Accord d'entreprise "UN ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez NETTOYAGE INDUSTRIEL DU LITTORAL NIL - N.I.L. (Siège)

Sommaire

1. Champ d'application 5

1.1. Personnels concernés 5

1.2. Personnels non concernés 5

2. Généralités 5

2.1. Définition du temps de travail effectif 5

2.2. Temps de trajet 5

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas 6

2.4. Durées maximales de travail effectif 6

3. Aménagement du temps de travail des salariés 7

3.1. Salariés visés 7

3.2. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année 7

3.2.1. Temps complet aménagé sur l’année civile 7

3.2.1.1. Heures supplémentaires 8

3.2.2. Temps partiel aménagé sur l’année civile 8

3.2.2.1. Heures complémentaires 9

3.2.3. Garanties accordées au salarié à temps partiel 9

3.2.3.1. Garanties accès et droits temps complet pour le salarié à temps partiel aménagé 9

3.2.3.2. Garanties relatives aux interruptions d’activité 9

3.2.3.3. Garanties relatives aux horaires 10

3.2.4. Répartition de la durée du travail et modification des horaires 10

3.2.4.1. Personnel à temps complet 10

3.2.4.2. Personnel à temps partiel 11

3.3. Relevés des temps travaillés 13

3.4. Rémunération 13

3.4.1. Lissage de la rémunération 13

3.4.1.1. Personnel à temps complet 13

3.4.1.2. Personnel à temps partiel 14

3.5. Situations particulières 14

3.5.1. Les salariés entrés ou sortis en cours de période 14

3.5.1.1. Les salariés à temps plein 14

3.5.1.2. Les salariés à temps partiel 15

3.5.2. Les salariés absents 16

3.5.2.1. La comptabilisation des absences récupérables 16

3.5.2.2. La comptabilisation des absences non récupérables 16

4. Contingent d’heures supplémentaires 17

4.1. Contingent d’heures supplémentaires 17

4.2. Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos 18

5. Amplitude de la journée de travail 18

6. Forfaits en jours sur l’année 19

6.1. Personnel concerné 19

6.2. Nombre de jours travaillés 19

6.3. Convention de forfait 20

6.4. Garanties des salariés soumis au forfait en jours 20

6.5. Rémunération des salariés soumis au forfait en jours 22

6.6. Information des représentants du personnel 22

7. Dispositions générales 23

7.1. Fractionnement des congés payés 23

7.2. Déduction forfaitaire spécifique 23

8. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise 23

9. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord 24

10. Clause de sauvegarde 24

11. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 24

12. Dépôt et publicité de l’accord 25

Accord collectif d’entreprise

relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

• LA SAS N.I.L

dont le siège social est situé Allée de la Meilleraie, Olonne sur Mer, 85109 LES SABLES D’OLONNE, immatriculée sous le numéro SIRET 325 114 056 00055, prise en la personne de son Président.

Et :

• Les membres titulaires de la délégation du personnel à la Délégation Unique du Personnel

de la société N.I.L représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 3 octobre 2014

Après avoir rappelé que :

La société N.I.L intervient sur le marché du service de la propreté des entreprises.

La variabilité de la production liée à la variabilité importante des demandes des clients, dans un cadre toujours plus concurrentiel, impose une modification structurelle de l’organisation de la durée du travail et notamment de son aménagement tel qu’il était jusqu’alors régi par les accords de branche.

Ce constat, partagé par l'ensemble des parties à la négociation, a amené la direction à dénoncer les décisions unilatérales et usages en lien avec la durée de travail et à ouvrir une négociation au cours de laquelle il a notamment été convenu de solder les situations individuelles de chaque salarié au 31 décembre 2017 de sorte que le présent accord puisse s’appliquer à une situation existante vierge de toute réclamation individuelle ou collective.

Par la suite, les parties ont discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.

