Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)" chez ALVEA (Siège)

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 : Champs d’application 5

Article 2 : Objet 5

Article 3 : les Acteurs de la GPEC 5

Article 4 : les indicateurs de la GPEC 7

Article 5 : Un descriptif de poste pour chaque fonction significative 7

Article 6 : Suivi et Evaluation de la carrière professionnelle 7

A) Les Entretiens Professionnels 7

B) Le Bilan Professionnel 8

C) Le Bilan de Compétence et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 9

Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle 10

a) Le plan annuel de formation 10

b) La Formation des salariés de retour de congés pour convenance familiale, personnelle ou

professionnelle 10

c) La Formation des nouveaux collaborateurs 10

d) L'étude des besoins et souhaits des salariés en matière de formation constatés lors des entretiens professionnels annuels 11

e) Le compte Personnel d’Activité : 11

Article 8 : La mobilité professionnelle 12

a) Les postes à pourvoir en interne 12

b) Les détachements ponctuels 12

c) Le changement d'affectation géographique 12

d) La mobilité au sein du Groupe TOTAL 12

Article 9 : L'accompagnement de la mobilité professionnelle 13

Article 10 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant

des responsabilités syndicales 14

a) Entretiens de début et de fin de mandat 14

b) Evolution salariale garantie 15

c) Organisation du travail 15

d) Formation professionnelle 15

e) Recours 15

Article 11 : L'Employabilité des Personnels 16

a) La sauvegarde du Permis de Conduire 16

b) La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL 16

Article 12: Durée de l’accord 17

Article 13 : Commission de suivi 17

Article 14 : Dépôt et publicité 17

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société ALVEA, SAS au capital 18 531 390 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le N° 324 958 198 dont le siège social est à MONTPOUILLAN (47200) – 898 route de la Teinture, représentée par , Président

Ci-après dénommée « La société ».

D’une Part,

ET :

La Confédération Autonome du Travail (C.A.T.), représentée par ,

Ci-après dénommées « les syndicats »,

D’autre part,

PREAMBULE

ALVEA doit mettre en place les outils lui permettant de rester compétitive et se doit de veiller à l'adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en termes notamment de qualification et de classification, la Direction recherche en permanence en concertation avec les partenaires sociaux la conciliation des objectifs de l’entreprise (croissance, profitabilité...) et des aspirations des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites ...).

Dans cet esprit, ALVEA et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d'un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cet accord fixe les orientations en matière de méthode, règles de fonctionnement et outils pour le développement d'une GPEC. Des plans d'actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations.

Les parties signataires soulignent que le succès de la GPEC repose sur la nécessaire collaboration active de la hiérarchie, du salarié concerné et du service Ressources Humaines (RH) dans cette démarche.

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’ALVEA.

Il s'inscrit dans le cadre juridique des articles L2242-2 et suivants du Code du Travail.

Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accord peuvent être modifiés, tous les changements devant faire l'objet d'un avenant à l'accord.

Article 2 : Objet

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l'entreprise.

La GPEC comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois :

La gestion des emplois vise, tous les ans, à anticiper l'évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de l'entreprise.

Une attention particulière sera portée à l'équilibre démographique des effectifs et à l'adaptation des emplois dans une perspective pluriannuelle.

La gestion prévisionnelle des compétences :

La gestion des compétences vise à obtenir :

• l'évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de la société ;

• l'adhésion des salariés à une démarche cohérente d'anticipation collective et personnelle d'amélioration de leurs compétences ;

• la reconnaissance des valeurs professionnelles.

Article 3 : les Acteurs de la GPEC

Par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, il s'agit de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l'entreprise et ainsi, d'anticiper et organiser les mobilités ou les embauches en découlant.

La Direction d’ALVEA :

• Définit les axes stratégiques à court et moyen termes ;

• Définit, selon ces axes, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d'emploi appropriés ;

• Informe les responsables hiérarchiques des axes stratégiques définis ainsi que toute l'organisation qui en découle ;

• Etudie en concertation avec le service RH les souhaits d'évolution de carrière et de mobilité géographique issus des entretiens professionnels annuels ;

• Elabore ou valide les plans d'actions pour favoriser l'évolution et l'adaptation des compétences;

• Informe les Instances Représentatives du Personnel des changements d'organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC.

