Accord sur l'égalité professionnelle Homme-Femme pour la société

ArcelorMittal Construction Réunion

PREAMBULE

Les dispositions d'Egalité professionnelle Homme-Femme s'inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît l'Entreprise à travers le statut social qu'elle offre à ses salariés.

L'égalité entre les femmes et les hommes relève d'une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société en général se fait du rôle respectif des hommes et des femmes. Les changements de mentalité peuvent toutefois être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.

Les employeurs ont une part de responsabilité dans l'accompagnement de ces changements de mentalité, même si le périmètre de leur influence se limite à la sphère professionnelle.

ARTICLE 1- CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• Des articles L 2242-5 à L 2242-7 du code du travail (loi du 9 mai 2001) portant sur l'obligation de négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s'appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée hommes/femmes ;

• Des articles L 1141-1 à L 1146-3 du code du travail (loi du 23 mars 2006) visant à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes ;

• Des dispositions de l'article L 11321 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;

• Des dispositions des articles L 3221-2 à 3221-7 du code du travail portant sur l'égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Des dispositions de l'Accord National du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et avenant du 30 juin 2009.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des sites de l'entreprise ArcelorMittal Construction Réunion.

TITRE 1 - L'EMPLOI

Les partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l'égalité professionnelle dépasse l'entreprise, les filières techniques attirent plutôt les hommes, tandis que les femmes s'orientent plutôt vers les filières support.

Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l'entreprise se reconnaît dans le changement des mentalités, elle se fixe une mission d'information et de communication externe aux partenaires habituels ou potentiels des actions de recrutement.

ARTICLE 3 - COMMUNICATION EXTERNE

3.1 SENSIBILISATION EXTERNE

L'Entreprise s'attachera à assurer la mixité dans les communications, notamment visuelles, diffusées à l'extérieur de l'Entreprise. En particulier, concernant la communication de recrutement, l'image et le vocabulaire seront choisis afin de ne pas être discriminants.

L'Entreprise renforcera ses messages de sensibilisation à l'intention de ses partenaires dans le recrutement : cabinets, agences d'intérim, Pôle Emploi, etc. ..., sur sa volonté de mixité et ses objectifs de recrutement. Les agences d'intérim seront soumises aux mêmes objectifs.

ARTICLE 4 - OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d'une catégorie socioprofessionnelle à l'autre. Il s'agit cependant de provoquer un changement dans l'état d'esprit accompagnant le recrutement et la promotion professionnelle.

Il est rappelé ici que, lors du processus de recrutement et de promotion professionnelle, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l'âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.

TITRE 2 - L'EQUITE PROFESSIONNELLE

Le respect du principe d'équité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par l'égalité de traitement dans différentes composantes du statut professionnel : positionnement professionnel (poste, responsabilité, classification), rémunération et formation professionnelle (accès au maintien dans l'emploi et du développement de carrière).

ARTICLE 5 - POSITIONNEMENT PROFESSIONNEL

Les parties d'entendent pour affirmer qu'être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. Aussi, le poste, la classification, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminée de manière équitable.

L'Entreprise s'engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutations, etc

De la même façon, le congé maternité ou d'adoption ne peut pas avoir d'impact sur la carrière professionnelle de du salarié(e).

Les promotions professionnelles validées pour les salarié(e)s avant leur départ en congé maternité ou congé d'adoption, seront bien appliquées.

La direction des ressources humaines assure le rôle de conseil et support aux responsables hiérarchiques :

• Dans la phase de constitution des équipes lors de réorganisations,

• Lors de l'évaluation des candidats(e)s internes et externes

ARTICLE 6 - REMUNERATION

Dans le cadre de l'engagement sociétal de l'Entreprise et par respect de la loi, il n'y aura pas de discrimination en matière de salaire entre les femmes et les hommes.

L'Entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnels, et ses performances individuelles.

ARTICLE 7 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l'emploi d'une part et la progression de carrière d'autre part.

Dès lors, il est essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d'actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu'elles soient demandées par la salariée dans une optique d'évolution professionnelle.

L'entreprise s'engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes en fonction des besoins.

TITRE 3 - L'EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONELLE

L'impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu'il s'agisse d'un salarié ou d'une salariée, doit être limité par les mesures décrites ci-après.