Les parties susnommées sont convenues d’aménager dans le cadre de l’article L. 3121-41 et L3121-44 du code du travail, selon les modalités suivantes, rédigées conjointement, la durée du travail des salariés de la société N.I.L

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

1. Champ d'application

1.1. Personnels concernés

Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

1.2. Personnels non concernés

Le présent accord ne s’applique pas :

• aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail,

• aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure ou égale à 1 mois, renouvellement inclus,

• aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée avant le 1^er janvier 2018 et dont le contrat expire au plus tard le 31 décembre 2018,

• aux salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 735 heures par an (durée équivalente à 16 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1607 heures).

2. Généralités

2.1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié au lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré.

Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

- en cas d’interruption d'une durée inférieure à quinze minutes, le salarié est réputé ne pas pouvoir vaquer à ses propres occupations et le temps d'attente est du temps de travail effectif et donne lieu à paiement,

- en cas d’interruption d'une durée supérieure à quinze minutes (sans compter le temps de trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Il en est de même du temps nécessaire à la restauration lequel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif à l’exclusion du temps consacré aux repas pris par les salariés, pendant leurs horaires de travail en compagnie des bénéficiaires de la structure.

2.4. Durées maximales de travail effectif

Conformément aux articles L3121-18, L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :

• 10 heures par jour pouvant être porté à 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise

• 48 heures au cours d’une même semaine civile, prise du lundi au dimanche

• 44 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Sous réserve du respect de la durée hebdomadaire maximale moyenne de 44 heures, l’employeur est autorisé à faire accomplir deux semaines consécutives ou plus à 48 heures.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

3. Aménagement du temps de travail des salariés

3.1. Salariés visés

Sous réserve des salariés visés à l’article 1.2 et des salariés visés à l’article 6-1, le présent chapitre est applicable à l'ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et des tâches accomplies.

3.2. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année

3.2.1. Temps complet aménagé sur l’année civile

Description: Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail. Ce dispositif permet de faire varier la durée de travail en fonction des besoins de la société et de faire bénéficier de jours de repos complémentaires, les salariés qui auront réalisé des heures excédentaires au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la période de référence.

La durée du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est décomptée dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée de travail annuelle des salariés à temps plein est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

La durée de travail effectif effectuée au cours de chaque semaine pourra varier dans les limites suivantes :

• une limite haute de déclenchement des heures supplémentaires fixée à 39 heures par semaine civile,

• une limite minimale fixée à 0 heure de travail effectif par semaine civile.

Les durées du travail sont définies par plannings indicatifs.

A l’intérieur de ces durées du travail, l’horaire de chaque salarié sera celui communiqué par son responsable hiérarchique ou par le pôle planning (RH).

Les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine, jusqu’à 39 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires : elles ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de l’année civile de référence, par des périodes de récupération.

3.2.1.1. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Pendant la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures fixée à l’article 3.2.1 ci-dessus.

• A la fin de l’année civile, les heures accomplies au-delà de 1607 heures au cours de la période annuelle.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies en cours d’année (au-delà de 39 heures) se fera en principe avec le salaire du mois de leur réalisation. Toutefois, afin de permettre de garantir la régularité de la paie, elles pourront être régularisées sur la période mensuelle suivante.

Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle (au-delà de 1.607 heures) interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 au terme de l’année civile, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite supérieure hebdomadaire et payées en cours d’année.

Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

3.2.2. Temps partiel aménagé sur l’année civile

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est décomptée dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Elle est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse sans pouvoir en principe être inférieure à 735 heures par an (durée équivalente à 16 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1607 heures).

L’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps partiel est nécessairement inférieur à 35 heures par semaine civile, y compris dans le cas d’un aménagement variable sur l’année (annualisation).

La durée de travail effectif effectuée au cours de chaque semaine pourra varier dans les limites suivantes :

• une limite maximale fixée à 34h30 heures par semaine civile,

• une limite minimale fixée à 0 heure de travail effectif par semaine civile.

Les durées du travail sont définies par plannings indicatifs.

3.2.2.1. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.

Le paiement de ces heures complémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 2 du présent accord.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

3.2.3. Garanties accordées au salarié à temps partiel

3.2.3.1. Garanties accès et droits temps complet pour le salarié à temps partiel aménagé

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour la société, résultant du Code du Travail au prorata de son temps de travail.