Le Service RH :

• Le développeur de talents organise les revues de population avec chaque hiérarchie, en amont des Entretiens Individuels Annuels ;

• Le développeur de talents étudie en concertation avec la hiérarchie les souhaits d'évolution de carrière et de mobilité géographique issus des entretiens professionnels annuels ;

• Le développeur de talents élabore les plans d'actions pour favoriser l'évolution et l'adaptation des compétences;

• Le développeur de talents accompagne les collaborateurs dans leur souhait d’évolution ou de mobilité ;

• Le développeur de talents propose un bilan professionnel aux salariés souhaitant évoluer ou aux salariés en faisant la demande, en priorité ;

• Le service RH contrôle la réalisation des EIA ;

Les Responsables Hiérarchiques :

• Sont informés, par la Direction, des axes stratégiques de l'Entreprise ;

• Déclinent ces stratégies dans leur budget annuel et dans leurs plans d'actions;

• Informent leurs collaborateurs de la politique initiée par l'Entreprise. Cette information est essentielle pour que les collaborateurs aient une vision de l'avenir de leur Entreprise, de leur propre devenir professionnel ainsi que pour comprendre le besoin d'adaptabilité.

• Cette information est un élément essentiel pour l'implication et la motivation des collaborateurs ;

• Evaluent, tous les ans, lors des entretiens professionnels annuels, les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur progression ;

• Sont à l'écoute des besoins de formation des collaborateurs nécessaires au bon accomplissement de leurs tâches voire pour anticiper une éventuelle évolution.

Les collaborateurs:

• Participent à leur développement et à leur adaptation au poste de travail, au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition.

• Doivent évoluer tout au long de leur vie professionnelle, sans exclusion d'âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l'entreprise, leurs souhaits et compétences personnels.

Les Instances Représentatives du Personnel:

• Contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.

• S'assurent de l'adaptation des salariés à leur emploi et proposent à la Direction le cas échéant des mesures préventives et/ou correctives.

• Sont informées de la mise en œuvre de la GPEC dans le cadre de leurs compétences respectives.

Article 4 : les indicateurs de la GPEC

Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s'élaborer à l'aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela, elle s'appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement la situation des emplois et des métiers au sein d’ALVEA.

Les emplois et métiers :

Chaque année, la direction informe le comité social et économique ou ses commissions sur :

• le suivi de l'année en cours en termes de répartition des effectifs par sexe, par âge, par métier et type de contrat afin d'en apprécier l’évolution;

• Une analyse particulière est élaborée pour les salariés de plus de 55 ans,

les contrats en alternance, les salariés à temps partiel, les contrats extérieurs, les intérimaires, les recrutements.

• les orientations stratégiques pouvant avoir des conséquences sur les effectifs et les emplois ainsi que les actions à mettre en œuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.

Il est rappelé, à cet égard, que les membres du comité social et économique sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise, et qu'ils s'interdisent par conséquent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leurs mandants.

Article 5 : Un descriptif de poste pour chaque fonction significative

Les fiches de poste sont établies pour tous les métiers de l’Entreprise.

Elles décrivent les compétences nécessaires pour mener à bien la mission, définissent le poste, la position dans l'organigramme et la finalité de la fonction. Ces documents sont susceptibles d’adaptation afin d’accompagner les évolutions du métier en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Article 6 : Suivi et Evaluation de la carrière professionnelle

1. Les Entretiens Professionnels

   • Annuels

Les entretiens professionnels annuels avec le responsable hiérarchique, menés efficacement dans les différentes entités, sont des moments privilégiés pendant lesquels le salarié peut, à sa convenance, exprimer notamment ses souhaits en matière de mobilité, de formation ou d'évolution professionnelle.

Les managers veilleront à respecter 2 semaines de prévenance pour la réalisation de ces entretiens.

Les comptes rendus de ces entretiens doivent mentionner les souhaits formulés par le salarié, ainsi que les commentaires de la hiérarchie.

En termes d'évolution professionnelle, la hiérarchie doit recueillir les souhaits et possibilités de mobilité géographique du collaborateur et l'informer que, vu la répartition géographique des sites de l’entreprise, une promotion implique bien souvent une mutation.

Ensuite, les hiérarchies transmettent toutes ces informations au service RH qui étudiera ces souhaits en les comparant aux éventuelles opportunités.

• Ponctuels

Un Entretien Professionnel de retour (EPR) sera proposé systématiquement à chaque salarié qui reprend son activité à l'issue d'un :

• congé maternité,

• congé parental d'éducation,

• congé de soutien familial,

• congé d'adoption,

• congé sabbatique,

• absence toutes causes supérieure à 3 mois.

