Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• son organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Notamment, il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son employeur/représentant, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte rendu de cet entretien sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail, de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

De même, et au vu des constats effectués, l’employeur/son représentant arrêteront ensemble les mesures destinées à prévenir et à régler toutes difficultés, lesquelles seront consignées dans ce compte-rendu.

5.4 En cas de difficulté inhabituelle sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion des entretiens semestriels avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre, une alerte auprès de son employeur/son représentant.

En cas de déclenchement de l’alerte, l’employeur/son représentant recevra le salarié dans les 8 jours.

L’employeur/son représentant formulera par écrit les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur/son représentant constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié.

5.5 Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, il est nécessaire de veiller à leur bon usage afin de :

• respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

• garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

• respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières, telles que par exemple la nécessité de travailler avec des interlocuteurs se trouvant sur d’autres fuseaux horaires.

En cas de circonstances particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.

En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi.

Par ailleurs, les Parties conviennent d’engager les actions nécessaires afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise.

Les Parties souhaitent enfin encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

5.6 Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Rémunération

6.1 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération devra correspondre à minima à celle prévue par les accords de branche prévus pour les salariés en forfait jours en fonction de leur classification.

Cette rémunération minimale de branche servant de référence sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

6.2 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante :

Salaire mensuel forfait jours / 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)

Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel du forfait jours sur l’année (hors 13^ème mois).

6.3 La prime de 13^ème mois en vigueur au sein de la société fait l’objet d’une ligne particulière sur les bulletins de paie lors de son paiement.

La prime de 13^ème mois en vigueur au sein de la société n’est pas intégrée dans l’assiette servant à la détermination de la valeur de la journée de travail de l’article 6.2 des présentes. Elle est en revanche intégrée au salaire annuel pour l’appréciation du respect des minima conventionnels de l’article 6.3 des présentes.

Forfaits en jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, après acceptation de la Société et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles.

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le différentiel entre le forfait en jours plein de 218 jours et le forfait en jours réduit accepté par le salarié correspondra aux jours d’inactivité du salarié, appelés « jours de forfait réduit » (JFR). Ces JFR ne pourront faire l’objet de ½ journée.

Suractivité annuelle

Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours ou 436 demi-journées sur l’année.

S’agissant des forfaits en jours réduit, une activité supplémentaire des salariés soumis à ce forfait à l’intérieur du plafond de 218 jours donnera lieu à rémunération à due concurrence des jours effectués, sans majoration.

Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail signé par les deux parties.

Les jours ou demi-journées de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 6.2, et seront majorés de 10 % à compter du 219^ème jour ou de la 437^ème demi-journée travaillée sur l’année.

En tout état de cause, la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.

Titre 2 : Dispositions finales

Interprétation et suivi de l’accord et clause de rendez-vous

9.1 Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

9.2 Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord tous les ans.

En outre et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale applicable à l’entreprise, ayant trait au forfait annuel en jours.

Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2022.

Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Révision de l’accord

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

L’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Il sera également diffusé par courriel aux salariés de l’entreprise.

Fait à Versailles, le 21 Décembre 2021
(En 4 exemplaires originaux)  

Pour la société CONSTANTIA EMBALLAGE France SARL

Monsieur …………….., Gérant

Pour le Comité Social et Economique

Madame …………..