Le salarié à temps partiel qui souhaite obtenir une augmentation pérenne de sa durée contractuelle, voire un emploi à temps plein se portera candidat par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps partiel souhaitant, pour des raisons personnelles, réduire leur durée contractuelle et pour ceux à temps plein qui souhaitent passer à temps partiel.

Le respect de ces garanties s’effectuera dans le cadre de dispositions de la convention collective des entreprises de propreté.

3.2.3.2. Garanties relatives aux interruptions d’activité

Les dispositions de l’accord national de la branche des entreprises de propreté du 5 mars 2014 relatif au travail à temps partiel, seront applicables dans les conditions suivantes :

La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.

Toute vacation inférieure à une heure est payée comme une heure de travail.

Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi : Durée hebdomadaire moyenne (d) : Nombre de vacations : Amplitude journalière maximale : (d) < 16 h 2 au maximum 12 heures (d) entre <16> h et 24 <heures> 2 au maximum 13 heures (d) > 24 heures 3 au maximum 13 heures

3.2.3.3. Garanties relatives aux horaires

Par référence à la convention collective nationale de branche, les signataires du présent accord ont convenu de fixer la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 16 heures par semaine en moyenne, soit 735 heures par an.

En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L.3123‑14-1 du Code du travail (24 h par semaine), il est mis en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

• Garantie d’horaires réguliers (se répétant à l’identique d’une semaine sur l’autre) avec, en cas de modifications des horaires, un délai de prévenance de principe de 7 jours ouvrés, sauf exceptions visées à l’article 3.2.4.2,

• Regroupement des horaires sur des demi-journées régulières dont le nombre sera fixé à 10 par semaine au maximum.

3.2.4. Répartition de la durée du travail et modification des horaires

3.2.4.1. Personnel à temps complet

En principe, la durée hebdomadaire de travail est, de façon générale, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Selon les services, la journée de travail pourra comporter des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est impérative, et des plages variables au cours desquelles leur présence pourra être facultative sous réserve des nécessités d’organisation du service.

Cependant, au regard des nécessités de l’activité, la durée du travail pourra être répartie sur six jours de la semaine civile étant entendu que les salariés devront, au cours de chaque semaine civile, bénéficier du repos hebdomadaire.

A chaque début de période annuelle de référence, les salariés se verront remettre un programme indicatif d’annualisation de la durée de travail lequel sera régulièrement complété par la transmission de calendriers individualisés.

La répartition de la durée du travail pourra être modifiée par la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Les modifications ainsi apportées à la répartition de la durée du travail ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du salarié à temps plein à plus de 48 heures sur semaine isolée et à plus de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par :

• l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e) et /ou de maintenir des conditions de sécurité,

• en cas de sinistre ou toute demande urgente nécessitant une intervention immédiate chez le client.

Le responsable du service actera cette/ces modification(s) de vive voix, par téléphone, par courriel. Le planning sera ensuite corrigé.

3.2.4.2. Personnel à temps partiel

En principe, la durée hebdomadaire de travail est, de façon générale, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Cependant, au regard des nécessités de l’activité, la durée du travail pourra être répartie sur six jours de la semaine civile étant entendu que les salariés devront, au cours de chaque semaine civile, bénéficier du repos hebdomadaire.

A chaque début de période annuelle de référence, les salariés se verront remettre un programme indicatif d’annualisation de leur durée de travail lequel sera régulièrement complété par la transmission de calendriers individualisés.

En cas de modification, il sera remis aux salariés le programme modifié pour la semaine concernée.

Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise ou auprès de particuliers, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.

Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur et ceci, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée.

Cette programmation individuelle pourra être modifiée par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ces modifications pourront intervenir dans les cas suivants :

• Gestion des absences prévisibles (prolongation maladie, maternité, formations, congés, etc.)

• Surcroît temporaire d’activité

• Réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs membres du personnel, d’accroissement de l’activité, de survenance d’événements ponctuels rendant nécessaire la réalisation de travaux spécifiques dans un délai déterminé, de surcroît d’activité saisonnier, de réorganisation d’horaires collectifs de la structure.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours ouvrés sans être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par :

• l’absence inopinée d’un(e) collègue,

• en cas de sinistre ou toute demande urgente nécessitant une intervention immédiate chez le client.