Cet entretien permettra, entre autres, au responsable hiérarchique :

• d'informer le collaborateur de tous les changements qui sont intervenus dans l'entreprise pendant son absence ;

• de lister les besoins en formation externe, interne qu'il convient d'organiser afin que le collaborateur mène à bien sa fonction.

Cet entretien permettra, entre autres, au collaborateur :

• de connaître ses nouveaux horaires s’il y a lieu sur la période en cours et à venir ;

• de vérifier le nombre de congés acquis ;

• d'évoquer toute question et projet d'évolution professionnelle.

Le document, dument rempli, sera retourné au service RH.

2. Le Bilan Professionnel

Le bilan professionnel permet au salarié de mettre en perspective ses compétences professionnelles et personnelles, ses motivations et ses souhaits d'évolution professionnelle au sein du Service, de l’entreprise ou du Groupe. Le bilan professionnel se composera de plusieurs étapes ; le salarié s’engage donc dans cette démarche qui peut aller jusqu’à 12 h réparties sur deux mois, dans laquelle il doit être acteur et s’investir personnellement (recherche, réflexion entre les entretiens).

• A l'initiative de l'employeur :

Un bilan professionnel peut être proposé par l'employeur. L'accord du salarié est alors indispensable.

Le bilan est toujours effectué en interne, par le développeur de talents.

• A l'initiative du salarié :

Lorsque le salarié est le demandeur, il s'adressera au développeur de talents pour programmer le bilan professionnel.

La hiérarchie sera informée de la démarche et du planning d’absences du salarié.

3. Le Bilan de Compétence et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le Bilan de compétence :

Le bilan de compétence permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles , ses motivations et ses possibilités d'évolution professionnelle, dans le contexte d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise à moyen ou long terme.

• A l'initiative de l'employeur :

Un bilan de compétence peut être initié par l'employeur dans le cadre du plan de formation. L'accord du salarié est alors indispensable, accord qu'il formalisera par la signature d'une convention tripartite.

Le bilan est toujours effectué par un prestataire extérieur à l'entreprise.

Pendant le déroulement du dispositif, la rémunération et la protection sociale du

salarié sont maintenues.

• A l'initiative du salarié :

Lorsque le salarié est le demandeur, il se connectera sur son Compte Personnel d’Activité pour rechercher la formation qui lui convient (dates et lieu).

Si le salarié effectue son bilan hors temps de travail, il n'a pas à demander d'autorisation d'absence à sa hiérarchie.

Dans le cas contraire, le salarié présente, à son supérieur hiérarchique, 60 jours avant le début du bilan, une demande d'autorisation d'absence écrite. Cette demande mentionne les dates du bilan, sa durée et la désignation de l'organisme prestataire. L'employeur dispose alors de 30 jours pour statuer sur la demande du salarié. L'employeur peut refuser cette demande si le salarié ne remplit pas les conditions requises ou demander un report pour des raisons d’organisation du service.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet à toute personne de faire reconnaître son expérience professionnelle (salariée, non salariée ou bénévole) d'au moins trois ans afin d'obtenir une certification, c'est-à-dire un diplôme, un titre ou un certificat de qualification à finalité professionnelle.

La VAE peut être mise en œuvre par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation. Toutefois, ces actions de validation des acquis de l'expérience ne peuvent être réalisées sans le consentement du salarié.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la VAE, celui-ci peut demander à bénéficier d'un congé de formation spécifique en vue de la validation de ses acquis. Ce congé est d'une durée de 24 heures, consécutives ou non. Le salarié doit demander à l'employeur l'autorisation de s'absenter, au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. L'employeur, doit, dans les 30 jours suivant la réception de cette demande, faire connaître au salarié par écrit son accord ou les raisons de service motivant un report d'autorisation de 6 mois maximum.

Article 7 : Evolution de la carrière professionnelle

1. Le plan annuel de formation

ALVEA adapte son plan de formation en fonction de la règlementation et de sa stratégie et de façon à maintenir l'employabilité des collaborateurs.

Les axes principaux de formation portent sur la sécurité et le transport des produits pétroliers, les techniques commerciales, le management, les outils informatiques et l’actualisation des connaissances des fonctions support.

2. La Formation des salariés de retour de congés pour convenance familiale, personnelle ou professionnelle

A l'occasion de leur retour de congé maternité ou d'adoption, congé parental et d'une manière générale après toute absence significative, et en fonction des besoins exprimés lors de l'entretien professionnel de retour (article 6), les formations nécessaires seront en général dispensées en interne.