Par ailleurs, des études démontrent que le frein aux carrières des femmes est en partie dû à la conception sociétale de la répartition des tâches dans la sphère familiale. Cependant, l'Entreprise n'a le pouvoir d'agir que sur la sphère professionnelle. Elle peut néanmoins, ce faisant, provoquer des changements indirects.

ARTICLE 8 - ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE

CONGE DE MATERNITE ET CONGE D'ADOPTION

Les parties rappelles que le congé maternité et le congé d'adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour:

• La détermination de l'ancienneté et des droits liés à celle-ci ;

• La répartition de l'intéressement aux performances et de la participation aux bénéfices ; Le calcul des congés payés légaux ;

• Le calcul de la prime du 13^ème mois.

8.2 CONGE PARENTAL

Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

Quelques semaines avant la reprise, et au plus tard au retour du congé parental, un entretien a lieu avec le Responsable Hiérarchique, afin d'analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière, soit prioritairement, dans l'emploi d'origine, soit dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont déterminés. Le responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l'absence de la personne, et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable pour permettre d'atteindre les objectifs.

8.3 CONGE PARTERNITE

Les dispositions sur l'assimilation du congé maternité et du congé d'adoption à du temps de travail effectif tel que défini en article 8.1 sont étendues au congé paternité.

ARTICLE 9 - GESTION DU TEMPS

La direction s'assurera que les réunions de service sont organisées pendant le temps de travail sauf circonstance exceptionnelles.

TITRE 4 – COMMUNICATION

ARTICLE 10 - COMMUNICATION SUR LE PRESENT DISPOSITIF

Les mesures engagées dans le présent accord seront communiqués aux salariés par voie d'affichage.

TITRE 5 - MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD

ARTICLE 11- COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

Une commission de suivi de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes est mise en place.

Elle sera composée :

De représentants de la Direction ;

Des délégués syndicaux de chaque organisation représentative dans l'entreprise, chacun pourra se faire assister par deux salarié(e)s de son choix.

Tout comme durant les négociations, il est demandé que, dans la mesure du possible, chaque délégation assure une mixité « homme-femme » dans sa constitution.

Cette commission assurera le suivi des plans d'action et l'évaluation des effets quantitatifs et qualitatifs de l'accord. A cet effet, la commission se réunira au moins une fois par an pour analyser le rapport qui lui aura été remis par la direction et se voir présenter les indicateurs pertinents retenus.

Le temps de réunion de la commission est considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 12 - DUREE - REVISION - DENONCIATION

12.1 DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur dès l'accomplissement des formalités de dépôt prévues à l'article 13 ci-après.

12.2 REVISION

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,

- Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties la plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivants la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement

A l'issue des négociations, sera établie, soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, la date qui en aura été expressément convenue ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L 2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur, et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

ARTICLE 13 - DEPOT - PUBLICITE

Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues à l'article L 2231-5 et suivants D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux organisations syndicales et sauf opposition valablement exercée, en deux exemplaires à la DIRECCTE de Saint Denis et au Conseil de prud'hommes de Saint Denis.

En application de l'article R 2262-2 du code du travail, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Au Port, en cinq exemplaires originaux, le 13/02/2019.

ANNEXE 1

Domaines d'actions retenus pour 2019

A/ Classification :

Objectif de progression :

Tendre vers la parité à chaque niveau de classification

Action :

Au moment des recrutements et des promotions professionnelles, le sexe ne sera pas un critère dans la recherche de candidat.

Au moment du choix du candidat, vérifier les indicateurs de parité dans la classification concernée pour tendre à la parité.

Il est rappelé ici que, lors du processus de recrutement et de promotion professionnelle, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l'âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.

Indicateur :

Répartition par sexe des effectifs selon leur classification pour les catégories professionnelles ayant eu un recrutement ou une promotion professionnelle dans l'année.

B/ Formation :

Objectif :

Assurer un accès égal à la formation professionnelle en terme de qualité et de quantité

Action :

1. Mise en place d'une reconnaissance des formations internes

2. Atteindre une concrétisation des entretiens individuels de 100% tous les ans

Indicateurs :

1. % des femmes et des hommes formés sur l'année

2. % de salariés ayant eu un entretien annuel