3.3. Relevés des temps travaillés

A la fin de chaque mois travaillé et au plus tard le dix du mois suivant, le salarié transmettra à la direction le relevé hebdomadaire des heures de travail effectuées.

Ce relevé sera confronté au planning individuel écrit remis au salarié au début de la période annuelle de référence (ou au dernier planning indicatif en vigueur en cas de modification).

En cas de contradiction, la direction et le salarié disposeront d’un délai de 10 jours, à compter de la réception du relevé hebdomadaire litigieux pour faire valoir leurs explications et arrêter un relevé conforme à l’accord trouvé.

Tout relevé hebdomadaire n’ayant suscité aucune demande d’explications dans le délai de 10 jours susvisés sera réputé conforme et validé.

Par ailleurs, un document récapitulatif des heures accomplies au cours de la période annuelle en cours sera adressé chaque mois au salarié.

3.4. Rémunération

3.4.1. Lissage de la rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.

3.4.1.1. Personnel à temps complet

Les salariés susvisés occupés à temps plein seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année civile, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.1.

Les comptes ne pouvant être définitivement arrêtés au terme de l’année civile, en raison des heures accomplies au mois de décembre, le paiement de ces heures supplémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de cette période d’annualisation.

3.4.1.2. Personnel à temps partiel

Les salariés visés à l’article 3.1 occupés à temps partiel seront rémunérés sur une base forfaitaire égale au douzième de leur durée contractuelle annuelle de travail.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 11% au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.2.

Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 25% au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.2.

Les comptes ne pouvant être définitivement arrêtés au terme de l’année civile, en raison des heures accomplies au mois de décembre, le paiement de ces heures complémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de cette période d’annualisation.

3.5. Situations particulières

3.5.1. Les salariés entrés ou sortis en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé durant la totalité de la période de référence annuelle visée à l’article 3.2.1 du présent accord, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée, en fin de période, sur la base de son temps réel de travail effectif accompli au cours de cette période de travail infra annuelle, rapporté à 1607 heures si le salarié travaille à temps plein ou rapporté à la durée contractuelle annuelle de travail s’il travaille à temps partiel.

3.5.1.1. Les salariés à temps plein

• Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service auquel il sera affecté.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

• Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.1.2. Les salariés à temps partiel

• Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service auquel il sera affecté.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié à temps partiel débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

• Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où ;

• le contrat de travail cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation,

ou

- la société serait, en application de l’article 7 de la CCN des entreprises de propreté, tenue d’établir un avenant au contrat de travail pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché portant ainsi la durée annuelle de travail en deçà de 735 heures (équivalent de 16 heures hebdomadaires) de sorte que le salarié sorte du dispositif d’annualisation en cours de période,

alors les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.2. Les salariés absents

Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.

3.5.2.1. La comptabilisation des absences récupérables

Sont récupérables, au sens de l’article L3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).

Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, l’absence entraînera l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

3.5.2.2. La comptabilisation des absences non récupérables

Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Afin de distinguer les conséquences de l’absence non récupérable, trois comptabilisations seront tenues :

Le premier compteur, celui de la rémunération, conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée (prévue à l’article 3.3.1) à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps plein et à raison de la durée contractuelle annuelle divisée par 227 jours (sous réserve d’un droit à congés payés complet) pour un salarié à temps partiel.

Le deuxième compteur, celui du nombre d’heures payées en fin d’année (suivi de l’annualisation), conduira à comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l’absence dans la durée annuelle. Ces heures d’absence seront donc décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.

Exemple :

Le salarié soumis à une annualisation (durée annuelle programmée à 1607 heures) est absent (maladie) au cours de deux semaines dont la durée programmée était fixée à 40 heures par semaine. Si bien qu’à la fin de l’année, il a accompli 1527 heures de travail effectif.