3. La Formation des nouveaux collaborateurs

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d'un programme d'intégration différent selon le poste, tant dans la durée que dans son organisation.

Ce programme peut comporter des formations dispensées par des organismes externes mais, plus généralement, il consistera en une période de formation interne ou compagnonnage, prise en charge par l’encadrement de proximité.

Lorsque cela sera possible, la formation pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.

Le responsable hiérarchique validera en fin de période d'intégration que la tenue du poste est dorénavant possible.

Le salarié bénéficiera d’un entretien de fin de période d’essai qui confirmera ou non son embauche.

4. L'étude des besoins et souhaits des salariés en matière de formation constatés lors des entretiens professionnels annuels

Annuellement, le service RH met en œuvre les demandes de formation jugées prioritaires par les hiérarchies lors des entretiens professionnels, ou les demandes directes des hiérarchies pour le bon fonctionnement du service.

5. Le compte Personnel d’Activité :

Effectif à partir du 01 Janvier 2017 le CPA est un outil numérique permettant de faire évoluer sa carrière professionnelle.

Issue de la loi du 8 aout 2016, le CPA rassemble aujourd’hui les dispositifs suivants :

• Le Compte Professionnel de Prévention (C2P).

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) :

Le CPF est conçu comme un dispositif permettant d'accumuler un montant de formation en euros, intégralement transférable, et dont chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut. Le CPF s'est substitué au droit individuel à la formation (DIF) depuis le 01 janvier 20 15.

Ce n'est pas l'employeur qui gère le CPF de ses salariés. Ce dispositif prend la forme d'un service dématérialisé gratuit. Chaque titulaire peut accéder à un espace personnel lui permettant:

• de connaître son montant crédité, les formations éligibles, ainsi que les abondements complémentaires pouvant être sollicités ;

• d'élaborer et d'actualiser un « passeport d'orientation, de formation et de compétences».

Le CPF ne peut pas être utilisé pour suivre n'importe quelle formation.

Les formations éligibles sont:

• les formations permettant d'acquérir le «socle de connaissances et de compétences»;

• les formations qualifiantes ou certifiantes;

• les formations visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.

Le CPF peut être associé :

• à la période de professionnalisation (contrat en alternance).

• au congé individuel de formation (CIF) : Formation qui permet à un salarié de se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

• Le Compte Engagement Citoyen (CEC) : Ce dispositif est né du CPA et permet notamment de valoriser les activités bénévoles ou volontaires. Le CEC permet de mettre en valeur les compétences acquises au cours de ces activités dans le cadre de la VAE.

Les bénéficiaires de ce dispositifs sont :

• Les personnes ayant réalisé le service civique.

• Les réservistes de l’armée, de la santé, de la sécurité communale.

• Les maîtres d’apprentissage (qui chapotent les apprentis dans les entreprises).

• Les bénévoles à responsabilité dans les associations d’intérêt général.

Article 8 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle n'est pas nécessairement associée à une mobilité géographique.

Elle peut être initiée par le collaborateur ou proposée par l'employeur.

Elle peut être rendue nécessaire par une nouvelle orientation stratégique ou par une nouvelle organisation de l'Entreprise visant à adapter ses moyens aux évolutions du marché.

1. Les postes à pourvoir en interne

Dans le but d'encourager la mobilité professionnelle, tous les postes non pourvus (candidat non identifié via la GPEC), sont affichés systématiquement sur tous nos sites et sur l'intranet.

Les offres d'emplois sont suffisamment précises sur la localisation du poste, son contenu (fiche de poste consultable via le service RH), sur les prérequis au bon accomplissement de celui-ci, pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause.

Toute candidature doit être formulée par écrit au service RH et via JobPosting en informant la hiérarchie.

Le salarié dont la candidature n'est pas retenue sera informé par la hiérarchie du poste à pourvoir.

Les responsables hiérarchiques ont un rôle essentiel dans la détection de potentiels dans leurs équipes.

2. Les détachements ponctuels

Des mobilités temporaires de personnel sont mises en œuvre. Ponctuellement, que ce soit pour pallier au besoin conjoncturel en ressources humaines ou pour respecter la gestion équitable des heures par métier, l'employeur peut proposer aux salariés d'exercer leur fonction sur un autre secteur.

Ces déplacements sont réalisés prioritairement sur la base du volontariat.