La méthode consiste alors à valoriser l’absence suivant la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir au cours de ses semaines d’absence. Le compteur « suivi de l’annualisation » est crédité de 80 heures et porté à 1607 heures.

Le troisième compteur, celui des heures supplémentaires soumises à majoration et repos compensateur conduira à ne décompter aucune heure de travail au moment de l’absence dans la durée annuelle, sauf si l’absence est partiellement ou totalement assimilée à du temps de travail effectif en vertu d’un texte particulier (ex : article D3121-9 du code du travail assimilant l’absence prise pour contrepartie obligatoire en repos à du temps de travail).

4. Contingent d’heures supplémentaires

4.1. Contingent d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L3121-30 et L3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié visé à l’article 3.1.

Le décompte s’opère sur l’année civile.

Le recours à ce contingent donnera lieu à information des représentants du personnel avant que ne débute la période de référence. 

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputent dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires.

4.2. Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par an et par salarié est fixé à 220 heures.

Le dépassement de ce contingent annuel d’heures supplémentaires ne pourra intervenir qu’après avis des représentants du personnel.

En contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, le salarié se verra accorder, outre les majorations légales, un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées, la durée de la contrepartie obligatoire en repos étant arrêtée à 100%.

Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié devra cumuler 7 heures de repos pour en demander le bénéfice effectif auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord.

Le repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.

Le salarié formulera sa demande par écrit ,auprès de sa hiérarchie, au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur fera connaître, par écrit, sa réponse au salarié au moins 3 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

A défaut, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.

5. Amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.

Toutefois, pour les salariés concernés, cette amplitude pourra être affectée par la mise en œuvre des dérogations au repos hebdomadaire prévue par l’article 6.4.2 de la Convention collective nationale des entreprises de Propretés.

6. Forfaits en jours sur l’année

6.1. Personnel concerné

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, les cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise de la filière Exploitation qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont visés les cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise de la filière Exploitation dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

6.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile.

Cependant, pour certains cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise de la filière Exploitation, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

Pour les cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise de la filière Exploitation, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

6.3. Convention de forfait

La soumission d’un salarié au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié cadre, assimilé cadre ou agent de maîtrise de la filière Exploitation sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié cadre, assimilé cadre ou agent de maîtrise de la filière Exploitation devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

6.4. Garanties des salariés soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

- éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

- favoriser les échanges directs ;

- rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

- alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document mentionne :

- les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

- les repos hebdomadaires,

- les congés payés,

- les jours fériés,

- les congés conventionnels,

- les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ( = jours RTT),

- les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

Au sens du présent accord, et pour le suivi du forfait en jours sur l’année, il est convenu que constitue une demi-journée de travail (ou de repos), une partie de la journée s’arrêtant avant ou commençant après 13 heures.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

- des modalités d’organisation du travail du salarié,

- de la durée des trajets professionnels,

- de la charge individuelle de travail,

- de l’amplitude des journées de travail,

- de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

- de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

6.5. Rémunération des salariés soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

6.6. Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel, s'il en existe, seront informés et consultés chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés

7. Dispositions générales

7.1. Fractionnement des congés payés

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.

Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvre pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

7.2. Déduction forfaitaire spécifique

Il est convenu que la société optera pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels conformément à l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatifs aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Ainsi, les cotisations sociales des salariés affectés aux chantiers seront calculées en utilisant la méthode de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 8 % prévue pour la profession : la doctrine fiscale assimilant les ouvriers de la propreté aux ouvriers du bâtiment.

Toutefois, l’abattement ne sera appliqué qu’aux seuls ouvriers travaillant effectivement sur plusieurs chantiers.

Seront donc exclus du dispositif, les salariés sédentaires et les ouvriers qui ne seraient affectés qu’à un seul chantier.

8. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.

9. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

10. Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

11. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2018.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

12. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises de propreté à l’adresse suivante : fbengrine@federation-proprete.com.

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par la société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE.

Fait aux Sables d’Olonne, le 8 décembre 2017 en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Les élus titulaires Pour la société N.I.L

Son Président Monsieur XXX

Le présent accord contient 24 pages toutes paraphées par les parties signataires