3. Le changement d'affectation géographique

Lorsque le changement d'affectation géographique est à l'initiative d’ALVEA, celle-ci propose aux collaborateurs une aide à la mobilité décrite ci-après.

4. La mobilité au sein du Groupe TOTAL

Le collaborateur peut solliciter une mobilité au sein du Groupe TOTAL :

• à travers l’EIA : son poste sera alors publié sur JobPosting ;

• en candidatant sur une offre JobPosting par le dépôt d’un CV actualisé auquel sera joint la copie des diplômes obtenus, ainsi qu'une lettre de motivation, indiquant l'étendue de sa mobilité.

Le développeur de talents de l’entité d’accueil rentrera en contact avec le salarié et informera le développeur de talents Alvea des suites données à cette candidature.

Article 9 : L'accompagnement de la mobilité professionnelle

Le succès de la mobilité tient à la satisfaction ressentie par le collaborateur ayant fait l'objet de la mobilité. Cette satisfaction est notamment liée aux conditions d'accueil professionnel et personnel de l'intéressé sur son nouveau site.

La période probatoire

Lorsqu'un collaborateur est amené à changer de métier au sein d’ALVEA, il bénéficie d'un accompagnement et d'une formation telle que décrite à l’article 7.

Tous les salariés non-cadres, peuvent bénéficier d'une période probatoire pendant laquelle, ils seront formés à leur nouvelle fonction, découvriront leur nouvel environnement et prendront leurs fonctions.

La durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de celle-ci seront définis dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé à l’occasion de ce changement.

Les aides à la mobilité professionnelle et/ou géographique

• Le changement de résidence

Si la mobilité d'un collaborateur, faisant suite à l'initiative d’ALVEA, entraîne un changement de résidence (selon les règles URSSAF), l'employeur prendra en charge :

• Des frais d'hébergement provisoire dans l'attente d'un logement définitif,

• Des frais liés à la recherche du nouveau logement sur justificatifs,

• Des frais de déménagement justifiés,

• Des frais annexes de remise en état sous forme de prime de rideau, au réel justifié.

Selon les conditions de prises en charge prévues dans la note « frais de mutation » en vigueur.

• L'accompagnement financier du détachement ponctuel

Tous les collaborateurs acceptant d'accomplir leur fonction ponctuellement sur un autre secteur se verront octroyer une prime Grand Déplacement selon les conditions prévues dans la note « Remboursement de grands déplacements » en vigueur. Cette prime sera positionnée sur le bulletin du mois suivant le déplacement après information et validation des hiérarchies.

Tous les frais liés au déplacement (repas et hébergement) seront remboursés selon le barème en vigueur sur justificatifs (note « Remboursement des frais de déplacement »).

• L'aide à la mobilité locale

Indemnité de trajet supplémentaire 

 

Cette indemnité est limitée cumulativement :

• au cas de changements de site de rattachement temporaire accompagné d’un avenant, ou de changement « durable » de site de rattachement.

• à 3 ans. 

 

Calcul cumulatif :

• Au réel, selon le nombre de jours travaillés, sur note de frais.

• Forfait 0,1703 € /km x (nombre de km effectués par jour – forfait de 15 km par trajet)
  (- 15 km par trajet pour prendre en compte le fait que chaque salarié a toujours à sa charge un trajet domicile / lieu de travail).

Exemple pour un trajet de 45 km :  0.1703 € x (45 km aller – 15 km) x 2 = 10.22 € par jour travaillé.

 

Cette disposition ne remet pas en cause les éventuelles clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail.

Article 10 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Il est affirmé par les parties signataires que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical. La carrière des personnes titulaires d'un mandat syndical ou électif ne doit pas être pénalisée.

1. Entretiens de début et de fin de mandat

• En début de mandat

Tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d'un mandat syndical peut demander à bénéficier, en début de mandat, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix, employée de l'entreprise.

• En fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires et titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, peuvent bénéficier d'un entretien professionnel approfondi avec leur responsable hiérarchique pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Le critère du plancher d'heures de délégation ouvrant droit à cet entretien correspond aux heures de délégation dont dispose le titulaire du mandat et non celles effectivement utilisées.

2. Evolution salariale garantie

Salariés concernés

Bénéficient d'une garantie d'évolution salariale les salariés détenteurs d'un des mandats suivants :

• Les délégués syndicaux, les membres élus du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de section syndicale.

Cette liste est limitative : sont exclus de ce dispositif :

• Les conseillers prud'homaux. Le bénéfice de la garantie d'évolution salariale est toutefois réservé à ceux qui disposent d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée de travail contractuelle.

Montant de la garantie

Les salariés précités (dont les heures de délégation sur l’année dépassent 30% de la durée du travail contractuelle) doivent bénéficier d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par : Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à ancienneté comparable) ou, à défaut , par les salariés de l'entreprise.

L'assiette de la garantie d'évolution salariale correspond à la rémunération telle que définie par l'article L. 3221-3 du Code du Travail.

3. Organisation du travail

La direction aménagera le travail professionnel des salariés exerçant un mandat de représentation de façon à prendre en compte le volume des crédits d'heures de délégation utilisé par eux, dans la limite des droits existants dans l’Entreprise; en cas de besoin, l'intéressé et sa hiérarchie examineront les conditions de cet aménagement, s'efforceront de résoudre les difficultés éventuelles, de maintenir et développer le niveau de qualification.

4. Formation professionnelle

Les titulaires d'un mandat syndical ou électif doivent s'efforcer de maintenir et développer le niveau de leur compétence et qualification professionnelles. A cet effet, ils bénéficient, comme les autres salariés, des formations prévues au plan de formation de leur Entreprise.

5. Recours

Toute organisation syndicale, à la demande d'un salarié investi d'un mandat électif ou syndical qui estimerait que les dispositions du présent chapitre n'ont pas été respectées pour ce qui le concerne, peut demander un entretien à la Direction, avec ou non la présence du supérieur hiérarchique. Cet entretien peut se dérouler en présence de l'intéressé.

Article 11 : L'Employabilité des Personnels

1. La sauvegarde du Permis de Conduire

Les activités de certains collaborateurs les amènent à utiliser, dans le cadre professionnel, leur permis de conduire de manière soutenue voire permanente et sont, de ce fait, très exposés à la perte de points de leur permis de conduire. Un chauffeur, un attaché commercial qui n'est plus en possession de son permis de conduire voit son emploi directement menacé.

C'est pourquoi, ALVEA réitère périodiquement son message de sensibilisation liés à la Sécurité, au respect du Code de la Route et aux réglementations afférentes.

Dans le but de préserver l'emploi et donc l'employabilité de ses collaborateurs, ALVEA financera les stages de récupération de points du permis de conduire, et ce, dans les conditions suivantes :

• salariés en CDI depuis plus de 6 mois.

• à partir du jour où au moins 1/3 des points seront perdus (4 points à ce jour).

Dans ces conditions, ALVEA financera 50% du coût pédagogique des stages afférents à la récupération des points perdus dans la limite de 200 Euros. Les jours d’absences pour effectuer ces stages seront affectés sur les jours de congés payés et/ou ARTT.

Sont exclus les points perdus lors d’une infraction liée :

• à la conduite sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiants,

• au délit de grande vitesse.

La Direction se réserve le droit de ne pas exercer cette aide en cas de récidive ou de comportement contraire à l’éthique de l’Entreprise.

Dans un souci d'équité, il est rappelé que cette disposition concerne tous les collaborateurs, que leur permis de conduire soit nécessaire ou pas à l'accomplissement de leur fonction.

L’Entreprise et les signataires du présent accord, soulignent que cette mesure doit préserver l'employabilité des collaborateurs et n'est en aucun cas une incitation au non-respect du Code de la Route.

2. La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL

Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd doivent, pour le renouveler, passer un examen médical spécifique périodiquement. Cette visite n'est pas prise en charge par la Sécurité Sociale.

Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que l’Entreprise prendra en charge le montant de l'examen médical.

Pour ce faire, le collaborateur fournira une attestation du médecin agréé du montant acquitté aux fins de remboursement.

Article 12: Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2021 et après dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Il est signé pour une durée de quatre ans.

Durant le courant de la quatrième année et au plus tard trois mois avant la fin de la période d'application, ALVEA et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Article 13 : Commission de suivi

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée d’un représentant syndical de l’organisation syndicale signataire, de deux membres de la CSSCT et d’un représentant de la Direction se réunira une fois par an.

Article 14 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par ALVEA à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par ALVEA :

• Sur la plateforme Téléaccords ;

• En 1 Exemplaire (copie) auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Marmande.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, et sera mis à disposition sur l’Intranet d’ALVEA.

Fait à MONTPOUILLAN,

Le 23/09/2020

La Confédération Autonome

Du Travail (CAT), Président